Bei einem Streit, ob die Leistung des Arbeitnehmers nach § 4 Abs. 1 BV Vergütungssystem zutreffend bewertet und damit die Werkerzulage richtig ermittelt worden ist, gilt für die Richtigkeit der Leistungsbeurteilung ein abgestuftes System der Darlegungs- und Beweislast:
Grundsätzlich muss der Anspruchsteller die anspruchsbegründenden Tatsachen darlegen und beweisen, also beispielsweise der Arbeitnehmer den Anspruch auf eine höhere Vergütung1. Bei der hier streitbefangenen Werkerzulage besteht jedoch die Besonderheit, dass die Betriebsparteien in der Anlage 2a zur BV Vergütungssystem für jedes der dort vorgegebenen und näher umschriebenen Beurteilungskriterien mit der Kategorie „erfüllt die Erwartungen voll“ eine der Normalleistung entsprechende Durchschnittskategorie mit einem Beurteilungsrahmen von 95 % bis 105 % definiert haben. Das drückt sich bereits in der Bezeichnung dieser Kategorie im Vergleich mit den anderen Kategorien aus. Es folgt aber auch aus der optischen Hervorhebung, mit der ersichtlich eine Durchschnittstufe markiert ist, von der Abweichungen nach oben in Form einer Stufe und nach unten in Form von drei Stufen festgelegt sind. Verdeutlich wird dies des Weiteren durch die näheren Beschreibungen der Beurteilungsstufen in der Anlage 2a zur BV Vergütungssystem. Dass diese Kategorie nicht die „Mittige“ ist, sondern drei Kategorien „unter“ und nur eine Kategorie „über“ sich hat, ist insoweit ohne Belang. Maßgeblich ist der Erwartungshorizont der Arbeitgeberin, der mangels entgegenstehender Anhaltspunkte bei einer 100-prozentigen Leistungserbringung anzusetzen ist. Die hierin liegende materiell-rechtliche Wertung ist bei der Verteilung der Darlegungs- und Beweislast zu berücksichtigen2.
Es ist daher von folgenden Grundsätzen auszugehen:
- Bestreitet der Arbeitnehmer die Richtigkeit der Beurteilung, ist es zunächst Sache des Arbeitgebers, anhand der maßgeblichen Kriterien seine Bewertung soweit wie möglich durch Tatsachen zu konkretisieren und plausibel zu machen. Reine Werturteile bedürfen keines näheren Vortrags, reichen aber für sich genommen nicht aus, um eine negative Bewertung zu stützen.
- Es ist dann Sache des Arbeitnehmers, hierzu substantiiert Stellung zu nehmen. Bei Vorliegen einer nicht infrage gestellten vorhergehenden Beurteilung stellt diese zunächst den Ausgangspunkt dar; die Anforderungen an eine Substantiierung können sich deshalb erhöhen, wenn die Beurteilung einer Partei hiervon erheblich abweicht.
- Bleibt danach die Beurteilung streitig, trägt der Arbeitgeber die Beweislast, wenn er von einer Beurteilung ausgeht, die unterhalb des Durchschnitts liegt, von dem die Betriebsparteien annehmen, dass ihn ein durchschnittlich geeigneter Beschäftigter ohne gesteigerte Anstrengung auf Dauer erreichen kann. Umgekehrt trägt der Arbeitnehmer die Beweislast in den Fällen, in denen er eine Bewertung oberhalb dieses Richtwerts anstrebt3.
Damit war für das Bundesarbeitsgericht im hier entschiedenen Fall die Annahme des Landesarbeitsgerichts, diesen Anforderungen werde der Vortrag der Arbeitgeberin nicht gerecht, im Ergebnis nicht zu beanstanden:
Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin ist auf das für das Jahr 2016 mit 85 % bewertete Kriterium „Engagement“ – dessen zutreffende Beurteilung vorliegend allein streitig ist – und nicht auf die entsprechende Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers abzustellen, die sich auf 100 % beläuft. Die in § 4 Abs. 1 BV Vergütungssystem vorgesehene Beurteilung der Arbeitnehmer erfolgt nach Maßgabe der in der Anlage 2a zu dieser Betriebsvereinbarung abschließend festgelegten acht Einzelkriterien; ausschließlich für diese sind nähere inhaltliche Beschreibungen vorgesehen, anhand derer die Leistung bemessen werden kann. Die Gesamtbeurteilung bildet lediglich die rechnerische Summe dieser Einzelbewertungen, deren jeweilige prozentuale Gewichtung konkret vorgegeben ist. Ein weiterer Bewertungsspielraum bei der Feststellung des Gesamtbeurteilungsergebnisses besteht nicht.
Dass der Arbeitnehmer die Erwartungen im Hinblick auf das Beurteilungskriterium „Engagement“ nicht zumindest „voll erfüllt“ hat, hat die Arbeitgeberin nicht ausreichend aufgezeigt.
Insoweit ist allerdings unschädlich, dass sie sich bei ihrem Vortrag auf den Punkt „Bereitschaft zur Unterstützung beim Auffangen von Arbeitsspitzen“ beschränkt hat und eine Stellungnahme zu den Punkten „persönlicher Arbeitseinsatz“, „Interesse an der Arbeit“, „Motivation“ und „aktive Weitergabe von Informationen“ fehlt. Aus der „breiten Fächerung“ des Kriteriums folgt nicht, dass lediglich einige – und nicht sämtliche – Punkte erfüllt sein müssen, um bezogen auf das Kriterium insgesamt zu einer entsprechenden Bewertung zu gelangen. Für eine derartige Einschränkung fehlen valide Anhaltspunkte.
Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend angeführt, dass sich die Arbeitgeberin nur pauschal darauf berufen hat, der Arbeitnehmer habe – anders als die in seiner Abteilung arbeitenden Mitarbeiter – nur selten in Spitzenzeiten für Wochenenddienste zur Verfügung gestanden. Der Vortrag verdeutlicht weder von welchen „Spitzenzeiten“ die Arbeitgeberin ausgeht noch in welchem Umfang ein Einsatz an Wochenenden von ihr „zur vollen Zufriedenheit des Vorgesetzten“ erwartet worden wäre, noch welche Zeiten die anderen Mitarbeiter genau aufgewiesen haben und in welchem Umfang der Arbeitnehmer an ihn herangetragene Schichtarbeit abgelehnt hat. Die bloße Ablehnung von Zusatzschichten ohne nähere Angaben im soeben beschriebenen Sinne rechtfertigt eine Abwertung nicht. Die Bewertung des Kriteriums „Engagement“ mit „erfüllt die Erwartungen voll“ setzt nicht voraus, dass der Arbeitnehmer in Bezug auf den Aspekt „Unterstützung beim Auffangen von Arbeitsspitzen“ sämtliche an ihn herangetragenen Zusatzschichten hätte übernehmen müssen. Dass es noch Steigerungspotential geben muss, zeigt die Definition des Kriteriums „Engagement“ in der höchsten – eine prozentuale Gewichtung von 115 % bis 130 % vorsehenden – Stufe „übertrifft die Erwartungen“. Eine solche Beurteilung ist gerechtfertigt, wenn der Einsatz des Mitarbeiters zur Reduzierung anfallender Arbeitsspitzen „kontinuierlich sehr groß“ ist.
Auch konnte die Arbeitgeberin zur Begründung eines unterdurchschnittlichen Engagements des Arbeitnehmers nicht darauf abstellen, dass dessen Arbeitszeitkonto einen Minussaldo von 15 Stunden auswies. Der bloße Stand des Arbeitszeitkontos lässt weder – wie nach der Anlage 2a zur BV Vergütungssystem maßgebend – den Schluss darauf zu, dass der Arbeitnehmer nicht im gebotenen Maße bei der Aufarbeitung von Arbeitsspitzen unterstützt hat, noch gibt dies für sich genommen Auskunft darüber, dass er „zusätzlichen Aufgaben“ nicht „offen und konstruktiv“ gegenüberstand. Im Übrigen kam dieser Minussaldo vor dem Hintergrund der unwirksamen Einführung der 40-Stunden-Woche durch Nr. 3 RBV zustande. Tatsächlich leistete der Arbeitnehmer über Jahre hinweg Überstunden, da er nur zur Leistungserbringung iHv. 156, 60 Stunden im Monat verpflichtet war.
Soweit die Arbeitgeberin vergleichend dazu auf den Durchschnittswert von 60 Plusstunden auf den Arbeitszeitkonten anderer Arbeitnehmer in der Abteilung des Arbeitnehmers abstellt, fehlt es an Angaben zur objektiven Erwartungshaltung an die Arbeitnehmer. Allein die Benennung absoluter Zahlen ohne einen dazugehörigen Maßstab, der die unterschiedlichen Beurteilungsstufen voneinander abgrenzt, kann eine Abwertung nicht rechtfertigen. Über das Engagement der übrigen Mitarbeiter im Beurteilungszeitraum sagt der angegebene Wert darüber hinaus auch deshalb nichts aus, weil nicht erkennbar ist, ob dieser Wert tatsächlich durch das Abarbeiten von Auftragsspitzen im Beurteilungszeitraum entstanden ist oder ob er sich bereits in davorliegenden Zeiträumen etabliert hat und im Beurteilungszeitraum nur „gehalten“ wurde.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. August 2021 – 1 AZR 338/20
- st. Rspr., zB BAG 18.06.2014 – 10 AZR 699/13, Rn. 41, BAGE 148, 271; vgl. auch BAG 26.03.2013 – 3 AZR 89/11, Rn. 14; 23.03.2011 – 5 AZR 7/10, Rn. 36, BAGE 137, 249[↩]
- vgl. BAG 18.06.2014 – 10 AZR 699/13, Rn. 42, aaO[↩]
- vgl. zur Darlegungs- und Beweislast beim Leistungsentgelt nach dem ERA-TV BAG 18.06.2014 – 10 AZR 699/13, Rn. 43, BAGE 148, 271; ähnlich für die Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitszeugnis BAG 14.10.2003 – 9 AZR 12/03, BAGE 108, 86[↩]
