Die unwirk­sa­me Betriebs­ver­ein­ba­rung zur Alter­ver­sor­gung – und ihre Umdeu­tung in eine Gesamt­zu­sa­ge

Eine Umdeu­tung einer unwirk­sa­men Betriebs­ver­ein­ba­rung in eine Gesamt­zu­sa­ge nach § 140 BGB ist mög­lich, wenn hin­rei­chen­de Anhalts­punk­te für einen ent­spre­chen­den hypo­the­ti­schen Ver­pflich­tungs­wil­len des Arbeit­ge­bers bestehen. Der Umdeu­tung von Betriebs­ver­ein­ba­run­gen über Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung steht kei­ne gegen­über Betriebs­ver­ein­ba­run­gen erschwer­te Abän­de­rungs­mög­lich­keit der Gesamt­zu­sa­ge ent­ge­gen; sie ent­spre­chen sich im Wesent­li­chen.

Die unwirk­sa­me Betriebs­ver­ein­ba­rung zur Alter­ver­sor­gung – und ihre Umdeu­tung in eine Gesamt­zu­sa­ge

Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts ist es nicht aus­ge­schlos­sen, eine unwirk­sa­me Betriebs­ver­ein­ba­rung ent­spre­chend § 140 BGB in eine ver­trag­li­che Ein­heits­re­ge­lung (Gesamt­zu­sa­ge oder gebün­del­te Ver­trags­an­ge­bo­te) umzu­deu­ten. Eine sol­che Umdeu­tung kommt aller­dings nur in Betracht, wenn beson­de­re Umstän­de die Annah­me recht­fer­ti­gen, der Arbeit­ge­ber habe sich unab­hän­gig von der Betriebs­ver­ein­ba­rung auf jeden Fall ver­pflich­ten wol­len, sei­nen Arbeit­neh­mern die in die­ser vor­ge­se­he­nen Leis­tun­gen zu gewäh­ren. Dabei ist ins­be­son­de­re zu berück­sich­ti­gen, dass sich der Arbeit­ge­ber von einer Betriebs­ver­ein­ba­rung durch Kün­di­gung jeder­zeit lösen kann, wäh­rend eine Ände­rung der Arbeits­ver­trä­ge, zu deren Inhalt eine Gesamt­zu­sa­ge wird, grund­sätz­lich nur ein­ver­nehm­lich oder durch gericht­lich über­prüf­ba­re Ände­rungs­kün­di­gung mög­lich ist. Ein hypo­the­ti­scher Wil­le des Arbeit­ge­bers, sich unab­hän­gig von der Wirk­sam­keit einer Betriebs­ver­ein­ba­rung auf Dau­er ein­zel­ver­trag­lich zu bin­den, kann daher nur in Aus­nah­me­fäl­len ange­nom­men wer­den 1.

Eine sol­che Aus­nah­me war in dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall gege­ben. Die Rege­lung ist als Betriebs­ver­ein­ba­rung unwirk­sam, weil auf Betriebs­rats­sei­te mit dem "Gesamt­be­triebs­rat" ein Gre­mi­um gehan­delt hat, das vom Betriebs­ver­fas­sungs­ge­setz nicht vor­ge­se­hen ist 2. Die als Betriebs­ver­ein­ba­rung unwirk­sa­me Rege­lung stellt jedoch eine wirk­sa­me Gesamt­zu­sa­ge dar.

Es kann vor­lie­gend davon aus­ge­gan­gen wer­den, dass sich der Arbeit­ge­ber unab­hän­gig von der Betriebs­ver­ein­ba­rung auf jeden Fall ver­pflich­ten woll­te, die in der VO 1976 zuge­sag­ten Leis­tun­gen zu erbrin­gen. Er hat­te bereits vor Erlass der VO 1976 in den 1960er-Jah­ren eine Ver­sor­gungs­ord­nung erlas­sen und sei­nen Arbeit­neh­mern auf deren Grund­la­ge Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung zuge­sagt. Im Hin­blick auf das durch das Betriebs­ver­fas­sungs­ge­setz 1972 geschaf­fe­ne Mit­be­stim­mungs­recht des Betriebs­rats haben der Arbeit­ge­ber und der "Gesamt­be­triebs­rat" über Jah­re ver­han­delt und sich dann auf die VO 1976 iVm. der Gemein­sa­men Erklä­rung ver­stän­digt. Es sind kei­ne Anhalts­punk­te dafür erkenn­bar, dass der Arbeit­ge­ber künf­tig kei­ne Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung mehr zusa­gen woll­te.

Des Wei­te­ren ist zu beach­ten, dass sich die Mög­lich­kei­ten des Arbeit­ge­bers, sich von einer Gesamt­zu­sa­ge über Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung einer­seits und einer Betriebs­ver­ein­ba­rung über sol­che Leis­tun­gen ande­rer­seits zu lösen, nicht wesent­lich unter­schei­den. Der Arbeit­ge­ber kann sich auch von sei­nen auf Betriebs­ver­ein­ba­run­gen beru­hen­den Ver­pflich­tun­gen auf Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung durch Kün­di­gung der Betriebs­ver­ein­ba­rung nur unter Beach­tung der Grund­sät­ze der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit und des Ver­trau­ens­schut­zes lösen. Die­se Grund­sät­ze gel­ten auch bei Gesamt­zu­sa­gen, mit denen der Arbeit­ge­ber – wie regel­mä­ßig – Leis­tun­gen nach den jeweils bei ihm gel­ten­den Ver­sor­gungs­re­ge­lun­gen zusagt.

Zwar räumt § 77 Abs. 5 BetrVG das Kün­di­gungs­recht für Betriebs­ver­ein­ba­run­gen unein­ge­schränkt ein. Die Aus­übung die­ses Rechts auch durch den Arbeit­ge­ber bedarf kei­ner Recht­fer­ti­gung und unter­liegt kei­ner inhalt­li­chen Kon­trol­le 3. Aller­dings kann, soweit es um Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung geht, der Arbeit­neh­mer grund­sätz­lich erwar­ten, dass er für die von ihm erbrach­ten Vor­leis­tun­gen durch Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit, die er nur ein­mal erbrin­gen kann, auch die ihm in Aus­sicht gestell­te Gegen­leis­tung erhält, soweit dem nicht Grün­de auf Sei­ten des Arbeit­ge­bers ent­ge­gen­ste­hen, die sei­ne schüt­zens­wer­ten Inter­es­sen über­wie­gen las­sen 4. Vor die­sem Hin­ter­grund ist die sich aus § 77 Abs. 5 BetrVG für die Anwart­schaf­ten erge­ben­de ein­schnei­den­de Wir­kung der Kün­di­gung einer Betriebs­ver­ein­ba­rung über betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung mit­hil­fe der aus dem Rechts­staats­prin­zip (Art.20 Abs. 3 GG) fol­gen­den Grund­sät­ze des Ver­trau­ens­schut­zes und der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit zu begren­zen 5. Des­halb gehen die Mög­lich­kei­ten eines Arbeit­ge­bers, durch Kün­di­gung einer Betriebs­ver­ein­ba­rung über betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung auf die Ver­sor­gungs­an­wart­schaf­ten der begüns­tig­ten Arbeit­neh­mer ein­zu­wir­ken, nicht wei­ter als die Mög­lich­kei­ten der Betriebs­part­ner im Rah­men von Auf­he­bungs- oder Ände­rungs­ver­ein­ba­run­gen 4. Die auf­grund einer Betriebs­ver­ein­ba­rung erdien­ten Besitz­stän­de der bis­her Begüns­tig­ten wer­den gegen­über einer Kün­di­gung eben­so geschützt wie gegen­über einer ablö­sen­den Betriebs­ver­ein­ba­rung 6. Bei einer ablö­sen­den Betriebs­ver­ein­ba­rung sind Ein­grif­fe in Anwart­schaf­ten nur unter bestimm­ten Vor­aus­set­zun­gen zuläs­sig. Den abge­stuf­ten Besitz­stän­den der Arbeit­neh­mer müs­sen ent­spre­chend abge­stuf­te, unter­schied­lich gewich­te­te Ein­griffs­grün­de des Arbeit­ge­bers gegen­über­ge­stellt wer­den 7.

Nichts ande­res gilt regel­mä­ßig für auf Gesamt­zu­sa­gen beru­hen­de Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung. Auch die­se kön­nen vom Arbeit­ge­ber grund­sätz­lich unter Berück­sich­ti­gung der Grund­sät­ze des Ver­trau­ens­schut­zes und der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit geän­dert wer­den.

Der Arbeit­ge­ber, der Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung im Wege einer Gesamt­zu­sa­ge ver­spricht, will die­se nach ein­heit­li­chen Regeln, dh. als Sys­tem, erbrin­gen. Da die Gel­tung der Rege­lun­gen auf einen län­ge­ren, unbe­stimm­ten Zeit­raum ange­legt ist, sind die­se von vorn­her­ein auch für die Begüns­tig­ten erkenn­bar einem mög­li­chen künf­ti­gen Ände­rungs­be­darf aus­ge­setzt. Ein sol­ches Sys­tem darf somit nicht erstar­ren. Der Arbeit­ge­ber sagt daher mit einer Gesamt­zu­sa­ge im Regel­fall nur eine Ver­sor­gung nach den jeweils bei ihm gel­ten­den Ver­sor­gungs­re­geln zu. Nur so wird eine ein­heit­li­che Anwen­dung der Ver­sor­gungs­ord­nung auf alle Arbeit­neh­mer und Ver­sor­gungs­emp­fän­ger des Arbeit­ge­bers, für die die Ver­sor­gungs­ord­nung gel­ten soll, sicher­ge­stellt 8. Ihm steht daher auch ohne Ände­rungs­kün­di­gung eine Neu­re­ge­lung offen.

Eine gege­be­ne Ände­rungs­mög­lich­keit berech­tigt aber den Arbeit­ge­ber eben­so wenig wie die Betriebs­par­tei­en zu belie­bi­gen Ein­grif­fen in die Besitz­stän­de der Arbeit­neh­mer. Sowohl das Gebrauch­ma­chen von einem Ände­rungs­vor­be­halt als auch spä­te­re Betriebs- oder Dienst­ver­ein­ba­run­gen, die Ansprü­che aus einer frü­he­ren Betriebs- oder Dienst­ver­ein­ba­rung ein­schrän­ken, unter­lie­gen einer Rechts­kon­trol­le. Die Grund­sät­ze des Ver­trau­ens­schut­zes und der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit dür­fen nicht ver­letzt wer­den 9. Da davon aus­zu­ge­hen ist, dass sich der Arbeit­ge­ber mit einer Gesamt­zu­sa­ge, die Ände­rungs­mög­lich­kei­ten eröff­net, nur die Ände­run­gen vor­be­hal­ten will, die den von der Recht­spre­chung ent­wi­ckel­ten Grund­sät­zen ent­spre­chen, ist – sofern kei­ne Anhalts­punk­te für eine gegen­tei­li­ge Aus­le­gung bestehen – anzu­neh­men, dass sich der Arbeit­ge­ber ledig­lich die in die­sem Rah­men zuläs­si­gen Ände­run­gen vor­be­hält; denn nur dann ent­spricht der Ände­rungs­vor­be­halt auch den Vor­ga­ben von § 308 Nr. 4 BGB 10.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 23. Febru­ar 2016 – 3 AZR 960/​13

  1. vgl. BAG 19.06.2012 – 1 AZR 137/​11, Rn. 21; 17.03.2010 – 7 AZR 706/​08, Rn. 26; 30.05.2006 – 1 AZR 111/​05, Rn. 34, BAGE 118, 211[]
  2. vgl. BAG 17.04.2012 – 3 AZR 401/​10, Rn. 39; 17.03.2010 – 7 AZR 706/​08, Rn. 21; 13.02.2007 – 1 AZR 184/​06, Rn. 16, BAGE 121, 168[]
  3. st. Rspr., vgl. etwa BAG 10.03.1992 – 3 ABR 54/​91, zu II 2 c der Grün­de, BAGE 70, 41; 11.05.1999 – 3 AZR 21/​98, zu II 1 der Grün­de, BAGE 91, 310; 17.08.1999 – 3 ABR 55/​98, zu B I 4 a der Grün­de, BAGE 92, 203; 18.09.2001 – 3 AZR 728/​00, zu II 2 b aa der Grün­de, BAGE 99, 75[]
  4. vgl. BAG 11.05.1999 – 3 AZR 21/​98, zu III 2 a der Grün­de, aaO[][]
  5. vgl. BAG 11.05.1999 – 3 AZR 21/​98, zu III 2 der Grün­de, aaO[]
  6. BAG 15.02.2011 – 3 AZR 35/​09, Rn. 64; 11.05.1999 – 3 AZR 21/​98, zu III 2 a der Grün­de, aaO[]
  7. BAG 15.02.2011 – 3 AZR 35/​09, Rn. 65[]
  8. BAG 10.03.2015 – 3 AZR 56/​14, Rn. 32[]
  9. vgl. BAG 18.09.2012 – 3 AZR 415/​10, Rn. 34, BAGE 143, 90[]
  10. vgl. BAG 18.09.2012 – 3 AZR 415/​10 – aaO[]