Teil­mit­be­stimm­te Betriebs­ver­ein­ba­run­gen – und ihre ver­ein­bar­te Nach­wir­kung

In teil­mit­be­stimm­ten Betriebs­ver­ein­ba­run­gen über frei­wil­li­ge Geld­leis­tun­gen steht es den Betriebs­part­nern frei, eine Nach­wir­kung auch über den ansons­ten mit­be­stim­mungs­frei­en Dotie­rungs­rah­men zu ver­ein­ba­ren. Eine sol­che Nach­wir­kung muss aber unmiss­ver­ständ­lich erklärt wer­den [1].

Teil­mit­be­stimm­te Betriebs­ver­ein­ba­run­gen – und ihre ver­ein­bar­te Nach­wir­kung

§ 77 Abs. 6 BetrVG gel­ten nach Ablauf einer Betriebs­ver­ein­ba­rung deren Rege­lun­gen in Ange­le­gen­hei­ten, in denen ein Spruch der Eini­gungs­stel­le die Eini­gung zwi­schen Arbeit­ge­ber und Betriebs­rat erset­zen kann, wei­ter, bis sie durch eine ande­re Abma­chung ersetzt wer­den. Dies betrifft die Ange­le­gen­hei­ten der zwin­gen­den Mit­be­stim­mung, zu denen auch das Mit­be­stim­mungs­recht bei der betrieb­li­chen Lohn­ge­stal­tung (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG) gehört. Betriebs­ver­ein­ba­run­gen über Gegen­stän­de, die nicht der zwin­gen­den Mit­be­stim­mung unter­lie­gen, ent­fal­ten kraft Gesetz kei­ne Nach­wir­kung. Betriebs­ver­ein­ba­run­gen mit teils erzwing­ba­ren, teils frei­wil­li­gen Rege­lun­gen wir­ken grund­sätz­lich nur hin­sicht­lich der Gegen­stän­de nach, die der zwin­gen­den Mit­be­stim­mung unter­fal­len. Dies setzt aller­dings vor­aus, dass sich die Betriebs­ver­ein­ba­rung sinn­voll in einen nach­wir­ken­den und einen nach­wir­kungs­lo­sen Teil auf­spal­ten lässt. Ande­ren­falls ent­fal­tet zur Siche­rung der Mit­be­stim­mung die gesam­te Betriebs­ver­ein­ba­rung Nach­wir­kung. Betriebs­ver­ein­ba­run­gen über finan­zi­el­le Leis­tun­gen des Arbeit­ge­bers, die die­ser ohne eine ver­trag­li­che oder sons­ti­ge recht­li­che Ver­pflich­tung erbringt, sind regel­mä­ßig teil­mit­be­stimmt. Wäh­rend der Arbeit­ge­ber den Dotie­rungs­rah­men mit­be­stim­mungs­frei vor­ge­ben kann, bedarf es für die Aus­ge­stal­tung, also für den Ver­tei­lungs- und Leis­tungs­plan, nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG der Zustim­mung des Betriebs­rats. Die Nach­wir­kung der­art teil­mit­be­stimm­ter Betriebs­ver­ein­ba­run­gen hängt im Fal­le ihrer Kün­di­gung durch den Arbeit­ge­ber davon ab, ob die finan­zi­el­len Leis­tun­gen ersatz­los besei­tigt oder ledig­lich redu­ziert wer­den sol­len. Will ein Arbeit­ge­ber mit der Kün­di­gung einer teil­mit­be­stimm­ten Betriebs­ver­ein­ba­rung sei­ne finan­zi­el­len Leis­tun­gen voll­stän­dig und ersatz­los ein­stel­len, tritt kei­ne Nach­wir­kung ein. Bei einer voll­stän­di­gen Ein­stel­lung der Leis­tun­gen ver­blei­ben kei­ne Mit­tel, über deren Ver­tei­lung der Betriebs­rat nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mit­zu­be­stim­men hät­te. Sinn der Nach­wir­kung nach § 77 Abs. 6 BetrVG ist – zumin­dest auch – die Wah­rung betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­cher Mit­be­stim­mungs­rech­te. Sind sol­che nicht betrof­fen, bedarf es der Nach­wir­kung nicht. Will der Arbeit­ge­ber sei­ne finan­zi­el­len Leis­tun­gen nicht völ­lig zum Erlö­schen brin­gen, son­dern mit der Kün­di­gung einer Betriebs­ver­ein­ba­rung nur eine Ver­rin­ge­rung des Volu­mens der ins­ge­samt zur Ver­fü­gung gestell­ten Mit­tel und zugleich eine Ver­än­de­rung des Ver­tei­lungs­plans errei­chen, wirkt die Betriebs­ver­ein­ba­rung nach. In die­sem Fall ver­bleibt ein Finanz­vo­lu­men, bei des­sen Ver­tei­lung der Betriebs­rat nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mit­zu­be­stim­men hat [2].

Ob eine teil­mit­be­stimm­te Rege­lung sich sinn­voll in einen nach­wir­ken­den und einen nicht­nach­wir­ken­den Teil auf­spal­ten lässt, hängt vor allem auch davon ab, ob die ein­zu­stel­len­de Leis­tung sys­te­misch ein­ge­bun­den ist in eine Gesamt­ver­gü­tungs­ord­nung oder nicht. Nur wenn eine geson­dert gere­gel­te Leis­tung, die nicht untrenn­ba­rer Bestand­teil eines umfas­sen­den betrieb­li­chen Ver­gü­tungs­sys­tems ist, gänz­lich ein­ge­stellt wer­den soll, ent­fällt ein Mit­be­stim­mungs­recht des Betriebs­rats und damit auch eine Nach­wir­kung nach § 77 Abs. 6 BetrVG [3]. Dies gebie­tet der Schutz­zweck des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Das Betei­li­gungs­recht soll die Arbeit­neh­mer vor einer ein­sei­tig an den Inter­es­sen des Arbeit­ge­bers ori­en­tier­ten Lohn­ge­stal­tung schüt­zen. Zugleich soll die Ein­be­zie­hung des Betriebs­rats zur Wah­rung der inner­be­trieb­li­chen Lohn­ge­rech­tig­keit sowie zur Siche­rung der Ange­mes­sen­heit und Durch­sich­tig­keit des Lohn­ge­fü­ges bei­tra­gen [4].

Da die Nach­wir­kung einer sol­chen teil­mit­be­stimm­ten Betriebs­ver­ein­ba­rung aus­schließ­lich von dem Wil­len des Arbeit­ge­bers abhängt, die dort gere­gel­te Leis­tung auch zukünf­tig zu erbrin­gen, ist es aus Grün­den der Rechts­klar­heit und Rechts­si­cher­heit gebo­ten, dass sich der Arbeit­ge­ber gegen­über dem Betriebs­rat oder den begüns­tig­ten Arbeit­neh­mern über sei­ne Vor­stel­lun­gen hin­sicht­lich der zusätz­li­chen Leis­tung fest­legt. Der Arbeit­ge­ber muss ein­deu­tig erklä­ren, ob und gege­be­nen­falls in wel­cher Höhe nach dem Ablauf der Kün­di­gungs­frist für den bis­he­ri­gen Leis­tungs­zweck Mit­tel zur Ver­fü­gung ste­hen. Will der Arbeit­ge­ber die Leis­tung nicht gänz­lich ein­stel­len, son­dern ledig­lich das Finanz­vo­lu­men unter Bei­be­hal­tung des bis­he­ri­gen Ver­tei­lungs­plans redu­zie­ren, hat er dies glei­cher­ma­ßen mit­zu­tei­len. Nur auf die­se Wei­se kön­nen der Betriebs­rat und die betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer die Wei­ter­gel­tung der bis­her durch Betriebs­ver­ein­ba­rung gestal­te­ten finan­zi­el­len Leis­tun­gen rechts­si­cher beur­tei­len, wäh­rend ande­rer­seits der Arbeit­ge­ber ange­hal­ten wird, sich mit den Aus­wir­kun­gen sei­ner Ent­schei­dung auf das betrieb­li­che Zusam­men­le­ben aus­ein­an­der zu set­zen. Eine Nach­wir­kung nach § 77 Abs. 6 BetrVG tritt nicht ein oder ent­fällt, wenn nach den Anga­ben des Arbeit­ge­bers ein Mit­be­stim­mungs­recht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG nicht in Betracht kommt. Der Arbeit­ge­ber ist daher gehal­ten, sich ent­we­der gegen­über dem Betriebs­rat oder den Arbeit­neh­mern über sei­ne Vor­stel­lung über das wei­te­re Schick­sal der bis­her in der Betriebs­ver­ein­ba­rung aus­ge­stal­te­ten Leis­tung zu erklä­ren, wenn er den Ein­tritt der Rechts­fol­gen aus § 77 Abs. 6 BetrVG ver­mei­den will. Die­se Anga­ben kön­nen bereits mit der Kün­di­gung der Betriebs­ver­ein­ba­rung ver­bun­den wer­den. Es ist jedoch aus­rei­chend, wenn die Mit­tei­lung zu einem spä­te­ren Zeit­punkt erfolgt. Bis zu deren Zugang wirkt der Inhalt einer teil­mit­be­stimm­ten Betriebs­ver­ein­ba­rung aller­dings wei­ter [5]. Will der Arbeit­ge­ber eine Nach­wir­kung einer teil­mit­be­stimm­ten Betriebs­ver­ein­ba­rung jedoch erst nach einer Kün­di­gung der­sel­ben nach­träg­lich auf­grund einer Ände­rung sei­ner Absich­ten (völ­li­ge Strei­chung der frei­wil­li­gen Leis­tung statt Umstruk­tu­rie­rung) besei­ti­gen, kann er dies nicht mit sofor­ti­ger Wir­kung tun, son­dern hat auch für die­se Erklä­rung die Drei­mo­nats­frist des § 77 Abs. 5 BetrVG ein­zu­hal­ten [6].

Betriebs­ver­ein­ba­run­gen sind wegen ihres nor­ma­ti­ven Cha­rak­ters nach den für Tarif­ver­trä­ge und Geset­ze gel­ten­den Regeln aus­zu­le­gen. Aus­zu­ge­hen ist danach vom Wort­laut der Bestim­mun­gen und dem durch ihn ver­mit­tel­ten Wort­sinn. Ins­be­son­de­re bei unbe­stimm­tem Wort­sinn sind der wirk­li­che Wil­le der Betriebs­par­tei­en und der von ihnen beab­sich­tig­te Zweck zu berück­sich­ti­gen, soweit sie im Text ihren Nie­der­schlag gefun­den haben. Abzu­stel­len ist fer­ner auf den Gesamt­zu­sam­men­hang und die Sys­te­ma­tik der Rege­lun­gen. Im Zwei­fel gebührt der­je­ni­gen Aus­le­gung der Vor­zug, die zu einem sach­ge­rech­ten, zweck­ori­en­tier­ten, prak­tisch brauch­ba­ren und geset­zes­kon­for­men Ver­ständ­nis der Bestim­mung führt [7].

Bezo­gen auf eine Nach­wir­kungs­ab­re­de ist zu beach­ten, dass es den Betriebs­part­nern grund­sätz­lich gestat­tet ist, frei­wil­li­ge Betriebs­ver­ein­ba­run­gen mit nor­ma­ti­ver Wir­kung zu schaf­fen. Die­sem Recht ist dann grund­sätz­lich auch die Befug­nis zu ent­neh­men, den so geschaf­fe­nen Nor­men eine ein­ge­schränk­te Nach­wir­kung bei­zu­le­gen und damit die Rechts­la­ge zu über­neh­men, die durch das Gesetz im Bereich der erzwing­ba­ren Mit­be­stim­mung aus­drück­lich vor­ge­se­hen wird. Um in sol­chen Fäl­len einer feh­len­der Mit­wir­kungs­be­reit­schaft einer der Betriebs­par­tei­en zum Neu­ab­schluss einer ablö­sen­den Betriebs­ver­ein­ba­rung und einer damit ver­bun­de­nen Per­p­etu­ie­rung des Nach­wir­kungs­zu­stands zu einer Dau­er­bin­dung ent­ge­gen­zu­wir­ken, ist eine sol­che frei­wil­li­ge Betriebs­ver­ein­ba­rung, die eine § 77 Abs. 6 BetrVG ent­spre­chen­de Nach­wir­kung vor­sieht, dahin­ge­hend ergän­zend aus­zu­le­gen, dass die Eini­gungs­stel­le bei Schei­tern der Ver­hand­lun­gen ein­sei­tig ange­ru­fen wer­den kann und die­se ver­bind­lich ent­schei­den kann [8].

Dies gilt nicht nur im Son­der­fall der frei­wil­li­gen Betriebs­ver­ein­ba­rung nach § 102 Abs. 6 BetrVG, die der zitier­ten Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 28.04.1998 [8] zugrun­de lag, son­dern ist ver­all­ge­mei­ne­rungs­fä­hig für alle Fäl­le der frei­wil­li­gen Mit­be­stim­mung. Die­se Grund­sät­ze wur­den vom Bun­des­ar­beits­ge­richt zB auch bei der frei­wil­li­gen Leis­tung einer betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung ange­wen­det [9]. Das heißt, auch bei frei­wil­li­gen Geld­leis­tun­gen ist es dem Arbeit­ge­ber unbe­nom­men, auch hin­sicht­lich des eigent­lich mit­be­stim­mungs­frei­en Teils eine Nach­wir­kung zu ver­ein­ba­ren und die­sen hoch­zu­zo­nen als wäre er mit­be­stim­mungs­pflich­tig. Es will auch nicht ein­leuch­ten, wor­in der Unter­schied zwi­schen einer frei­wil­lig ver­ein­bar­ten Nach­wir­kung im Fal­le des § 102 Abs. 6 BetrVG im Ver­gleich zu Fäl­len des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG lie­gen soll. In bei­den Fäl­len soll die ver­ein­bar­te Nach­wir­kung einen Rege­lungs­ge­gen­stand betref­fen, zu wel­chem dem Betriebs­rat kein Mit­be­stim­mungs­recht zusteht und den der Betriebs­rat auch nicht erzwin­gen könn­te. Der Arbeit­ge­ber, der trotz grund­sätz­lich feh­len­der Erzwing­bar­keit frei­wil­lig das Zuge­ständ­nis der Nach­wir­kung ein­geht, weiß, was er tut und macht dies auf vol­les eige­nes Risi­ko.

Ein etwa gebo­te­nes Eini­gungs­stel­len­ver­fah­ren wäre in die­sen Fäl­len auch kei­ne lee­re Hül­se und unnüt­ze Schein­ver­an­stal­tung. Die­ses wür­de viel­mehr den Betriebs­par­tei­en noch­mals einen ande­ren Ver­hand­lungs­rah­men auch über den „Topf“ geben unter Ver­mitt­lung eines neu­tra­len Vor­sit­zen­den. Es mag zwar sein, dass auch in der Eini­gungs­stel­le eine Ver­pflich­tung zu einer fort­wäh­ren­den Leis­tungs­er­brin­gung nicht erzwing­bar wäre. Doch auch sol­che Kon­stel­la­tio­nen sind dem Betriebs­ver­fas­sungs­ge­setz nicht grund­sätz­lich wesens­fremd. So ist zB bei Betriebs­än­de­run­gen zwin­gend über einen Inter­es­sen­aus­gleich (auch in der Eini­gungs­stel­le) zu ver­han­deln, auch wenn ein Eini­gungs­stel­len­spruch über einen sol­chen Inter­es­sen­aus­gleich nicht erzwun­gen wer­den kann. Es geht um die Schaf­fung einer ver­fah­rens­mä­ßig ein­ge­klei­de­ten Ein­wir­kungs­mög­lich­keit auf den Arbeit­ge­ber.

Eine sol­che gesetz­lich jedoch nicht vor­ge­se­he­ne Nach­wir­kung muss dann aber unmiss­ver­ständ­lich erklärt wer­den [10]. Im Zwei­fel ist vom gesetz­li­chen Regel­fall aus­zu­ge­hen [11].

In Anwen­dung die­ser Grund­sät­ze konn­te in dem hier vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Würt­tem­berg die streit­ge­gen­ständ­li­che Betriebs­ver­ein­ba­rung (BV Nr. 9) nicht dahin­ge­hend aus­ge­legt wer­den, dass die Betriebs­par­tei­en eine Nach­wir­kung auch für den frei­wil­li­gen Teil der Dotie­rung haben ver­ein­ba­ren wol­len.

Es spre­chen zwar fol­gen­de Gesichts­punk­te in der Aus­le­gung zuguns­ten der klä­ge­ri­schen Auf­fas­sung:

Die Betriebs­par­tei­en haben aus­drück­lich eine Nach­wir­kung ver­ein­bart ohne Dif­fe­ren­zie­rung zwi­schen dem mit­be­stim­mungs­pflich­ti­gen und dem mit­be­stim­mungs­frei­en Teil. Wür­de die Nach­wir­kungs­klau­sel nur den ohne­hin mit­be­stim­mungs­pflich­ti­gen Teil betref­fen, wäre sie eigent­lich über­flüs­sig. Denn inso­weit wäre die Nach­wir­kung schon gesetz­lich über § 77 Abs. 6 BetrVG gesi­chert.

Hin­zu kommt, dass die Nach­wir­kung „bis zum Abschluss einer neu­en Betriebs­ver­ein­ba­rung“ gel­ten soll. Dies mag nahe­le­gen, dass die Betriebs­part­ner auf jeden Fall von einem Neu­ab­schluss und nicht von einer Dau­er­nach­wir­kung aus­ge­gan­gen sind [8], eine Ein­stel­lung der Leis­tung somit gar nicht in Betracht gezo­gen haben.

Außer­dem ist, wie von Arbeit­neh­mer­sei­te zu Recht bean­stan­det, zu berück­sich­ti­gen, dass es sich bei der Arbeit­ge­be­rin um eine Gewerk­schaft han­delt. Mit einer Gewerk­schaft auf Arbeit­ge­ber­sei­te kann man­gels tarif­fä­hi­ger Tarif­part­ner auf der Gegen­sei­te jedoch kein Tarif­ver­trag geschlos­sen wer­den [12]. Betriebs­ver­ein­ba­run­gen über Ent­gelt­leis­tun­gen haben des­halb tarifer­set­zen­de Wir­kung. Wäre ein Tarif­ver­trag mög­lich gewe­sen, hät­te bei einer Kün­di­gung die Nach­wir­kung gem. § 4 Abs. 5 TVG gegrif­fen. Es ist des­halb nicht von der Hand zu wei­sen, dass im Lich­te die­ses Umstan­des bei feh­len­der Dif­fe­ren­zie­rung zwi­schen mit­be­stim­mungs­pflich­ti­gen und nicht­mit­be­stim­mungs­pflich­ti­gen Rege­lungs­tei­len die ver­ein­bar­te Nach­wir­kung dahin­ge­hend gedeu­tet wer­den könn­te, dass eine mit § 4 Abs. 5 TVG ver­gleich­ba­re umfas­sen­de Nach­wir­kung gewollt gewe­sen sein könn­te.

Dass die Betriebs­par­tei­en die BV Nr. 9 aus­weis­lich ihres Ein­gangs­sat­zes „auf der Grund­la­ge des Betriebs­ver­fas­sungs­ge­set­zes“ haben abschlie­ßen wol­len, könn­te dage­gen eher nahe­le­gen, dass die Betriebs­ver­ein­ba­rung nur inso­weit hat abge­schlos­sen wer­den sol­len als auch ein zwin­gen­des Mit­be­stim­mungs­recht besteht. Jedoch lässt das Betriebs­ver­fas­sungs­ge­setz gera­de auch frei­wil­li­ge Betriebs­ver­ein­ba­run­gen zu, sodass die­se For­mu­lie­rung eher als neu­tral ein­zu­stu­fen sein dürf­te.

Maß­geb­lich zuguns­ten einer bloß dekla­ra­to­ri­schen Ver­wei­sung auf § 77 Abs. 6 BetrVG spricht jedoch der Wort­laut der Nach­wir­kungs­ab­re­de selbst. Danach „gilt“ die Nach­wir­kung im Fal­le einer Kün­di­gung der Betriebs­ver­ein­ba­rung näm­lich bis zum Abschluss einer neu­en Betriebs­ver­ein­ba­rung. Durch das Wort „gilt“ haben die Betriebs­par­tei­en zum Aus­druck gebracht, nicht selbst eine (wei­ter­ge­hen­de) Nach­wir­kung schaf­fen, also ver­ein­ba­ren zu wol­len, son­dern an eine bereits bestehen­de Nach­wir­kung anknüp­fen zu wol­len. Das konn­te dann aber nur die Nach­wir­kung nach § 77 Abs. 6 BetrVG sein. Die Rege­lung beinhal­tet dann aber nur (nach­zeich­nend) die Nach­wir­kungs­dau­er.

Jeden­falls kann nicht ein­deu­tig auf den Wil­len einer eigen­stän­di­gen Nach­wir­kung auch für den „Topf“ rück­ge­schlos­sen wer­den, sodass zumin­dest im Zwei­fel von einer blo­ßen Nach­zeich­nung des Geset­zes aus­ge­gan­gen wer­den muss.

Es kann des­halb dahin­ste­hen, ob Rad­fah­rern nach die­ser BV Nr. 9 über­haupt ein Anspruch auf Fahrt­kos­ten­er­stat­tung hat ein­ge­räumt wer­den sol­len, weil für eine „Erstat­tung“ man­gels anfal­len­der Kos­ten eigent­lich kein Raum bleibt.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden ‑Würt­tem­berg, Urteil vom 17. Mai 2017 – 4 Sa 1/​17

  1. Anschluss an BAG 28.04.1998 – 1 ABR 43/​97 und BAG 21.08.2001 – 3 ABR 44/​00[]
  2. BAG 5.10.2010 – 1 ABR 20/​09; BAG 26.08.2008 – 1 AZR 354/​07[]
  3. BAG 10.12 2013 – 1 ABR 39/​12; BAG 5.10.2010 – 1 ABR 20/​09; BAG 26.08.2008 – 1 AZR 354/​07[]
  4. BAG 5.10.2010 – 1 ABR 20/​09[]
  5. BAG 5.10.2010 – 1 ABR20/​09[]
  6. DKKW/​Berg BetrVG 15. Aufl. § 77 Rn. 122[]
  7. BAG 14.12 2010 – 3 AZR 939/​08[]
  8. BAG 28.04.1998 – 1 ABR 43/​97[][][]
  9. BAG 21.08.2001 – 3 ABR 44/​00[]
  10. BAG 21.08.2001 – 3 ABR 44/​00, Rn. 48[]
  11. BAG 21.08.2001 – 3 ABR 44/​00, Rn. 47[]
  12. BLSG/​Kocher/​Berg TVG 5. Aufl. Rn. 74[]