Nacht­ar­beits­zu­schlag – und der Gleichheitssatz

Die Dif­fe­ren­zie­rung zwi­schen regel­mä­ßi­ger Nacht­ar­beit (25 %) und unre­gel­mä­ßi­ger Nacht­ar­beit (50 %) bei der Zuschlags­hö­he im Man­tel­ta­rif­ver­trag für die milch­be- und ver­ar­bei­ten­den Mol­ke­rei­be­trie­be Niedersachsen/​Bre­men vom 22.01.1997 ver­stößt nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG, sie hält sich im Rah­men der den Tarif­ver­trags­par­tei­en nach Art. 9 Abs. 3 GG zuste­hen­den Einschätzungsprärogative.

Nacht­ar­beits­zu­schlag – und der Gleichheitssatz

Prak­ti­sche Kon­kor­danz zwi­schen der Grund­rechts­aus­übung durch die Tarif­ver­trags­par­tei­en nach Art. 9 Abs. 3 GG und den Gleich­heits­rech­ten der Norm­un­ter­wor­fe­nen (Art. 3 Abs. 1 GG) ist für jede tarif­ver­trag­li­che Rege­lung, die unter­schied­li­che Zuschlä­ge für regel­mä­ßi­ge und unre­gel­mä­ßi­ge Nacht­ar­beit vor­sieht, geson­dert herzustellen.

Im Gel­tungs­be­reich des Man­tel­ta­rif­ver­trags für die milch­be- und ver­ar­bei­ten­den Mol­ke­rei­be­trie­be Niedersachsen/​Bremen vom 22.01.1997 hat ein Arbeit­ge­ber, der regel­mä­ßig Nacht­ar­beit leis­tet, kei­nen Anspruch dar­auf, mit Arbeit­neh­mern, die unre­gel­mä­ßi­ge Nacht­ar­beit leis­ten, gleich behan­delt zu wer­den. Die von den Tarif­ver­trags­par­tei­en vor­ge­nom­me­ne Dif­fe­ren­zie­rung zwi­schen regel­mä­ßi­ger und unre­gel­mä­ßi­ger Nacht­ar­beit bei der Höhe der Nacht­zu­schlä­ge ver­stößt nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG, sie bewegt sich im Rah­men der den Tarif­ver­trags­par­tei­en zuste­hen­den Einschätzungsprärogative.

Nach der Recht­spre­chung des BAG kommt den Tarif­ver­trags­par­tei­en als selb­stän­di­gen Grund­rechts­trä­gern auf­grund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschütz­ten Tarif­au­to­no­mie ein wei­ter Gestal­tungs­spiel­raum zu. Sie haben eine Ein­schät­zungs­prä­ro­ga­ti­ve in Bezug auf die tat­säch­li­chen Gege­ben­hei­ten und betrof­fe­nen Inter­es­sen. Bei der Lösung tarif­po­li­ti­scher Kon­flik­te sind sie nicht ver­pflich­tet, die jeweils zweck­mä­ßigs­te, ver­nünf­tigs­te oder gerech­tes­te Ver­ein­ba­rung zu tref­fen. Es genügt, wenn für die getrof­fe­ne Rege­lung ein sach­lich ver­tret­ba­rer Grund besteht [1].

Der Schutz­auf­trag des Art. 1 Abs. 3 GG ver­pflich­tet die staat­li­chen Arbeits­ge­rich­te dazu, die Grund­rechts­aus­übung durch die Tarif­ver­trags­par­tei­en zu beschrän­ken, wenn die­se mit den Frei­heits- oder Gleich­heits­rech­ten oder ande­ren Rech­ten mit Ver­fas­sungs­rang der Norm­un­ter­wor­fe­nen kol­li­diert. Sie müs­sen inso­weit prak­ti­sche Kon­kor­danz her­stel­len [2] und gleich­heits­wid­ri­ge Dif­fe­ren­zie­run­gen in Tarif­nor­men unter­bin­den [3].Dabei haben die Gerich­te bei der Erfül­lung ihres ver­fas­sungs­recht­li­chen Schutz­auf­trags in den Blick zu neh­men, dass eine beson­de­re Form der Grund­rechts­kol­li­si­on bewäl­tigt und die durch Art. 9 Abs. 3 GG gewähr­leis­te­te kol­lek­ti­ve Koali­ti­ons­frei­heit mit den betrof­fe­nen Indi­vi­du­al­grund­rech­ten in einen ange­mes­se­nen Aus­gleich gebracht wer­den muss. Bei der Prü­fung, ob Tarif­nor­men Grund­rech­te oder ande­re Rech­te der Arbeit­neh­mer mit Ver­fas­sungs­rang ver­let­zen, müs­sen die Gerich­te nicht nur die beson­de­re Sach­nä­he der Tarif­ver­trags­par­tei­en, son­dern außer­dem beach­ten, dass sich die Arbeit­neh­mer im Regel­fall durch den Bei­tritt zu ihrer Koali­ti­on oder durch die ver­trag­li­che Bezug­nah­me auf einen Tarif­ver­trag, die die Tarif­nor­men zum Ver­trags­in­halt macht, bewusst und frei­wil­lig der Rege­lungs­macht der Tarif­ver­trags­par­tei­en auch für die Zukunft unter­wor­fen haben. Die Gerich­te dür­fen mit­hin nicht eige­ne Gerech­tig­keits­vor­stel­lun­gen an die Stel­le von Bewer­tun­gen der zustän­di­gen Koali­tio­nen set­zen [4].

Unter Berück­sich­ti­gung die­ser Grund­sät­ze hat die Dif­fe­ren­zie­rung in § 5 Ziff. 2 MTV zwi­schen regel­mä­ßi­ger Nacht­ar­beit (25 %) und unre­gel­mä­ßi­ger Nacht­ar­beit (50 %) wei­ter­hin Bestand. Sie ver­stößt nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG.

Aus Art. 3 Abs. 1 GG folgt das Gebot, wesent­lich Glei­ches gleich und wesent­lich Unglei­ches ungleich zu behan­deln. Der MTV unter­schei­det in § 5 Ziff. 2 zwi­schen regel­mä­ßi­ger und unre­gel­mä­ßi­ger Nacht­ar­beit. Als Nacht­ar­beit gilt nach § 3 MTV die Zeit zwi­schen 20:00 Uhr und 5:00 Uhr. Die Grup­pe der Arbeit­neh­mer, die regel­mä­ßig Nacht­ar­beit leis­tet, ist mit der Grup­pe, die unre­gel­mä­ßi­ge Nacht­ar­beit leis­tet, ver­gleich­bar. Dies ergibt sich dar­aus, dass bei­de Arbeit­neh­mer­grup­pen ihre Arbeits­leis­tung inner­halb des in § 3 MTV defi­nier­ten Zeit­raums erbrin­gen. Die Rege­lung in § 5 Ziff. 2 MTV ist eine Kom­pen­sa­ti­on für die mit der Nacht­ar­beit ver­bun­de­nen Belas­tun­gen, dies gilt sowohl für die regel­mä­ßi­ge als auch die unre­gel­mä­ßi­ge Nachtarbeit.

Ein sach­lich ver­tret­ba­rer Grund für die Dif­fe­ren­zie­rung bei der Zuschlags­hö­he für regel­mä­ßi­ge und unre­gel­mä­ßi­ge Nacht­ar­beit ist gegeben.

Hier­bei legt das Lan­des­ar­beits­ge­richt Nie­der­sach­sen – wie zuvor auch schon das Arbeits­ge­richt Nien­burg [5] – neue arbeits­wis­sen­schaft­li­che Erkennt­nis­se zugrun­de. Danach ist Nacht­ar­beit für die Gesund­heit umso schäd­li­cher, in je grö­ße­rem Umfang sie geleis­tet wird. Aller­dings führt der Umstand, dass der unre­gel­mä­ßig und damit im Ergeb­nis weni­ger Nacht­ar­beit leis­ten­de Arbeit­neh­mer einen höhe­ren Zuschlag (50%) erhält als der Arbeit­neh­mer, der regel­mä­ßig Nacht­ar­beit leis­tet (25%), für sich genom­men noch nicht zu einem Ver­stoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG. Zwar kann ange­nom­men wer­den, dass die Gesund­heit des Arbeit­neh­mers, der regel­mä­ßig Nacht­ar­beit leis­tet, grund­sätz­lich in höhe­rem Maße gefähr­det ist als die Gesund­heit des­je­ni­gen, der ledig­lich unre­gel­mä­ßig Nacht­ar­beit leis­tet. Der Norm­zweck in § 5 Ziff. 2 MTV beschränkt sich aller­dings nicht aus­schließ­lich auf den Gesund­heits­schutz. Dies kann ua. auch dar­aus geschluss­fol­gert wer­den, dass im Mit­tel tarif­li­che Nacht­ar­beits­zu­schlä­ge etwa 25% betra­gen. Bei Nacht­ar­beits­zu­schlä­gen, die die­se Mar­ge über­schrei­ten, ist nicht aus­zu­schlie­ßen, dass deren Höhe (auch) auf ande­ren Grün­den beruht [6].

Die Nacht­zu­schlä­ge ver­fol­gen neben dem Gesund­heits­schutz auch den Zweck, die sozia­len Fol­gen („sozia­le Desyn­chro­ni­sa­ti­on“), die mit jeder Arbeit außer­halb der übli­chen Arbeits­zei­ten der Mehr­heit der Arbeit­neh­mer und damit außer­halb des übli­chen Tages­ab­laufs ver­bun­den sind, zu min­dern [7]. Soweit die Tarif­ver­trags­par­tei­en davon aus­ge­gan­gen sind, dass der­je­ni­ge Arbeit­neh­mer, der kei­ner sol­chen Regel­mä­ßig­keit unter­liegt, durch die Her­an­zie­hung zur Nacht­ar­beit höher belas­tet wird als der Arbeit­neh­mer, der sich auf einen vor­ge­ge­be­nen Rhyth­mus ein­stellt und sei­ne Frei­zeit­ak­ti­vi­tä­ten dar­an anpasst, hält sich dies in ihrem Beur­tei­lungs­spiel­raum. Auch wenn das Bun­des­ar­beits­ge­richt in der Ent­schei­dung vom 21.03.2018 [8] aus­führt, dass die Teil­ha­be am sozia­len Leben durch unre­gel­mä­ßi­ge Nacht­ar­beit außer­halb von Schicht­sys­te­men nicht in einem höhe­ren Maße gefähr­det wer­de als bei Nacht­ar­beit inner­halb von regel­mä­ßi­gen Schich­ten, ist doch zu berück­sich­ti­gen, dass jede Abwei­chung von der regu­lä­ren Arbeits­zeit inner­halb – meist lan­ge im Vor­aus – fest­ste­hen­der Schich­ten für die davon betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer eine erneu­te Abstim­mung der Lebens­be­rei­che Arbeit und Fami­lie, Freun­de sowie Frei­zeit erfor­der­lich macht. Die Balan­ce zwi­schen (Nacht-)Arbeit und Frei­zeit sowie Fami­li­en­ver­pflich­tun­gen her­zu­stel­len, ist umso schwie­ri­ger, je unre­gel­mä­ßi­ger die Nacht­ar­beit anfällt [9]. Ent­ge­gen der Auf­fas­sung des Arbeit­neh­mers kann die­ser Aspekt damit als sach­li­cher Grund Aner­ken­nung fin­den. Dabei ist dies nicht „die exklu­si­ve Mei­nung des Arbeits­ge­richts“, son­dern die Ein­schät­zung der Tarif­ver­trags­par­tei­en, die unter Berück­sich­ti­gung der in Art. 9 Abs. 3 GG geschütz­ten Tarif­au­to­no­mie und der damit ein­her­ge­hen­den gerin­ge­ren Kon­troll­dich­te durch die Arbeits­ge­rich­te wei­test­ge­hend zu akzep­tie­ren ist.

U.a. auch unter Berück­sich­ti­gung der von der Arbeit­ge­be­rin ange­führ­ten Umfra­ge des tarif­schlie­ßen­den Ver­bands, wonach in den Jah­ren 2016 bis 2018 nur rund 0,5 % der geleis­te­ten Nacht­ar­beit unre­gel­mä­ßi­ge Nacht­ar­beit war, kann unter­stellt wer­den, dass die Tarif­ver­trags­par­tei­en die unre­gel­mä­ßi­ge Nacht­ar­beit als einen Aus­nah­me­tat­be­stand ver­stan­den wis­sen woll­ten, wel­cher die unre­gel­mä­ßi­ge Nacht­ar­beit für Arbeit­ge­ber ver­teu­ern und gleich­zei­tig Arbeit­neh­mern, die kei­ne regel­mä­ßi­ge Nacht­ar­beit leis­ten – etwa des­halb, weil kei­ne ver­trag­li­che Ver­pflich­tung besteht oder es sich etwa um Mehr­ar­beit han­delt – als Anreiz für die (aus­nahms­wei­se) Tätig­keit von 20:00 Uhr bis 5:00 Uhr die­nen soll­te. Auch die­ser Aspekt stellt einen sach­lich ver­tret­ba­ren Grund für die Dif­fe­ren­zie­rung in der Höhe des Zuschlags für regel­mä­ßi­ge und unre­gel­mä­ßi­ge Nacht­ar­beit dar. Bei der Über­prü­fung von Tarif­ver­trä­gen anhand des all­ge­mei­nen Gleich­heits­sat­zes ist nicht auf die Ein­zel­fall­ge­rech­tig­keit abzu­stel­len, son­dern auf die gene­rel­len Aus­wir­kun­gen der Rege­lung [10]. Durch die Ver­teue­rung der unre­gel­mä­ßi­gen Nacht­ar­beit für Arbeit­ge­ber einer­seits und die Schaf­fung eines Anrei­zes durch die lukra­ti­ve Aus­ge­stal­tung der Zuschlä­ge für Arbeit­neh­mer ande­rer­seits, besteht die gene­rel­le Aus­wir­kung der Rege­lung auch in einer Steue­rungs­funk­ti­on durch die Tarif­ver­trags­par­tei­en, die unre­gel­mä­ßi­ge Nacht­ar­beit auf Aus­nah­me­fäl­le in Aus­nah­me­si­tua­tio­nen zu beschrän­ken. Hier­bei muss es hin­ge­nom­men wer­den, dass, ins­be­son­de­re unter Berück­sich­ti­gung der Anreiz­funk­ti­on, die Ein­zel­fall­ge­rech­tig­keit nicht in jedem Fall gege­ben ist.

Dass die Dif­fe­ren­zie­rung in der Höhe der Zuschlä­ge zwi­schen regel­mä­ßi­ger und unre­gel­mä­ßi­ger Nacht­ar­beit unter Berück­sich­ti­gung der neu­en arbeits­wis­sen­schaft­li­chen Erkennt­nis­se uU. nicht mehr zeit­an­ge­mes­sen und nicht die gerech­tes­te Lösung ist, ist unter Berück­sich­ti­gung der den Gerich­ten zuste­hen­den gerin­gen Kon­troll­dich­te hin­zu­neh­men. Aus­rei­chend ist ein sach­lich ver­tret­ba­rer Grund für die Dif­fe­ren­zie­rung. Die­ser liegt vor.

Auch ist unter dem Gesichts­punkt der staat­li­chen Ver­pflich­tung, den Gesund­heits­schutz vor den Belas­tun­gen der Nacht­schicht­ar­beit nach den gesi­cher­ten arbeits­me­di­zi­ni­schen Erkennt­nis­sen sicher­zu­stel­len, ein Ein­griff in den den Tarif­par­tei­en ein­ge­räum­ten Rege­lungs­spiel­raum nicht erfor­der­lich. Der für regel­mä­ßi­ge Nacht­ar­beit zwi­schen den Tarif­ver­trags­par­tei­en ver­ein­bar­te Zuschlag steht ins­be­son­de­re § 6 Abs. 5 ArbZG nicht entgegen.

§ 6 Abs. 5 ArbZG über­lässt die Aus­ge­stal­tung des Aus­gleichs für Nacht­ar­beit wegen der grö­ße­ren Sach­nä­he den Tarif­ver­trags­par­tei­en und schafft nur sub­si­di­är einen gesetz­li­chen Anspruch [11]. Nur wenn eine tarif­ver­trag­li­che Rege­lung nicht besteht, besteht hier­nach ein gesetz­li­cher Anspruch auf eine ange­mes­se­ne Zahl bezahl­ter frei­er Tage oder einen ange­mes­se­nen Zuschlag zum Brut­to­ar­beits­ent­gelt. Ist eine tarif­ver­trag­li­che Aus­gleichs­re­ge­lung nicht ein­schlä­gig, ent­spricht es stän­di­ger höchst­rich­ter­li­cher Recht­spre­chung, dass ein Zuschlag iHv. 25 % auf den jewei­li­gen Brut­to(stunden)lohn einen ange­mes­se­nen Aus­gleich dar­stellt [12]. Von die­ser Zuschlags­hö­he kann abzu­wei­chen sein, wenn die Belas­tung durch die Nacht­ar­beit unter qua­li­ta­ti­ven oder quan­ti­ta­ti­ven Aspek­ten vom Regel­fall abweicht [13]. Bei der Erbrin­gung der regu­lä­ren Arbeits­leis­tung in Dau­er­nacht­ar­beit ist nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts auf­grund der damit ein­her­ge­hen­den erhöh­ten gesund­heit­li­chen Belas­tung regel­mä­ßig ein Nacht­ar­beits­zu­schlag iHv. 30 % als ange­mes­sen anzu­se­hen [14].

Hier­ha­ben sich die Tarif­ver­trags­par­tei­en für regel­mä­ßi­ge Nacht­ar­beit auf einen Zuschlag ver­stän­digt, der den von der Recht­spre­chung ent­wi­ckel­ten Grund­sät­zen zur Ange­mes­sen­heit von Nacht­zu­schlä­gen – wohl­ge­merkt im Fal­le des Nicht­be­stehens einer tarif­ver­trag­li­chen Rege­lung – ent­spricht. Ohne beson­de­re Umstän­de ist damit auch der tarif­ver­trag­lich ver­ein­bar­te Nacht­zu­schlag für regel­mä­ßi­ge Nacht­ar­beit in § 5 Ziff. 2 MTV unter dem Aspekt des Gesund­heits­schut­zes als ange­mes­sen anzu­se­hen. Eines staat­li­chen Ein­griffs bedarf es nicht.

In § 5 Ziff. 7 MTV sind für Arbeit­neh­mer, die regel­mä­ßig Wech­sel­schicht­ar­beit im Drei­schicht­tur­nus aus­füh­ren, für je 65 tat­säch­lich geleis­te­te Nacht­schich­ten 2 Tage bezahl­te Schicht­frei­zeit vor­ge­se­hen. Anspruch auf die bezahl­ten Tage Schicht­frei­zeit haben damit nur die Arbeit­neh­mer, die (auch) regel­mä­ßig Nacht­ar­beit leis­ten, denn ein Drei­schicht­tur­nus setzt sich in der Regel aus einer Früh, Spät- und Nacht­schicht zusam­men. Nur wenn in drei Schich­ten – und damit auch in Nacht­schicht – gear­bei­tet wird, besteht Anspruch auf 2 Tage bezahl­te Schicht­frei­zeit. Der in § 5 Ziff. 7 MTV gere­gel­te Aus­gleich bezweckt damit zum einen, die mit der Wech­sel­schicht ein­her­ge­hen­den Belas­tun­gen aus­zu­glei­chen, zum ande­ren aber auch den Aus­gleich der Erschwer­nis­se, die mit der Nacht­ar­beit ver­bun­den sind, da der Anspruch auf die bezahl­ten Schicht­frei­zei­ten die regel­mä­ßi­ge Tätig­keit (auch) in der Nacht­schicht vor­aus­setzt. Im Fal­le der ledig­lich unre­gel­mä­ßi­gen Nacht­ar­beit besteht kein Anspruch auf die Schichtfreizeit.

Die in § 5 Ziff. 7 MTV gere­gel­te zusätz­li­che Kom­pen­sa­ti­on der regel­mä­ßi­gen Nacht­ar­beit durch Gewäh­rung von Schicht­frei­zei­ten ist bei dem Maß der Dif­fe­ren­zie­rung zwi­schen regel­mä­ßi­ger und unre­gel­mä­ßi­ger Nacht­ar­beit zu berück­sich­ti­gen. Dies ergibt sich bereits aus § 6 Abs. 5 ArbZG, wonach der Aus­gleich für Tätig­keit wäh­rend der Nacht­zeit auch in der Gewäh­rung einer ange­mes­se­nen Zahl bezahl­ter frei­er Tage bestehen kann. Die­se Form der Kom­pen­sa­ti­on ent­spricht dem in § 1 Nr. 1 ArbZG ver­folg­ten Ziel des Gesund­heits­schut­zes sogar in höhe­rem Maße als die Zah­lung von Zuschlä­gen [15].

Die Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 21.03.2018 [16] ist mit der vor­lie­gen­den Ent­schei­dung in Ein­klang zu brin­gen. In dem Urteil vom 21.03.2018 hat­te der 10. Senat des Bun­des­ar­beits­ge­richts – wie das Lan­des­ar­beits­ge­richt Nie­der­sa­chen im vor­lie­gen­den Fall auch – prak­ti­sche Kon­kor­danz zwi­schen der Grund­rechts­aus­übung durch die Tarif­ver­trags­par­tei­en und den Gleich­heits­rech­ten der Norm­un­ter­wor­fe­nen her­zu­stel­len und die Grund­rechts­aus­übung der Tarif­ver­trags­par­tei­en über­wie­gend des­halb hin­ter den Gleich­heits­rech­ten der Norm­un­ter­wor­fe­nen zurück­tre­ten las­sen, weil der Zuschlag für Nacht­ar­beit (50%) im Ver­hält­nis zum Zuschlag für Nacht­ar­beit im Rah­men von Schicht­ar­beit (15%) ua. „um mehr als das Drei­fa­che höher“ war [17] und damit eine deut­li­che Schlech­ter­stel­lung der Nacht­ar­beit leis­ten­den Schicht­arbeit­neh­mer bei der Bezah­lung der Nacht­ar­beit im Ver­gleich zu den Arbeit­neh­mern, die Nacht­ar­beit außer­halb von Schicht­sys­te­men leis­ten, bestehe [18]. Gegen­über dem Sach­ver­halt, der dem Urteil des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 21.03.2018 zugrun­de lag, unter­schei­det sich der hier zur Ent­schei­dung ste­hen­de Fall vor allem dar­in, dass Unter­schie­de in der Zuschlags­hö­he hier nur im Umfang von 25 % zu 50 %, unter Berück­sich­ti­gung der Schicht­frei­zei­ten sogar im Umfang von weni­ger als 25 % bestehen und von den Tarif­ver­trags­par­tei­en auch für regel­mä­ßi­ge Nacht­ar­beit ein der Gesund­heits­ge­fähr­dung jeden­falls ange­mes­se­ner Zuschla­ge von 25% ver­ein­bart wur­de. Dafür, dass das Bun­des­ar­beits­ge­richt in der Ent­schei­dung vom 21.03.2018 [19] jeg­li­che tarif­ver­trag­li­che Dif­fe­ren­zie­rung zwi­schen Nacht­ar­beit und Nacht­ar­beit in Schicht­ar­beit bzw. unre­gel­mä­ßi­ger und regel­mä­ßi­ger Nacht­ar­beit als unzu­läs­sig erach­tet, bestehen kei­ne Anhalts­punk­te. Die Ent­schei­dung vom 21.03.2018 [19] lässt ins­be­son­de­re nicht erken­nen, dass der Senat von der frü­he­ren Ent­schei­dung vom 11.12.2013 [20], in wel­cher über eine Dif­fe­ren­zie­rung von Nacht­ar­beit (50%) und Nacht­ar­beit im Rah­men von Schicht­ar­beit (20%) im Man­tel­ta­rif­ver­trag für den Ber­li­ner Ein­zel­han­del zu ent­schei­den war, abrü­cken woll­te [21].

Da ein sach­li­cher Grund für die Dif­fe­ren­zie­rung zwi­schen regel­mä­ßi­ger und unre­gel­mä­ßi­ger Nacht­ar­beit in der Zuschlags­hö­he gege­ben ist, kann dahin­ge­stellt blei­ben, ob eine „Anglei­chung nach oben“ in jedem Fall zu erfol­gen hat, ins­be­son­de­re auch dann, wenn die unre­gel­mä­ßi­ge Nacht­ar­beit nach der Aus­le­gung des Tarif­ver­trags und der geleb­ten Pra­xis die Aus­nah­me, die regel­mä­ßi­ge Nacht­ar­beit die Regel ist. Gegen eine Anpas­sung nach oben spricht, dass eine Lücken­schlie­ßung im Wege der ergän­zen­den Tarif­aus­le­gung zu unter­blei­ben hat, wenn unter Berück­sich­ti­gung von Treu und Glau­ben den Tarif­ver­trags­par­tei­en ein Spiel­raum zur Lücken­schlie­ßung ver­bleibt und es ihnen wegen der ver­fas­sungs­recht­lich geschütz­ten Tarif­au­to­no­mie über­las­sen blei­ben muss, die von ihnen für ange­mes­sen gehal­te­ne Rege­lung selbst zu fin­den [22].

Lan­des­ar­beits­ge­richt Nie­der­sach­sen, Urteil vom 10. Sep­tem­ber 2020 – 16 Sa 45/​20

Nachtarbeitszuschlag - und der Gleichheitssatz
  1. BAG 21.03.2018 – 10 AZR 34/​17, Rn. 43[]
  2. BAG 19.12.2019 – 6 AZR 563/​18 – Rn. 21[]
  3. BAG 19.12.2019 – 6 AZR 653/​18, Rn. 25[]
  4. vgl. BAG 19.12.2019 – 6 AZR 563/​18 – Rn. 26[]
  5. ArbG Nien­burg 05.12.2019 – 2 Ca 293/​19[]
  6. vgl. BAG 5.09.2002 – 9 AZR 202/​01 – Rn. 49[]
  7. BAG 11.12.2013 – 10 AZR 736/​12 – Rn. 22[]
  8. BAG 21.03.2018 – 10 AZR 34/​17 – Rn. 52[]
  9. LAG Nie­der­sach­sen 6.08.2020 – 6 Sa 64/​20[]
  10. vgl. BAG 11.12.2013 – 10 AZR 736/​12[]
  11. BAG 18.05.2011 – 10 AZR 369/​10 – Rn. 18[]
  12. BAG 9.12.2015 – 10 AZR 423/​14, Rn. 16, BAG 16.04.2014 – 4 AZR 802/​11 – Rn, 59 mwN[]
  13. vgl. BAG 9.12.2015 – 10 AZR 423/​14, Rn. 27 ff.[]
  14. BAG 9.12.2015 – 10 AZR 423/​14, Rn. 28[]
  15. vgl. BAG 26.08.1997 – 1 ABR 16/​97 – zu B II 2 a der Grün­de[]
  16. BAG 21.03.2018 – 10 AZR 34/​17[]
  17. BAG 21.03.2018 – 10 AZR 34/​17 – Rn. 47[]
  18. BAG 21.03.2018 – 10 AZR 34/​17 – Rn. 48[]
  19. BAG 21.03.2018 – 10 AZR 34/​17[][]
  20. BAG 11.12.2013 – 10 AZR 736/​12[]
  21. vgl. BAG 21.03.2018 – 10 AZR 34/​17 – Rn. 54[]
  22. BAG 12.12.2013 – 8 AZR 942/​12 – Rn.19 mwN[]