Die Personalgestellung im Sinne von § 4 Abs. 3 TVöD-AT bzs. § 4 Abs. 3 TV-L verstößt nicht gegen die Leiharbeits-Richtlinie 2008/104/EG
In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall haben die Parteien zunächst über die tarifvertragliche Verpflichtung des Arbeitnehmers gestritten, seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung im Wege der Personalgestellung dauerhaft bei einem Dritten zu erbringen, nachdem sein Aufgabenbereich zu diesem verlagert worden war. Im Verlauf der Revisionsinstanz haben die Parteien ihr Arbeitsverhältnis in einem weiteren Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht Stuttgart einvernehmlich zum 31.12.2021 beendet, ohne Auswirkungen für den vorliegenden Rechtsstreit festzulegen.
Der Arbeitnehmer war bei der Arbeitgeberin seit April 2000 beschäftigt. Die privatrechtlich organisierte Arbeitgeberin betreibt ein Krankenhaus. Ihr Träger und einziger Gesellschafter ist der Landkreis G, eine Körperschaft öffentlichen Rechts. Die Arbeitgeberin besitzt keine für eine Arbeitnehmerüberlassung erforderliche Erlaubnis nach § 1 Abs. 1 Satz 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien fand der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) in der für kommunale Arbeitgeber (VKA) geltenden Fassung Anwendung. Im Juni 2018 gliederte die Arbeitgeberin die Bereiche Poststelle, Archiv und Bibliothek, zu denen auch der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers gehörte, auf ihre neu gegründete Tochtergesellschaft A Service GmbH aus. Die Ausgliederung führte zu einem Betriebsteilübergang. Der Arbeitnehmer machte von dem in § 613a Abs. 6 BGB vorgesehenen Widerspruchsrecht Gebrauch, sodass sein Arbeitsverhältnis nicht auf die A Service GmbH überging. Aufgrund des Widerspruchs bestand das zwischen dem Arbeitnehmer und der Arbeitgeberin vereinbarte Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Inhalt fort. Ab Juni 2018 erbrachte der Arbeitnehmer im Wege der Personalgestellung nach § 4 Abs. 3 TVöD-AT seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung bei der A Service GmbH. Der Arbeitnehmer hat im Ausgangsverfahren geltend gemacht, sein Einsatz bei der A Service GmbH verstoße gegen Unionsrecht. Bei der Personalgestellung iSd. § 4 Abs. 3 TVöD-AT handele es sich um eine dauerhafte und damit nach der Richtlinie 2008/104/EG rechtswidrige Arbeitnehmerüberlassung. Ungeachtet der zwischenzeitlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses müsse bestätigt werden, dass die Arbeitgeberin rechtswidrig gehandelt habe.
In den Vorinstanzen haben sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg1 die Klage abgewiesen. In dem vom Arbeitnehmer angestrengten Revisionsverfahren hat das Bundesarbeitsgericht den Gerichtshof der Europäischen Union nach Art. 267 AEUV um die Beantwortung der Frage ersucht, ob Art. 1 Abs. 1 und Abs. 2 der Richtlinie 2008/104/EG Anwendung finden, wenn – wie in § 4 Abs. 3 TVöD-AT zur Personalgestellung bestimmt – Aufgaben eines Arbeitnehmers zu einem Dritten verlagert werden und dieser Arbeitnehmer bei weiter bestehendem Arbeitsverhältnis zu seinem bisherigen Arbeitgeber auf dessen Verlangen die arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung dauerhaft bei dem Dritten erbringen muss und dabei dem fachlichen und organisatorischen Weisungsrecht des Dritten unterliegt2. Hierüber hat der Unionsgerichtshof mit Urteil vom 22.06.20233 entschieden. In Umsetzung dieser Vorabentscheidung des Unionsgerichtshofs hat das Bundesarbeitsgericht nunmehr auch die Revision des Arbeitnehmers als unbegründet zurückgewiesen. Die Vorinstanzen haben die Klage im Ergebnis zu Recht abgewiesen. Für den Feststellungsantrag ist im Verlauf des Revisionsverfahrens aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse entfallen. Damit ist die Klage unzulässig geworden.
Für die Zulässigkeit eines Feststellungsantrags ist nach § 256 Abs. 1 ZPO ein besonderes rechtliches Interesse daran erforderlich, dass das Bestehen oder Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses durch eine gerichtliche Entscheidung alsbald festgestellt wird. Es handelt sich um eine auch noch im Revisionsverfahren zu prüfende echte Prozessvoraussetzung für das stattgebende Urteil. Das Feststellungsinteresse kann auch noch bestehen, wenn sich die begehrte Feststellung auf einen abgeschlossenen Zeitraum in der Vergangenheit bezieht. Der erforderliche Gegenwartsbezug muss dann aber dadurch hergestellt werden, dass der Arbeitnehmer die Erfüllung konkreter Ansprüche aus einem in der Vergangenheit liegenden Zeitraum und damit einen gegenwärtigen rechtlichen Vorteil anstrebt. Anderenfalls wäre das Begehren des Arbeitnehmers auf ein Rechtsgutachten für einen in der Vergangenheit liegenden, abgeschlossenen Sachverhalt gerichtet. Es gehört nicht zu den Aufgaben der Gerichte, eine die Parteien interessierende Rechtsfrage gutachterlich zu klären4.
Danach fehlt für den infolge der zwischenzeitlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.12.2021 ausschließlich die Vergangenheit betreffenden Feststellungsantrag der erforderliche Gegenwartsbezug. Aus der beantragten Feststellung können sich keine Auswirkungen für die Beschäftigung in der Gegenwart und Zukunft ergeben. Der insoweit darlegungspflichtige Arbeitnehmer5 hat nicht dargetan, dass und inwieweit die Frage nach der Wirksamkeit der Gestellung gemäß § 4 Abs. 3 TVöD-AT für mögliche weitere Streitigkeiten der Parteien über Ansprüche aus diesem Zeitraum Bedeutung erlangen könnte.
Das Feststellungsinteresse ist auch nicht ausnahmsweise deswegen entbehrlich, weil es sich bei dem Antrag um eine zulässige Zwischenfeststellungsklage iSv. § 256 Abs. 2 ZPO handelt.
Nach § 256 Abs. 2 ZPO kann der Arbeitnehmer zugleich mit der Hauptklage die Feststellung eines die Entscheidung bedingenden, dh. vorgreiflichen Rechtsverhältnisses verlangen. Damit wird ein Element aus der Gesamtentscheidung verselbständigt und mit eigener Rechtskraft versehen, weil dadurch Rechtssicherheit und Rechtsklarheit für mögliche Folgestreitigkeiten hergestellt werden. Eine Zwischenfeststellungsklage bedingt daher, dass die Frage nach dem Bestehen des Rechtsverhältnisses notwendig auch bei der Entscheidung über den Hauptantrag beantwortet werden muss, aber darüber hinaus auch für andere denkbare Folgestreitigkeiten Bedeutung haben kann. Die Vorgreiflichkeit muss im Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz (noch) bestehen6.
Im Streitfall fehlt es bereits an einer Hauptklage, hinsichtlich derer das festzustellende Rechtsverhältnis vorgreiflich ist. Der Arbeitnehmer hat die Feststellungsklage isoliert eingereicht. Eine Leistungsklage, in deren Rahmen inzident das mit der Feststellungsklage geltend gemachte Rechtsverhältnis zu klären ist, ist nicht Gegenstand des Rechtsstreits, über den das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden hat.
Darüber hinaus würde eine bereits rechtshängige isolierte Feststellungsklage durch eine später erhobene Leistungsklage nicht zulässig. Vielmehr wird eine separate Feststellungsklage im Hinblick auf die später erhobene Leistungsklage grundsätzlich unzulässig7.
Eines entsprechenden Hinweises des Bundesarbeitsgerichts nach § 139 Abs. 2 ZPO an den Prozessbevollmächtigten des Arbeitnehmers bedurfte es vorliegend nicht. Ein gewissenhafter und kundiger Rechtsanwalt musste damit rechnen, dass das Feststellungsinteresse iSv. § 256 Abs. 1 ZPO nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses des Arbeitnehmers für den streitgegenständlichen Feststellungsantrag entfallen kann. Das gilt umso mehr, als er über diese Problematik durch das ihm bekanntgegebene Anschreiben an den EuGH vom 13.08.2021, in welchem das Bundesarbeitsgericht den Gerichtshof über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien informiert und die Frage des Fortbestands des erforderlichen Feststellungsinteresses aufgezeigt hat, unterrichtet war.
Ohnehin verstößt die Personalgestellung iSd. § 4 Abs. 3 TVöD-AT ebenso wie die wortidentische Regelung in § 4 Abs. 3 TV-L entgegen der Auffassung des Arbeitnehmers nicht gegen die Richtlinie 2008/104/EG und damit nicht gegen Unionsrecht. Der EuGH hat in seinem Urteil vom 22.06.20233 entschieden, dass die Richtlinie 2008/104/EG nicht auf eine Arbeitnehmerbereitstellung wie der vorliegenden anwendbar und die Bereichsausnahme in § 1 Abs. 3 Nr. 2b AÜG damit wirksam ist. Diese ist auch mit Art. 3 Abs. 1 GG vereinbar, weil es nicht darum geht, mit einer dauerhaften Verleihung das Verbot von Ketteneinsätzen zu umgehen, sondern dem Arbeitnehmer dauerhaft die Sicherheit seines an sich verlorenen Arbeitsplatzes im öffentlichen Dienst erhalten bleiben soll8. Danach war die streitige Personalgestellung iSv. § 4 Abs. 3 TVöD-AT wirksam.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. Januar 2024 – 6 AZR 390/20#
- LAG Baden-Württemberg 13.07.2020 – 7 Sa 19/20[↩]
- BAG 16.06.2021 – 6 AZR 390/20 (A).[↩]
- EuGH 22.06.2023 – C-427/21[↩][↩]
- vgl. zB BAG 15.07.2020 – 10 AZR 507/18, Rn. 40 mwN; 3.12.2019 – 9 AZR 54/19, Rn. 13[↩]
- vgl. zur Darlegungslast BAG 23.07.2015 – 6 AZR 490/14, Rn. 18, BAGE 152, 147; 3.09.1997 – 5 AZR 534/96, zu 3 a der Gründe[↩]
- vgl. BAG 15.07.2020 – 10 AZR 507/18, Rn. 46; 21.05.2019 – 9 AZR 260/18, Rn.20 mwN; 7.02.2019 – 6 AZR 84/18, Rn. 18 mwN[↩]
- vgl. BAG 15.07.2020 – 10 AZR 507/18, Rn. 48; BGH 4.07.2013 – VII ZR 52/12, Rn. 11[↩]
- BAG 16.06.2021 – 6 AZR 390/20 (A), Rn. 36, 40, 43, BAGE 175, 118; im Ergebnis ebenso ErfK/Roloff 24. Aufl. AÜG § 1 Rn. 79; HK-AÜG § 1 Rn. 17; aA Schüren/Hamann/Hamann AÜG 6. Aufl. § 1 Rn. 669[↩]
