Urlaubs­geld – und der Zusatz­ur­laub für schwer­be­hin­der­te Men­schen

Gewährt ein Tarif­ver­trag ein Urlaubs­geld „je Urlaubs­tag“ oder „für jeden Urlaubs­tag“, haben schwer­be­hin­der­te Arbeit­neh­mer einen Anspruch auf die­ses zusätz­li­che Urlaubs­geld auch für Urlaubs­ta­ge, die ihnen gemäß § 208 Abs. 1 Satz 1 SGB IX als Zusatz­ur­laub zuste­hen.

Urlaubs­geld – und der Zusatz­ur­laub für schwer­be­hin­der­te Men­schen

Dies ergibt für das Bun­des­ar­beits­ge­richt die Aus­le­gung die­ser Tarif­vor­schrif­ten [1].

Urlaubs­tag ist nach dem all­ge­mei­nen juris­ti­schen Sprach­ge­brauch jeder Tag, an dem der Arbeit­ge­ber den Arbeit­neh­mer von der ver­trag­li­chen Arbeits­pflicht befreit, ohne dass sein Anspruch auf Zah­lung des Arbeits­ent­gelts berührt wird [2].

Dabei spielt es kei­ne Rol­le, ob die Befrei­ung ihren Grund in den Vor­schrif­ten des BUr­lG, den tarif­li­chen Bestim­mun­gen oder der für schwer­be­hin­der­te Men­schen gel­ten­den Rege­lung in § 208 Abs. 1 Satz 1 SGB IX fin­det. Viel­mehr gilt nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts der Grund­satz, dass der gesetz­li­che Anspruch auf Min­dest­ur­laub und der Anspruch auf Zusatz­ur­laub nach § 208 Abs. 1 Satz 1 SGB IX im Regel­fall gleich zu behan­deln sind (sog. urlaubs­recht­li­che Akzess­orie­tät) [3].

Näh­me man die Urlaubs­ta­ge, die ein schwer­be­hin­der­ter Arbeit­neh­mer auf­grund der Rege­lung des § 208 Abs. 1 Satz 1 SGB IX bean­spru­chen kann, aus dem Tat­be­stand des tarif­ver­trag­li­chen Urlaubs­geld­an­spruchs aus, ver­kehr­te man den Sinn des Wor­tes „jeden“ in sein Gegen­teil. Denn in die­sem Fall schul­de­te der Arbeit­ge­ber das zusätz­li­che Urlaubs­geld nicht für „jeden“, son­dern nur für bestimm­te, in der Norm nicht geson­dert genann­te Urlaubs­ta­ge. Hät­ten die Tarif­ver­trags­par­tei­en nach der Rechts­grund­la­ge des Urlaubs­an­spruchs unter­schei­den wol­len, spricht alles dafür, dass sie nicht auf den Ober­be­griff des „Urlaubs­tags“ zurück­ge­grif­fen, son­dern eine nach dem Rechts­grund des Urlaubs dif­fe­ren­zie­ren­de Rege­lung getrof­fen hät­ten. Dies ist nicht gesche­hen.

Bedie­nen sich die Tarif­ver­trags­par­tei­en eines Rechts­be­griffs, der im juris­ti­schen Sprach­ge­brauch eine bestimm­te Bedeu­tung hat, ist die­ser Begriff in sei­ner all­ge­mei­nen juris­ti­schen Bedeu­tung aus­zu­le­gen, sofern sich nicht aus dem Tarif­ver­trag etwas ande­res ergibt [4].

Die Berück­sich­ti­gung der Urlaubs­ta­ge, auf die ein schwer­be­hin­der­ter Arbeit­neh­mer gemäß § 208 Abs. 1 Satz 1 SGB IX Anspruch hat, ent­spricht auch dem Sinn und Zweck des zusätz­li­chen Urlaubs­gelds. Unab­hän­gig von sei­ner recht­li­chen Ein­ord­nung als Urlaubs­geld im enge­ren Sin­ne [5] oder als „arbeits­leis­tungs­be­zo­ge­ne Jah­res­son­der­leis­tung“ [6] haben die Tarif­ver­trags­par­tei­en Arbeit­neh­mern einen Anspruch auf eine Geld­leis­tung ein­ge­räumt, deren Höhe sich an der Anzahl der Urlaubs­ta­ge ori­en­tiert. Durch die Fest­le­gung eines Fest­be­trags, der mit der Anzahl der Urlaubs­ta­ge zu mul­ti­pli­zie­ren ist, haben sie die Höhe des dem ein­zel­nen Arbeit­neh­mer zuste­hen­den zusätz­li­chen Urlaubs­gelds unmit­tel­bar pro­por­tio­nal zum Umfang des Urlaubs­an­spruchs aus­ge­stal­tet. Die­ses Äqui­va­lenz­ver­hält­nis wäre durch­bro­chen, stell­te man in das zu bil­den­de Pro­dukt ledig­lich die tarif­li­chen, nicht aber die auf der Vor­schrift des § 208 Abs. 1 Satz 1 SGB IX beru­hen­den Urlaubs­ta­ge ein.

Soweit das Lan­des­ar­beits­ge­richt Hamm für die Aus­le­gung eines sol­chen Tarif­ver­tra­ges maß­geb­lich auf die Tarif­ge­schich­te abstellt [7], recht­fer­tigt dies nicht, abwei­chend zu ent­schei­den, auch wenn die die Haupt­ver­wal­tung der am Abschluss des Tarif­ver­trags betei­lig­ten Gewerk­schaft mit­teilt, die Anspruchs­vor­aus­set­zun­gen des zusätz­li­chen Urlaubs­gelds sei­en „nicht aus­drück­lich The­ma bei den Tarif­ver­hand­lun­gen“ gewe­sen. Die Ent­ste­hungs­ge­schich­te des Tarif­ver­trags ist jedoch nur in den Fäl­len ergän­zend her­an­zu­zie­hen, in denen die Aus­le­gung nach Wort­laut, Sinn und Zweck sowie Gesamt­zu­sam­men­hang der Tarif­vor­schrift zwei­fels­freie Aus­le­gungs­er­geb­nis­se nicht zulässt [8]. Das ist hier nicht der Fall. Der im Wort­laut und im tarif­li­chen Gesamt­zu­sam­men­hang zum Aus­druck kom­men­de Wil­le der Tarif­ver­trags­par­tei­en lässt eine zwei­fels­freie Aus­le­gung zu.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 10. März 2020 – 9 AZR 109/​19

  1. vgl. zu den für Tarif­ver­trä­ge maß­geb­li­chen Aus­le­gungs­grund­sät­zen BAG 19. Juni 2018 – 9 AZR 564/​17 – Rn. 17[]
  2. vgl. BAG 15. März 2011 – 9 AZR 799/​09 – Rn. 20, BAGE 137, 221[]
  3. vgl. BAG 23.03.2010 – 9 AZR 128/​09, Rn. 66, BAGE 134, 1[]
  4. BAG 18. Juli 2017 – 9 AZR 850/​16 – Rn. 13[]
  5. vgl. hier­zu BAG 24.06.2003 – 9 AZR 563/​02, Rn. 29, BAGE 106, 368[]
  6. vgl. BAG 21.01.2014 – 9 AZR 134/​12, Rn. 17[]
  7. LAG Hamm 6.03.2019 – 3 Sa 1184/​18[]
  8. BAG 19.12.2006 – 9 AZR 356/​06, Rn. 32; zu grund­sätz­li­chen Beden­ken hin­sicht­lich der Berück­sich­ti­gung der Ent­ste­hungs­ge­schich­te bei der Aus­le­gung eines Tarif­ver­trags BAG 10.12.2014 – 4 AZR 503/​12, Rn. 22, BAGE 150, 184[]