§ 613a BGB setzt voraus, dass ein „Betrieb“ oder „Betriebsteil“ auf einen neuen Inhaber übergeht. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union ist darunter der Übergang einer ihre Identität bewahrenden wirtschaftlichen Einheit im Sinne einer organisierten Zusammenfassung von Ressourcen zur Verfolgung einer wirtschaftlichen Haupt- oder Nebentätigkeit zu verstehen1. Das Widerspruchsrecht ist verfassungsrechtlich2, nicht aber unionsrechtlich geboten3, sodass auch dessen nähere Ausgestaltung allein nationalem Recht unterliegt4.
Das Widerspruchsrecht ist ein auf Verhinderung oder Beseitigung der Rechtsfolge des § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB gerichtetes Gestaltungsrecht5. Es muss innerhalb der in § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB bestimmten Monatsfrist ausgeübt werden. Die Frist beginnt unabhängig vom Zeitpunkt des Betriebsübergangs6 mit dem Zugang der ordnungsgemäßen Unterrichtung durch den Arbeitgeber gemäß § 613a Abs. 5 BGB7.
Die Widerspruchsfrist nach § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB wird nur durch eine ordnungsgemäße Unterrichtung in Lauf gesetzt7.
Das Widerspruchsrecht nach § 613a Abs. 6 BGB steht nach der Konzeption von § 613a BGB in einem wechselseitigen Bezug zur Unterrichtungspflicht nach § 613a Abs. 5 BGB8. Danach haben der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform über die in § 613a Abs. 5 Nr. 1 bis Nr. 4 BGB aufgeführten Umstände zu unterrichten. Die Unterrichtung ist teleologisch auf das Widerspruchsrecht ausgerichtet. Sie soll den Arbeitnehmer in die Lage versetzen, eine sachgerechte Entscheidung darüber zu treffen, ob er dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den neuen Betriebs(teil)inhaber widersprechen will. Deshalb haben Veräußerer und/oder Erwerber den Arbeitnehmer so zu informieren, dass dieser sich über den Gegenstand des Betriebs(teil)übergangs und die Person des Übernehmers sowie über die in § 613a Abs. 5 BGB genannten Umstände „ein Bild machen“ kann. Dem Arbeitnehmer soll auch die Möglichkeit eröffnet werden, sich weitergehend zu erkundigen und gegebenenfalls beraten zu lassen, um dann auf dieser Grundlage über einen Widerspruch gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses zu entscheiden9.
Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gehören zu den rechtlichen Folgen iSd. § 613a Abs. 5 Nr. 3 BGB zunächst die sich unmittelbar aus dem Betriebsübergang als solchem ergebenden Rechtsfolgen. Dies erfordert einen Hinweis auf den Eintritt des Übernehmers in die Rechte und Pflichten aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis (§ 613a Abs. 1 Satz 1 BGB), auf die Gesamtschuldnerschaft des Übernehmers und des Veräußerers nach § 613a Abs. 2 BGB und grundsätzlich auch auf die kündigungsrechtliche Situation. Zu den beim Übernehmer geltenden Rechten und Pflichten gehört grundsätzlich weiter die Anwendbarkeit tariflicher Normen und die Frage, inwieweit beim Veräußerer geltende Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durch beim Erwerber geltende Tarifverträge abgelöst werden10.
Danach musste das Unterrichtungsschreiben im hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall keine Angaben zur Anwendbarkeit des TV Switch auf außertarifliche Arbeitnehmer enthalten. Dieser fand weder vor noch nach dem Betriebsübergang Anwendung auf das Arbeitsverhältnis des hier klagenden, außertariflich beschäftigten Arbeitnehmers. Das Unterrichtungsschreiben vom 02.12.2016 ist entgegen der Auffassung des in der Vorinstanz hiermit befassten Landesarbeitsgerichts Düsseldorf11 rechtlich zutreffend und weder unklar noch unvollständig.
Für die Anwendung des TV Switch im Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers fehlt es an einem Geltungsgrund.
Weder der Arbeitnehmer noch die neue Arbeitgeberin sind tarifgebunden iSv. § 3 Abs. 1 TVG. Der Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers beinhaltet auch keine Bezugnahmeklausel auf Tarifverträge.
Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts hat eine Erstreckung des TV Switch auf nichttarifgebundene Arbeitnehmer erst in einer am 14.03.2017 – und damit sechs Wochen nach dem Betriebsübergang auf die Betriebsübernehmerin – für die Gesellschaften des RWE-Konzerns abgeschlossene Konzernbetriebsvereinbarung stattgefunden. Diese Vereinbarung – ihre Wirksamkeit zugunsten des Arbeitnehmers unterstellt – konnte dessen bereits auf die nicht konzernangehörige Betriebsübernehmerin übergegangenes Arbeitsverhältnis nicht mehr betreffen. Soweit das Landesarbeitsgericht ausführt, die Kammer halte es „keinesfalls für ausgeschlossen“, dass eine solche Erstreckung auch schon vor dem Betriebsübergang am 1.02.2017 geschehen sein könne, fehlt es für eine solche Spekulation an jeder Tatsachenfeststellung. Es ist auch nicht festgestellt, dass die Erstreckung im Zeitpunkt des Betriebsübergangs – über die vage Absichtserklärung im TV Switch und im IASP DCO hinaus – bereits das Stadium konkreter Planung erreicht hätte12. Deshalb kann dahinstehen, ob eine mögliche Geltung des TV Switch in einem mit der RWE IT GmbH fortbestehenden Arbeitsverhältnis überhaupt für die Entschließung des Arbeitnehmers über die Ausübung des Widerspruchsrechts erheblich sein konnte, was dieser selbst nicht behauptet hat.
Unabhängig davon wäre der Regelungsbereich des TV Switch für Arbeitnehmer außerhalb der RWE-Gesellschaften – wie hier bei der Betriebsübernehmerin – nicht eröffnet. Der TV Switch betrifft nach der Überschrift zu dessen § 3 nur sog. „Personalüberhänge in den RWE-Gesellschaften“. Welche Arbeitnehmer zu diesem Personalüberhang zählen, ist nach § 3 Abs. 1 TV Switch in einem Interessenausgleich und Sozialplan in den jeweiligen RWE-Gesellschaften festzulegen. Das können keine Arbeitnehmer der Betriebsübernehmerin sein, da insoweit keine Regelungskompetenz der Betriebsräte in den RWE-Gesellschaften besteht. Der bereits seit dem 1.01.2015 geltende TV Switch hat für die vorliegende Konstellation des Übergangs eines Arbeitsverhältnisses auf ein außerhalb der RWE-Gesellschaften bestehendes Unternehmen daher keine praktische Bedeutung. Der Arbeitnehmer trägt im Übrigen selbst vor, es fehle an einer Vereinbarung zwischen der RWE IT GmbH und der Betriebsübernehmerin, nach der die Vorgaben des TV Switch auch nach dem Betriebs(teil)übergang fortgölten.
Das Unterrichtungsschreiben ist in Bezug auf die Fortgeltung von Tarifverträgen weder unklar noch unvollständig.
Es begegnet keinen Bedenken, dass für die einzelnen Arbeitnehmergruppen (tarifgebundene Arbeitnehmer/nichttarifgebundene Arbeitnehmer) nicht verschiedene Unterrichtungsschreiben gefertigt, sondern mit einem einzigen Unterrichtungsschreiben alle Gruppen unterrichtet wurden. Die Unterrichtung kann in einem Standardschreiben erfolgen; sie muss jedoch etwaige Besonderheiten des Arbeitsverhältnisses erfassen. Im Übrigen kann vom Arbeitgeber keine umfassende Rechtsberatung im Einzelfall verlangt werden. Auch der Gesetzgeber geht nicht davon aus, dass die Unterrichtung dazu dient, jeden einzelnen Arbeitnehmer über alle ihn möglicherweise treffenden Folgen des Betriebsübergangs in Kenntnis zu setzen, sondern stellt nur darauf ab, dass der Arbeitnehmer sich nach der Unterrichtung eingehender informieren bzw. beraten lassen kann13. Es obliegt dem jeweiligen Mitteilungsadressaten, die Angaben mittels Subsumtion und gegebenenfalls auch durch weitere Erkundigungen für sein persönliches Arbeitsverhältnis umzusetzen. Es genügt daher, wenn die schriftliche Information es dem Arbeitnehmer – wie im Streitfall – ermöglicht, sein Arbeitsverhältnis einer der im Unterrichtungsschreiben genannten Gruppen von Arbeitnehmern zuzuordnen und er so die beim konkreten Betriebsübergang auftretenden Rechtsfolgen erkennen kann14.
Im Unterrichtungsschreiben vom 02.12.2016 wird ausgeführt, dass die Betriebsübernehmerin keinem Arbeitgeberverband angehört, nicht tarifgebunden ist und bisher weder Firmentarifverträge abgeschlossen hat noch Tarifverträge kraft Mitgliedschaft in einem Arbeitgeberverband anwendbar sind. Hieran schließt sich der Hinweis an, dass – soweit auf das Arbeitsverhältnis vor dem Übergang kraft Tarifbindung Tarifverträge anwendbar waren – die in diesen geregelten Arbeitsbedingungen gemäß § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem Arbeitnehmer und der Betriebsübernehmerin werden und wie arbeitsvertragliche Regelungen dynamisch fortwirken. Das Unterrichtungsschreiben beschreibt auch zutreffend die Rechtslage von nichttarifgebundenen Arbeitnehmern mit einer arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel.
Die Ausführungen unter II Nr. 3 des Unterrichtungsschreibens beziehen sich allein auf die Fortgeltung tariflicher Regelungen für tarifgebundene Arbeitnehmer und solche, die eine arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel hatten. Der Arbeitnehmer gehört zu keiner dieser Gruppen. Als nichttarifgebundener Arbeitnehmer ohne arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel, für den schon bislang keine Tarifverträge galten, hatte der Arbeitnehmer aufgrund des Unterrichtungsschreibens keinen Anlass zu Zweifeln über die Anwendung von Tarifverträgen oder deren Inhalt in seinem Arbeitsverhältnis mit der ebenfalls nichttarifgebundenen Betriebsübernehmerin. Soweit das Landesarbeitsgericht bemängelt, der TV Switch finde im Unterrichtungsschreiben keine Erwähnung, weshalb es an einer klaren Aussage fehle, dass der Tarifvertrag für den Arbeitnehmer nicht gelten solle, verkennt es das insoweit bestehende Regel-Ausnahme-Verhältnis. Für Arbeitnehmer, für die – wie beim Arbeitnehmer – mangels Tarifbindung oder Bezugnahmeklausel beim Betriebsveräußerer kein Tarifvertrag gilt, muss im Unterrichtungsschreiben nicht darauf hingewiesen werden, dass diese Rechtslage durch den Betriebsübergang keine Änderung erfährt. Insoweit ist es auch verfehlt, wenn das Berufungsgericht meint, die RWE IT GmbH und die Betriebsübernehmerin hätten sich nicht zur „Fortgeltung des TV Switch positioniert“. Vielmehr war das Unterrichtungsschreiben nicht anders zu verstehen, als dass eine Fortgeltung von Tarifverträgen bzw. ihres Inhalts nur für tarifgebundene Arbeitnehmer und solche mit arbeitsvertraglicher Bezugnahmeklausel in Betracht kommt.
Etwas anderes ergibt sich entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts nicht aus einem Verweis unter II Nr. 5 des Unterrichtungsschreibens („Fortgeltung betrieblicher Regelungen“) auf den IASP DCO und dessen Anlage 5. Der in Bezug genommene § 3 Teil A Ziffer 1.1 IASP DCO betrifft lediglich die individualrechtliche Fortgeltung der bisherigen Beschäftigungsbedingungen. Der dort weiter in Bezug genommene § 3 Teil A Ziffer 1.01.2 IASP DCO („Betriebsverfassungsrechtliche Regelungen“) sowie die dazugehörige Anlage 5 beziehen sich gerade nicht auf Tarifverträge. Die Regelung betreffend die Fortgeltung tarifvertraglicher Regelungen für „übergehende Mitarbeiter“ in § 3 Teil A Ziffer 1.01.1 IASP DCO mit der dazugehörigen Anlage 4 – in deren Nr. 7 der TV Switch aufgeführt ist – wird unter II Nr. 5 des Unterrichtungsschreibens nicht genannt. II Nr. 3 des Unterrichtungsschreibens („Fortgeltung tariflicher Regelungen“) bezieht sich auf die in Anlage 4 zum IASP DCO genannten Tarifverträge nur insoweit, wie sie bislang aufgrund Tarifgebundenheit oder einzelvertraglicher Bezugnahme bereits galten. Das war beim Arbeitnehmer aber gerade nicht der Fall.
Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, übergegangene Mitarbeiter hätten davon ausgehen dürfen, dass der – etwaige – Verlust ihres Arbeitsplatzes bei der Betriebsübernehmerin als „Personalüberhang“ iSd. TV Switch anzusehen sei und damit den Weg zur Vermittlung und Betreuung durch eine Personalservicegesellschaft der RWE-Gesellschaften ebne, findet weder im Wortlaut des TV Switch oder des IASP DCO eine Stütze, noch würde sich so ein sinnvolles Auslegungsergebnis begründen lassen. Das Berufungsgericht selbst kommt zu dem Ergebnis, „dass sich nicht recht erschließt, wie die weitere Teilnahme der auf die Betriebsübernehmerin übergegangenen Arbeitnehmer am konzerninternen Arbeitsmarkt in den RWE-Gesellschaften technisch und verfahrensmäßig vonstattengehen sollte“. Das gilt umso mehr, als nach II Nr. 9 des Unterrichtungsschreibens betriebsbedingte Kündigungen der Arbeitsverhältnisse übergegangener Mitarbeiter bei der Betriebsübernehmerin für einen Zeitraum von 48 Monaten ab dem Zeitpunkt des Übergangs (also bis zum 31.01.2021) ohnehin ausgeschlossen sind, während der TV Switch nach dessen § 8 ohne Nachwirkung bereits am 31.12.2018 enden sollte. Auch der IASP DCO war nach dessen § 6.1 auf die Dauer von 28 Monaten (bis 31.05.2019) ohne Nachwirkung zweckbefristet.
Entgegen der Auffassung des Arbeitnehmers suggeriert die im Unterrichtungsschreiben erfolgte Bezugnahme auf die Anlage 5 des IASP DCO keine kollektiv-rechtliche Fortgeltung betrieblicher Regelungen. Diese gibt lediglich Aufschluss darüber, welche Betriebsvereinbarungen bei der Betriebsübernehmerin mit welchem Inhalt fortgeführt werden. Ihr lässt sich aber keine Abweichung zur Information im Unterrichtungsschreiben betreffend die dynamische individualrechtliche Fortgeltung betrieblicher Regelungen entnehmen.
Andere Gründe, aus denen sich das Unterrichtungsschreiben vom 02.12.2016 als nicht ordnungsgemäß erweisen könnte, sind nicht ersichtlich. Die RWE IT GmbH und die Betriebsübernehmerin haben in dem Schreiben die maßgeblichen Tatsachen benannt. Es oblag dem Arbeitnehmer, diese zu subsumieren oder weitere Erkundigungen einzuholen15.
Soweit der Arbeitnehmer meint, das Unterrichtungsschreiben enthalte keine § 613a Abs. 5 Nr. 3 BGB genügenden Angaben zu den wirtschaftlichen Hintergründen des Betriebs(teil)übergangs trifft das nicht zu. In dem Schreiben wird darauf hingewiesen, dass die Übertragung des Betriebs und somit auch der Betriebsübergang vor dem Hintergrund steht, „dass die RWE IT GmbH sich zur weiteren Stärkung der Effizienz sowie Wettbewerbsfähigkeit und um die IT-Funktionen im RWE-Konzern zukunftsorientiert aufzubauen, dazu entschieden hat, die strategische Ausrichtung weg von ‚Make IT‘ hin zu ‚Manage IT‘ zu wählen“. Bereits diese schlagwortartige Schilderung ist ausreichend16, wobei das Unterrichtungsschreiben darüber hinaus sogar umfangreiche weitere Angaben zur neuen „strategischen Ausrichtung“ enthält.
Soweit der Arbeitnehmer bemängelt, er sei nicht darüber unterrichtet worden, dass seine bisherige Arbeitgeberin – die RWE IT GmbH – im Laufe des Kalenderjahres 2017 auf die i SE verschmolzen werde, trifft das einerseits nicht zu. Vielmehr wird dieser Umstand in dem Unterrichtungsschreiben angesprochen. Andererseits ist nicht ersichtlich, dass die neun Wochen nach dem Betriebs(teil)übergang erfolgte Verschmelzung zum Zeitpunkt der Unterrichtung bereits derart konkrete Formen angenommen hatte, dass sie detaillierte Angaben hierzu erforderlich machte. Zu spekulativen Mitteilungen waren die RWE IT GmbH und die Betriebsübernehmerin nicht verpflichtet17.
Angesichts dessen konnte es für das Bundesarbeitsgericht offenbleiben, ob das Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers – wie die Betriebsübergeberin meint – jedenfalls verwirkt wäre18.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29. Juni 2023 – 2 AZR 326/22
- EuGH 27.02.2020 – C-298/18 – [Grafe und Pohle] Rn. 22; 13.06.2019 – C-664/17 – [Ellinika Nafpigeia] Rn. 36[↩]
- vgl. BVerfG 25.01.2011 – 1 BvR 1741/09, Rn. 72, BVerfGE 128, 157; BAG 11.12.2014 – 8 AZR 943/13, Rn. 32[↩]
- vgl. EuGH 7.03.1996 – C-171/94 – [Merckx] Rn. 33 ff.[↩]
- vgl. EuGH 16.12.1992 – C-132/91 – [Katsikas] Rn. 35; BAG 24.08.2017 – 8 AZR 265/16, Rn. 17, BAGE 160, 70[↩]
- vgl. BAG 22.07.2021 – 2 AZR 6/21, Rn. 18; 28.02.2019 – 8 AZR 201/18, Rn. 42, BAGE 166, 54[↩]
- BAG 22.07.2021 – 2 AZR 6/21, Rn.19; ErfK/Preis 23. Aufl. BGB § 613a Rn. 100[↩]
- vgl. BAG 28.02.2019 – 8 AZR 201/18, Rn. 44, BAGE 166, 54[↩][↩]
- vgl. BT-Drs. 14/7760 S. 12[↩]
- vgl. BAG 28.02.2019 – 8 AZR 201/18, Rn. 43, BAGE 166, 54[↩]
- BAG 10.11.2011 – 8 AZR 430/10, Rn. 27; 23.07.2009 – 8 AZR 538/08, Rn. 30, BAGE 131, 258[↩]
- LAG Düsseldorf 26.06.2022 – 8 Sa 68/20[↩]
- vgl. BAG 13.07.2006 – 8 AZR 303/05, Rn. 30, BAGE 119, 81[↩]
- vgl. BT-Drs. 14/7760 S.19[↩]
- vgl. BAG 10.11.2011 – 8 AZR 430/10, Rn. 36[↩]
- vgl. BAG 10.11.2011 – 8 AZR 430/10, Rn. 27, 36, 46[↩]
- vgl. BAG 10.11.2011 – 8 AZR 430/10, Rn. 32[↩]
- vgl. BAG 10.11.2011 – 8 AZR 430/10, Rn. 39[↩]
- zu den Voraussetzungen vgl. BAG 22.07.2021 – 2 AZR 6/21, Rn. 23 ff.[↩]
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