Weih­nachts­geld in vom Arbeit­ge­ber jähr­lich fest­zu­le­gen­der Höhe

Die arbeits­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung einer Weih­nachts­gra­ti­fi­ka­ti­on „in vom Arbeit­ge­ber jähr­lich fest­zu­le­gen­der Höhe“ beinhal­tet kei­nen Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt. Sie gewährt dem Arbeit­neh­mer einen Anspruch auf Zah­lung einer Weih­nachts­gra­ti­fi­ka­ti­on in einer vom Arbeit­ge­ber Beklag­ten nach bil­li­gem Ermes­sen (§ 315 Abs. 1 BGB) fest­zu­le­gen­den Höhe. Das ergibt für das Bun­des­ar­beits­ge­richt die Aus­le­gung der Ver­trags­klau­sel.

Weih­nachts­geld in vom Arbeit­ge­ber jähr­lich fest­zu­le­gen­der Höhe

Die Rege­lung der Weih­nachts­gra­ti­fi­ka­ti­on ist vor­lie­gend im Arbeits­ver­trag unter der Über­schrift „Ver­gü­tun­gen“ ent­hal­ten. Sie beschreibt in Vom­hun­dert­sät­zen die Höhe der zu leis­ten­den Zah­lung in Abhän­gig­keit von der Beschäf­ti­gungs­dau­er und legt den Zah­lungs­ter­min (jeweils mit dem Novem­ber­lohn) fest. Als Anspruchs­vor­aus­set­zung für die Ent­ste­hung des Anspruchs dem Grun­de nach ist bestimmt, dass das Arbeits­ver­hält­nis nicht am 31.03.des Fol­ge­jah­res vom Arbeit­neh­mer gekün­digt, nicht durch Auf­he­bungs­ver­trag been­det und auch nicht ruhend gestellt ist. Der Anspruch ist damit weder an Arbeits­leis­tung im Bezugs­zeit­raum noch an wei­te­re Vor­aus­set­zun­gen geknüpft. Irgend­ein Vor­be­halt oder eine Wider­rufs­mög­lich­keit für den Arbeit­ge­ber ist nicht vor­ge­se­hen. Aller­dings ist die Höhe des Anspruchs nicht im Ver­trag bestimmt. Von ihr ist gesagt, sie sei vom Arbeit­ge­ber jeweils fest­zu­set­zen. Damit ist hin­rei­chend deut­lich, dass einer­seits ein Anspruch ver­ein­bart wer­den soll­te, ande­rer­seits die Bestim­mung der Höhe dem Arbeit­ge­ber vor­be­hal­ten sein soll­te. Für der­ar­ti­ge Ver­trags­re­ge­lun­gen legt § 315 Abs. 1 BGB fest, dass die Leis­tungs­be­stim­mung bil­li­gem Ermes­sen zu ent­spre­chen hat und dass bei unter­las­se­ner oder ver­zö­ger­ter Leis­tungs­be­stim­mung nach bil­li­gem Ermes­sen eine Fest­set­zung durch das Gericht erfolgt (§ 315 Abs. 3 BGB).

Mit die­sem Inhalt hält § 6 Abs. 4 des Arbeits­ver­trags der Inhalts­kon­trol­le nach § 307 ff. BGB stand.

§ 6 Abs. 4 des Arbeits­ver­trags ent­hält kei­nen unzu­läs­si­gen Ände­rungs­vor­be­halt iSd. § 308 Nr. 4 BGB.

Gemäß § 308 Nr. 4 BGB ist die Ver­ein­ba­rung eines Rechts des Ver­wen­ders, die ver­spro­che­ne Leis­tung zu ändern oder von ihr abzu­wei­chen, in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen unwirk­sam, wenn nicht die Ver­ein­ba­rung der Ände­rung oder Abwei­chung unter Berück­sich­ti­gung der Inter­es­sen des Ver­wen­ders für den ande­ren Ver­trags­teil zumut­bar ist. Ein­sei­ti­ge Leis­tungs­be­stim­mungs­rech­te im Sin­ne von § 315 ff. BGB fal­len jedoch nicht unter § 308 Nr. 4 BGB, wenn sie dar­auf beschränkt sind, dem Ver­wen­der die erst­ma­li­ge Fest­le­gung sei­ner Leis­tung zu ermög­li­chen [1].

So liegt es hier. Der ver­trag­li­che Anspruch des Arbeit­neh­mers ist nicht auf eine bestimm­te Gegen­leis­tung für erbrach­te Arbeit, son­dern auf Ent­schei­dung nach bil­li­gem Ermes­sen über die Höhe der Gra­ti­fi­ka­ti­on und gege­be­nen­falls ihre Aus­zah­lung im Novem­ber des Bezugs­jah­res gerich­tet. Die Arbeit­ge­be­rin ent­schei­det jähr­lich jeweils neu über die Höhe der Gra­ti­fi­ka­ti­on.

Die ver­trag­li­che Rege­lung ver­stößt nicht gegen das Trans­pa­renz­ge­bot [2].

Nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB kann sich eine unan­ge­mes­se­ne Benach­tei­li­gung dar­aus erge­ben, dass die Bestim­mung nicht klar und ver­ständ­lich ist. Sinn des Trans­pa­renz­ge­bots ist es, der Gefahr vor­zu­beu­gen, dass der Ver­trags­part­ner des Klau­sel­ver­wen­ders von der Durch­set­zung bestehen­der Rech­te abge­hal­ten wird. Ein Ver­stoß gegen das Trans­pa­renz­ge­bot liegt des­halb nicht schon dann vor, wenn der Arbeit­neh­mer kei­ne oder nur eine erschwer­te Mög­lich­keit hat, die betref­fen­de Rege­lung zu ver­ste­hen. Erst in der Gefahr, dass der Ver­trags­part­ner des Klau­sel­ver­wen­ders wegen unklar abge­fass­ter All­ge­mei­ner Ver­trags­be­din­gun­gen sei­ne Rech­te nicht wahr­nimmt, liegt eine unan­ge­mes­se­ne Benach­tei­li­gung iSv. § 307 Abs. 1 BGB [3].

Eine der­ar­ti­ge Gefahr ist hier nicht erkenn­bar. Der mög­li­che Anspruch des Arbeit­neh­mers ist durch den Arbeits­ver­trag aus­rei­chend beschrie­ben. Der Arbeit­neh­mer konn­te erken­nen, dass die Arbeit­ge­be­rin über die Fest­set­zung der Höhe der Gra­ti­fi­ka­ti­on zu ent­schei­den hat­te. Erkenn­bar war auch, dass die Ent­schei­dung eine Abwä­gung der maß­geb­li­chen Inter­es­sen bei­der Sei­ten erfor­der­te. Rich­tig ist, dass die Ver­trags­klau­sel selbst kei­ne Maß­stä­be für die von der Arbeit­ge­be­rinn zu tref­fen­de Ent­schei­dung fest­legt. Inso­weit ist die Auf­fas­sung des Arbeit­neh­mers nach­voll­zieh­bar, aus der Klau­sel sei nicht zu erken­nen, wie hoch ins­ge­samt sich letz­ten Endes die ver­trag­li­chen Zah­lun­gen belau­fen wer­den. Indes betrifft das Leis­tungs­be­stim­mungs­recht im Streit­fall noch nicht ein­mal das im unmit­tel­ba­ren Gegen­sei­tig­keits­ver­hält­nis ste­hen­de Ent­gelt, son­dern ledig­lich eine – der Höhe nach unbe­stimm­te – Zusatz­leis­tung, zu wel­cher der Arbeit­ge­ber an sich nicht ver­pflich­tet wäre. Der Streit­fall liegt also anders als bei Preis­än­de­rungs­klau­seln, etwa in Gas­lie­fe­rungs­ver­trä­gen. Die­se räu­men dem Bestim­mungs­be­rech­tig­ten die Mög­lich­keit ein, das Äqui­va­lenz­ver­hält­nis der Haupt­leis­tungs­pflich­ten ein­sei­tig zu ver­än­dern [4]. Das ist hier nicht der Fall. Ins­be­son­de­re hät­te der Arbeit­ge­ber auch die Mög­lich­keit, Leis­tun­gen der hier betrof­fe­nen Art jeweils mit einem Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt zu ver­bin­den und dadurch einen Rechts­an­spruch für die Zukunft aus­zu­schlie­ßen.

Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts kann ein bei der jewei­li­gen Zah­lung erklär­ter Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt das Ent­ste­hen eines Rechts­an­spruchs auf eine künf­ti­ge Son­der­zah­lung wirk­sam ver­hin­dern [5], wohin­ge­gen ver­trag­li­che Frei­wil­lig­keits­vor­be­hal­te, jeden­falls wenn sie alle zukünf­ti­gen Leis­tun­gen erfas­sen sol­len, unzu­läs­sig sind [6]. Der Arbeit­ge­ber kann – außer bei lau­fen­dem Arbeits­ent­gelt [7] – einen Rechts­an­spruch des Arbeit­neh­mers grund­sätz­lich aus­schlie­ßen und sich eine Ent­schei­dung dar­über vor­be­hal­ten, ob und in wel­cher Höhe er zukünf­tig Son­der­zah­lun­gen gewährt. Er bleibt grund­sätz­lich in sei­ner Ent­schei­dung frei, ob und unter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen er zum lau­fen­den Arbeits­ent­gelt eine zusätz­li­che Leis­tung erbrin­gen will. Gibt es einen bei der Zah­lung erklär­ten klar und ver­ständ­lich for­mu­lier­ten Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt, der jeden Rechts­an­spruch des Arbeit­neh­mers auf eine Son­der­zah­lung aus­schließt, fehlt es an einer ver­spro­che­nen Leis­tung iSd. § 308 Nr. 4 BGB. In die­sen Fäl­len wird eine Ver­pflich­tung des Arbeit­ge­bers zur Leis­tung der Son­der­zah­lung unab­hän­gig von dem mit der Son­der­zu­wen­dung ver­folg­ten Zweck von vorn­her­ein nicht begrün­det [8].

Ver­gli­chen mit einer sol­chen, zuläs­si­gen – Ver­trags­ge­stal­tung ist die Ver­ein­ba­rung eines Leis­tungs­be­stim­mungs­rechts in der hier gege­be­nen Form – also auch ohne nähe­re Ein­gren­zung der für das bil­li­ge Ermes­sen gel­ten­den Maß­stä­be – nicht zu bean­stan­den. Immer­hin erhält der Arbeit­neh­mer auf die­se Wei­se einen klag­ba­ren Anspruch. Die Aus­übung des Leis­tungs­be­stim­mungs­rechts durch den Arbeit­ge­ber kann er vom Gericht über­prü­fen las­sen. Die mit der Rege­lung ver­bun­de­ne Unge­wiss­heit ist regel­mä­ßig hin­nehm­bar, ins­be­son­de­re in den Fäl­len, in denen eine Son­der­zah­lung nicht von der Erbrin­gung der Gegen­leis­tung abhän­gig ist.

Die Ver­trags­klau­sel ist nicht nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirk­sam, weil sie den Arbeit­neh­mer unan­ge­mes­sen benach­tei­li­gen wür­de.

Nach § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB ist eine unan­ge­mes­se­ne Benach­tei­li­gung im Zwei­fel anzu­neh­men, wenn eine Bestim­mung mit wesent­li­chen Grund­ge­dan­ken der gesetz­li­chen Rege­lung, von der abge­wi­chen wird, nicht zu ver­ein­ba­ren ist.

Von maß­geb­li­cher Bedeu­tung ist inso­weit, ob die gesetz­li­che Rege­lung nicht nur auf Zweck­mä­ßig­keits­er­wä­gun­gen beruht, son­dern eine Aus­prä­gung des Gerech­tig­keits­ge­bots dar­stellt. Die Fra­ge, ob eine gegen Treu und Glau­ben ver­sto­ßen­de unan­ge­mes­se­ne Benach­tei­li­gung des Ver­trags­part­ners des Klau­sel­ver­wen­ders vor­liegt, ist auf der Grund­la­ge einer Abwä­gung der berech­tig­ten Inter­es­sen der Betei­lig­ten zu beant­wor­ten. Hier­bei ist das Inter­es­se des Ver­wen­ders an der Auf­recht­erhal­tung der Klau­sel mit dem Inter­es­se des Ver­trags­part­ners an der Erset­zung der Klau­sel durch das Gesetz abzu­wä­gen. Bei die­ser wech­sel­sei­ti­gen Berück­sich­ti­gung und Bewer­tung recht­lich anzu­er­ken­nen­der Inter­es­sen der Ver­trags­part­ner, bei der auch grund­recht­lich geschütz­te Rechts­po­si­tio­nen zu beach­ten sind, ist ein gene­rel­ler, typi­sie­ren­der Maß­stab anzu­le­gen [9].

Rechts­vor­schrif­ten iSv. § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB sind nicht nur die Geset­zes­be­stim­mun­gen selbst, son­dern auch die dem Gerech­tig­keits­ge­bot ent­spre­chen­den all­ge­mein aner­kann­ten Rechts­grund­sät­ze, dh. alle unge­schrie­be­nen Rechts­grund­sät­ze, die Regeln des Rich­ter­rechts und die auf­grund ergän­zen­der Aus­le­gung nach den §§ 157, 242 BGB und aus der Natur des jewei­li­gen Schuld­ver­hält­nis­ses zu ent­neh­men­den Rech­te und Pflich­ten [10].

Nach die­sen Maß­stä­ben ent­hält die Klau­sel kei­ne unan­ge­mes­se­ne Benach­tei­li­gung.

Die Rege­lung weicht mit ihrem durch Aus­le­gung ermit­tel­ten Inhalt nicht vom Gesetz ab. Viel­mehr sieht das Gesetz selbst ein­sei­ti­ge Leis­tungs­be­stim­mungs­rech­te vor (§ 315 BGB). Es geht davon aus, dass ver­trag­li­che Rege­lun­gen die­sen Inhalts einem berech­tig­ten Bedürf­nis des Wirt­schafts­le­bens ent­spre­chen kön­nen und nicht von vorn­her­ein unan­ge­mes­sen sind. Das Gesetz ord­net aus­drück­lich an, dass die Bestim­mung man­gels abwei­chen­der Ver­ein­ba­rung nach bil­li­gem Ermes­sen zu gesche­hen hat, dass der Gläu­bi­ger die Ent­schei­dung des Schuld­ners gericht­lich über­prü­fen und gege­be­nen­falls durch Urteil tref­fen las­sen kann. Gegen die mit dem ein­sei­ti­gen Bestim­mungs­recht etwa ver­bun­de­ne Gefähr­dung des Gläu­bi­gers hat der Gesetz­ge­ber also Vor­keh­run­gen getrof­fen. Anhalts­punk­te dafür, dass die­se Vor­keh­run­gen nicht aus­rei­chend wären, sind nicht erkenn­bar [11].

Die Rege­lung ver­stößt auch nicht gegen unge­schrie­be­ne Rechts­grund­sät­ze. Ins­be­son­de­re besteht nicht die Gefahr, dass der Arbeit­ge­ber einer­seits die leis­tungs­steu­ern­de Wir­kung eines ver­trag­li­chen Ver­spre­chens für die Zukunft in Anspruch nimmt, ande­rer­seits aber die Ent­schei­dung über den Ein­tritt der Bedin­gung allein vom eige­nen Wil­len abhän­gig macht. Die ver­trag­li­che Rege­lung setzt kei­ne spe­zi­fi­schen Leis­tungs­an­rei­ze. Anspruchs­vor­aus­set­zung ist ledig­lich der Bestand des Arbeits­ver­hält­nis­ses am 31.03.des Fol­ge­jah­res. Die Gra­ti­fi­ka­ti­on ändert des­halb auch nicht das Äqui­va­lenz­ver­hält­nis zwi­schen Arbeits­leis­tung und Ent­gelt.

Ob der Anspruch des Arbeit­neh­mers auf Leis­tungs­be­stim­mung nach bil­li­gem Ermes­sen erfüllt und damit erlo­schen ist, kann, wie das Lan­des­ar­beits­ge­richt zutref­fend aus­ge­führt hat, dahin­ste­hen, weil der Arbeit­neh­mer nicht gel­tend macht, die von der Arbeit­ge­be­rinn für die im Streit ste­hen­den Jah­re getrof­fe­ne Leis­tungs­be­stim­mung ent­spre­che nicht bil­li­gem Ermes­sen und sei daher nicht bin­dend.

Soll die Bestim­mung nach § 315 Abs. 3 BGB erfol­gen, so ist die getrof­fe­ne Bestim­mung für den ande­ren Teil nur ver­bind­lich, wenn sie der Bil­lig­keit ent­spricht. Ent­spricht sie nicht der Bil­lig­keit, so wird die Bestim­mung durch Urteil getrof­fen (§ 315 Abs. 3 Satz 2 BGB). Dem Gläu­bi­ger ist damit ein – nicht frist­ge­bun­de­nes, aber durch den Gesichts­punkt der Ver­wir­kung begrenz­tes – Kla­ge­recht ein­ge­räumt [12]. Die Kla­ge kann auch unmit­tel­bar auf Leis­tung gerich­tet wer­den [13].

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 16. Janu­ar 2013 – 10 AZR 26/​12

  1. BAG 29.08.2012 – 10 AZR 385/​11, Rn. 32 mwN, NZA 2013, 148[]
  2. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB[]
  3. BAG 18.05.2011 – 10 AZR 206/​10, Rn. 29, BAGE 138, 80; 10.12.2008 – 10 AZR 1/​08, Rn. 15, AP BGB § 307 Nr. 40 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 40[]
  4. vgl. etwa BGH 9.02.2011 – VIII ZR 162/​09BB 2011, 719[]
  5. BAG 8.12.2010 – 10 AZR 671/​09, Rn. 16 mwN, BAGE 136, 294[]
  6. BAG 14.09.2011 – 10 AZR 526/​10, AP BGB § 307 Nr. 56 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 54[]
  7. vgl. BAG 25.04.2007 – 5 AZR 627/​06, BAGE 122, 182[]
  8. BAG 14.09.2011 – 10 AZR 526/​10, Rn.20, 30 ff., aaO[]
  9. BAG 24.10.2007 – 10 AZR 825/​06, Rn. 23, BAGE 124, 259; 25.04.2007 – 5 AZR 627/​06, Rn.19 mwN, BAGE 122, 182[]
  10. BAG 18.01.2012 – 10 AZR 612/​10, Rn.20, EzA BGB 2002 § 611 Gra­ti­fi­ka­ti­on, Prä­mie Nr. 31; 24.10.2007 – 10 AZR 825/​06, Rn. 24, BAGE 124, 259[]
  11. BAG 29.08.2012 – 10 AZR 385/​11, Rn. 42, NZA 2013, 148[]
  12. vgl. BGH 9.05.2012 – XII ZR 79/​10, Rn. 39, NJW 2012, 2178; 6.03.1986 – III ZR 195/​84, zu III 1 der Grün­de, BGHZ 97, 212[]
  13. BGH 26.09.2006 – X ZR 181/​03, Rn. 24, NJW-RR 2007, 103[]