Unternehmensaufspaltung – und der Betriebsübergang

Die Wirksamkeit einer Aufspaltung gemäß § 123 UmwG hängt nicht davon ab, dass sie sich auf Betriebe oder Betriebsteile bezieht.

Unternehmensaufspaltung – und der Betriebsübergang

Bei einem einheitlichen Betrieb ohne Betriebsteile ist eine Aufspaltung nach Geschäftsprozessen, die sich daran orientiert, welche davon der Arbeitgeber weiterhin in einem Betrieb durch eigenes Personal erledigen will und welche er künftig durch Fremdfirmen erledigen lassen möchte, nach gegenwärtiger Rechtslage nicht unzulässig.

Ein Betriebsübergang oder Betriebsteilübergang i.S. von § 613a I BGB i.V. mit der Richtlinie 2001/23/EG vom 12.03.20011 liegt vor, wenn ein neuer Rechtsträger eine bestehende wirtschaftliche Einheit unter Wahrung ihrer Identität fortführt2. Dabei muss es um eine auf Dauer angelegte Einheit gehen, deren Tätigkeit nicht auf die Ausführung eines bestimmten Vorhabens beschränkt ist. Um eine solche Einheit handelt es sich bei jeder hinreichend strukturierten und selbständigen Gesamtheit von Personen und Sachen zur Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit mit eigenem Zweck3. Den für das Vorliegen eines Übergangs maßgebenden Kriterien kommt je nach der ausgeübten Tätigkeit und je nach den Produktions- oder Betriebsmethoden unterschiedliches Gewicht zu. Bei der Prüfung, ob eine solche Einheit ihre Identität bewahrt, müssen sämtliche den betreffenden Vorgang kennzeichnenden Tatsachen berücksichtigt werden. Dazu gehören namentlich die Art des Unternehmens oder Betriebs, der etwaige Übergang der materiellen Betriebsmittel wie Gebäude und bewegliche Güter, der Wert der immateriellen Aktiva im Zeitpunkt des Übergangs, die etwaige Übernahme der Hauptbelegschaft durch den neuen Inhaber, der etwaige Übergang der Kundschaft sowie der Grad der Ähnlichkeit zwischen den vor und nach dem Übergang verrichteten Tätigkeiten und die Dauer einer eventuellen Unterbrechung dieser Tätigkeiten. Diese Umstände sind Teilaspekte der vorzunehmenden Gesamtbewertung und dürfen deshalb nicht isoliert betrachtet werden4. Kommt es im Wesentlichen auf die menschliche Arbeitskraft an, kann eine strukturierte Gesamtheit von Arbeitnehmern trotz des Fehlens nennenswerter materieller oder immaterieller Vermögenswerte eine wirtschaftliche Einheit darstellen. Wenn eine Einheit ohne nennenswerte Vermögenswerte funktioniert, kann die Wahrung ihrer Identität nach ihrer Übernahme nicht von der Übernahme derartiger Vermögenswerte abhängen. Die Wahrung der Identität der wirtschaftlichen Einheit ist in diesem Fall anzunehmen, wenn der neue Betriebsinhaber nicht nur die betreffende Tätigkeit weiterführt, sondern auch einen nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teil des Personals übernimmt5. Hingegen stellt die bloße Fortführung der Tätigkeit durch einen anderen (Funktionsnachfolge) ebenso wenig einen Betriebsübergang dar wie die reine Auftragsnachfolge6.

In dem hier vom Landesarbeitsgericht Hamburg entschiedenen Fall bedeutete dies:

Die Voraussetzungen für einen Übergang des von der L1 in N. unterhaltenen Betriebs auf die Spaltungsgesellschaft liegen bei Anwendung dieser Grundsätze nicht vor. Nach dem Vorbringen beider Parteien machten vor allem die Arbeitnehmer und ihr Zusammenwirken bei der Bearbeitung der Arbeitsprozesse als strukturierte Einheit den Betrieb der L1 in N. aus. Diese strukturierte Einheit ist zerschlagen worden, indem ein Teil der Arbeitsprozesse mit den dazugehörigen Arbeitnehmern in eine neue, inzwischen von der Spaltungsgesellschaft geführten betriebliche Einheit nach Hamburg verlagert und andere Arbeitsprozesse auf ausländische Unternehmen als Dienstleister übertragen worden sind. Das gerade nicht die bisherige Betriebsstruktur der L1 von der Spaltungsgesellschaft übernommen worden ist, ergibt sich anschaulich aus der Anlage B 1 zum Interessenausgleich, die zeigt, dass in den verschiedenen betrieblichen Bereichen jeweils nur ein Teil der Arbeitsprozesse als „onshore“ gekennzeichnet worden und im Ergebnis auf die Spaltungsgesellschaft übertragen worden ist. Dass keine strukturierte Gesamtheit von Arbeitnehmern übernommen worden ist, zeigt sich auch darin, dass nur etwa ein Viertel, nämlich 108 der ehemals mehr als 400 Arbeitnehmer der L1 bei der Spaltungsgesellschaft beschäftigt werden. Indem die Spaltungsgesellschaft die Aufgaben der Qualitätssicherung fortführt und im Übrigen die Prozesse, die im Ausland bearbeitet werden, überwacht, führt sie mit einem kleinen Teil der Mitarbeiter der L1 in einer neuen Struktur Aufgaben in geänderter Weise durch. Dies erfüllt die Voraussetzungen eines Betriebsübergangs von der L1 auf die Spaltungsgesellschaft nicht.

Soweit die Arbeitnehmerin darauf abstellt, dass die Spaltungsgesellschaft den Hauptauftrag von der L. AG übernommen habe und in sämtlichen Vertragsbeziehungen zu den Kunden an die Stelle der L1 getreten sei, ist dieses Vorbringen nicht geeignet, einen Betriebsübergang von der L1 auf die Spaltungsgesellschaft zu belegen. Eine Auftragsnachfolge ist, wie oben dargelegt, gerade nicht ausreichend, um die Rechtsfolgen des § 613a I BGB auszulösen.

Auch der Aufspaltungsvertrag belegt den von der Arbeitnehmerin behaupteten Betriebsübergang auf die Spaltungsgesellschaft nicht. Zwar hat die Spaltungsgesellschaft eine Vielzahl materieller und immaterieller Betriebsmittel übernommen. Entsprechendes gilt aber auch für die L3 . Ein Teil des produktiven Geschäfts des alten Betriebs wurde auf die auf die Firma T. übertragen, die in M., Indien ansässig ist. Zu diesem Zweck wurde ein Know-how-Transfer auf T. vereinbart . Der größte Auftrag (mit L.) wurde entsprechend aufgespalten. Die Behauptung der Arbeitnehmerin, die Spaltungsgesellschaft habe sämtliche Aufträge und Verträge übernommen, wird durch den Spaltungsvertrag nicht belegt.

Die Arbeitnehmerin kann den Bestand eines Arbeitsverhältnisses zwischen ihm und der Spaltungsgesellschaft nicht darauf stützen, dass der Betrieb der L1 auf zwei Betriebe aufgespalten worden ist, von denen einer mit Vollzug der Unternehmensspaltung auf die Spaltungsgesellschaft übertragen worden ist. Denn das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers ist in zulässiger Weise dem Betriebsteil zugeordnet worden, der nicht auf die Spaltungsgesellschaft, sondern auf die L3 übertragen worden ist.

Die von der L1 gewählte Vorgehensweise, durch eine Betriebsspaltung zwei Betriebe zu schaffen, die sodann im Wege der Unternehmensspaltung auf neu geschaffene Rechtsträger übertragen werden, ist rechtlich zulässig. Für eine Unternehmensaufspaltung nach dem Umwandlungsgesetz ist es nicht erforderlich, dass das vorhandene Vermögen nur in Form der Übertragung ganzer Betriebe oder Betriebsteile aufgespalten werden kann. Vielmehr ist es unter Wahrung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats auch zulässig, vor der eigentlichen Unternehmensaufspaltung einen zuvor einheitlichen Betrieb nach Arbeitsprozessen zu „zerschlagen“ und hierdurch eigenständige Betriebe zu bilden, um hernach diese eigenständigen Betriebe im Wege der Unternehmensaufspaltung auf andere Rechtsträger zu übertragen7. Unbeschadet von § 324 UmwG in Verbindung mit § 613a BGB liegt es in der Privatautonomie der beteiligten Rechtsträger, die Zuordnung von Betrieben und Betriebsteilen für die Zeit nach der Umwandlung zu regeln, insbesondere bestehende Betriebe organisatorisch zu spalten und die so entstehenden Betriebsteile auf jeweils verschiedene Rechtsträger zu übertragen8.

Entsprechend ist im vorliegenden Fall vorgegangen worden: Auf Unternehmensebene ist die L1 mit der Registereintragung am 27.05.2015 auf zwei Unternehmen – nämlich die L3 und die Spaltungsgesellschaft – aufgespalten worden. Auf betrieblicher Ebene ist der Betrieb der L1 in N. bereits in der Zeit bis zum 01.01.2015 auf zwei neue betriebliche Einheiten aufgespalten worden – nämlich den Betrieb „L2“ in Hamburg, in welchem die „Onshore-Prozesse“ bearbeitet werden und den Betrieb „L1 neu“ in N., der ausschließlich der Qualifizierung, Fortbildung und Vermittlung des Personals dienen soll. Mit der Betriebsspaltung ist der „arbeitsorganisatorische Boden“ für die Unternehmensspaltung vorbereitet worden. Es sind zwei arbeitsorganisatorische Einheiten gebildet worden, mit denen die durch die Unternehmensspaltung entstehenden Unternehmen jeweils ihre arbeitstechnischen Zwecke verfolgen sollten. Die so entstandenen Betriebe sind mit Eintragung der Unternehmensspaltung (§ 131 I Nr. 1 UmwG) entsprechend der im Spaltungsvertrag vorgesehenen Vermögensaufteilung auf die übernehmenden Rechtsträger, nämlich die L3 (Betrieb „L1 neu“ in N.) und die Spaltungsgesellschaft (Betrieb L2 in Hamburg) übergegangen.

Bei der Aufspaltung des Betriebs der L1 ist für die Arbeitnehmerin eine rechtswirksame Zuordnungsentscheidung getroffen worden, mit der sie dem Betrieb „L1 neu“ – nunmehr L3 in N. zugeordnet worden ist. Diese Zuordnung hat zur Folge, dass das Arbeitsverhältnis der Arbeitnehmerin mit der L3 und nicht mit der Spaltungsgesellschaft fortbesteht.

In dem Interessenausgleich mit Namensliste vom 06.03.2014 in der Fassung vom 18.07.2014 ist die Arbeitnehmerin namentlich unter den Arbeitnehmern aufgeführt, die dem von der L3 fortzuführenden Betrieb am Standort N. zugeordnet werden (Nr. … der Namensliste vom 18.07.2014). Zweifel an der formellen Wirksamkeit des Interessenausgleichs mit Namensliste bestehen nicht. Insbesondere war der örtliche Betriebsrat des Betriebs der L1 in N. für den Abschluss dieses Interessenausgleichs zuständig. Eine Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats war nicht gegeben. Die betriebsändernde Maßnahme betraf weder das Gesamtunternehmen noch mehrere Betriebe des Unternehmens (§ 50 I 1 BetrVG), sondern ausschließlich den Betrieb in N. Gegenstand der betriebsändernden Maßnahme war die Spaltung des N.er Betriebs im Hinblick auf die beschlossene Unternehmensspaltung der L1 auf die neu gebildeten Betriebsteile „L2 Hamburg“ und „L1 neu“ mit Standort N. Der B.er Betrieb der L1 war von dieser Betriebsspaltung nicht betroffen. Dass der Betrieb der L1 in B. im Rahmen der Unternehmensaufspaltung auf die L3 übertragen wurde, ändert an der Zuständigkeit des örtlichen Betriebsrats für die betriebsändernde Maßnahme „Spaltung des Betriebs N.“ nichts. Die Unternehmensaufspaltung und damit die unternehmerische Übertragung einzelner Betriebe auf zwei oder mehrere andere Unternehmen ist keine Betriebsänderung nach § 111 BetrVG9.

Die Zuordnung der Arbeitnehmerin im Interessenausgleich mit Namensliste zu dem Betrieb „L1 neu“ – jetzt L3 – ist gemäß § 323 II UmwG nur auf grobe Fehlerhaftigkeit zu überprüfen. Die Zuordnungen der Arbeitnehmer konnten die Betriebsparteien nach § 323 II UmwG durch eine Namensliste im Rahmen des Interessenausgleichs nach § 111 Nr. 3 BetrVG vornehmen. Zwar wird der Vorschrift des § 613a BGB wegen der Regelung unter § 324 UmwG ein Vorrang vor der Zuordnungsentscheidung der Betriebsparteien eingeräumt10. Dieser Vorrang kommt im vorliegenden Fall jedoch nicht zum Tragen, denn § 324 UmwG stellt nicht lediglich eine Rechtsfolgenverweisung, sondern eine Rechtsgrundverweisung dar11. Der Vorrang des § 613a BGB in Verbindung mit § 324 UmwG vor einer Zuordnung gemäß § 323 II UmwG gilt mithin nur dann, wenn mit der Umwandlungsmaßnahme tatsächlich ein Betrieb oder Betriebsteil auf einen anderen Rechtsträger übergeht12. Werden demgegenüber die Betriebe, die im Zuge der Unternehmensaufspaltung auf die neuen Rechtsträger übertragen werden sollen, erst durch eine Betriebsspaltung geschaffen, fehlt es an Betrieben oder Betriebsteilen, an die für die Zuordnung der Arbeitnehmer gemäß § 613a I BGB angeknüpft werden könnte. In dieser Situation können die Betriebsparteien in einem Interessenausgleich zur Betriebsspaltung die namentliche Zuordnung der Arbeitnehmer zu den neu geschaffenen Betrieben vornehmen13.

Wie sich aus dem Begriff der „groben Fehlerhaftigkeit“ ergibt, geht das Gesetz in § 323 II 2 UmwG von einem Spielraum aus, in dem sich die Betriebsparteien bei Zuordnungsentscheidungen im Rahmen eines Interessenausgleichs nach § 323 II UmwG bewegen können. Die Betriebsparteien müssen sich von sachlichen Erwägungen leiten lassen, sodass eine willkürliche Zuordnung ausgeschlossen ist. Sind sachliche Gründe für die konkrete Zuordnung erkennbar, scheidet eine „grobe“ Fehlerhaftigkeit aus14.

Hier haben sich die Betriebsparteien bei der Zuordnung der Arbeitnehmer zu den Betrieben „L1 neu“/L3 und „L2 Hamburg“ /Spaltungsgesellschaft von sachlichen Erwägungen leiten lassen. Dem Betrieb der L3 sind diejenigen Arbeitnehmer zugeordnet worden, deren Tätigkeiten ins Ausland verlagert werden sollten, während dem Betrieb der Spaltungsgesellschaft die Arbeitnehmer zugeordnet worden sind, die mit den von der Spaltungsgesellschaft übernommenen Arbeitsprozessen beschäftigt waren. Auch in Bezug auf die Arbeitnehmerin haben die Betriebsparteien ihren sachorientierten Ansatz umgesetzt. Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass der Arbeitsprozess, an dem die Arbeitnehmerin beteiligt war, einschließlich der von ihr ausgeübten Tätigkeiten ins Ausland verlagert worden ist und nicht im Betrieb der Spaltungsgesellschaft verrichtet wird. Eine Unwirksamkeit der Zuordnung der Arbeitnehmerin zum Betrieb „L1 neu“/L3 in N. folgt auch nicht daraus, dass der von der L3 fortgeführte Betrieb von vornherein nicht produktiv tätig sein sollte, sondern auf die Qualifizierung, Fortbildung und Vermittlung der ihm zugewiesenen Arbeitnehmer ausgerichtet war. Mit der Zuordnung der Arbeitnehmerin zu diesem Betrieb ist nicht in sittenwidriger Weise Kündigungsschutz umgangen worden.

Eine Zuordnung im Interessenausgleich mit Namensliste, die allein den Zweck verfolgt, Kündigungsschutzvorschriften wie z. B. § 1 LSGchG, § 9 MuSchG, § 18 BEEG, § 85 ff. SGB IX zu umgehen, ist gemäß § 323 II UmwG i. V. m. § 138 BGB nichtig. Die Rechtsfolge einer sittenwidrigen Zuordnungsentscheidung ist die Nichtigkeit der gesamten Zuordnungsentscheidung bzw. der beiden Namenslisten. Insoweit unterliegen Betriebsvereinbarungen einer gerichtlichen Inhaltskontrolle15.

Sowie die Arbeitnehmerin meint, durch die Zuordnung der Arbeitnehmer zur „L1 neu“ /L3, deren Liquidierung von vornherein festgestanden habe, sei eine auf den ehemaligen Betrieb der L1 bezogene Sozialauswahl vermieden und dadurch § 1 III LSGchG umgangen worden, vermag die Kammer dem nicht zu folgen. Das Landesarbeitsgericht Hamburg schließt sich nach eigener Prüfung den Ausführungen LAG Schleswig-Holstein im Urteil vom 05.11.2015 im Parallelverfahren16 an. Im Einzelnen gilt Folgendes: Die Arbeitnehmerin verkennt, dass sie mit ihrer Argumentation die gegen die Spaltungsgesellschaft gerichteten Klaganträge nicht begründen kann, denn auch wenn die Zuordnungsentscheidung zur „L1 neu“/L3 unwirksam wäre, läge keine Zuordnungsentscheidung vor, welche die Arbeitnehmerin dem Betrieb der „L2 Hamburg“ zuordnete. Die Zuordnung ist nicht willkürlich oder gar sittenwidrig erfolgt. Es gibt keine Anhaltspunkte dafür, dass die Betriebsparteien die beiden Namenslisten mit der Zielsetzung aufgestellt haben, den Kündigungsschutz der dem Betrieb „L1 neu“ zugeordneten Arbeitnehmer bewusst zu schwächen. Hierzu hat die Arbeitnehmerin auch nichts vorgetragen. Die von den Betriebspartien vorgenommene Unterscheidung danach, wessen Arbeitsplatz infolge des Auftragsverlustes an die Dienstleister im Ausland wegfällt, knüpft, wie oben dargelegt, an ein sachliches Differenzierungskriterium an. Zudem verkennt die Arbeitnehmerin, dass der Inhaber eines Betriebs kraft seiner unternehmerischen Freiheit und Organisationsmacht seinen Betrieb unter Wahrung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats auch ohne Rechtsträgerwechsel spalten kann und darf. Es wäre nicht rechtsmissbräuchlich, wenn der Inhaber eines Betriebs denselben in zwei Betriebe aufspaltet und dem einen Betrieb die Prozesse beziehungsweise Tätigkeiten mit den entsprechenden Arbeitnehmern zuweist, die er noch benötigt, und dem anderen Betrieb die Prozesse und Arbeitnehmer, deren Tätigkeiten er allenfalls nur noch für einen vorübergehenden Zeitraum wegen Auftragsverlusts ausführen kann. Rechtsfolge einer solchen Betriebsaufspaltung ist es, dass zwei selbständige Betriebe entstehen, für die – unter der Voraussetzung jeweils getrennter Leitungsmacht – der Arbeitgeber im Falle beabsichtigter Kündigungen eine gemeinsame Sozialauswahl nicht durchführen müsste. Hätte sich mithin die L1 für diese Lösung entschieden, stünden die dem Betrieb „L1 neu“ zugeteilten Mitarbeiter kündigungsrechtlich nicht besser als die auf die L3 aufgespaltenen Mitarbeiter. Allein der Umstand, dass durch die Betriebsaufspaltung und nachfolgende Unternehmensaufspaltung der Kreis der in die Sozialauswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer kleiner wird, erweist sich nicht als bewusste und damit rechtswidrige Gesetzesumgehung. Dies gilt auch dann, wenn bereits zum Zeitpunkt der Betriebsaufspaltung feststeht, dass der eine aufgespaltene Betrieb in nächster Zeit liquidiert wird. Die Arbeitnehmer sind angesichts einer solchen Situation auch nicht schutzlos der unternehmerischen Freiheit des Arbeitgebers ausgesetzt. Vielmehr unterliegt die Spaltung eines bisher organisatorisch einheitlichen Betriebs gemäß § 111 Satz 3 Nr. 3 BetrVG der Mitbestimmung des Betriebsrates, sodass der Arbeitgeber nicht in Gänze frei über das „Wie“ der Betriebsspaltung entscheiden kann. Das Mitbestimmungsrecht bzw. die erzwingbaren Interessenausgleichsverhandlungen gemäß §§ 111, 112 BetrVG haben den Zweck, die Arbeitnehmer bei der Durchführung von Betriebsänderungen zu beteiligen und die ihnen dadurch entstehenden wirtschaftlichen Nachteile auszugleichen oder jedenfalls abzumildern. So haben auch im vorliegenden Fall die Betriebsparteien zum Schutze der dem Betrieb „L1 neu“ zugeordneten Arbeitnehmer in Abschnitt B III i. V. m. Abschnitt C IX des Interessenausgleichs vereinbart, dass der Betrieb bis zum 31.12.2019 aufrechterhalten bleibt und dass eine betriebsbedingte Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt grundsätzlich ausgeschlossen ist.

Die Arbeitnehmerin kann sich nicht mit Erfolg darauf berufen, ihre Zuordnung sei deshalb grob fehlerhaft, weil ihr durch die Zuordnung zum Betrieb „L1 neu“ gleichsam die vertragsgerechte Beschäftigung entzogen wurde. Allerdings hat die L3 tatsächlich ausschließlich die Aufgabe einer Qualifizierungs- und Vermittlungsgesellschaft. Dies ergibt sich auch aus dem im Handelsregister eingetragenen Geschäftszweck. Die betroffenen Mitarbeiter der L3 verlieren also faktisch ihren Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung, ohne dass zuvor ihr Arbeitsverhältnis gekündigt wurde beziehungsweise sie sich mittels eines Änderungsvertrages damit einverstanden erklärt hätten. Dennoch erscheint die Zuordnung in den Namenslisten auch vor diesem Hintergrund noch als rechtlich haltbar. Zwar hat der Arbeitnehmer im bestehenden ungekündigten Arbeitsverhältnis einen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung. Allerdings ist hier zu beachten, dass die L3 mit der Art des Einsatzes der Arbeitnehmerin auf den Verlust einen Großteils ihrer Aufträge reagiert hat. In einer solchen Situation kann den Betriebsparteien bei dem Abschluss des Interessenausgleichs und der Namensliste nicht vorgeworfen werden, sie tragen dazu bei, dass bestimmte Mitarbeiter, die der L3 zugeordnet werden, nicht mehr vertragsgemäß beschäftigt werden können. Die fehlende vertragsgemäße Beschäftigungsmöglichkeit beruht nicht auf einer willkürlichen Entscheidung der Betriebsparteien beziehungsweise der L3, sondern auf dem Umstand, dass die entsprechenden Tätigkeiten nicht mehr abverlangt werden und ins Ausland verlagert wurden17.

Insoweit trägt die Argumentation der Arbeitnehmerin auch nicht unter Hinweis auf die seinerzeit im Steinkohlebergbau durch Tarifvertrag eingerichteten Mitarbeiterentwicklungscenter. In dem Hinweisbeschluss zum Revisionsverfahren 10 AZR 913/13 hatte das Bundesarbeitsgerichts Bedenken, weil es nach dem Wortlaut des Tarifvertrags im freien Belieben der Arbeitgeberin stand, die Arbeitnehmer zu benennen, die in das Mitarbeiterentwicklungszentrum versetzt werden können. Das BAG hatte weiterhin Bedenken, dass der versetzte Arbeitnehmer verpflichtet war, sich auf ihm nachgewiesene Arbeitsplatzangebote zu bewerben, an Vorstellungsgesprächen teilzunehmen, Praktika zu absolvieren oder bei einem potenziellen neuen Arbeitgeber zur Probe zu arbeiten. Dies könne so zu verstehen sein, dass der Arbeitnehmer – so das BAG – gehalten sei, an der Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses unter gleichzeitiger Beendigung seines bestehenden Arbeitsverhältnisses zur Arbeitgeberin aktiv mitzuwirken, und zwar unabhängig davon, ob zu diesem Zeitpunkt für ihn noch Beschäftigungsbedarf bestehe. Komme der Arbeitnehmer dem nämlich nicht nach – so das BAG, ohne dass dafür ein wichtiger Grund bestehe, verletze er nach Nr. 5.03.7 TV Beendigung Deutscher Steinkohlebergbau die ihm obliegenden Vertragspflichten und müsse deshalb nach dem in Nr. 5.03.7 (a) TV Beendigung Deutscher Steinkohlebergbau zum Ausdruck kommenden Verständnis der Tarifvertragsparteien mit arbeitsrechtlichen Maßnahmen bis hin zur fristlosen Kündigung rechnen.

Solche Regelungen haben, wie das LAG Schleswig-Holstein zutreffend ausgeführt hat18, die Betriebsparteien im Interessenausgleich hier jedoch nicht getroffen. Es gibt dort keine Verpflichtungen zu irgendwelchen Maßnahmen mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen. Zwar ist es der Zweck der L3, die betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu qualifizieren und auf interne und externe Arbeitsplätze zu vermitteln. Hierdurch erlangen die Mitarbeiter jedoch Vorteile, weshalb von ihnen ein gewisses Maß an Mitwirkung erwartet werden kann. Zudem sieht – und insoweit unterscheidet sich der Interessenausgleich von dem Tarifvertrag im Steinkohlebergbau – der Interessenausgleich weder Sanktionen noch Zwang zur Durchsetzung bestimmter Mitwirkungspflichten vor. Dies gilt auch für die am 13.10.2014 abgeschlossene Betriebsvereinbarung C. nebst Ergänzungsvereinbarung. Zudem erfolgte die Zuordnung zur „L1 neu“ /L3 nicht nach Belieben der Arbeitgeberin L1, sondern sachlich nach dem Wegfall der Tätigkeiten.

Da wegen der wirksam erfolgten Zuordnung des Arbeitnehmers zu dem auf die L3 übertragenen Betrieb kein Arbeitsverhältnis zwischen der Arbeitnehmerin und der Spaltungsgesellschaft besteht, hat das Arbeitsgericht sowohl den Feststellungsantrag als auch der auf Weiterbeschäftigung gerichtete Leistungsantrag des Arbeitnehmers ohne Rechtsfehler abgewiesen.

Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 7. November 2016 – 8 Sa 12/16

  1. ABl. EG L 82 vom 22.03.2001 S. 16[↩]
  2. vgl. EuGH v. 06.03.2014 – C-458/12 – [Amatori ua.] – Tz 30f.; BAG v.19.03.2015 – 8 AZR 150/14 – Tz 17[↩]
  3. EuGH v. 06.03.2014 – C-458/12 [Amatori ua.] – Tz 30f.; BAG v.19.03.2015 – 8 AZR 150/14 – Tz 18[↩]
  4. EuGH v.20.01.2011 – – C-463/09 [CLECE] – Tz 34; BAG v.19.03.2015 – 8 AZR 150/14 – Tz 19[↩]
  5. EuGH v. 06.09.2011 – – C-108/10 [Scattolon] – Tz 49 ff.; BAG v.19.03.2015 – 8 AZR 150/14 – Tz 20[↩]
  6. vgl. EuGH v.20.01.2011 – – C-463/09 [CLECE] – Tz 39 ff.; BAG v.19.03.2015 – 8 AZR 150/14 – Tz 20[↩]
  7. so in einem Parallelverfahren das LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 05.11.2015 – 5 Sa 437/14 – Tz 83; vgl. auch Fitting, BetrVG, 28. Aufl., § 111 Tz 59[↩]
  8. LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 05.11.2015 – 5 Sa 437/14 – Tz 83; HWK/Willemsen, Arbeitsrecht Kommentar, 6. Aufl., Tz 23 zu § 324 UmwG[↩]
  9. so auch LAG Schleswig-Holstein v. 05.11.2015 – 5 Sa 437/14 – Tz 69 ff.[↩]
  10. vgl. BAG v. 06.10.2005 – 2 AZR 316/04 – Tz 40 f.[↩]
  11. BAG v. 25.05.2000 – 8 AZR 416/99 – Tz; ErfK/Preis, 15. Aufl., § 613a BGB Tz 181[↩]
  12. LAG Schleswig-Holstein v. 05.11.2015 – 5 Sa 437/14 – Tz 87[↩]
  13. so auch LAG Schleswig-Holstein v. 05.11.2015 – 5 Sa 437/14 – Tz 86[↩]
  14. vgl. ErfK /Oetker, 15. Aufl., § 323 UmwG Tz 10[↩]
  15. vgl. LAG Schleswig-Holstein v. 05.11.2015 – 5 Sa 437/14 – Tz 101[↩]
  16. LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 05.11.2015 – 5 Sa 437/14 – Tz 103ff[↩]
  17. vgl. hierzu auch LAG Schleswig-Holstein v. 05.11.2015 – 5 Sa 437/14 – Tz 107[↩]
  18. LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 05.11.2015 – 4 Sa 28/15 – Tz 124[↩]

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