Tarif­plu­ra­li­tät – und die Ein­grup­pie­rung

Hat ein Arbeit­ge­ber mit unter­schied­li­chen Gewerk­schaf­ten zwei sich in ihrem Gel­tungs­be­reich über­schnei­den­de Tarif­ver­trä­ge über eine betrieb­li­che Ver­gü­tungs­ord­nung abge­schlos­sen, liegt eine Tarif­plu­ra­li­tät vor, bei der bei­de Tarif­ver­trä­ge im jewei­li­gen Betrieb neben­ein­an­der gel­ten. In einem sol­chen Fall ist der Arbeit­ge­ber nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG gehal­ten, die Arbeit­neh­mer unter Betei­li­gung des Betriebs­rats den Ent­gelt­grup­pen bei­der Ver­gü­tungs­ord­nun­gen zuzu­ord­nen.

Tarif­plu­ra­li­tät – und die Ein­grup­pie­rung

Nach § 101 Satz 1 BetrVG kann der Betriebs­rat, wenn der Arbeit­ge­ber eine per­so­nel­le Maß­nah­me iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ohne sei­ne Zustim­mung durch­führt, beim Arbeits­ge­richt bean­tra­gen, die­sem auf­zu­ge­ben, die per­so­nel­le Maß­nah­me auf­zu­he­ben [1]. Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG muss der Arbeit­ge­ber den Betriebs­rat in Unter­neh­men mit mehr als zwan­zig Arbeit­neh­mern ua. vor jeder Ein- und Umgrup­pie­rung unter­rich­ten und sei­ne Zustim­mung zu der geplan­ten Maß­nah­me ein­ho­len. Per­so­nel­le Ein­zel­maß­nah­men iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG kön­nen daher nur nach Zustim­mung des Betriebs­rats oder deren rechts­kräf­ti­ger Erset­zung in einem Ver­fah­ren nach § 99 Abs. 4 BetrVG vor­ge­nom­men wer­den.

Eine „Auf­he­bung“ im wört­li­chen Sinn ist bei Ein- und Umgrup­pie­run­gen aller­dings nicht mög­lich. Bei die­sen Maß­nah­men han­delt es sich nicht um kon­sti­tu­ti­ve Akte des Arbeit­ge­bers, son­dern jeweils um einen mit der Kund­ga­be einer Rechts­an­sicht ver­bun­den Akt der Rechts­an­wen­dung. Der Anspruch des Betriebs­rats aus § 101 Satz 1 BetrVG geht bei Ein- und Umgrup­pie­run­gen daher dahin, dem Arbeit­ge­ber die Ein­lei­tung eines Zustim­mungs­ver­fah­rens nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG oder – nach des­sen Abschluss – die Durch­füh­rung eines Zustim­mungs­er­set­zungs­ver­fah­rens nach § 99 Abs. 4 BetrVG auf­zu­ge­ben [2].

Gegen­stand des Auf­he­bungs­ver­fah­rens nach § 101 Satz 1 BetrVG ist die Fra­ge, ob eine kon­kre­te per­so­nel­le Ein­zel­maß­nah­me gegen­wär­tig und zukünf­tig als end­gül­ti­ge Maß­nah­me zuläs­sig ist. Der Auf­he­bungs­an­trag dient der Besei­ti­gung eines betriebs­ver­fas­sungs­wid­ri­gen Zustan­des, der dadurch ein­ge­tre­ten ist, dass der Arbeit­ge­ber eine kon­kre­te per­so­nel­le Ein­zel­maß­nah­me ohne die erfor­der­li­che Zustim­mung des Betriebs­rats durch­führt oder auf­recht­erhält. Mit der Rechts­kraft eines dem Antrag nach § 101 Satz 1 BetrVG statt­ge­ben­den Beschlus­ses wird der Arbeit­ge­ber ver­pflich­tet, den betriebs­ver­fas­sungs­wid­ri­gen Zustand durch Auf­he­bung der per­so­nel­len Ein­zel­maß­nah­me zu besei­ti­gen. Ent­schei­dun­gen im Auf­he­bungs­ver­fah­ren haben nur Wir­kung für die Zukunft; es geht nicht dar­um, ob die Maß­nah­me bei ihrer Durch­füh­rung betriebs­ver­fas­sungs­recht­lich zuläs­sig war. Der Antrag nach § 101 Satz 1 BetrVG wird daher unbe­grün­det, wenn die antrags­ge­gen­ständ­li­che per­so­nel­le Ein­zel­maß­nah­me etwa durch Zeit­ab­lauf geen­det hat. Die­se Grund­sät­ze gel­ten auch für Ein- und Umgrup­pie­run­gen [3].

Die Ver­pflich­tung zur Ein­lei­tung des Ver­fah­rens nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG setzt bei Ein- und Umgrup­pie­run­gen eine im Betrieb gel­ten­de Ver­gü­tungs­ord­nung vor­aus.

Ein­grup­pie­rung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist die – erst­ma­li­ge oder erneu­te – Ein­rei­hung eines Arbeit­neh­mers in eine betrieb­li­che Ver­gü­tungs­ord­nung. Eine Umgrup­pie­rung ist jede Ände­rung die­ser Ein­rei­hung. Über eine sol­che muss der Arbeit­ge­ber nicht nur beim Wech­sel der einem Arbeit­neh­mer zuge­wie­se­nen Arbeits­auf­ga­ben, son­dern auch dann befin­den, wenn sich bei gleich­blei­ben­der Tätig­keit die betrieb­li­che Ver­gü­tungs­ord­nung ändert und infol­ge die­ser Ände­rung eine Ent­schei­dung über eine „Neu­ein­grup­pie­rung“ des Arbeit­neh­mers erfor­der­lich wird [4].

Ver­gü­tungs­ord­nung iSv. § 99 Abs. 1 BetrVG ist ein kol­lek­ti­ves – und jeden­falls bei Gel­tung nur eines betrieb­li­chen Ver­gü­tungs­sys­tems – min­des­tens zwei Ver­gü­tungs­grup­pen ent­hal­ten­des Ent­gelt­sche­ma, das eine Zuord­nung der Arbeit­neh­mer zu einer der Ver­gü­tungs­grup­pen nach bestimm­ten gene­rell beschrie­be­nen Merk­ma­len vor­sieht. Wor­aus sich die Gel­tung der Ver­gü­tungs­ord­nung ergibt, ist uner­heb­lich. Sie kann in einem Tarif­ver­trag ent­hal­ten sein, auf einer Betriebs­ver­ein­ba­rung beru­hen, auf­grund ver­trag­li­cher Ver­ein­ba­run­gen im Betrieb all­ge­mein zur Anwen­dung kom­men oder vom Arbeit­ge­ber ein­sei­tig geschaf­fen sein [5].

Das Mit­be­stim­mungs­recht des Betriebs­rats nach § 99 Abs. 1, Abs. 2 BetrVG besteht in den Fäl­len der Ein- und Umgrup­pie­rung in einem Recht auf Mit­be­ur­tei­lung der Rechts­la­ge. Die kor­rek­te Ein­rei­hung des Arbeit­neh­mers in eine im Betrieb gel­ten­de Ver­gü­tungs­ord­nung ist kei­ne ins Ermes­sen des Arbeit­ge­bers gestell­te, rechts­ge­stal­ten­de Maß­nah­me, son­dern Rechts­an­wen­dung. Die Betei­li­gung des Betriebs­rats nach § 99 BetrVG soll dazu bei­tra­gen, dass dabei mög­lichst zutref­fen­de Ergeb­nis­se erzielt wer­den. Sie dient der ein­heit­li­chen und gleich­mä­ßi­gen Anwen­dung der Ver­gü­tungs­ord­nung und damit der inner­be­trieb­li­chen Lohn­ge­rech­tig­keit sowie der Trans­pa­renz der Ver­gü­tungs­pra­xis.

Das Betei­li­gungs­recht des Betriebs­rats nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG reicht aller­dings nicht wei­ter als die Not­wen­dig­keit zur Rechts­an­wen­dung durch den Arbeit­ge­ber.

Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts besteht für die Durch­füh­rung des Zustim­mungs­ver­fah­rens bei Umgrup­pie­run­gen kein Raum, wenn die Tarif­ver­trags­par­tei­en selbst die ansons­ten den Betriebs­par­tei­en oblie­gen­de Umgrup­pie­rungs­ent­schei­dung getrof­fen haben [6]. Dies folgt aus einer am Norm­zweck ori­en­tier­ten Aus­le­gung der Vor­schrift. Gegen­stand von Ein- und Umgrup­pie­run­gen ist die Anwen­dung der abs­trak­ten Tätig­keits­merk­ma­le einer Ver­gü­tungs­ord­nung auf die vom Arbeit­neh­mer aus­zu­üben­de Tätig­keit. Die­se Zuord­nung obliegt dem Arbeit­ge­ber, der hier­zu nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG der Zustim­mung des Betriebs­rats bedarf. Haben sich die Tarif­ver­trags­par­tei­en über die Ein­stu­fung von Arbeit­neh­mern in die Ent­gelt­grup­pen einer von ihnen geschaf­fe­nen Ver­gü­tungs­ord­nung ver­stän­digt, besteht kein Erfor­der­nis an einer erneu­ten Beur­tei­lung der Rechts­la­ge durch die Betriebs­par­tei­en. Der tarif­ge­bun­de­ne Arbeit­ge­ber ist betriebs­ver­fas­sungs­recht­lich zur Anwen­dung einer tarif­li­chen Ver­gü­tungs­ord­nung ver­pflich­tet [7]. Dies umfasst auch die von den Tarif­ver­trags­par­tei­en ver­ein­bar­te Zuord­nung zu den Ent­gelt­grup­pen der Ver­gü­tungs­ord­nung, selbst wenn die Anwen­dung ihrer abs­trak­ten Tätig­keits­merk­ma­le zu einem ande­ren Ergeb­nis füh­ren wür­de [8].

Durch die von den Urhe­bern der Ver­gü­tungs­ord­nung getrof­fe­ne Zuord­nungs­ent­schei­dung wird die Kom­pe­tenz der Betriebs­par­tei­en bei Ein- und Umgrup­pie­run­gen nach § 99 BetrVG nicht in rechts­wid­ri­ger Wei­se beschnit­ten [9]. Die­se haben bei sol­chen Maß­nah­men gegen­über den Tarif­ver­trags­par­tei­en kei­nen Anspruch auf Belas­sung eines bestimm­ten, durch Sub­sum­ti­on aus­zu­fül­len­den Rechts­an­wen­dungs­be­reichs. Ihnen wird inso­weit durch das Betriebs­ver­fas­sungs­ge­setz kein bestimm­ter Min­dest­um­fang für die Aus­übung des Betei­li­gungs­rechts garan­tiert. Viel­mehr ist des­sen Umfang abhän­gig vom Grad der Kon­kre­ti­sie­rung, mit der die Tarif­ver­trags­par­tei­en selbst die erfor­der­li­chen Zuord­nungs­ent­schei­dun­gen getrof­fen haben. Die­sen ist es auch ange­sichts des Mit­be­ur­tei­lungs­rechts des Betriebs­rats nach § 99 BetrVG unbe­nom­men, zusätz­lich zu einer Ver­gü­tungs­ord­nung mit abs­trak­ten Ver­gü­tungs­merk­ma­len kon­kre­te­re Rege­lun­gen zu tref­fen, die den andern­falls vor­han­de­nen Beur­tei­lungs­spiel­raum von Arbeit­ge­ber und Betriebs­rat ein­engen oder gänz­lich aus­schlie­ßen [10].

Bei tarif­li­chen Ver­gü­tungs­ord­nun­gen han­delt es sich nicht um Betriebs­nor­men iSv. § 3 Abs. 2 TVG, die unab­hän­gig von der Tarif­bin­dung der Arbeit­neh­mer für alle Betrie­be des tarif­ge­bun­de­nen Arbeit­ge­bers gel­ten, son­dern um Inhalts­nor­men, die nur unmit­tel­bar und zwin­gend im Ver­hält­nis zwi­schen dem Arbeit­ge­ber und den tarif­ge­bun­de­nen Arbeit­neh­mern anzu­wen­den sind [11]. Eine Tarif­kon­kur­renz, bei der einer der mit­ein­an­der kon­kur­rie­ren­den Tarif­ver­trä­ge ver­drängt wird, liegt nicht vor. Die Exis­tenz von zwei tarif­li­chen Ver­gü­tungs­ord­nun­gen führt zu einer Tarif­plu­ra­li­tät, bei der die jewei­li­gen Tarif­nor­men unab­hän­gig von­ein­an­der auf die jeweils tarif­ge­bun­de­nen Arbeit­neh­mer Anwen­dung fin­den. Aller­dings wer­den die betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Pflich­ten des Arbeit­ge­bers durch das Bestehen von zwei unab­hän­gig von­ein­an­der gel­ten­den Ent­gelt­sys­te­men erwei­tert. Da für die Pflicht zur Ein- und Umgrup­pie­rung iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG der indi­vi­du­al­recht­li­che Gel­tungs­grund ohne Bedeu­tung ist, ist der Arbeit­ge­ber grund­sätz­lich ver­pflich­tet, die Arbeit­neh­mer unter Betei­li­gung des Betriebs­rats den Ent­gelt­grup­pen bei­der Ver­gü­tungs­ord­nun­gen zuzu­ord­nen. Ob die­se einen Anspruch auf die Anwen­dung der Tarif­ver­trä­ge haben, ist für die gegen­über dem Betriebs­rat bestehen­de Pflicht des Arbeit­ge­bers aus § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ohne Bedeu­tung [12].

Durch eine Zuord­nung eines Teils der Arbeit­neh­mer zu den Tätig­keits­grup­pen­ver­zeich­nis­sen des mit der Gewerk­schaft der Lok­füh­rer (GDL) geschlos­se­nen Haus­ta­rif­ver­tra­ges wäre daher eine etwai­ge Pflicht der Arbeit­ge­be­rin zu deren Umgrup­pie­rung in das geän­der­te Ent­gelt­sys­tem des mit der Eisen­bahn- und Ver­kehrs­ge­werk­schaft (EVG) geschlos­se­nen Ent­gelt­ta­rif­ver­tra­ges nicht ent­fal­len. Aus die­sem Grund muss­te das Bun­des­ar­beits­ge­richt nicht dar­über befin­den, für wel­che Arbeit­neh­mer eine Zuord­nung in den Haus­ta­rif­ver­trag bereits erfolgt ist.

Eine Ver­pflich­tung der Arbeit­ge­be­rin zur Durch­füh­rung eines Zustim­mungs­ver­fah­rens zu den geän­der­ten Ent­gelt­grup­pen/-stu­fen des Ent­gelt­ta­rif­ver­tra­ges besteht in dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall aller­dings nicht. Auf­grund des­sen Ände­rung mit Wir­kung ab dem 1.11.2011 hät­te die Arbeit­ge­be­rin, die mehr als 20 Arbeit­neh­mer beschäf­tigt, zwar eine Ent­schei­dung über die Umgrup­pie­rung der in den Anträ­gen bezeich­ne­ten Arbeit­neh­mer tref­fen müs­sen. Der Durch­füh­rung eines Ver­fah­rens nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG bedarf es jedoch nicht, weil die Tarif­ver­trags­par­tei­en die­se Zuord­nung bereits vor­ge­nom­men haben.

Das Feh­len einer § 87 Abs. 1 Ein­gangs­halbs. BetrVG ver­gleich­ba­ren Ein­schrän­kung im Bereich der Mit­be­stim­mung bei per­so­nel­len Ein­zel­maß­nah­men (§ 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG) steht der nament­li­chen Zuord­nung der Arbeit­neh­mer zu den geän­der­ten Ent­gelt­grup­pen und Ein­stiegs­stu­fen nicht ent­ge­gen. Die Arbeit­ge­be­rin ist an die Ein­grup­pie­rungs­ent­schei­dung der Tarif­ver­trags­par­tei­en gebun­den. Auf­grund der nament­li­chen Zuord­nung der Arbeit­neh­mer zu den Ein­stiegs­grup­pen und ‑stu­fen des ETV bestehen für die Arbeit­ge­be­rin kei­ne Beur­tei­lungs­spiel­räu­me mehr. Das Ergeb­nis­pro­to­koll vom 26.05.2011 mit den dazu­ge­hö­ri­gen Ein­grup­pie­rungs­lis­ten regelt die Zuord­nung abschlie­ßend und beschränkt sich nicht auf eine blo­ße Inter­pre­ta­ti­ons­hil­fe für die Betriebs­par­tei­en.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Beschluss vom 14. April 2015 – 1 ABR 66/​13

  1. BAG 30.09.2014 – 1 ABR 32/​13, Rn. 15[]
  2. BAG 30.09.2014 – 1 ABR 32/​13, Rn. 16[]
  3. BAG 11.09.2013 – 7 ABR 29/​12, Rn. 24[]
  4. BAG 30.09.2014 – 1 ABR 32/​13, Rn. 21[]
  5. BAG 11.09.2013 – 7 ABR 29/​12, Rn.20[]
  6. BAG 3.05.2006 – 1 ABR 2/​05, Rn. 26 f., BAGE 118, 141[]
  7. BAG 18.10.2011 – 1 ABR 25/​10, Rn. 28, BAGE 139, 332[]
  8. BAG 19.04.2012 – 7 ABR 52/​10, Rn. 50; 12.01.2011 – 7 ABR 34/​09, Rn. 18, BAGE 136, 359[]
  9. BAG 6.10.2010 – 7 ABR 80/​09, Rn. 17[]
  10. vgl. BAG 3.05.2006 – 1 ABR 2/​05, Rn. 39, BAGE 118, 141[]
  11. BAG 18.10.2011 – 1 ABR 25/​10, Rn. 16, BAGE 139, 332[]
  12. BAG 4.05.2011 – 7 ABR 10/​10, Rn. 21 ff., BAGE 138, 39[]