Zur Erfüllung des gesetzlichen Mindestlohns sind alle im Synallagma stehenden Geldleistungen des Arbeitgebers geeignet.

Von den im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis erbrachten Entgeltzahlungen des Arbeitgebers fehlt nur solchen Zahlungen die Erfüllungswirkung, die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf eine tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringt oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung [1] beruhen [2].
Neben dem tariflichen Monatslohn kommt auch den vorbehaltlos und unwiderruflich in jedem Kalendermonat gezahlten Anwesenheitsprämien Erfüllungswirkung zu. Sie ist entgegen der Auffassung der Revision keine zusätzliche Vergütung für die Normalleistung. Der Begriff der „Normalleistung“ hat keinen Eingang in das Mindestlohngesetz gefunden [3]. Die tarifliche Anwesenheitsprämie ist vielmehr eine im Synallagma stehende Geldleistung. Sie verbleibt endgültig beim Arbeitnehmer. Die Möglichkeit des im Tarifvertrag vorgesehenen Abzugs beinhaltet lediglich, dass die Prämie unter Berücksichtigung der Abzugsmöglichkeit abgerechnet und ggf. gekürzt ausgezahlt wird. Das tatsächlich Ausgezahlte verbleibt jedoch beim Arbeitnehmer und ist in dieser Höhe mindestlohnwirksam. Die Arbeitgeberin zahlt die Anwesenheitsprämie auch nicht für die bloße Anwesenheit im Betrieb, sondern dafür, dass der jeweilige Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung erbringt. Die Prämie soll damit einen finanziellen Anreiz geben, auch bei (geringfügigen) gesundheitlichen Beeinträchtigungen zu arbeiten und sich nicht krankschreiben zu lassen [4].
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 6. Dezember 2017 – 5 AZR 864/16
- zB § 6 Abs. 5 ArbZG[↩]
- st. Rspr. BAG 25.05.2016 – 5 AZR 135/16, Rn. 32, BAGE 155, 202; zuletzt BAG 8.11.2017 – 5 AZR 692/16, Rn. 16 mwN[↩]
- vgl. bereits BAG 21.12 2016 – 5 AZR 374/16, Rn. 21, BAGE 157, 356[↩]
- vgl. zur Mindestlohnwirksamkeit einer Anwesenheitsprämie bereits BAG 11.10.2017 – 5 AZR 622/16, Rn.20 sowie zuletzt 8.11.2017 – 5 AZR 692/16, Rn. 18[↩]