Nachrichten aus Recht und Steuern
Die Wirksamkeit einer Aufspaltung gemäß § 123 UmwG hängt nicht davon ab, dass sie sich auf Betriebe oder Betriebsteile bezieht. Bei einem einheitlichen Betrieb ohne Betriebsteile ist eine Aufspaltung nach Geschäftsprozessen, die sich daran orientiert, welche davon der Arbeitgeber weiterhin in einem Betrieb durch eigenes Personal erledigen will und welche
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Für eine Unternehmensspaltung nach dem Umwandlungsgesetz muss das vorhandene Vermögen nicht zwingend in Form der Übertragung bereits vorhandener Betriebe oder Betriebsteile aufgespalten werden. Unter Wahrung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats ist es auch zulässig, vor der eigentlichen Unternehmensaufspaltung einen zuvor einheitlichen Betrieb nach Arbeitsprozessen zu “zerschlagen” und die hierdurch entstandenen eigenständigen
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Für eine Unternehmensspaltung nach dem Umwandlungsgesetz muss das vorhandene Vermögen nicht zwingend in Form der Übertragung bereits vorhandener Betriebe oder Betriebsteile aufgespalten werden. Unter Wahrung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats ist es auch zulässig, vor der eigentlichen Unternehmensaufspaltung einen zuvor einheitlichen Betrieb nach Arbeitsprozessen zu “zerschlagen” und die hierdurch entstandenen eigenständigen
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Gemäß § 324 UmwG hat die Vorschrift des § 613a BGB Vorrang vor einer Zuordnungsentscheidung der Betriebsparteien in einem Interessenausgleich mit Namensliste gemäß § 323 Abs. 2 UmwG. Dies gilt indessen nur dann, wenn mit der Unternehmensaufspaltung auch tatsächlich ein Betrieb oder Betriebsteil auf einen anderen Rechtsträger übergeht, da es
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Gemäß § 324 UmwG hat die Vorschrift des § 613a BGB Vorrang vor einer Zuordnungsentscheidung der Betriebsparteien in einem Interessenausgleich mit Namensliste gemäß § 323 Abs. 2 UmwG. Dies gilt indessen nur dann, wenn mit der Unternehmensaufspaltung auch tatsächlich ein Betrieb oder Betriebsteil auf einen anderen Rechtsträger übergeht, da es
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Nach § 1 Abs. 5 Satz 1 LSGchG wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse iSd. § 1 Abs. 2 LSGchG bedingt ist, wenn die Arbeitnehmer, denen aufgrund einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet sind. Dies
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Der Arbeitgeber ist auch bei Vorliegen eines Interessenausgleichs iSd.§ 1 Abs. 5 Satz 1 LSGchG verpflichtet, den Betriebsrat gemäß § 102 BetrVG zu einer beabsichtigten Kündigung anzuhören. Die Betriebsratsanhörung unterliegt insoweit keinen erleichterten Anforderungen. Allerdings muss er dem Wegfall des Arbeitsplatzes und der Sozialauswahl zugrunde liegende Tatsachen, die dem Betriebsrat
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Haben die Betriebsparteien in einem Interessenausgleich aus Anlass einer Betriebsänderung im Sinne von § 111 BetrVG selbst festgelegt, welche Arbeitnehmer von dem Personalabbau betroffen sind (Namensliste), umfasst die Vermutungswirkung aus § 1 Absatz 5 KSchG auch den Umstand, dass es für die in der Namensliste aufgeführten Arbeitnehmer keine geeigneten freien
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Eine Teil Namensliste ist als integraler Bestandteil eines Interessenausgleiches gem. § 111 BetrVG jedenfalls dann eine ausreichende Basis für die Rechtswirkungen des § 1 Abs. 5 LSGchG, wenn der durch die Namensliste erfasste Bereich so deutlich abgrenzbar von dem nicht erfassten Bereich ist, dass die Sozialauswahl nicht beeinflusst werden kann
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Eine Teil Namensliste ist als integraler Bestandteil eines Interessenausgleiches gem. § 111 BetrVG jedenfalls dann eine ausreichende Basis für die Rechtswirkungen des § 1 Abs. 5 LSGchG, wenn der durch die Namensliste erfasste Bereich so deutlich abgrenzbar von dem nicht erfassten Bereich ist, dass die Sozialauswahl nicht beeinflusst werden kann
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Eine Teil-Namensliste ist als integraler Bestandteil eines Interessenausgleiches gem. § 111 BetrVG jedenfalls dann eine ausreichende Basis für die Rechtswirkungen des § 1 Abs. 5 KSGchG, wenn der durch die Namensliste erfasste Bereich so deutlich abgrenzbar von dem nicht erfassten Bereich ist, dass die Sozialauswahl nicht beeinflusst werden kann und
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Eine Teil-Namensliste ist als integraler Bestandteil eines Interessenausgleiches gem. § 111 BetrVG jedenfalls dann eine ausreichende Basis für die Rechtswirkungen des § 1 Abs. 5 LSGchG, wenn der durch die Namensliste erfasste Bereich so deutlich abgrenzbar von dem nicht erfassten Bereich ist, dass die Sozialauswahl nicht beeinflusst werden kann und
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Arbeitgeber und Betriebsrat können Auswahlrichtlinien im Sinn von § 1 Abs. 4 KSchG später oder zeitgleich – etwa bei Abschluss eines Interessenausgleichs mit Namensliste – ändern. Setzen sich die Betriebsparteien in einem bestimmten Punkt gemeinsam über die Auswahlrichtlinie hinweg, gilt die Namensliste. In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall war
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Nach § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse iSd. § 1 Abs. 2 KSchG bedingt ist, wenn die Arbeitnehmer, denen aufgrund einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet sind. Dies
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Vereinbaren Arbeitgeber und Betriebsrat in Ergänzung des Interessenausgleichs, dass die gerade vereinbarte Namensliste unter dem Vorbehalt der Änderung durch die Betriebsparteien stehen soll, so kommt dieser Namensliste nicht die Vermutungswirkung nach § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG zu. Die dringenden betrieblichen Erfordernisse werden in einem solchen Fall mithin nicht
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Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird gemäß § 1 Abs. 5 KSchG vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Auch die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann in diesem
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Sind bei betriebsbedingten Kündigungen die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird gemäß § 1 Abs. 5 KSchG gesetzlich vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Gleichzeitig kann die soziale Auswahl der Arbeitnehmer von den Arbeitsgerichten nach §
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