Kün­di­gung auf­grund Betriebs­än­de­rung – und die Ver­mu­tung der Betriebs­be­dingt­heit

Nach § 1 Abs. 5 Satz 1 LSGchG wird ver­mu­tet, dass die Kün­di­gung durch drin­gen­de betrieb­li­che Erfor­der­nis­se iSd. § 1 Abs. 2 LSGchG bedingt ist, wenn die Arbeit­neh­mer, denen auf­grund einer Betriebs­än­de­rung nach § 111 BetrVG gekün­digt wer­den soll, in einem Inter­es­sen­aus­gleich zwi­schen Arbeit­ge­ber und Betriebs­rat nament­lich bezeich­net sind. Dies gilt nicht, soweit sich die Sach­la­ge nach dem Zustan­de­kom­men des Inter­es­sen­aus­gleichs wesent­lich geän­dert hat (§ 1 Abs. 5 Satz 3 LSGchG).

Kün­di­gung auf­grund Betriebs­än­de­rung – und die Ver­mu­tung der Betriebs­be­dingt­heit

Vor­lie­gend wur­de die Kün­di­gung auf­grund einer Betriebs­än­de­rung iSd. § 111 BetrVG aus­ge­spro­chen.

Besteht die Betriebs­än­de­rung in einem blo­ßen Per­so­nal­ab­bau, kommt es für die Fra­ge, ob eine "Ein­schrän­kung des Betriebs" iSv. § 11 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG vor­liegt, auf die Schwel­len­wer­te des § 17 Abs. 1 LSGchG an. Der Grenz­wert des § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 LSGchG ist erreicht. Der Inter­es­sen­aus­gleich vom 18.10.2013 sieht den Abbau von 295 Arbeits­plät­zen vor und damit die Redu­zie­rung der Gesamt­be­leg­schaft auf 784 Stamm­mit­ar­bei­ter. Die Art des Auf­lö­sungs­tat­be­stands ist für die Qua­li­fi­zie­rung des Per­so­nal­ab­baus als Betriebs­än­de­rung iSd. § 111 Satz 1 BetrVG ohne Bedeu­tung. Maß­ge­bend ist allein, dass das Aus­schei­den vom Arbeit­ge­ber ver­an­lasst ist.

Der beschlos­se­ne Per­so­nal­ab­bau erfüllt damit schon für sich genom­men die Vor­aus­set­zun­gen einer Betriebs­än­de­rung iSd. § 111 Satz 1 BetrVG iVm. § 17 Abs. 1 LSGchG, ohne dass es noch auf wei­te­re beschlos­se­ne Ein­zel­maß­nah­men ankä­me.

Der Arbeit­neh­mer ist in der dem Inter­es­sen­aus­gleich bei­gefüg­ten Lis­te nament­lich genannt; die Namens­lis­te ist Bestand­teil des Inter­es­sen­aus­gleichs. Dem lie­gen die Fest­stel­lun­gen des Arbeits­ge­richts zugrun­de, der Inter­es­sen­aus­gleich und sei­ne Anla­gen, dar­un­ter auch die Namens­lis­te, sei­en fest mit­ein­an­der ver­klam­mert bzw. ver­bun­den. Die Ein­hal­tung der Schrift­form des § 112 Abs. 1 Satz 1 BetrVG iVm. §§ 125, 126 BGB ist gewahrt.

Die sich dar­aus erge­ben­de Ver­mu­tung, die Kün­di­gung sei durch drin­gen­de betrieb­li­che Erfor­der­nis­se bedingt, hat der Arbeit­neh­mer nicht wider­legt.

Lie­gen – wie im Streit­fall – die Vor­aus­set­zun­gen des § 1 Abs. 5 Satz 1 LSGchG vor, wird gem. § 292 ZPO die recht­li­che Fol­ge, das Vor­lie­gen drin­gen­der betrieb­li­cher Erfor­der­nis­se iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 LSGchG – ohne wei­te­ren Vor­trag des Arbeit­ge­bers – gesetz­lich ver­mu­tet. Die­se Ver­mu­tung bezieht sich sowohl auf den Weg­fall der bis­he­ri­gen Beschäf­ti­gung als auch auf das Feh­len ande­rer Beschäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten im Betrieb 1.

Nach § 292 ZPO ist (nur) der Beweis des Gegen­teils zuläs­sig. Es ist des­halb vom Arbeit­neh­mer dar­zu­le­gen und im Bestrei­tens­fall zu bewei­sen, dass in Wirk­lich­keit eine Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit für ihn wei­ter­hin besteht. Eine blo­ße Erschüt­te­rung der Ver­mu­tung reicht nicht aus. Es ist viel­mehr ein sub­stan­ti­ier­ter Tat­sa­chen­vor­trag erfor­der­lich, der den gesetz­lich ver­mu­te­ten Umstand nicht nur in Zwei­fel zieht, son­dern aus­schließt 2. Der Arbeit­neh­mer muss dar­le­gen, wes­halb der Arbeits­platz trotz der Been­di­gungs­kün­di­gung noch vor­han­den ist oder wo sonst im Betrieb oder Unter­neh­men er wei­ter­be­schäf­tigt wer­den kann.

Dem Arbeit­neh­mer kön­nen bei der Füh­rung des Gegen­be­wei­ses gewis­se Erleich­te­run­gen nach den Regeln der abge­stuf­ten Dar­le­gungs- und Beweis­last zugu­te­kom­men. Es ent­spricht all­ge­mei­nen zivil­pro­zes­sua­len Grund­sät­zen, dass die Gegen­sei­te eine – sekun­dä­re – Behaup­tungs­last trifft, wenn die pri­mär dar­le­gungs- und beweis­be­las­te­te Par­tei außer­halb eines für ihren Anspruch erheb­li­chen Gesche­hens­ab­laufs steht, wäh­rend die Gegen­sei­te alle erfor­der­li­chen Tat­sa­chen kennt und es ihr zumut­bar ist, nähe­re Anga­ben zu machen 3.

Ob und durch wel­ches Vor­brin­gen des Arbeit­neh­mers eine sekun­dä­re Behaup­tungs­last des Arbeit­ge­bers aus­ge­löst wer­den kann, braucht im Streit­fall nicht ent­schie­den zu wer­den. Die­se greift stets nur inso­weit ein, wie dem Arbeit­neh­mer die erfor­der­li­che Kennt­nis­mög­lich­keit fehlt. Auch ergibt sich aus ihr kei­ne umfas­sen­de Ver­pflich­tung des Arbeit­ge­bers, die Betriebs­be­dingt­heit der Kün­di­gung – wie bei Gel­tung von § 1 Abs. 2 Satz 4 LSGchG – sub­stan­ti­iert – zu begrün­den. Es geht ledig­lich dar­um, die dem Inter­es­sen­aus­gleich zugrun­de lie­gen­de Betriebs­än­de­rung soweit zu ver­deut­li­chen, dass der Arbeit­neh­mer in die Lage ver­setzt wird, sei­ner pri­mä­ren Dar­le­gungs- und Beweis­last nach­zu­kom­men, mag dies auch wei­te­re Recher­chen sei­ner­seits erfor­dern 4.

Der ihm oblie­gen­den Dar­le­gungs­last ist der Arbeit­neh­mer im hier ent­schie­de­nen Fall nicht nach­ge­kom­men. Soweit er behaup­tet, sein Arbeits­platz sei nach wie vor vor­han­den, weil wei­ter­hin Auf­ga­ben aus dem Bereich der Arbeits­si­cher­heit anfal­len, die nun­mehr die D. GmbH wahr­neh­me, sind dem Vor­brin­gen kei­ne greif­ba­ren Anhalts­punk­te zu ent­neh­men, die dem Weg­fall von Beschäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten wider­spre­chen. Für die Recht­fer­ti­gung einer Kün­di­gung aus betrieb­li­chen Grün­den kommt es nicht maß­geb­lich dar­auf an, ob der kon­kre­te Arbeits­platz des Gekün­dig­ten, son­dern ob der Beschäf­ti­gungs­be­darf im Tätig­keits­be­reich des Gekün­dig­ten ent­fal­len ist 5. In die­sem Sin­ne bekräf­tigt es im Grun­de die ver­mu­te­te Betriebs­be­dingt­heit der Kün­di­gung, wenn die Arbeit­ge­be­rin die Auf­ga­ben einer Fach­kraft für Arbeits­si­cher­heit unter fach­li­cher Anlei­tung durch die Arbeits­si­cher­heit der C. GmbH durch einen exter­nen über­be­trieb­li­chen Dienst erle­di­gen lässt. Die Fremd­ver­ga­be betrieb­li­cher Auf­ga­ben an exter­ne Dienst­leis­ter führt regel­mä­ßig zum Fort­fall der inter­nen Arbeits­plät­ze, die zuvor die­sen Auf­ga­ben zuge­ord­net waren 6.

Ange­sichts von fünf in der Namens­lis­te benann­ten Arbeitnehmer/​innen, denen letzt­lich doch kei­ne Kün­di­gung aus­ge­spro­chen wur­de, ist auch kei­ne wesent­li­che Ände­rung der Sach­la­ge iSd. § 1 Abs. 5 Satz 3 LSGchG gege­ben.

Die Ver­mu­tung der Betriebs­be­dingt­heit der Kün­di­gung kommt nicht zur Anwen­dung, soweit sich die Sach­la­ge nach Zustan­de­kom­men des Inter­es­sen­aus­gleichs wesent­lich geän­dert hat. Eine wesent­li­che Ände­rung der Sach­la­ge liegt nur dann vor, wenn von einem Weg­fall der Geschäfts­grund­la­ge aus­zu­ge­hen ist 7. Maß­ge­ben­der Zeit­punkt für die Beur­tei­lung der wesent­li­chen Ände­rung ist der Kün­di­gungs­zeit­punkt. Wesent­lich ist die Ände­rung dann, wenn nicht ernst­haft bezwei­felt wer­den kann, dass bei­de Betriebs­part­ner oder einer von ihnen den Inter­es­sen­aus­gleich in Kennt­nis der spä­te­ren Ände­rung nicht oder mit ande­rem Inhalt geschlos­sen hät­ten. Dies ist etwa der Fall, wenn sich nach­träg­lich ergibt, dass nun gar kei­ne oder eine ande­re Betriebs­än­de­rung durch­ge­führt wer­den soll oder wenn sich die im Inter­es­sen­aus­gleich vor­ge­se­he­ne Zahl der zur Kün­di­gung vor­ge­se­he­nen Arbeit­neh­mer erheb­lich ver­rin­gert hat; eine gering­fü­gi­ge Ver­än­de­rung genügt nicht.

Es ist ange­sichts einer 295 Mitarbeiter/​innen umfas­sen­den Namens­lis­te nicht ersicht­lich, wes­halb die Betriebs­par­tei­en einen ande­ren Inter­es­sen­aus­gleich geschlos­sen hät­ten, in des­sen Lis­te der Arbeit­neh­mer nicht mehr auf­ge­führt wor­den wäre, wenn sie von Beginn an die­je­ni­gen Umstän­de berück­sich­tigt hät­ten, die die Arbeit­ge­be­rin schließ­lich dazu bewo­gen haben, den fünf Mitarbeiter/​innen E., F., G., H. und I. kei­ne Kün­di­gung aus­zu­spre­chen. Der Arbeit­neh­mer hat kei­ner­lei Anhalts­punk­te dafür auf­ge­zeigt, dass die Her­aus­nah­me die­ser Mitarbeiter/​innen aus dem Kreis der zur Ent­las­sung vor­ge­se­he­nen Beschäf­tig­ten auf Umstän­den beruht, wel­che die beab­sich­tig­te Betriebs­ein­schrän­kung und die hier­zu in Form des Inter­es­sen­aus­gleichs vor­lie­gen­de Zustim­mung des Betriebs­ra­tes nach­voll­zieh­bar in Fra­ge stel­len könn­ten.

Die Kün­di­gung ist vor­lie­gend uch nicht des­halb sozi­al unge­recht­fer­tigt, weil die Arbeit­ge­be­rin bei der Aus­wahl des Arbeit­neh­mers zur Kün­di­gung die Sozi­al­aus­wahl­kri­te­ri­en nach § 1 Abs. 3 Satz 1 LSGchG nicht oder nicht aus­rei­chend berück­sich­tigt hät­te, wobei nach § 1 Abs. 5 Satz 2 LSGchG auf­grund des hier gege­be­nen Inter­es­sen­aus­gleichs mit Namens­lis­te die sozia­le Aus­wahl der Arbeit­ge­be­rin nur auf gro­be Feh­ler­haf­tig­keit über­prüft wer­den kann.

Der Prü­fungs­maß­stab der gro­ben Feh­ler­haf­tig­keit gilt nicht nur für die sozia­len Indi­ka­to­ren und deren Gewich­tung selbst, son­dern auch für die Bil­dung der aus­wahl­re­le­van­ten Grup­pen. Eine sozia­le Aus­wahl ist dabei nur dann grob feh­ler­haft, wenn ein evi­den­ter, ins Auge sprin­gen­der schwe­rer Feh­ler vor­liegt und der Inter­es­sen­aus­gleich jede Aus­ge­wo­gen­heit ver­mis­sen lässt. Zudem muss sich das Ergeb­nis der Sozi­al­aus­wahl als grob feh­ler­haft erwei­sen. Die Wür­di­gung des Gerichts, die sozia­le Aus­wahl sei nicht aus­rei­chend bzw. grob feh­ler­haft, setzt des­halb die Fest­stel­lung vor­aus, dass der vom Arbeit­neh­mer kon­kret gerüg­te Aus­wahl­feh­ler tat­säch­lich vor­liegt, also ein bestimm­ter mit dem gekün­dig­ten ver­gleich­ba­ren Arbeit­neh­mer in dem nach dem Gesetz erfor­der­li­chen Maß weni­ger schutz­be­dürf­tig ist 8.

Die­se Vor­aus­set­zun­gen sind im vor­lie­gen­den Fall ersicht­lich nicht gege­ben. Soweit der Arbeit­neh­mer dar­auf ver­weist, dass den auf der Namens­lis­te benann­ten Arbeit­neh­mern bzw. Arbeit­neh­me­rin­nen E., F., G., H. und I. doch nicht gekün­digt wor­den ist, lässt sich schon nicht erken­nen, ob und aus wel­chen Grün­den der Arbeit­neh­mer sich mit die­sen Mit­ar­bei­tern für ver­gleich­bar im Sin­ne einer Sozi­al­aus­wahl hält. Der Umstand, dass der Arbeit­neh­mer als Sicher­heits­in­ge­nieur/-tech­ni­ker ein­ge­stellt war und die Arbeit­ge­be­rin nach unwi­der­spro­che­nen Anga­ben nur eine wei­te­re Fach­kraft für Arbeits­si­cher­heit beschäf­tigt hat, die sich als sog. Leih­ar­beit­neh­mer nicht unter den Mit­ar­bei­tern der Namens­lis­te befin­den dürf­te, spricht zudem gegen eine Ver­gleich­bar­keit des Arbeit­neh­mers mit den oben genann­ten Mit­ar­bei­tern. Anhalts­punk­te für eine – zumal – grob feh­ler­haf­te sozia­le Aus­wahl zur Kün­di­gung hat der inso­weit dar­le­gungs- und beweis­be­las­te­te Arbeit­neh­mer auch im Beru­fungs­ver­fah­ren nicht auf­ge­zeigt; sie sind auch sonst nicht ersicht­lich.

Die Kün­di­gung ist nach all­dem sozi­al gerecht­fer­tigt iSd. § 1 Abs. 2 LSGchG.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Nie­der­sach­sen, Urteil vom 29. Okto­ber 2015 – 4 Sa 951/​14

  1. BAG 15.12 2011 – 2 AZR 42/​10[]
  2. BAG 5.11.2009 – 2 AZR 676/​08[]
  3. BAG 26.06.2008 – 2 AZR 264/​07[]
  4. BAG 27.09.2012- 2 AZR 516/​11[]
  5. BAG 1.02.2007 – 2 AZR 710/​05[]
  6. BAG 20.06.2013 – 2 AZR 378/​12[]
  7. BAG 22.01.2004 – 2 AZR 111/​02[]
  8. BAG 10.06.2010 – 2 AZR 420/​09[]