Tarifpluralität – und die Eingruppierung

Hat ein Arbeitgeber mit unterschiedlichen Gewerkschaften zwei sich in ihrem Geltungsbereich überschneidende Tarifverträge über eine betriebliche Vergütungsordnung abgeschlossen, liegt eine Tarifpluralität vor, bei der beide Tarifverträge im jeweiligen Betrieb nebeneinander gelten. In einem solchen Fall ist der Arbeitgeber nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG gehalten, die Arbeitnehmer unter Beteiligung des Betriebsrats den Entgeltgruppen beider Vergütungsordnungen zuzuordnen.

Tarifpluralität – und die Eingruppierung

Nach § 101 Satz 1 BetrVG kann der Betriebsrat, wenn der Arbeitgeber eine personelle Maßnahme iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ohne seine Zustimmung durchführt, beim Arbeitsgericht beantragen, diesem aufzugeben, die personelle Maßnahme aufzuheben1. Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG muss der Arbeitgeber den Betriebsrat in Unternehmen mit mehr als zwanzig Arbeitnehmern ua. vor jeder Ein- und Umgruppierung unterrichten und seine Zustimmung zu der geplanten Maßnahme einholen. Personelle Einzelmaßnahmen iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG können daher nur nach Zustimmung des Betriebsrats oder deren rechtskräftiger Ersetzung in einem Verfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG vorgenommen werden.

Eine „Aufhebung“ im wörtlichen Sinn ist bei Ein- und Umgruppierungen allerdings nicht möglich. Bei diesen Maßnahmen handelt es sich nicht um konstitutive Akte des Arbeitgebers, sondern jeweils um einen mit der Kundgabe einer Rechtsansicht verbunden Akt der Rechtsanwendung. Der Anspruch des Betriebsrats aus § 101 Satz 1 BetrVG geht bei Ein- und Umgruppierungen daher dahin, dem Arbeitgeber die Einleitung eines Zustimmungsverfahrens nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG oder – nach dessen Abschluss – die Durchführung eines Zustimmungsersetzungsverfahrens nach § 99 Abs. 4 BetrVG aufzugeben2.

Gegenstand des Aufhebungsverfahrens nach § 101 Satz 1 BetrVG ist die Frage, ob eine konkrete personelle Einzelmaßnahme gegenwärtig und zukünftig als endgültige Maßnahme zulässig ist. Der Aufhebungsantrag dient der Beseitigung eines betriebsverfassungswidrigen Zustandes, der dadurch eingetreten ist, dass der Arbeitgeber eine konkrete personelle Einzelmaßnahme ohne die erforderliche Zustimmung des Betriebsrats durchführt oder aufrechterhält. Mit der Rechtskraft eines dem Antrag nach § 101 Satz 1 BetrVG stattgebenden Beschlusses wird der Arbeitgeber verpflichtet, den betriebsverfassungswidrigen Zustand durch Aufhebung der personellen Einzelmaßnahme zu beseitigen. Entscheidungen im Aufhebungsverfahren haben nur Wirkung für die Zukunft; es geht nicht darum, ob die Maßnahme bei ihrer Durchführung betriebsverfassungsrechtlich zulässig war. Der Antrag nach § 101 Satz 1 BetrVG wird daher unbegründet, wenn die antragsgegenständliche personelle Einzelmaßnahme etwa durch Zeitablauf geendet hat. Diese Grundsätze gelten auch für Ein- und Umgruppierungen3.

Die Verpflichtung zur Einleitung des Verfahrens nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG setzt bei Ein- und Umgruppierungen eine im Betrieb geltende Vergütungsordnung voraus.

Eingruppierung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist die – erstmalige oder erneute – Einreihung eines Arbeitnehmers in eine betriebliche Vergütungsordnung. Eine Umgruppierung ist jede Änderung dieser Einreihung. Über eine solche muss der Arbeitgeber nicht nur beim Wechsel der einem Arbeitnehmer zugewiesenen Arbeitsaufgaben, sondern auch dann befinden, wenn sich bei gleichbleibender Tätigkeit die betriebliche Vergütungsordnung ändert und infolge dieser Änderung eine Entscheidung über eine „Neueingruppierung“ des Arbeitnehmers erforderlich wird4.

Vergütungsordnung iSv. § 99 Abs. 1 BetrVG ist ein kollektives – und jedenfalls bei Geltung nur eines betrieblichen Vergütungssystems – mindestens zwei Vergütungsgruppen enthaltendes Entgeltschema, das eine Zuordnung der Arbeitnehmer zu einer der Vergütungsgruppen nach bestimmten generell beschriebenen Merkmalen vorsieht. Woraus sich die Geltung der Vergütungsordnung ergibt, ist unerheblich. Sie kann in einem Tarifvertrag enthalten sein, auf einer Betriebsvereinbarung beruhen, aufgrund vertraglicher Vereinbarungen im Betrieb allgemein zur Anwendung kommen oder vom Arbeitgeber einseitig geschaffen sein5.

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1, Abs. 2 BetrVG besteht in den Fällen der Ein- und Umgruppierung in einem Recht auf Mitbeurteilung der Rechtslage. Die korrekte Einreihung des Arbeitnehmers in eine im Betrieb geltende Vergütungsordnung ist keine ins Ermessen des Arbeitgebers gestellte, rechtsgestaltende Maßnahme, sondern Rechtsanwendung. Die Beteiligung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG soll dazu beitragen, dass dabei möglichst zutreffende Ergebnisse erzielt werden. Sie dient der einheitlichen und gleichmäßigen Anwendung der Vergütungsordnung und damit der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit sowie der Transparenz der Vergütungspraxis.

Das Beteiligungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG reicht allerdings nicht weiter als die Notwendigkeit zur Rechtsanwendung durch den Arbeitgeber.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts besteht für die Durchführung des Zustimmungsverfahrens bei Umgruppierungen kein Raum, wenn die Tarifvertragsparteien selbst die ansonsten den Betriebsparteien obliegende Umgruppierungsentscheidung getroffen haben6. Dies folgt aus einer am Normzweck orientierten Auslegung der Vorschrift. Gegenstand von Ein- und Umgruppierungen ist die Anwendung der abstrakten Tätigkeitsmerkmale einer Vergütungsordnung auf die vom Arbeitnehmer auszuübende Tätigkeit. Diese Zuordnung obliegt dem Arbeitgeber, der hierzu nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrats bedarf. Haben sich die Tarifvertragsparteien über die Einstufung von Arbeitnehmern in die Entgeltgruppen einer von ihnen geschaffenen Vergütungsordnung verständigt, besteht kein Erfordernis an einer erneuten Beurteilung der Rechtslage durch die Betriebsparteien. Der tarifgebundene Arbeitgeber ist betriebsverfassungsrechtlich zur Anwendung einer tariflichen Vergütungsordnung verpflichtet7. Dies umfasst auch die von den Tarifvertragsparteien vereinbarte Zuordnung zu den Entgeltgruppen der Vergütungsordnung, selbst wenn die Anwendung ihrer abstrakten Tätigkeitsmerkmale zu einem anderen Ergebnis führen würde8.

Durch die von den Urhebern der Vergütungsordnung getroffene Zuordnungsentscheidung wird die Kompetenz der Betriebsparteien bei Ein- und Umgruppierungen nach § 99 BetrVG nicht in rechtswidriger Weise beschnitten9. Diese haben bei solchen Maßnahmen gegenüber den Tarifvertragsparteien keinen Anspruch auf Belassung eines bestimmten, durch Subsumtion auszufüllenden Rechtsanwendungsbereichs. Ihnen wird insoweit durch das Betriebsverfassungsgesetz kein bestimmter Mindestumfang für die Ausübung des Beteiligungsrechts garantiert. Vielmehr ist dessen Umfang abhängig vom Grad der Konkretisierung, mit der die Tarifvertragsparteien selbst die erforderlichen Zuordnungsentscheidungen getroffen haben. Diesen ist es auch angesichts des Mitbeurteilungsrechts des Betriebsrats nach § 99 BetrVG unbenommen, zusätzlich zu einer Vergütungsordnung mit abstrakten Vergütungsmerkmalen konkretere Regelungen zu treffen, die den andernfalls vorhandenen Beurteilungsspielraum von Arbeitgeber und Betriebsrat einengen oder gänzlich ausschließen10.

Bei tariflichen Vergütungsordnungen handelt es sich nicht um Betriebsnormen iSv. § 3 Abs. 2 TVG, die unabhängig von der Tarifbindung der Arbeitnehmer für alle Betriebe des tarifgebundenen Arbeitgebers gelten, sondern um Inhaltsnormen, die nur unmittelbar und zwingend im Verhältnis zwischen dem Arbeitgeber und den tarifgebundenen Arbeitnehmern anzuwenden sind11. Eine Tarifkonkurrenz, bei der einer der miteinander konkurrierenden Tarifverträge verdrängt wird, liegt nicht vor. Die Existenz von zwei tariflichen Vergütungsordnungen führt zu einer Tarifpluralität, bei der die jeweiligen Tarifnormen unabhängig voneinander auf die jeweils tarifgebundenen Arbeitnehmer Anwendung finden. Allerdings werden die betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten des Arbeitgebers durch das Bestehen von zwei unabhängig voneinander geltenden Entgeltsystemen erweitert. Da für die Pflicht zur Ein- und Umgruppierung iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG der individualrechtliche Geltungsgrund ohne Bedeutung ist, ist der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, die Arbeitnehmer unter Beteiligung des Betriebsrats den Entgeltgruppen beider Vergütungsordnungen zuzuordnen. Ob diese einen Anspruch auf die Anwendung der Tarifverträge haben, ist für die gegenüber dem Betriebsrat bestehende Pflicht des Arbeitgebers aus § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ohne Bedeutung12.

Durch eine Zuordnung eines Teils der Arbeitnehmer zu den Tätigkeitsgruppenverzeichnissen des mit der Gewerkschaft der Lokführer (GDL) geschlossenen Haustarifvertrages wäre daher eine etwaige Pflicht der Arbeitgeberin zu deren Umgruppierung in das geänderte Entgeltsystem des mit der Eisenbahn- und Verkehrsgewerkschaft (EVG) geschlossenen Entgelttarifvertrages nicht entfallen. Aus diesem Grund musste das Bundesarbeitsgericht nicht darüber befinden, für welche Arbeitnehmer eine Zuordnung in den Haustarifvertrag bereits erfolgt ist.

Eine Verpflichtung der Arbeitgeberin zur Durchführung eines Zustimmungsverfahrens zu den geänderten Entgeltgruppen/-stufen des Entgelttarifvertrages besteht in dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall allerdings nicht. Aufgrund dessen Änderung mit Wirkung ab dem 1.11.2011 hätte die Arbeitgeberin, die mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt, zwar eine Entscheidung über die Umgruppierung der in den Anträgen bezeichneten Arbeitnehmer treffen müssen. Der Durchführung eines Verfahrens nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG bedarf es jedoch nicht, weil die Tarifvertragsparteien diese Zuordnung bereits vorgenommen haben.

Das Fehlen einer § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG vergleichbaren Einschränkung im Bereich der Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen (§ 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG) steht der namentlichen Zuordnung der Arbeitnehmer zu den geänderten Entgeltgruppen und Einstiegsstufen nicht entgegen. Die Arbeitgeberin ist an die Eingruppierungsentscheidung der Tarifvertragsparteien gebunden. Aufgrund der namentlichen Zuordnung der Arbeitnehmer zu den Einstiegsgruppen und -stufen des ETV bestehen für die Arbeitgeberin keine Beurteilungsspielräume mehr. Das Ergebnisprotokoll vom 26.05.2011 mit den dazugehörigen Eingruppierungslisten regelt die Zuordnung abschließend und beschränkt sich nicht auf eine bloße Interpretationshilfe für die Betriebsparteien.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 14. April 2015 – 1 ABR 66/13

  1. BAG 30.09.2014 – 1 ABR 32/13, Rn. 15[]
  2. BAG 30.09.2014 – 1 ABR 32/13, Rn. 16[]
  3. BAG 11.09.2013 – 7 ABR 29/12, Rn. 24[]
  4. BAG 30.09.2014 – 1 ABR 32/13, Rn. 21[]
  5. BAG 11.09.2013 – 7 ABR 29/12, Rn.20[]
  6. BAG 3.05.2006 – 1 ABR 2/05, Rn. 26 f., BAGE 118, 141[]
  7. BAG 18.10.2011 – 1 ABR 25/10, Rn. 28, BAGE 139, 332[]
  8. BAG 19.04.2012 – 7 ABR 52/10, Rn. 50; 12.01.2011 – 7 ABR 34/09, Rn. 18, BAGE 136, 359[]
  9. BAG 6.10.2010 – 7 ABR 80/09, Rn. 17[]
  10. vgl. BAG 3.05.2006 – 1 ABR 2/05, Rn. 39, BAGE 118, 141[]
  11. BAG 18.10.2011 – 1 ABR 25/10, Rn. 16, BAGE 139, 332[]
  12. BAG 4.05.2011 – 7 ABR 10/10, Rn. 21 ff., BAGE 138, 39[]

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