Ver­tre­tungs­be­fris­tung – und der spä­te­re Weg­fall des Befris­tungs­grun­des

Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzB­fG liegt ein sach­li­cher Grund für die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags vor, wenn der Arbeit­neh­mer zur Ver­tre­tung eines ande­ren Arbeit­neh­mers beschäf­tigt wird.

Ver­tre­tungs­be­fris­tung – und der spä­te­re Weg­fall des Befris­tungs­grun­des

Der Sach­grund der Ver­tre­tung wird durch § 21 Abs. 1 BEEG kon­kre­ti­siert. Die­se Vor­schrift setzt vor­aus, dass ein Arbeit­neh­mer oder eine Arbeit­neh­me­rin zur Ver­tre­tung eines ande­ren Arbeit­neh­mers oder einer ande­ren Arbeit­neh­me­rin für die Dau­er eines Beschäf­ti­gungs­ver­bots nach dem Mut­ter­schutz­ge­setz, einer Eltern­zeit oder einer auf Tarif­ver­trag, Betriebs­ver­ein­ba­rung oder ein­zel­ver­trag­li­cher Ver­ein­ba­rung beru­hen­den Arbeits­frei­stel­lung zur Betreu­ung eines Kin­des ein­ge­stellt wird.

Der Grund für die Befris­tung liegt in Ver­tre­tungs­fäl­len dar­in, dass der Arbeit­ge­ber bereits zu einem vor­über­ge­hend aus­fal­len­den Mit­ar­bei­ter in einem Rechts­ver­hält­nis steht und mit der Rück­kehr die­ses Mit­ar­bei­ters rech­net. Damit besteht für die Wahr­neh­mung der an sich dem aus­fal­len­den Mit­ar­bei­ter oblie­gen­den Arbeits­auf­ga­ben durch eine Ver­tre­tungs­kraft von vorn­her­ein nur ein zeit­lich begrenz­tes Bedürf­nis 1.

Die Wirk­sam­keit einer Befris­tung beur­teilt sich nach den im Zeit­punkt des Ver­trags­schlus­ses gege­be­nen Umstän­den. Danach ein­tre­ten­de Ände­run­gen haben daher grund­sätz­lich kei­nen Ein­fluss auf die Wirk­sam­keit der ver­ein­bar­ten Befris­tung. Fällt der bei Ver­trags­schluss gege­be­ne Sach­grund für die Befris­tung spä­ter weg, ent­steht daher kein unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis 2.

Dies gilt grund­sätz­lich auch dann, wenn sich wäh­rend der Dau­er des befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses die Tätig­keit des Arbeit­neh­mers ändert.

Wird jedoch in einem Ände­rungs­ver­trag unter Bei­be­hal­tung der ver­trag­lich ver­ein­bar­ten Befris­tungs­dau­er eine Ände­rung der Tätig­keit und ggf. der Ver­gü­tung ver­ein­bart, unter­liegt der Ände­rungs­ver­trag als letz­ter Arbeits­ver­trag der Befris­tungs­kon­trol­le. In die­sem Fall kommt es dar­auf an, ob bei Abschluss des Ände­rungs­ver­trags ein Sach­grund für die Befris­tung bestand 3. Dabei kann die Befris­tung aller­dings nur dann auf ihre Wirk­sam­keit über­prüft wer­den, wenn der Arbeit­neh­mer inner­halb der Kla­ge­frist des § 17 Satz 1 TzB­fG die Unwirk­sam­keit der Befris­tung des Ände­rungs­ver­trags gel­tend macht.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 17. Mai 2017 – 7 AZR 301/​15

  1. st. Rspr., vgl. etwa BAG 26.10.2016 – 7 AZR 135/​15, Rn. 14; 24.08.2016 – 7 AZR 41/​15, Rn. 17; 11.02.2015 – 7 AZR 113/​13, Rn. 15[]
  2. BAG 29.06.2011 – 7 AZR 6/​10, Rn. 40 mwN, BAGE 138, 242[]
  3. vgl. zu der Rechts­la­ge vor Inkraft­tre­ten des TzB­fG BAG 21.03.1990 – 7 AZR 286/​89, zu II 1 b der Grün­de[]