Ver­trag­li­che Rege­lun­gen zur Ein­grup­pie­rung

Eine arbeits­ver­trag­li­che Rege­lung "Für die Ein­grup­pie­rung gilt der Ein­grup­pie­rungs­er­lass des Nds. Kul­tus­mi­nis­te­ri­ums in sei­ner jeweils gül­ti­gen Fas­sung in Ver­bin­dung mit der Anla­ge 4 Teil B TVÜ-Län­der. Der Beschäf­tig­te ist danach in Ent­gelt­grup­pe 13 TV‑L ein­grup­piert." begrün­det kei­nen ver­trag­li­chen Anspruch auf Ver­gü­tung nach die­ser Ent­gelt­grup­pe.

Ver­trag­li­che Rege­lun­gen zur Ein­grup­pie­rung

Maß­geb­lich für die Ein­grup­pie­rung ist zunächst die­se Rege­lung des Arbeits­ver­tra­ges. Die­se ver­trag­li­chen Rege­lun­gen sind All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen. Dar­auf lässt schon das äuße­re Erschei­nungs­bild der for­mu­lar­mä­ßi­gen Ver­trags­ge­stal­tung schlie­ßen. Jeden­falls han­delt es sich um Ein­mal­be­din­gun­gen iSv. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB und damit um All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen, die vom Bun­des­fi­nanz­hof als typi­sche Erklä­run­gen selbst aus­ge­legt wer­den kön­nen 1.

Die Par­tei­en haben in den ver­trag­li­chen Ein­grup­pie­rungs­re­ge­lun­gen die Ver­gü­tung nach Ent­gelt­grup­pe 13 TV‑L nicht kon­sti­tu­tiv und abschlie­ßend als das ver­trag­lich geschul­de­te Ent­gelt fest­ge­legt, son­dern den Ein­grup­pie­rungs­er­lass als allein maß­geb­li­che Grund­la­ge für die Ein­grup­pie­rung ver­ein­bart. Das ergibt die Aus­le­gung der ver­trag­li­chen Rege­lun­gen.

Der Inhalt von All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen ist nach einem objek­tiv-gene­ra­li­sie­ren­den Maß­stab zu ermit­teln. Sie sind nach ihrem objek­ti­ven Inhalt und typi­schen Sinn ein­heit­lich so aus­zu­le­gen, wie sie von ver­stän­di­gen und red­li­chen Ver­trags­part­nern unter Abwä­gung der Inter­es­sen der nor­ma­ler­wei­se betei­lig­ten Ver­kehrs­krei­se ver­stan­den wer­den. Dabei sind die Ver­ständ­nis­mög­lich­kei­ten des durch­schnitt­li­chen Ver­trags­part­ners des Ver­wen­ders zugrun­de zu legen 2.

Dem beklag­ten Land ist es nicht nach Treu und Glau­ben gemäß § 242 BGB ver­wehrt, die ver­trag­lich vor­ge­se­he­ne Ein­grup­pie­rung durch eine sog. kor­ri­gie­ren­de Rück­grup­pie­rung her­zu­stel­len.

Die Ein­grup­pie­rung ist all­ge­mein ein gedank­li­cher wer­ten­der Vor­gang, bei dem eine bestimm­te Tätig­keit in ein abs­trak­tes Ver­gü­tungs­sche­ma ein­ge­ord­net wird, indem die dort zu ein­zel­nen Ent­gelt­grup­pen auf­ge­stell­ten abs­trak­ten Merk­ma­le mit den Anfor­de­run­gen ver­gli­chen wer­den, die die zu bewer­ten­de Tätig­keit an den sie aus­füh­ren­den Arbeit­neh­mer stellt 3. Ein sol­ches abs­trak­tes Ver­gü­tungs­sche­ma kann nicht nur in Tarif­ver­trä­gen, son­dern auch in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen wie dem hier zu beur­tei­len­den Ein­grup­pie­rungs­er­lass vor­ge­se­hen sein 4.

Bei einer nicht den Vor­ga­ben des Ein­grup­pie­rungs­er­las­ses ent­spre­chen­den Ein­grup­pie­rung kann daher eben­so wie bei einem Ver­stoß gegen eine tarif­li­che Ver­gü­tungs­ord­nung uU eine Kor­rek­tur erfol­gen. Bezüg­lich tarif­li­cher Ein­grup­pie­run­gen ist aner­kannt, dass der Arbeit­ge­ber des öffent­li­chen Diens­tes grund­sätz­lich berech­tigt ist, eine feh­ler­haf­te, der Tätig­keit des Arbeit­neh­mers nicht ent­spre­chen­de tarif­li­che Ein­grup­pie­rung zu kor­ri­gie­ren 5. Beruft sich der Arbeit­neh­mer auf die ihm zuvor als maß­ge­bend mit­ge­teil­te und der Ver­gü­tung zugrun­de geleg­te Ver­gü­tungs­grup­pe, muss der Arbeit­ge­ber aller­dings die objek­ti­ve Feh­ler­haf­tig­keit der bis­her gewähr­ten Ver­gü­tung dar­le­gen und ggf. bewei­sen 6. Die­ser Dar­le­gungs­last wird genügt, wenn sich aus des­sen Vor­brin­gen – ein­schließ­lich des unstrei­ti­gen Sach­ver­hal­tes – ergibt, dass es jeden­falls an einer der tarif­li­chen Vor­aus­set­zun­gen für die mit­ge­teil­te Ein­grup­pie­rung man­gelt 7. Die objek­ti­ve Feh­ler­haf­tig­keit beinhal­tet, dass sich der Arbeit­ge­ber inso­weit bei der Rechts­an­wen­dung "geirrt" hat, als er unzu­tref­fen­de Tat­sa­chen zugrun­de gelegt und/​oder eine objek­tiv unzu­tref­fen­de recht­li­che Bewer­tung vor­ge­nom­men hat 8. Die­se Grund­sät­ze der kor­ri­gie­ren­den Rück­grup­pie­rung basie­ren auf der Erkennt­nis, dass es sich bei der Ein­grup­pie­rung nicht um einen kon­sti­tu­ti­ven rechts­ge­stal­ten­den Akt, son­dern um einen Akt der Rechts­an­wen­dung ver­bun­den mit der Kund­ga­be einer Rechts­an­sicht han­delt 9.

Dem Arbeit­ge­ber kann es aller­dings im Ein­zel­fall unter beson­de­ren Umstän­den nach Treu und Glau­ben ver­wehrt sein, sich zur Begrün­dung der Rück­grup­pie­rung auf eine feh­len­de Vor­aus­set­zung für die bis­her gewähr­te Ver­gü­tung zu beru­fen, wenn für den Arbeit­neh­mer ein ent­ge­gen­ste­hen­der Ver­trau­ens­tat­be­stand geschaf­fen wor­den ist. Die Annah­me einer Ver­wir­kung setzt neben dem Zeit­ab­lauf das Vor­lie­gen beson­de­rer, ein schüt­zens­wer­tes Ver­trau­en begrün­den­der Umstän­de vor­aus. Die­ser hin­rei­chen­de Ver­trau­ens­tat­be­stand kann durch zusätz­li­che Umstän­de begrün­det wer­den, die nach der Ein­grup­pie­rungs­mit­tei­lung ein­ge­tre­ten sind 10. Aus­ge­hend von die­sen Grund­sät­zen rei­chen auch län­ge­re Zeit­räu­me einer feh­ler­haf­ten Ein­grup­pie­rung für sich genom­men nicht aus, um das Ent­ste­hen eines Ver­trau­ens­tat­be­stands zu begrün­den 11. Ob beson­de­re Umstän­de vor­lie­gen, die neben dem Zeit­ab­lauf ein schüt­zens­wer­tes Ver­trau­en begrün­det haben, hängt von den Umstän­den des Ein­zel­fal­les ab. Eine wie­der­hol­te kor­ri­gie­ren­de Rück­grup­pie­rung bei unver­än­der­ter Tätig­keit und Rechts­la­ge ist jedoch regel­mä­ßig treu­wid­rig, da der Arbeit­neh­mer nach einer kor­ri­gie­ren­den Rück­grup­pie­rung von einer mit beson­de­rer Sorg­falt über­prüf­ten Ein­grup­pie­rung aus­ge­hen darf 12. Dies gilt auch anläss­lich eines Bewäh­rungs­auf­stiegs 13 oder einer beson­de­ren Bestä­ti­gung der Ein­grup­pie­rung.

Selbst wenn zuguns­ten des Arbeit­neh­mers unter­stellt wür­de, dass das Zeit­mo­ment hier erfüllt wäre, lägen kei­ne Umstän­de vor, die ein Ver­trau­en des Arbeit­neh­mers auf die Ein­grup­pie­rung in die Ent­gelt­grup­pe 13 TV‑L begrün­den könn­ten.

Wie dar­ge­stellt, haben bei­de Arbeits­ver­trä­ge die Ver­gü­tung nach Ent­gelt­grup­pe 13 TV‑L nicht zuge­si­chert, son­dern hin­sicht­lich der Ein­grup­pie­rung auf den Ein­grup­pie­rungs­er­lass Bezug genom­men und die Ent­gelt­grup­pe 13 TV‑L nur als sich (ver­meint­lich) dar­aus erge­ben­de Ent­gelt­grup­pe ange­ge­ben. Den Ver­trä­gen sind dar­über hin­aus kei­ne Erklä­run­gen bezüg­lich der zutref­fen­den Ein­grup­pie­rung zu ent­neh­men.

Sons­ti­ge ver­trau­ens­be­grün­den­de Erklä­run­gen oder Umstän­de sind nicht ersicht­lich. Dies gilt auch bei Berück­sich­ti­gung des vom Arbeit­neh­mer her­vor­ge­ho­be­nen posi­ti­ven Ver­laufs des Arbeits­ver­hält­nis­ses. Die erfolg­reich abge­schlos­se­nen Qua­li­fi­zie­rungs­maß­nah­men und die im Juni 2012 vor­ge­nom­me­ne Beur­tei­lung haben nach den Vor­ga­ben des Ein­grup­pie­rungs­er­las­ses kei­ne Bedeu­tung für die Ein­grup­pie­rung. Es ist nicht zu erken­nen, dass der Arbeit­neh­mer zB anläss­lich sei­ner Beur­tei­lung den Ein­druck gewin­nen durf­te, dass sei­ne Ein­grup­pie­rung bean­stan­dungs­los über­prüft wur­de.

Dem­nach haben die Par­tei­en in den Arbeits­ver­trä­gen vom 11.08.2008 und 28.10.2010 die Ein­grup­pie­rung in die Ent­gelt­grup­pe 13 TV‑L nur dekla­ra­to­risch ange­ge­ben.

Nach dem Wort­laut der ver­trag­li­chen Rege­lun­gen soll für die Ein­grup­pie­rung der Ein­grup­pie­rungs­er­lass maß­geb­lich sein ("Für die Ein­grup­pie­rung gilt der Ein­grup­pie­rungs­er­lass …"). Die Anga­be der Ent­gelt­grup­pe 13 TV‑L nimmt hier­auf Bezug, denn der Beschäf­tig­te ist nach dem Ver­trags­wort­laut "danach" in die­se Ent­gelt­grup­pe ein­grup­piert. Damit wird in kla­rer und ver­ständ­li­cher Wei­se deut­lich, dass die Anga­be der Ent­gelt­grup­pe im Arbeits­ver­trag kei­ne kon­sti­tu­ti­ve Bedeu­tung im Sin­ne einer eigen­stän­di­gen Ver­gü­tungs­re­ge­lung haben soll, son­dern nur das bei Ver­trags­schluss ange­nom­me­ne Ergeb­nis der Anwen­dung des Ein­grup­pie­rungs­er­las­ses wie­der­ge­ge­ben wird.

Die­se Aus­le­gung ent­spricht dem Ver­ständ­nis red­li­cher Ver­trags­part­ner unter Berück­sich­ti­gung des mit einer Bezug­nah­me­klau­sel die­ser Art typi­scher­wei­se ver­folg­ten Zwecks. Die Rege­lun­gen des Ein­grup­pie­rungs­er­las­ses sol­len eine ein­heit­li­che Bezah­lung der ange­stell­ten Lehr­kräf­te gewähr­leis­ten, um so die von einem öffent­li­chen Arbeit­ge­ber als Hoheits­trä­ger in beson­de­rer Wei­se sicher­zu­stel­len­de Gleich­be­hand­lung unter Ein­hal­tung eines bestimm­ten Gerech­tig­keits­stan­dards zu wah­ren. Die­ses Ziel kann nur erreicht wer­den, wenn die nicht nor­ma­tiv gel­ten­den Ein­grup­pie­rungs­re­ge­lun­gen arbeits­ver­trag­lich in Bezug genom­men wer­den. Der ver­stän­di­ge durch­schnitt­li­che Leh­rer als Ver­trags­part­ner kann Klau­seln wie die hier vor­lie­gen­den vor die­sem Hin­ter­grund nur so ver­ste­hen, dass dem dar­in genann­ten Erlass umfas­sen­de Gel­tung ver­schafft wer­den soll und der Erlass ins­ge­samt ange­wen­det wer­den soll 14.

Der Anwen­dungs­be­reich der Unklar­hei­ten­re­gel des § 305c Abs. 2 BGB ist daher nicht eröff­net. Die Anwen­dung die­ser Bestim­mung kommt erst in Betracht, wenn nach Aus­schöp­fung aller Aus­le­gungs­me­tho­den ein nicht beheb­ba­rer Zwei­fel ver­bleibt 15. Dies ist hier nicht der Fall.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 17. Novem­ber 2016 – 6 AZR 487/​15

  1. vgl. BAG 25.06.2015 – 6 AZR 383/​14, Rn. 23, BAGE 152, 82[]
  2. BAG 25.06.2015 – 6 AZR 383/​14, Rn. 25, BAGE 152, 82; vgl. auch 21.04.2016 – 8 AZR 753/​14, Rn. 30 mwN; 24.02.2016 – 5 AZR 258/​14, Rn. 26[]
  3. BAG 16.03.2016 – 4 ABR 32/​14, Rn. 23[]
  4. zum Nicht­er­fül­ler-Erlass des Lan­des Nord­rhein-West­fa­len vgl. BAG 25.06.2015 – 6 AZR 383/​14, Rn. 32 f., BAGE 152, 82; zu den Säch­si­schen Leh­rer-Richt­li­ni­en vgl. BAG 16.04.2015 – 6 AZR 352/​14, Rn. 25 f.; zu kirch­li­chen Arbeits­ver­trags­richt­li­ni­en vgl. BAG 12.04.2016 – 6 AZR 284/​15, Rn. 22 f.[]
  5. BAG 4.07.2012 – 4 AZR 673/​10, Rn.19, BAGE 142, 271[]
  6. BAG 20.03.2013 – 4 AZR 521/​11, Rn. 18; 15.06.2011 – 4 AZR 737/​09, Rn. 29[]
  7. vgl. BAG 4.07.2012 – 4 AZR 673/​10 – aaO; 7.05.2008 – 4 AZR 206/​07, Rn. 27 f. mwN[]
  8. vgl. BAG 16.02.2000 – 4 AZR 62/​99 – zu – II 2 b aa (3) der Grün­de, BAGE 93, 340[]
  9. BAG 5.06.2014 – 6 AZR 1008/​12, Rn. 12 mwN, BAGE 148, 217[]
  10. vgl. BAG 15.06.2011 – 4 AZR 737/​09, Rn. 21 mwN[]
  11. vgl. BAG 26.01.2005 – 4 AZR 487/​03, Rn. 51: fünf Jah­re; BAG 15.06.2011 – 4 AZR 737/​09, Rn. 24: 14 Jah­re[]
  12. vgl. BAG 23.09.2009 – 4 AZR 220/​08, Rn. 17[]
  13. vgl. BAG 14.09.2005 – 4 AZR 348/​04, Rn. 21[]
  14. vgl. BAG 25.06.2015 – 6 AZR 383/​14, Rn. 28 mwN, BAGE 152, 82[]
  15. BAG 8.12 2015 – 3 AZR 433/​14, Rn. 23[]