Wartezeitkündigung – und die "Kenntnisnahme" der Schwerbehindertenvertretung

Ein Stempelaufdruck „Zur Kenntnis genommen“ auf der Unterrichtung der Arbeitgeberin über eine geplante Kündigung stellt keine abschließende Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung dar.

In dem aktuell vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall streiten Arbeitgeberin und Arbeitnehmer über die Wirksamkeit einer Wartezeitkündigung. Der als schwerbehindert anerkannte Arbeitnehmer war ab dem 1.10.2023 bei der beklagten Stadt als Mitarbeiter im sonstigen Innen- und Außendienst beschäftigt. Er führte Verkehrskontrollen im gesamten öffentlichen Verkehrsraum der Stadt durch. Im Arbeitsvertrag war eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart. Im Oktober 2023 erschien der Arbeitnehmer an drei Tagen unpünktlich zum Dienst. Nach einem Kritikgespräch am 27.10.2023 verfasste der Vorgesetzte des Arbeitnehmers einen internen Vermerk, in dem er die Weiterführung der Erprobung nicht empfahl. In einem Probezeit-Bewährungsgespräch am 4.12.2023 unterrichtete die Arbeitgeberin den Arbeitnehmer über ihre Absicht, das Arbeitsverhältnis in der Probezeit zu kündigen. Die Arbeitgeberin hörte den zuständigen Personalrat zur beabsichtigten Kündigung an. Außerdem unterrichtete sie die bei ihr bestehende Schwerbehindertenvertretung mit Schreiben vom 07.12.2023 über die beabsichtigte Kündigung des Arbeitnehmers. Ausweislich des Stempelaufdrucks auf diesem Schreiben, der das Datum 11.12.2023 trägt, nahm die Schwerbehindertenvertretung „Kenntnis“. Die Arbeitgeberin erklärte sodann mit Schreiben vom 13.12.2023, dem Arbeitnehmer zugegangen am 14.12.2023 um 14:30 Uhr, die Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.12.2023.

Dagegen hat sich der Arbeitnehmer rechtzeitig mit der vorliegenden Klage gewandt und die Auffassung vertreten, die Kündigung sei unter anderem wegen Verstoßes gegen das Diskriminierungsverbot (schwer-)behinderter Menschen unwirksam. Außerdem seien weder die Schwerbehindertenvertretung noch der Personalrat ordnungsgemäß beteiligt worden.

Das erstinstanzlich hiermit befasste Arbeitsgericht Düsseldorf hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben¹, das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat das arbeitsgerichtliche Urteil abgeändert und die Klage abgewiesen². Auf die Revision des Arbeitnehmers hob das Bundesarbeitsgericht das Berufungsurteil auf und stellte das der Klage stattgebende arbeitsgerichtliche Urteil wieder her; die Kündigungsschutzklage sei zulässig und begründet:

Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung der Arbeitgeberin zu Unrecht das erstinstanzliche Urteil abgeändert und die Klage abgewiesen. Entgegen seiner Annahme ist die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung nicht ordnungsgemäß erfolgt und die Kündigung daher nach § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX unwirksam.

Gemäß § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX ist die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen, die der Arbeitgeber ohne eine Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung nach Satz 1 ausspricht, unwirksam.

Von der Unwirksamkeitsanordnung sind sämtliche Kündigungen erfasst, die zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen können, auch solche in der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG³. Die Unwirksamkeitsfolge tritt nicht nur ein, wenn der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung vor Ausspruch der Kündigung gar nicht, sondern auch, wenn er sie nicht ordnungsgemäß angehört hat. Es gelten die gleichen Grundsätze wie zur Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Abs. 1 und Abs. 2 BetrVG⁴.

Der Arbeitgeber hört die Schwerbehindertenvertretung ordnungsgemäß an, wenn er sie ausreichend unterrichtet und ihr genügend Gelegenheit zur Stellungnahme gibt⁵.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die planwidrige Regelungslücke des § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX hinsichtlich der Stellungnahmefristen durch eine analoge Anwendung von § 102 Abs. 2 BetrVG zu schließen mit der Folge, dass die Schwerbehindertenvertretung etwaige Bedenken gegen eine beabsichtigte ordentliche Kündigung spätestens innerhalb einer Woche und solche gegen eine beabsichtigte außerordentliche Kündigung unverzüglich, spätestens innerhalb von drei Tagen mitzuteilen hat⁶. Eine entsprechende Anwendung des ggf. einschlägigen Personalvertretungsgesetzes des Bundes oder der Länder – wie die Arbeitgeberin sie vertritt – scheidet hingegen aus. Es sind keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass der Bundesgesetzgeber die Stellungnahmefrist der Schwerbehindertenvertretung für private und öffentliche Arbeitgeber verschieden ausgestalten und sogar innerhalb des öffentlichen Dienstes – teils erheblich – unterschiedliche Fristenregime eingreifen lassen wollte.

Die von der Arbeitgeberin vorgebrachten Gesichtspunkte geben dem Bundesarbeitsgericht keine Veranlassung, diese Rechtsprechung zu ändern. Das Gesetz enthält hinsichtlich der Stellungnahmefristen seit Einführung der Unwirksamkeitsfolge des § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX eine planwidrige Regelungslücke⁷. Das wird nicht dadurch infrage gestellt, dass der Gesetzgeber bis heute keine ergänzende Regelung in das Gesetz aufgenommen hat. Er hat seit Einführung der Unwirksamkeitsfolge mit dem Bundesteilhabegesetz vom 23.12.2016 das SGB IX mehrfach geändert⁸ und in Kenntnis der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts § 178 Abs. 2 SGB IX nicht um eine Fristenregelung ergänzt. Dieser Umstand spricht dafür, dass der Gesetzgeber angesichts dieser Rechtsprechung keine Veranlassung mehr gesehen hat, die Stellungnahmefristen für die Schwerbehindertenvertretung überhaupt oder im Bereich des öffentlichen Dienstes abweichend zu regeln⁹.

Es ist auch sachgerecht, sich zur Lückenschließung an die Fristen des § 102 Abs. 2 BetrVG anzulehnen, da die Beteiligungsverfahren von Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung ähnlich ausgestaltet sind¹⁰. Diese Überlegung wird entgegen der Annahme der Arbeitgeberin nicht dadurch infrage gestellt, dass der Personalrat bei der vorliegenden Probezeitkündigung lediglich anzuhören ist (vgl. § 74 Abs. 2 LPVG Nordrhein-Westfalen). Ersichtlich gehen die Personalvertretungsgesetze des Bundes und der Länder davon aus, dass der Personalrat bei Kündigungen im Regelfall mitzubestimmen oder mitzuwirken hat und dessen Beteiligung nur in bestimmten Ausnahmefällen abgeschwächt in Form der bloßen Anhörung besteht (vgl. zB § 85 Abs. 1 Satz 1, § 86 Satz 1 BPersVG; § 74 Abs. 1, Abs. 2 LPVG Nordrhein-Westfalen; § 78 Abs. 1 Satz 1, § 73 Abs. 6 Satz 1 SächsPersVG; § 75 Abs. 1 Nr. 12, § 87 Abs. 1 Nr. 9 LPVG Baden-Württemberg; § 78 Abs. 1 Satz 1, Abs. 3 ThürPersVG; § 83 Abs. 1 Satz 1, Abs. 3 Satz 1 LPersVG Rheinland-Pfalz). Zudem gilt § 178 Abs. 2 SGB IX, dessen planwidrige Regelungslücke zu schließen ist, hinsichtlich der Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung für öffentliche und private Arbeitgeber einheitlich. Von daher geht die Arbeitgeberin fehl, wenn sie meint, dass für den Bereich des öffentlichen Dienstes mit § 102 Abs. 2 BetrVG Bundesrecht systemwidrig analog im Bereich der landesrechtlichen Personalvertretungsgesetze anzuwenden wäre. Schließlich wird auch in den Gesetzesmaterialien ein Bezug zum Anhörungsverfahren nach § 102 BetrVG hergestellt¹¹.

Im Übrigen ist in Bezug auf den vorliegenden Fall darauf hinzuweisen, dass die Arbeitgeberin die Schwerbehindertenvertretung auf der Grundlage der Feststellungen des Landesarbeitsgerichts auch dann nicht ordnungsgemäß angehört hätte, wenn man mit der Arbeitgeberin von einer entsprechenden Anwendung der Fristen des Landespersonalvertretungsgesetzes Nordrhein-Westfalen ausginge. Gemäß § 74 Abs. 6 LPVG Nordrhein-Westfalen kann der Personalrat Einwendungen gegen eine beabsichtigte Probezeitkündigung binnen drei Arbeitstagen der Dienststelle schriftlich zur Kenntnis geben. Für die Fristberechnung gelten die §§ 186 ff. BGB¹². Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts hat die Schwerbehindertenvertretung am 11.12.2023 von dem Anhörungsschreiben Kenntnis genommen. Ein Zugang des Schreibens vor diesem Zeitpunkt ist weder festgestellt noch von der Arbeitgeberin vorgetragen. Danach hätte die Schwerbehindertenvertretung bis zum Ablauf des 14.12.2023 Gelegenheit zur Abgabe einer Stellungnahme gehabt. Die Kündigungserklärung ging dem Arbeitnehmer jedoch bereits am 14.12.2023 um 14:30 Uhr zu.

Das Anhörungsverfahren der Schwerbehindertenvertretung ist beendet, wenn deren Frist zur Stellungnahme abgelaufen ist oder eine das Verfahren abschließende Stellungnahme vorliegt¹³.

Letzteres ist lediglich dann der Fall, wenn der Arbeitgeber der Äußerung der Schwerbehindertenvertretung unzweifelhaft entnehmen kann, dass es sich um eine abschließende Stellungnahme handelt. Erklärt sie das nicht ausdrücklich, ist der Inhalt ihrer Mitteilung durch Auslegung zu ermitteln. Diese muss eindeutig ergeben, dass die Schwerbehindertenvertretung sich bis zum Ablauf der Anhörungsfrist nicht noch einmal, und sei es „nur“ ergänzend, äußern möchte. Der Arbeitgeber muss aufgrund der bisherigen Äußerung davon ausgehen können, diese werde unter keinen Umständen mehr tun als bereits geschehen¹⁴.

Für die Annahme einer vorfristig abgegebenen verfahrensbeendenden Äußerung bedarf es daher besonderer Anhaltspunkte. Diese liegen regelmäßig vor, wenn die Schwerbehindertenvertretung dem Arbeitgeber erklärt, sie stimme der beabsichtigten Kündigung ausdrücklich und vorbehaltlos zu, oder erklärt, von einer Äußerung zur Kündigungsabsicht abzusehen. In anderen Fällen wird der Arbeitgeber nur von einer abschließenden Stellungnahme ausgehen können, wenn aus seiner Sicht eine weitere Äußerung zur Kündigungsabsicht ausgeschlossen ist. Fehlt es an sicheren Anhaltspunkten, muss der Arbeitgeber bei der Schwerbehindertenvertretung ggf. nachfragen und um Klarstellung bitten¹⁵. Da es hierbei auf das Verständnis bei Erhalt der Reaktion der Schwerbehindertenvertretung ankommt, stellt der Umstand, dass diese sich – aus ex ante-Sicht – bis zum regulären Ablauf der Stellungnahmefrist tatsächlich nicht mehr geäußert hat, keinen besonderen Anhaltspunkt im vorgenannten Sinn dar.

Bei seiner Entscheidung hat das Landesarbeitsgericht nicht beachtet, dass die Arbeitgeberin die streitgegenständliche Kündigung entsprechend der dargestellten Maßstäbe vor Ablauf der einwöchigen Stellungnahmefrist ausgesprochen hat, ohne dass eine diese Frist verkürzende abschließende Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung vorlag.

Im Ausgangspunkt noch zutreffend ist, dass vor Ausspruch der Kündigung die Schwer­behinderten­vertretung zu beteiligen war. Der Arbeitnehmer ist nach § 2 Abs. 2 SGB IX schwerbehindert. Die Arbeitgeberin, die bereits bei der Einstellung von der Schwerbehinderung des Arbeitnehmers Kenntnis hatte, beabsichtigte, eine Kündigung in der vertraglichen Probezeit und der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG auszusprechen.

Das Landesarbeitsgericht hat rechtsfehlerhaft allein auf die Kenntnisnahme der Schwerbehindertenvertretung abgestellt und nicht beachtet, dass die Kündigung vor Ablauf der einwöchigen Frist zur Stellungnahme ausgesprochen wurde.

Nach seinen Feststellungen hat die Schwerbehindertenvertretung am 11.12.2023 von dem Anhörungsschreiben Kenntnis genommen. Ein Zugang des Schreibens vor diesem Zeitpunkt ist weder festgestellt noch von der Arbeitgeberin vorgetragen. Die Wochenfrist analog § 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG endete nach § 188 Abs. 2 BGB mit Ablauf des Tages der nächsten Woche, der durch seine Benennung dem Tag entspricht, an dem die Schwerbehindertenvertretung die Arbeitgebermitteilung erhalten hat, mithin mit Ablauf des 18.12.2023. Die Kündigung ist dem Arbeitnehmer jedoch schon am 14.12.2023 zugegangen und damit vor Ablauf der Wochenfrist analog § 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG ausgesprochen worden¹⁶.

Selbst wenn man zugunsten der Arbeitgeberin unterstellte, dass das auf den 7.12.2023 datierte Anhörungsschreiben der Schwerbehindertenvertretung bereits an diesem Tag zugegangen wäre, endete die Wochenfrist analog § 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG erst mit Ablauf des 14.12.2023. Die Kündigung ist dem Arbeitnehmer allerdings schon am 14.12.2023 um 14:30 Uhr zugegangen und wäre damit gleichermaßen vor Ende der (frühestens) an diesem Tag um 24:00 Uhr ablaufenden Wochenfrist ausgesprochen worden¹⁶.

Es liegt entgegen der Annahme der Arbeitgeberin keine abschließende Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung vor. Insbesondere stellt der Stempelaufdruck vom 11.12.2023 keine solche dar.

Die Schwerbehindertenvertretung hat weder mit diesem Stempelaufdruck noch sonst ausdrücklich erklärt, dass sie abschließend Stellung nimmt. Daher ist ihre Erklärung – der Stempelaufdruck – auszulegen. Dabei kann dahinstehen, ob es sich bei diesem um eine typische Erklärung handelt, deren Auslegung das Bundesarbeitsgericht uneingeschränkt überprüfen kann, oder um eine nichttypische Erklärung, deren Auslegung durch das Landesarbeitsgericht nur einer eingeschränkten revisionsrechtlichen Überprüfung darauf unterliegt, ob das Landesarbeitsgericht Düsseldorf Auslegungsregeln (§§ 133, 157 BGB) verletzt, gegen Denkgesetze und Erfahrungssätze verstoßen, wesentliche Tatsachen unberücksichtigt gelassen und ob es alle vernünftigerweise in Betracht zu ziehenden Umstände widerspruchsfrei berücksichtigt hat¹⁷.

Auch wenn es sich bei dem Stempelaufdruck vom 11.12.2023 um eine nichttypische Erklärung handeln sollte¹⁸, kann das Bundesarbeitsgericht die vom Landesarbeitsgericht unterlassene Auslegung selbst vornehmen, da dieses den erforderlichen Sachverhalt vollständig festgestellt hat und kein weiteres tatsächliches Vorbringen der Parteien zu erwarten ist¹⁹.

Das Landesarbeitsgericht hat festgestellt, dass die Arbeitgeberin die Schwerbehindertenvertretung mit Schreiben vom 07.12.2023 angehört, diese am 11.12.2023 Kenntnis genommen und geantwortet hat („Stempelaufdruck“). Es hat dieses mit dem Stempelaufdruck versehene Schreiben ausdrücklich in Bezug genommen.

Auch unter Berücksichtigung der Ausführungen der Arbeitgeberin in der Revisionserwiderung ist kein erhebliches weiteres tatsächliches Vorbringen der Parteien zu erwarten. Der Arbeitnehmer hat nicht geltend gemacht, zu diesem Punkt weiter vortragen zu wollen. Die Arbeitgeberin hat lediglich pauschal vorgebracht, dass sie auf einen entsprechenden Hinweis zu dem abschließenden Charakter der Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung „unter Beweisantritt weiter“ vorgetragen hätte. Welche im vorliegenden Fall erheblichen Tatsachen dies betreffen soll, hat sie weder in der Revisionserwiderung noch in der mündlichen Verhandlung vor dem Bundesarbeitsgericht deutlich gemacht.

Eine eigene Entscheidung ist dem Bundesarbeitsgericht auch nicht deswegen verwehrt, weil er aus Gründen des fairen Verfahrens den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverweisen müsste²⁰, nachdem weder die Parteien noch die Vorinstanzen auf die vom Arbeitnehmer in der Klageschrift gerügte fehlerhafte Anhörung der Schwerbehindertenvertretung im weiteren Verfahrensablauf eingegangen sind. Beruft sich der Arbeitnehmer auf einen Unwirksamkeitsgrund und ergibt sich – wie hier – schon aus dem eigenen Vorbringen des Arbeitgebers, dass dieser tatsächlich vorliegt, muss der Arbeitgeber damit rechnen, aus diesem Grund den Prozess zu verlieren, auch wenn er zunächst von den Gerichten (fehlerhaft) übersehen und von den Parteien nicht mehr näher erörtert wird. Das gilt erst recht, wenn der Arbeitnehmer – wie der Arbeitnehmer in der Revisionsbegründung – im Verlauf des Verfahrens zu dem bereits gerügten Unwirksamkeitsgrund weitere Ausführungen macht. Im Übrigen hat das Bundesarbeitsgericht in der mündlichen Verhandlung auf die Problematik der Anhörung der Schwerbehindertenvertretung hingewiesen und diese mit den Parteien eingehend erörtert.

Der Stempelaufdruck, der das Datum „11.12.2023“ trägt, eine Unterschrift aufweist und bei dem von den fünf Auswahlmöglichkeiten „Einverstanden“, „Kenntnis“, „keine Einwände“, „keine Bedenken“ und „siehe Stellungnahme“ diejenige der „Kenntnis“ angekreuzt ist, stellt keine abschließende, das Anhörungsverfahren beendende Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung dar. Diese hat damit – entgegen der Ansicht der Arbeitgeberin – weder ihre vorbehaltlose Zustimmung noch (konkludent) erklärt, keine Stellung nehmen zu wollen. Sie hat schlicht keine Erklärung in Bezug auf den Inhalt der Anhörung abgegeben. Auch sonst ergeben sich aus der Anhörung und der Erklärung keine besonderen Anhaltspunkte, die darauf schließen lassen, dass die angekreuzte Alternative im Sinne eines „Kündigung wird lediglich zur Kenntnis genommen, auf eine Stellungnahme wird verzichtet“ zu verstehen ist. Solche hat die Arbeitgeberin auch nicht geltend gemacht. Da sichere Anhaltspunkte dafür fehlen, dass sich die Schwerbehindertenvertretung in keinem Fall mehr zur Kündigungsabsicht äußern wollte, hätte die Arbeitgeberin nachfragen müssen, um eine entsprechende Klarstellung zu erreichen²¹. Das hat sie nicht getan.

Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts stellt sich auch nicht iSd. § 561 ZPO aus anderen Gründen als richtig dar. Insbesondere ist es dem Arbeitnehmer nicht verwehrt, sich auf die Unwirksamkeit der Kündigung gemäß § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX zu berufen.

Das folgt nicht aus der Präklusionsvorschrift des § 6 Satz 1 KSchG²². Der Arbeitnehmer hat schon in der Klageschrift die fehlerhafte Anhörung der Schwerbehindertenvertretung gerügt.

Der Arbeitnehmer hat – entgegen der Annahme der Arbeitgeberin – nicht auf diese Rüge verzichtet. Zwar belegt die Regelung des § 6 KSchG, dass es der klagende Arbeitnehmer in der Hand hat, den Prozessstoff – von vorneherein oder später, zu begrenzen oder in den zeitlichen Grenzen des Satzes 1 der Bestimmung zu erweitern. Ein Verzicht oder Nicht-mehr-Aufrechterhalten ist aber nur anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer im Prozess zweifelsfrei zu erkennen gibt, dass er sich auf einen bestimmten Unwirksamkeitsgrund iSd. § 6 Satz 1 KSchG ausdrücklich nicht oder nicht mehr berufen will²³. Anhaltspunkte für einen solchen Willen des Arbeitnehmers liegen im Streitfall nicht vor. Sein bloßes Schweigen zwischen Klageschrift und Revisionsbegründung genügt dazu nicht.

Da die Klage bereits aus den dargestellten Erwägungen begründet ist, bedarf es keiner weiteren Erörterung, ob sich die Wartezeitkündigung auch aus den weiteren vom Arbeitnehmer geltend gemachten Gründen, insbesondere wegen eines unterlassenen Präventionsverfahrens gemäß § 167 Abs. 1 SGB IX²⁴ als unwirksam erweist.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29. Januar 2026 – 2 AZR 128/25

1. ArbG Düsseldorf 28.06.2024 – 1 Ca 18/24[↩]
2. LAG Düsseldorf 15.05.2025 – 11 SLa 449/24[↩]
3. BAG 13.12.2018 – 2 AZR 378/18, Rn. 12, BAGE 164, 360[↩]
4. vgl. BAG 13.12.2018 – 2 AZR 378/18, Rn. 15 ff., aaO[↩]
5. BAG 13.12.2018 – 2 AZR 378/18, Rn.20 ff., BAGE 164, 360[↩]
6. BAG 13.12.2018 – 2 AZR 378/18, Rn. 23, BAGE 164, 360[↩]
7. vgl. Bayreuther NZA 2017, 87, 90; Isenhardt in Schlegel/Voelzke jurisPK-SGB IX Stand 23.12.2025 § 178 Rn. 35; Neumann/Pahlen/Winkler/Greiner/Pahlen 15. Aufl. SGB IX § 178 Rn. 11j[↩]
8. insbesondere durch das Teilhabestärkungsgesetz vom 02.06.2021 [BGBl. I S. 1387] und das Gesetz zur Förderung eines inklusiven Arbeitsmarkts vom 06.06.2023 [BGBl.2023 I Nr. 146][↩]
9. vgl. zu einer ähnlichen Konstellation bzgl. des Präventionsverfahrens BAG 3.04.2025 – 2 AZR 178/24, Rn. 18[↩]
10. vgl. BAG 13.12.2018 – 2 AZR 378/18, Rn. 23 aE, BAGE 164, 360; zust. Schubert in Knittel Stand 1.12.2025 SGB IX § 178 Rn. 100[↩]
11. vgl. BT-Drs. 18/10523 S. 67[↩]
12. Bülow 3. Aufl. § 74 LPVG NRW Rn. 156[↩]
13. BAG 13.12.2018 – 2 AZR 378/18, Rn. 24, BAGE 164, 360[↩]
14. vgl. zur Betriebsratsanhörung BAG 25.05.2016 – 2 AZR 345/15, Rn. 24, BAGE 155, 181[↩]
15. vgl. zur Betriebsratsanhörung BAG 25.05.2016 – 2 AZR 345/15, Rn. 25 ff., BAGE 155, 181[↩]
16. vgl. BAG 25.05.2016 – 2 AZR 345/15, Rn. 29, BAGE 155, 181; 13.11.1975 – 2 AZR 610/74, zu 3 a und b der Gründe, BAGE 27, 331[↩][↩]
17. st. Rspr., vgl. nur BAG 6.05.2025 – 3 AZR 118/24, Rn. 23; 19.02.2025 – 10 AZR 57/24, Rn. 33; 21.05.2019 – 2 AZR 26/19, Rn. 32, BAGE 167, 22, jeweils mwN[↩]
18. vgl. zur Einordnung der Äußerung des Betriebsratsvorsitzenden BAG 25.05.2016 – 2 AZR 345/15, Rn. 31, BAGE 155, 181 bzw. des Personalrats BAG 27.06.2019 – 2 AZR 28/19, Rn. 29[↩]
19. st. Rspr., zB BAG 13.12.2023 – 5 AZR 168/23, Rn. 17 mwN[↩]
20. vgl. zu einer solchen Konstellation BAG 5.10.2023 – 6 AZR 210/22, Rn. 37, BAGE 182, 46[↩]
21. vgl. BAG 25.05.2016 – 2 AZR 345/15, Rn. 27, BAGE 155, 181[↩]
22. dazu BAG 26.09.2013 – 2 AZR 843/12, Rn. 16; 25.10.2012 – 2 AZR 845/11, Rn. 35; zu § 17 Satz 2 TzBfG BAG 21.03.2018 – 7 AZR 408/16, Rn. 30[↩]
23. vgl. BAG 26.09.2013 – 2 AZR 843/12, Rn. 18[↩]
24. dazu bereits BAG 3.04.2025 – 2 AZR 178/24, Rn. 15 ff.[↩]