Tarifvertrag – und die verkürzte Kündigungsfrist im Rahmen eines Sozialplans

Nach § 15 Ziff. 1 Abs. 3 des Rahmentarifvertrags für die technischen Angestellten in den Stückgut-Kaibetrieben vom 01.04.1992 idF vom 06.05.2003 (RTV-Technische Angestellte) beträgt die Kündigungsfrist einen Monat zum Monatsende, soweit ein Arbeitsverhältnis dem Geltungsbereich eines nach § 112 Abs. 4 BetrVG wirksamen Sozialplans iSv. § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG unterfällt.

Tarifvertrag – und die verkürzte Kündigungsfrist im Rahmen eines Sozialplans

Für diese Auslegung sprechen nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts bereits der Wortlaut und der systematische Zusammenhang der tariflichen Regelung. Die Regelung ist auch wirksam und verstößt insbesondere nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG oder §§ 1, 7 AGG.

Mit dem Begriff „Sozialplan“ knüpft § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV-Technische Angestellte an die Legaldefinition in § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG an1. Diese betrifft (erzwingbare) Sozialpläne, deren Voraussetzung das Vorliegen einer Betriebsänderung iSv. § 111 Satz 1 BetrVG in einem Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern ist und über deren Aufstellung die Einigungsstelle nach § 112 Abs. 4 Satz 1 BetrVG zu entscheiden hat, wenn zwischen den Betriebsparteien keine Einigung zustande kommt. Das Aufstellen freiwilliger Sozialpläne fällt dagegen nicht unter §§ 111 ff. BetrVG2.

Die Tarifvertragsparteien verwenden den Begriff „Sozialplan“ zudem ein weiteres Mal in § 18 Ziff. 5 Abs. 2 RTV-Technische Angestellte, der im Zusammenhang mit betriebsändernden Maßnahmen nach § 18 Ziff. 5 Abs. 1 iVm. § 18 Ziff. 1 RTV-Technische Angestellte steht3. Der Begriff „Sozialplan“ knüpft wiederum an die Legaldefinition in § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG an. Dies belegt schon der Verweis auf die Rechte der Betriebsräte aus dem Betriebsverfassungsgesetz in § 18 Ziff. 6 Abs. 2 RTV-Technische Angestellte.

Sinn und Zweck von § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV-Technische Angestellte bestätigen diese Auslegung.

Die tarifliche Regelung dient einerseits dem Interesse der Arbeitgeber an einer zügigen Durchführung geplanter Betriebsänderungen. Die gegenüber den andernfalls geltenden gesetzlichen und tariflichen Kündigungsfristen regelmäßig kürzere Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende soll bei deren Durchführung die personelle Flexibilität der Arbeitgeber erhöhen und ihre wirtschaftliche Belastung beschränken.

Andererseits trägt § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV-Technische Angestellte auch dem Interesse der Arbeitnehmer bei betriebsändernden Maßnahmen Rechnung. Die Kündigung kann nicht schon mit einer Frist von einem Monat zum Monatsende ausgesprochen werden, wenn der Unternehmer eine geplante Betriebsänderung iSv. § 111 Satz 1 BetrVG durchführt, sondern erst, soweit hierfür ein Sozialplan zustande gekommen ist, in dem die wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen, ausgeglichen oder gemildert werden4. § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV-Technische Angestellte knüpft an die inhaltlich entsprechende Vorschrift des § 19 Ziff. 1 Abs. 5 RTV-Hafenarbeiter an. Die Tarifvertragsparteien haben die dortige Regelung in ihr Tarifvertragswerk übernommen.

Eine gegenteilige Sichtweise hat auch der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts seinem Beschluss vom 07.05.20195 nicht tragend zugrunde gelegt. Bei seinen Ausführungen, wonach die „tariflichen Regelungen“ zwar an die Anwendung eines Sozialplans anknüpfen, aber nicht notwendigerweise das Vorliegen einer sozialplanpflichtigen Betriebsänderung iSv. § 111 BetrVG voraussetzen, handelt es sich lediglich um ein obiter dictum. Der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts hat sich im Rahmen der Entscheidung über die Anfechtung des Einigungsstellenspruchs nicht zur Auslegung des RTV-Technische Angestellte verhalten.

Die Regelung in § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV-Technische Angestellte kann schließlich nicht entgegen ihrem Wortlaut dahin ausgelegt werden, dass die Kündigungsfrist nur dann einen Monat zum Monatsende beträgt, soweit Sozialpläne abgeschlossen wurden, die einen materiellen Ausgleich für die Anwendung der kürzeren Kündigungsfrist schaffen. Es ist nicht erkennbar, dass die Tarifregelung insoweit eine unbewusste oder nachträglich entstandene Tariflücke enthält.

In dieser Auslegung ist § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV-Technische Angestellte wirksam.

Die tarifliche Regelung ist von der den Tarifvertragsparteien durch § 622 Abs. 4 Satz 1 BGB eröffneten Regelungsbefugnis gedeckt.

Nach § 622 Abs. 4 Satz 1 BGB können von § 622 Abs. 1 bis Abs. 3 BGB abweichende Regelungen durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen nach § 622 Abs. 4 Satz 2 BGB auch zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

Nach das BAG-Rechtsprechung müssen sich zulasten der Arbeitnehmer von § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB aF abweichende tarifliche Regelungen nicht an die Zielsetzung dieser Vorschrift halten, länger beschäftigten und damit betriebstreuen, typischerweise älteren Arbeitnehmern durch längere Kündigungsfristen einen verbesserten Kündigungsschutz zu gewähren. Dies hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 23.04.2008 ausführlich begründet, worauf zur Vermeidung von Wiederholungen Bezug genommen wird6.

Ebenso wenig müssen von § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB aF abweichende tarifliche Regelungen im jeweiligen konkreten Einzelfall durch branchenspezifische Besonderheiten gerechtfertigt sein oder auf andere Weise materiell ausgeglichen werden. Die den Tarifvertragsparteien durch § 622 Abs. 4 Satz 1 BGB eröffnete Regelungsbefugnis unterliegt keinen solchen immanenten Beschränkungen. Die Berücksichtigung dieser Besonderheiten wird schon dadurch sichergestellt, dass die Vereinbarung abweichender Regelungen nach § 622 Abs. 4 Satz 1 BGB allein den Tarifvertragsparteien überlassen bleibt7. Überdies sprechen auch Gründe der Rechtssicherheit gegen eine gesonderte Prüfung der Rechtfertigung der abweichenden tariflichen Regelungen durch branchenspezifische Besonderheiten im konkreten Einzelfall. Innerhalb des durch § 622 Abs. 4 Satz 1 BGB gesetzlich ermöglichten Gestaltungsspielraums verfügen die Tarifvertragsparteien über eine Einschätzungsprärogative hinsichtlich der tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen; sie müssen dabei nicht die sachgerechteste oder zweckmäßigste Regelung finden. Der Tarifvertrag ist das Ergebnis eines Kompromisses, der die verschiedensten Regelungen umfasst. Die Arbeitsvertragsparteien könnten spezifische branchentypische Erfordernisse für abweichende tarifliche Regelungen von der in § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB aF vorgesehenen Staffelung der Kündigungsfristen nach der Beschäftigungsdauer kaum darlegen (vgl. zu § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG BAG 26.10.2016 – 7 AZR 140/15, Rn. 34, BAGE 157, 141).

§ 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV-Technische Angestellte verstößt nicht gegen den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG. Sowohl die Gleichbehandlung von Arbeitnehmern bei Anwendung eines Sozialplans unabhängig von ihrer Beschäftigungsdauer als auch die ungleiche Länge der Kündigungsfrist abhängig von der Anwendung eines Sozialplans erweisen sich als gerechtfertigt.

Art. 3 Abs. 1 GG gebietet, alle Menschen vor dem Gesetz gleich zu behandeln. Das hieraus folgende Gebot, wesentlich Gleiches gleich und wesentlich Ungleiches ungleich zu behandeln, gilt für ungleiche Belastungen und ungleiche Begünstigungen. Dabei verwehrt Art. 3 Abs. 1 GG nicht jede Differenzierung. Differenzierungen bedürfen jedoch stets der Rechtfertigung durch Sachgründe, die dem Ziel und dem Ausmaß der Ungleichbehandlung angemessen sind. Dabei gilt ein stufenloser am Grundsatz der Verhältnismäßigkeit orientierter verfassungsrechtlicher Prüfungsmaßstab, dessen Inhalt und Grenzen sich nicht abstrakt, sondern Anur nach den jeweils betroffenen unterschiedlichen Sach- und Regelungsbereichen bestimmen lassen. Hinsichtlich der verfassungsrechtlichen Anforderungen an den die Ungleichbehandlung tragenden Sachgrund ergeben sich aus dem allgemeinen Gleichheitssatz je nach Regelungsgegenstand und Differenzierungsmerkmalen unterschiedliche Grenzen, die von gelockerten auf das Willkürverbot beschränkten Bindungen bis hin zu strengen Verhältnismäßigkeitserfordernissen reichen können. Eine strengere Bindung kann sich aus den neben Art. 3 Abs. 1 GG jeweils betroffenen Freiheitsrechten und aus der Ungleichbehandlung von Personengruppen ergeben. Zudem verschärfen sich die verfassungsrechtlichen Anforderungen, je weniger die Merkmale, an die die Differenzierung anknüpft, für den Einzelnen verfügbar sind oder je mehr sie sich denen des Art. 3 Abs. 3 GG annähern8.

Tarifvertragsparteien sind bei der tariflichen Normsetzung nicht unmittelbar grundrechtsgebunden. Die Schutzfunktion der Grundrechte verpflichtet die Arbeitsgerichte jedoch, Tarifregelungen die Durchsetzung zu verweigern, die zu gleichheits- und sachwidrigen Differenzierungen führen und deshalb Art. 3 Abs. 1 GG verletzen. Den Tarifvertragsparteien kommt als selbständigen Grundrechtsträgern aufgrund der von Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum zu. Wie weit dieser Spielraum reicht, hängt von den Differenzierungsmerkmalen im Einzelfall ab. Den Tarifvertragsparteien steht hinsichtlich der tatsächlichen Gegebenheiten und der betroffenen Interessen eine Einschätzungsprärogative zu. Sie sind nicht verpflichtet, die zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu wählen. Es genügt, wenn für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund vorliegt. Ihre größere Sachnähe eröffnet auch Gestaltungsmöglichkeiten, die dem Gesetzgeber verschlossen sind9.

Die durch § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV-Technische Angestellte bewirkte Gleichbehandlung von Arbeitnehmern bei Anwendung eines Sozialplans unabhängig von ihrer Beschäftigungsdauer ist gerechtfertigt, da ein sachlicher Grund für die Festlegung einer einheitlichen Dauer der Kündigungsfrist besteht.

Der allgemeine Gleichheitssatz ist ua. verletzt, wenn die gleiche Behandlung der geregelten Sachverhalte mit Gesetzlichkeiten, die in der Natur der Sache selbst liegen, und mit einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise nicht mehr vereinbar ist, wenn also bezogen auf den jeweils in Rede stehenden Sachbereich und seine Eigenart ein vernünftiger, einleuchtender Grund für die Regelung fehlt10.

GG gebietet nicht, unter allen Umständen Ungleiches ungleich zu behandeln. Der allgemeine Gleichheitssatz ist nicht schon dann verletzt, wenn der Normgeber Differenzierungen, die er vornehmen darf, nicht vornimmt. Es bleibt grundsätzlich ihm überlassen, diejenigen Sachverhalte auszuwählen, an die er dieselbe Rechtsfolge knüpft, die er also im Rechtssinn als gleich ansehen will. Allerdings muss er die Auswahl sachgerecht treffen. Zu einer Differenzierung bei ungleichen Sachverhalten ist der Normgeber nur verpflichtet, wenn die tatsächliche Ungleichheit so groß ist, dass sie bei einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise nicht unberücksichtigt bleiben darf11.

Eine strengere Bindung an Verhältnismäßigkeitserfordernisse ist hier auch nicht aufgrund des mit der Verkürzung der Kündigungsfrist verbundenen Eingriffs in die Berufsfreiheit der betroffenen Arbeitnehmer geboten. Längere Kündigungsfristen erleichtern zwar den nahtlosen Übergang in eine Anschlussbeschäftigung und somit die Anpassung an eine veränderte berufliche Situation12. Die Berufsfreiheit nach Art. 12 Abs. 1 GG ist durch die Verkürzung der Kündigungsfrist aber allenfalls geringfügig betroffen. Arbeitnehmer erlangen durch längere Kündigungsfristen lediglich einen zeitlich begrenzten formellen Kündigungsschutz13. Ihr materieller gesetzlicher Kündigungsschutz wird durch die Verkürzung der maßgeblichen Kündigungsfrist nicht berührt.

Ein vernünftiger, einleuchtender Grund für die Regelung in § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV-Technische Angestellte liegt vor. Sie dient dem anerkennenswerten Interesse der Arbeitgeber an einer zügigen Durchführung geplanter Betriebsänderungen, indem sie durch die Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende bei Abschluss eines Sozialplans deren personelle Flexibilität erhöht und wirtschaftliche Belastung begrenzt. Dieses Interesse ist geeignet, eine von der in § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB aF vorgesehenen Staffelung der Kündigungsfristen nach der Beschäftigungsdauer zulasten der Arbeitnehmer abweichende Regelung zu rechtfertigen14. Von der in § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV-Technische Angestellte vorausgesetzten Betriebsänderung sind alle hiervon erfassten Arbeitnehmer gleichermaßen betroffen. Die in ihrem Rahmen bewirkten organisatorischen Maßnahmen führen jeweils mit Ablauf der Kündigungsfrist zum Wegfall einer Beschäftigungsmöglichkeit für alle Arbeitnehmer.

Den sich aus Art. 3 Abs. 1 GG ergebenden Anforderungen wird auch die durch § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV-Technische Angestellte bewirkte Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern abhängig von der Anwendung eines Sozialplans gerecht.

Bei der Ungleichbehandlung von Personengruppen unterliegt der Normgeber regelmäßig einer strengen Bindung. Das gilt auch dann, wenn eine Ungleichbehandlung von Sachverhalten mittelbar eine Ungleichbehandlung von Personengruppen bewirkt. Zwischen beiden Gruppen müssen Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die ungleiche Behandlung rechtfertigen können15. Diese Ungleichbehandlung kann beträchtlich sein16.

Die Regelung in § 15 Ziff. 1 Abs. 3 iVm. Abs. 2 RTV-Technische Angestellte, wonach die Kündigungsfrist bei Anwendung eines Sozialplans einen Monat zum Monatsende beträgt, bewirkt eine Ungleichbehandlung. Bei anderen Arbeitnehmern kann die Kündigungsfrist nach § 15 Ziff. 1 Abs. 2 RTV-Technische Angestellte bis zu neun Monate zum Ende eines Kalenderhalbjahrs betragen. Dies erschwert es für die von der verkürzten Kündigungsfrist betroffenen Arbeitnehmer, nach Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses möglichst nahtlos eine Anschlussbeschäftigung zu finden und damit die Anpassung an eine veränderte berufliche Situation12.

Zwischen Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis bei Anwendung eines Sozialplans gekündigt wird, und Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis ohne einen Sozialplan gekündigt wird, bestehen aber Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht, dass sie unterschiedliche Kündigungsfristen rechtfertigen können.

Die Tarifvertragsparteien durften bei generalisierender Betrachtung und unter Berücksichtigung ihres weiten Gestaltungsspielraums annehmen, dass der Schutz der Arbeitnehmer mit langer Beschäftigungsdauer, der ua. durch verlängerte Kündigungsfristen erreicht wird, typischerweise auch durch den Sozialplan gewährleistet ist (vgl. zu § 19 Ziff. 1 Abs. 5 RTV-Hafenarbeiter BAG 18.09.2003 – 2 AZR 537/02, zu B IV 4 b der Gründe). Verlängerte Kündigungsfristen und Sozialpläne verfolgen parallele Zwecke. Beide haben eine Überbrückungsfunktion.

Kündigungsfristen sollen dem Vertragspartner Gelegenheit geben, sich rechtzeitig auf die Beendigung des Vertragsverhältnisses einstellen zu können17. § 622 BGB erleichtert Arbeitnehmern den Arbeitsplatzwechsel möglichst ohne wirtschaftliche Nachteile18. Verlängerte (gesetzliche) Kündigungsfristen führen zu einem beschränkten formellen Kündigungsschutz, der das Arbeitsverhältnis allerdings grundsätzlich nicht in seinem Bestand schützt. Es handelt sich um einen temporären Bestandsschutz, der letztlich nur auf ein Übergangsinteresse zielt19. Die verlängerten Kündigungsfristen geben dem Arbeitnehmer aber jedenfalls länger Gelegenheit, einen neuen Arbeitsplatz zu finden20. Das erhöht zugleich seine Chance, ein neues Arbeitsverhältnis mit vergleichbarem Verdienst und vergleichbaren Arbeitsbedingungen zu begründen und so seinen Lebensstandard zu wahren21.

Nach der Rechtsprechung des Ersten Senats des Bundesarbeitsgerichts haben auch Sozialpläne eine zukunftsbezogene Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion22. Geldleistungen in Form einer Abfindung sind kein zusätzliches Entgelt für die in der Vergangenheit erbrachten Dienste. Vielmehr sollen sie die voraussichtlich entstehenden wirtschaftlichen Nachteile eines Arbeitsplatzverlustes infolge einer Betriebsänderung ausgleichen oder zumindest abmildern23.

Gemessen an diesem parallel gelagerten Zweck der Überbrückung durch verlängerte Kündigungsfristen wie auch durch Sozialpläne bestehen zwischen Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis bei Anwendung von Sozialplänen gekündigt wird, und Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis ohne einen Sozialplan gekündigt wird, Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht, dass sie unter Berücksichtigung des weiten Gestaltungsspielraums der Tarifvertragsparteien unterschiedliche Kündigungsfristen rechtfertigen können. Die Tarifvertragsparteien konnten davon ausgehen, dass es der Überbrückungsfunktion einer verlängerten Kündigungsfrist nicht bedarf, wenn ein Sozialplan diese Überbrückung typischerweise gewährleistet.

Ob sich diese Annahme in jedem Einzelfall als berechtigt erweist, ist unerheblich. Bei der Regelung von Massenerscheinungen liegt es in der Natur der Sache, dass es zu Randunschärfen kommt, und die von den Tarifvertragsparteien gefundene Lösung nicht jedem Einzelfall gerecht werden kann24. Ebenso wenig mussten die Tarifvertragsparteien durch inhaltliche Vorgaben sicherstellen, dass der anwendbare Sozialplan Arbeitnehmer mit langer Beschäftigungsdauer in jedem Einzelfall ausreichend schützt. Entsprechende tarifliche Regelungen mögen zwar aus Sicht der Arbeitnehmer zweckmäßiger, vernünftiger oder gerechter sein. Diese Beurteilung obliegt jedoch grundsätzlich nicht den Arbeitsgerichten, sondern den Tarifvertragsparteien.

Auch im Übrigen bestehen aus verfassungsrechtlicher Sicht keine Bedenken an der Regelung in § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV-Technische Angestellte. Ein Verstoß gegen Art. 12 Abs. 1 GG liegt nicht vor25. Auch im Geltungsbereich der tariflichen Regelung werden ältere Arbeitnehmer mit längeren Beschäftigungszeiten in Betrieben, für die das Kündigungsschutzgesetz gilt, durch § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG besonders geschützt. Dass sich dieser Schutz bei einer Betriebsschließung nicht auswirken kann, ändert nichts daran, dass die tarifvertragliche Regelung vor dem genannten Hintergrund zu sehen ist. Außerdem bleibt ein gewisser, wenn auch geringer, durch die gegenüber der Grundfrist verlängerte Kündigungsfrist vermittelter Schutz erhalten.

§ 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV-Technische Angestellte ist auch nicht nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam.

Nach § 7 Abs. 2 AGG sind Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG verstoßen, unwirksam. Die Vorschrift gilt nicht nur für Individualvereinbarungen, sondern auch für Tarifverträge26. Das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG untersagt im Anwendungsbereich des AGG eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, ua. wegen des Alters. Dabei verbietet § 7 Abs. 1 AGG sowohl unmittelbare als auch mittelbare Benachteiligungen27.

Der Anwendungsbereich des AGG ist vorliegend eröffnet. Bei Kündigungsfristen handelt es sich um Entlassungsbedingungen iSv. § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG28.

§ 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV-Technische Angestellte bewirkt weder eine unmittelbare noch eine mittelbare Benachteiligung wegen des Alters.

Eine Person erfährt durch § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV-Technische Angestellte nicht wegen ihres Alters eine weniger günstige Behandlung, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde (vgl. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG). Die tarifliche Regelung knüpft nicht unmittelbar an das Kriterium des Alters an29. Sie gilt vielmehr für Arbeitnehmer jeden Alters, soweit Sozialpläne abgeschlossen wurden. Damit beruht sie auch nicht auf einem untrennbar mit dem Alter verbundenen Kriterium30. Der Abschluss von Sozialplänen weist keine solche Verbindung auf.

§ 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV-Technische Angestellte benachteiligt auch nicht Personen, die ein bestimmtes Alter haben, in besonderer Weise gegenüber anderen Personen (vgl. § 3 Abs. 2 Halbs. 1 AGG).

Der Ausdruck „in besonderer Weise benachteiligen“, der in § 3 Abs. 2 Halbs. 1 AGG verwendet wird, ist in dem Sinne zu verstehen, dass es insbesondere Personen eines bestimmten Alters sind, die durch die fragliche Maßnahme benachteiligt werden können31. Eine mittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 2 Halbs. 1 AGG kann dann vorliegen, wenn eine Maßnahme zwar neutral formuliert ist, in ihrer Anwendung aber wesentlich mehr Inhaber der geschützten persönlichen Eigenschaft benachteiligt als Personen, die diese Eigenschaft nicht besitzen32. Das Vorliegen einer ungünstigeren Behandlung kann dabei nicht allgemein und abstrakt festgestellt werden, sondern nur spezifisch und konkret im Hinblick auf die begünstigende Behandlung33.

Im Streitfall bestehen keine Anhaltspunkte dafür, dass § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV-Technische Angestellte in seinem Geltungsbereich typischerweise Arbeitnehmer eines bestimmten, höheren Lebensalters betrifft. Es kann schon nicht allgemein und abstrakt festgestellt werden, dass die Arbeitsverhältnisse von wesentlich mehr Arbeitnehmern höheren Lebensalters von einem nach § 112 Abs. 4 BetrVG erzwingbaren Sozialplan iSv. § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG erfasst werden. Ebenso wenig sind Umstände festgestellt, vorgetragen oder sonst ersichtlich, die darauf schließen lassen, dass die Kündigungsfrist aufgrund von § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV-Technische Angestellte typischerweise bei erheblich mehr Arbeitnehmern höheren Lebensalters verkürzt wird. Die tarifliche Regelung bewirkt auch nicht allein deshalb eine mittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 2 AGG, weil sie die Kündigungsfristen von Arbeitnehmern höheren Lebensalters, die typischerweise eine längere Beschäftigungsdauer aufweisen, stärker verkürzt als bei Arbeitnehmern niedrigeren Lebensalters, die typischerweise eine kürzere Beschäftigungsdauer aufweisen34. Dies belegt nicht, dass deutlich mehr Arbeitnehmer höheren Lebensalters durch die abweichende tarifliche Regelung der Kündigungsfrist in § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV-Technische Angestellte benachteiligt werden können.

§ 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV-Technische Angestellte ist schließlich auch nicht wegen eines Verstoßes gegen das Gebot der Normenklarheit nichtig35. Die tarifliche Regelung gilt „soweit Sozialpläne abgeschlossen wurden“. Im Wege der Auslegung lässt sich zuverlässig ermitteln, dass sie tatbestandlich nur für Arbeitsverhältnisse eingreift, die dem Geltungsbereich eines nach § 112 Abs. 4 BetrVG erzwingbaren Sozialplans iSv. § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG unterfallen.

Die tatbestandlichen Voraussetzungen des § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV-Technische Angestellte sind in dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Streitfall erfüllt: Der nach § 112 Abs. 4 Satz 1 BetrVG durch Einigungsstellenspruch zustande gekommene Sozialplan ist wirksam36. Der Arbeitnehmer unterliegt dessen persönlichem Geltungsbereich nach § 1 Abs. 1 des Sozialplans. Er stand bei Abschluss des Sozialplans in einem Arbeitsverhältnis mit der Arbeitgeberin und ist von der Betriebsstilllegung betroffen. Die Regelung in § 1 Abs. 2 des Sozialplans schränkt nicht dessen Geltungsbereich ein, sondern schließt Leistungen für bestimmte Arbeitnehmer aus, die dem Geltungsbereich unterfallen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Oktober 2019 – 2 AZR 168/18

  1. vgl. zur Wortlautauslegung bei feststehenden Rechtsbegriffen BAG 8.11.2017 – 10 AZR 501/16, Rn. 17[↩]
  2. vgl. BAG 22.03.2016 – 1 ABR 12/14, Rn. 12, BAGE 154, 313[↩]
  3. vgl. zur mehrfachen Verwendung eines Begriffs in einem Tarifvertrag BAG 8.11.2017 – 10 AZR 501/16, Rn. 17[↩]
  4. vgl. zu § 19 Ziff. 1 Abs. 5 des Rahmentarifvertrags für die Hafenarbeiter der deutschen Seehafenbetriebe vom 01.04.1992 (RTV-Hafenarbeiter): BAG 18.09.2003 – 2 AZR 537/02, zu B IV 4 b der Gründe).

    Dieses Auslegungsergebnis stützt auch die Tarifgeschichte ((vgl. zur Berücksichtigung der Entstehungsgeschichte bei der Tarifauslegung BAG 27.07.2017 – 6 AZR 701/16, Rn.19[↩]

  5. BAG 07.05.2019 – 1 ABR 54/17, Rn. 51[↩]
  6. BAG 23.04.2008 – 2 AZR 21/07, Rn. 14 ff., BAGE 126, 309; zuletzt aA KR/Spilger 12. Aufl. § 622 BGB Rn. 246[↩]
  7. vgl. BT-Drs. 12/4902 S. 6; BAG 18.09.2014 – 6 AZR 636/13, Rn. 28, BAGE 149, 125[↩]
  8. st. Rspr., BVerfG 10.04.2018 – 1 BvR 1236/11, Rn. 103 f., BVerfGE 148, 217[↩]
  9. BAG 2.08.2018 – 6 AZR 437/17, Rn. 38, BAGE 163, 205[↩]
  10. BVerfG 17.01.2017 – 2 BvL 1/10, Rn. 40, BVerfGE 145, 1[↩]
  11. vgl. BVerfG 16.07.2012 – 1 BvR 2983/10, Rn. 49; 13.02.2007 – 1 BvR 910/05 ua., Rn. 102, BVerfGE 118, 1[↩]
  12. vgl. BVerfG 16.11.1982 – 1 BvL 16/75 ua., zu B I der Gründe, BVerfGE 62, 256[↩][↩]
  13. BAG 18.09.2014 – 6 AZR 636/13, Rn. 21 f., BAGE 149, 125[↩]
  14. vgl. BVerfG 30.05.1990 – 1 BvL 2/83 ua., zu C I 4 g und h der Gründe, BVerfGE 82, 126[↩]
  15. vgl. allgemein zur Ungleichbehandlung von Personengruppen: BVerfG 29.11.2017 – 1 BvR 1784/16, Rn. 10; 11.01.2016 – 1 BvR 1687/14, Rn. 9[↩]
  16. vgl. BVerfG 30.05.1990 – 1 BvL 2/83 ua., zu C I 3 der Gründe, BVerfGE 82, 126[↩]
  17. vgl. APS/Linck 5. Aufl. BGB § 622 Rn. 8; Staudinger/Preis 2019 § 622 Rn. 9; Erman/Belling/Riesenhuber BGB 15. Aufl. § 622 Rn. 3[↩]
  18. vgl. ErfK/Müller-Glöge 19. Aufl. BGB § 622 Rn. 1; HWK/Bittner 8. Aufl. § 622 BGB Rn. 1[↩]
  19. vgl. BeckOGK/Klumpp Stand 15.09.2019 BGB § 622 Rn. 9[↩]
  20. vgl. BVerfG 16.11.1982 – 1 BvL 16/75 ua., zu B II 2 der Gründe, BVerfGE 62, 256; Schlussanträge des Generalanwalts Bot vom 07.07.2009 – C-555/07 – [Kücükdeveci] Rn. 43[↩]
  21. BVerfG 30.05.1990 – 1 BvL 2/83 ua., zu C I 3 der Gründe, BVerfGE 82, 126; BAG 18.09.2014 – 6 AZR 636/13, Rn. 32, BAGE 149, 125[↩]
  22. BAG 12.02.2019 – 1 AZR 279/17, Rn. 15; 15.05.2018 – 1 AZR 20/17, Rn. 10; vgl. ebenso BAG 30.11.2016 – 10 AZR 11/16, Rn. 44[↩]
  23. BAG 26.09.2017 – 1 AZR 717/15, Rn. 50, BAGE 160, 237; 8.12 2015 – 1 AZR 595/14, Rn. 17, BAGE 153, 333[↩]
  24. vgl. BAG 31.01.2018 – 10 AZR 695/16 (A), Rn. 70; 20.09.2017 – 6 AZR 143/16, Rn. 43, BAGE 160, 192[↩]
  25. vgl. BAG 23.04.2008 – 2 AZR 21/07, Rn. 29, 31, BAGE 126, 309[↩]
  26. vgl. BAG 9.12 2015 – 4 AZR 684/12, Rn. 26, BAGE 153, 348; 20.03.2012 – 9 AZR 529/10, Rn. 12, BAGE 141, 73[↩]
  27. BAG 28.09.2017 – 8 AZR 492/16, Rn. 17; 26.01.2017 – 8 AZR 736/15, Rn. 24[↩]
  28. vgl. EuGH 19.01.2010 – C-555/07 – [Kücükdeveci] Rn. 25 f.; BAG 18.09.2014 – 6 AZR 636/13, Rn. 9, BAGE 149, 125[↩]
  29. vgl. EuGH 13.07.2017 – C-354/16 – [Kleinsteuber] Rn. 51; BAG 14.11.2017 – 3 AZR 781/16, Rn. 24, BAGE 161, 56[↩]
  30. vgl. EuGH 18.01.2018 – C-270/16 – [Ruiz Conejero] Rn. 37; BAG 23.11.2017 – 8 AZR 372/16, Rn. 30[↩]
  31. vgl. EuGH 14.02.2019 – C-154/18 – [Horgan und Keegan] Rn.19; BAG 23.01.2019 – 7 AZR 733/16, Rn. 37, BAGE 165, 116[↩]
  32. vgl. EuGH 6.04.2017 – C-668/15 – [Jyske Finans] Rn. 30[↩]
  33. vgl. EuGH 15.11.2018 – C-457/17 – [Maniero] Rn. 48; BAG 13.10.2016 – 3 AZR 439/15, Rn. 66[↩]
  34. vgl. zum Verhältnis von Lebensalter und Beschäftigungsdauer BAG 18.09.2014 – 6 AZR 636/13, Rn. 10, BAGE 149, 125[↩]
  35. vgl. hierzu: BAG 23.07.2019 – 3 AZR 377/18, Rn. 39; 25.04.2013 – 6 AZR 800/11, Rn. 18[↩]
  36. BAG 7.05.2019 – 1 ABR 54/17, Rn. 13 ff.[↩]

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