Schadensersatz wegen verzögerter Annahme eines Antrages auf Altersteilzeitarbeit

Das Bundesarbeitsgericht hat die Schadensersatzpflicht eines Arbeitgebers bejaht, der gegen die vertragliche Nebenpflicht, den Antrag seines Arbeitnehmers auf Altersteilzeit wegen der anstehenden Gesetzesnänderungen vor Ablauf des 31. Dezember 2003 anzunehmen, schuldhaft verstoßen hat, obwohl ihm der Antrag zwei Wochen vorher bereits vorlag. Diese Pflicht bestand nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts, obwohl zu diesem Zeitpunkt nur ein Gesetzesentwurf vorlag, der noch Änderungen im Gesetzgebungsverfahren erfahren konnte.

Schadensersatz wegen verzögerter Annahme eines Antrages auf Altersteilzeitarbeit

Aus einem Schuldverhältnis erwachsen einer Vertragspartei nicht nur Leistungs, sondern auch Verhaltenspflichten zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Vertragsteils. Diese nunmehr mit Wirkung ab dem 1. Januar 2002 in § 241 Abs. 2 BGB ausdrücklich normierten Pflichten waren bereits vor dem Inkrafttreten dieser Norm aus § 242 BGB abgeleitet worden.

Jedem Arbeitsverhältnis wohnt die Nebenpflicht des Arbeitgebers inne, die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitnehmers so zu wahren, wie dies unter Berücksichtigung der Interessen und Belange beider Vertragspartner sowie der anderen Arbeitnehmer nach Treu und Glauben verlangt werden kann. Diese Rücksichtnahmepflicht des Arbeitgebers auf die Rechte und Rechtsgüter der Arbeitnehmer gilt für alle schutzwürdigen Interessen, so auch für Vermögensinteressen1.

Im hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall lag dem Arbeitgeber spätestens am 19. Dezember 2003 der Antrag des Arbeitnehmers auf Altersteilzeit vor. Grundsätzlich hätte keine Verpflichtung für den Arbeitgeber bestanden, über diesen Antrag binnen eines bestimmten Zeitraumes zu entscheiden. Allerdings hatte zum Zeitpunkt der Antragstellung der Arbeitgeber Kenntnis von dem Gesetzentwurf zu § 237 Abs. 5 SGB VI und der darin vorgesehenen Stichtagsregelung. Mit dieser sollte nach dem Willen der Bundesregierung gewährleistet werden, “dass potenziell berechtigte Versicherte auf der Grundlage des Kabinettsbeschlusses über den Gesetzentwurf (3. Dezember 2003) ihre Möglichkeit zur Vereinbarung von Altersteilzeit überprüfen und gegebenenfalls noch einen Vertrag über Altersteilzeitarbeit abschließen können”2. Dem Arbeitgeber war bekannt, dass nach dem Gesetzentwurf nur eine Annahme des Altersteilzeitantrages seines Arbeitgebers vor Ablauf des 31. Dezember 2003 die im Antrag bezeichnete Absicht des Arbeitnehmers, ab September 2007 Altersrente in Anspruch zu nehmen, ermöglichen konnte. Allein die Möglichkeit, dass bis zur Verkündung des RV-Nachhaltigkeitsgesetzes noch Änderungen am Gesetzentwurf vorgenommen werden konnten, entband den Arbeitgeber nicht von der Verpflichtung, im Hinblick auf die von der Bundesregierung beschlossenen Änderungen des § 237 SGB VI unverzüglich über den klägerischen Altersteilzeitwunsch zu befinden. Dies gilt vor allem auch deshalb, weil im Dezember 2003 keine konkreten Anhaltspunkte vorlagen, welche die Annahme der Beklagten hätten rechtfertigen können, es werde im Gesetzgebungsverfahren nicht zur geplanten Anhebung des Renteneintrittsalters oder zu einer grundlegenden Änderung der beabsichtigten Vertrauensschutzregelung in § 237 Abs. 5 Nr. 2 SGB VI kommen.

Bei der Entscheidung über Altersteilzeitanträge von Arbeitnehmern ist der Arbeitgeber nicht frei in der Ausübung seines Ermessens. Ersichtlich haben die Tarifvertragsparteien mit der “Kann-Bestimmung” nicht allein die Selbstverständlichkeit wiederholt, dass der Arbeitgeber Vertragsfreiheit genießt und daher mit den Arbeitnehmern auf der Grundlage des Altersteilzeitgesetzes Verträge schließen kann. Ein Arbeitnehmer hat vielmehr Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber bei der Entscheidung über seinen Antrag billiges Ermessen gemäß § 315 BGB wahrt. Der Arbeitgeber ist daher verpflichtet, bei seiner Entscheidung die wesentlichen Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen und die beiderseitigen Interessen angemessen zu wahren3.

Für eine ablehnende Entscheidung braucht der Arbeitgeber sachliche, nicht aber zwingend betriebliche oder dienstliche Gründe. Zu den sachlichen Gründen zählen auch finanzielle Erwägungen. Der Begriff des sachlichen Grundes umfasst zunächst dienstliche oder betriebliche Gründe, geht aber auch darüber hinaus. Dies bedeutet, dass dienstliche oder betriebliche Gründe stets auch sachliche Gründe sind, jedoch nicht jeder sachliche Grund gleichzeitig einen dienstlichen oder betrieblichen Grund darstellt.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27. Januar 2011 – 8 AZR 280/09

  1. vgl. BAG 11.03.2008 – 3 AZR 358/06, BAGE 126, 120 = AP UmwG § 131 Nr. 1 = EzA BetrAVG § 4 Nr. 7 []
  2. BR-Drucks. 1/04 S. 63 f. []
  3. BAG 12.12. 2000 – 9 AZR 706/99, BAGE 96, 363 = AP ATG § 3 Nr. 1 = EzA TVG § 4 Altersteilzeit Nr. 1 []