Einem Außendienstmitarbeiter kann ohne vorherige Abmahnung gekündigt werden, wenn er sich während der Arbeitszeit in seiner Privatwohnung aufhält, ohne dass dies in der Arbeitszeiterfassung vermerkt wird. So hat das Landesarbeitsgericht Hamm in einem Fall bereits 2005 entschieden1.
Die Einführung einer Arbeitszeiterfassung bei seinen Arbeitnehmern hat für den Arbeitgeber einige Vorteile: Die Arbeits- und Fehlzeiten, sowie die Überstunden werden genau erfasst und sind transparent für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Je nach System kann der Arbeitgeber von überall auf die Daten zugreifen und ist vom Standort unabhängig. Die Auswertung muss also nicht unbedingt im Büro erfolgen. Erfasst werden je nach System bei der Arbeitszeiterfassung wenigstens der Beginn und das Ende der Arbeitszeit. Darüber hinaus besteht für den Arbeitgeber in gewissen Grenzen eine Kontrollmöglichkeit. Ob Mitarbeiter regelmäßig einige Minuten zu spät zur Arbeit erscheinen, die Pausen in die Länge gezogen werden oder auch die Anzahl der Fehl- und Krankentage eines Gesprächs bedarf, zeigt die richtige Aufarbeitung der Daten. Außerdem sorgt die Arbeitszeiterfassung für eine Arbeitserleichterung und hilft nicht nur Zeit, sondern auch Kosten zu sparen. Inzwischen sind diverse verschiedene Systeme zur Arbeitszeiterfassung auf dem Markt. Möglich ist eine elektronische Zeiterfassung oder auch ein Softwaresystem.
Im Fall des Außendienstmitarbeiters ist allein die Arbeitszeiterfassung nicht genug. Hier bedurfte es einer weiteren Überwachung. Beabsichtigt der Arbeitgeber weitergehende Kontrollmöglichkeiten seiner Mitarbeiter, wird oft über eine Videoüberwachung und/oder eine GPS-Überwachung nachgedacht. Doch hier ist nicht alles erlaubt, denn es werden personenbezogene Daten erhoben und verarbeitet. Aus diesem Grund sind die Datenschutzrichtlinien einzuhalten, wofür ein Datenschutzbeauftragter in der Firma (ab einer bestimmten Größe) vorhanden sein muss. So ist nach § 6b Abs. 1 BDSG eine Videoüberwachung nur zulässig, soweit sie zur Aufgabenerfüllung öffentlicher Stellen (Nr.1), zur Wahrnehmung des Hausrechts (Nr.2) oder zur Wahrnehmung berechtigter Interessen für konkret festgelegte Zwecke (Nr.3) erforderlich ist und keine Anhaltspunkte bestehen, dass schutzwürdige Interessen der Betroffenen überwiegen. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts ist eine Videoüberwachung im Außenbereich geeignet, Straftaten gegenüber der Arbeitgeberin, deren Kunden oder Lieferanten sowie deren Beschäftigten vorzubeugen und zu ihrer Aufklärung beizutragen. Daher ist der Arbeitgeber und der Betriebsrat grundsätzlich dazu berechtigt, eine Videoüberwachung im Betrieb zu installieren. Die damit verbundenen Eingriffe in die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer sind allerdings nur dann zulässig und gestattet, wenn der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit eingehalten wird2.
Kann es dann einem Mitarbeiter nachgewiesen werden, dass er bei der Arbeitszeiterfassung durch einen Trick dem Erfassungsgerät die korrekte Aufnahme der Anfangs- und Endzeiten nicht ermöglicht hat, muss dieser nach dem Hessischen Landesarbeitsgericht3 mit einer fristlosen Kündigung rechnen – trotz langjähriger Zugehörigkeit zum Unternehmen.
