Weiterbeschäftigung über die tarifliche Altersgrenze hinaus – und das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats

Die Arbeitgeberinnen, die in der Regel mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigen, haben den Betriebsrat bei einer auf einer Hinausschiebensvereinbarung nach § 41 Satz 3 SGB VI beruhenden Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers über die tarifliche Altersgrenze des § 19 Abs. 1 Buchst. a TV-N hinaus nach § 99 Abs. 1 BetrVG zu beteiligen.

Weiterbeschäftigung über die tarifliche Altersgrenze hinaus – und das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats

Das gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer schon länger als fünf Jahre bei der jeweiligen Arbeitgeberin beschäftigt war, und auch in den Fällen, in denen die Zustimmung zu der ursprünglichen Einstellung erteilt wurde, nachdem der Betriebsrat über eine beabsichtigte „dauerhafte Beschäftigung“, eine „Beschäftigung auf unbestimmte Zeit“ oder eine „unbefristete Beschäftigung“ unterrichtet worden war.

Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat ua. vor jeder Einstellung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Eine Einstellung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG liegt nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vor, wenn Personen in den Betrieb eingegliedert werden, um zusammen mit den dort beschäftigten Arbeitnehmern dessen arbeitstechnischen Zweck durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen1.

Danach steht dem Betriebsrat bei einer auf einer Hinausschiebensvereinbarung nach § 41 Satz 3 SGB VI beruhenden Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers über die tarifliche Altersgrenze des § 19 Abs. 1 Buchst. a TV-N hinaus ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 Abs. 1 BetrVG zu.

Die Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers über das Ende eines befristeten Arbeitsverhältnisses hinaus ist eine nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG mitbestimmungspflichtige Einstellung2. Dies folgt aus dem Sinn und Zweck des Mitbestimmungsrechts. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Einstellung dient vornehmlich den Interessen der schon im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer3. Im Hinblick auf diesen Schutzzweck kommt eine Einstellung nicht nur bei der erstmaligen Eingliederung eines Mitarbeiters in den Betrieb in Betracht. Die Interessen der bereits im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer sind auch berührt, wenn ein Arbeitnehmer über den zunächst vorgesehenen Zeitpunkt hinaus im Betrieb verbleibt4. Mit der Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers über das Ende eines befristeten Arbeitsverhältnisses hinaus nimmt der Arbeitgeber – nicht anders als bei einer Neueinstellung – eine Besetzung des aufgrund der Befristung des Arbeitsverhältnisses freiwerdenden Arbeitsplatzes vor. Dies kann Zustimmungsverweigerungsgründe auslösen, die bei der „Ersteinstellung“ nicht voraussehbar waren und deshalb bei der ursprünglichen Zustimmungsentscheidung des Betriebsrats noch nicht berücksichtigt werden konnten. Die Beteiligung des Betriebsrats reicht grundsätzlich bei jeder befristeten Einstellung nur bis zu der vorgesehenen Beendigung des Arbeitsverhältnisses5.

Die Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers über eine auf das Arbeitsverhältnis anwendbare tarifliche Altersgrenze hinaus ist ebenfalls eine nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG mitbestimmungspflichtige Einstellung6. Die Interessen der schon im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer sind – ebenso wie bei der Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers über das Ende eines befristeten Arbeitsverhältnisses hinaus – berührt, wenn ein Arbeitnehmer über die tarifliche Altersgrenze hinaus im Betrieb verbleibt.

Mit der Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers über eine auf das Arbeitsverhältnis anwendbare tarifliche Altersgrenze hinaus nimmt der Arbeitgeber eine Besetzung des aufgrund der Altersgrenze freiwerdenden Arbeitsplatzes vor. Entgegen der Ansicht der Arbeitgeberinnen sind Arbeitsverhältnisse, auf die eine tarifvertragliche Altersgrenze Anwendung findet, nicht auf unbegrenzte Dauer, sondern nur für die Zeit bis zum Erreichen der Altersgrenze abgeschlossen. Eine Vereinbarung, nach der das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der Regelaltersgrenze für den Bezug einer Rente wegen Alters aus der gesetzlichen Rentenversicherung enden soll, ist eine kalendermäßige (Höchst-)Befristung iSv. § 3 Abs. 1 TzBfG7. Letztlich kommt es auf die dogmatische Einordnung der Altersgrenze als Befristung nicht an. Entscheidend ist, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Erreichen der Altersgrenze endet, so dass der Arbeitgeber erneut über die Besetzung des Arbeitsplatzes zu entscheiden hat. Daher ist es entgegen der Ansicht der Arbeitgeberinnen auch unerheblich, ob die tarifliche Altersgrenze bereits bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses Anwendung fand.

Die Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers über eine tarifliche Altersgrenze hinaus kann Zustimmungsverweigerungsgründe auslösen. Das ist etwa der Fall, wenn eine nach § 93 BetrVG erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist (§ 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG), wenn die Besetzung des aufgrund der tariflichen Altersgrenze freiwerdenden Arbeitsplatzes nicht unter Beachtung von Auswahlrichtlinien erfolgt (§ 99 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG) oder wenn die Besorgnis besteht, dass im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer infolge der Weiterbeschäftigung Nachteile erleiden (§ 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG). Letzteres ist nicht deshalb von vornherein ausgeschlossen, weil Aufstiegs- oder Veränderungschancen der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer, die durch eine solche Weiterbeschäftigung verschlechtert werden, regelmäßig noch keinen Nachteil iSv. § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG darstellen8.

Die Weiterbeschäftigung über die tarifliche Altersgrenze hinaus ist entgegen der Ansicht der Arbeitgeberinnen nicht von der Zustimmung zu der ursprünglichen Einstellung umfasst. Die Beteiligung des Betriebsrats reicht im Fall einer tariflichen Altersgrenze, wie bei jeder befristeten Einstellung, zunächst nur bis zu der vorgesehenen Beendigung des Arbeitsverhältnisses9. Sie umfasst nicht die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers über das für das Erreichen der tariflichen Altersgrenze vorgesehene Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus. Der Arbeitgeber nimmt mit der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers über das zunächst vorgesehene Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus eine neue personelle Maßnahme vor.

Die Arbeitgeberinnen berufen sich ohne Erfolg darauf, dass der Betriebsrat nach der Entscheidung des Ersten Bundesarbeitsgerichts vom 07.08.199010 nicht erneut nach § 99 BetrVG zu beteiligen ist, wenn ein befristetes Probearbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umgewandelt wird, sofern dem Betriebsrat vor der Einstellung zur Probe mitgeteilt worden ist, der Arbeitnehmer solle bei Bewährung auf unbestimmte Zeit weiterbeschäftigt werden. Die dieser Rechtsprechung zugrunde liegenden Erwägungen können nicht auf die Weiterbeschäftigung über das Ende eines auf das Erreichen der Altersgrenze befristeten Arbeitsverhältnisses hinaus übertragen werden. Der Erste Bundesarbeitsgericht hat in der Entscheidung vom 07.08.1990 zum Ausdruck gebracht, dass es sich um einen Ausnahmefall handele. Die befristete Beschäftigung im Anschluss an ein Probearbeitsverhältnis unterscheide sich grundsätzlich von einer Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses (§ 1 BeschFG). Auch in der von der Arbeitgeberin herangezogenen Entscheidung ist der Erste Bundesarbeitsgericht grundsätzlich davon ausgegangen, dass der Betriebsrat bei einer Verlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses gemäß § 99 BetrVG erneut zu beteiligen sei, weil bei einer solchen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über das Befristungsende ungewiss sei und dem Betriebsrat nicht schon bei einer befristeten Einstellung nach § 1 BeschFG erklärt werde, der Arbeitnehmer solle bei Bewährung auf Dauer bleiben11. Ebenso verhält es sich bei einer Weiterbeschäftigung von Arbeitnehmern über den Zeitpunkt einer tariflichen Altersgrenze hinaus.

Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers über eine tarifliche Altersgrenze hinaus ist auch nicht aus systematischen Gründen zu verneinen.

§ 80 Abs. 1 Nr. 6 und Nr. 8 BetrVG schließen ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 99 Abs. 1 BetrVG bei der Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers über eine tarifliche Altersgrenze weder aus noch gebieten sie eine Einschränkung dieses Mitbestimmungsrechts12. Der Betriebsrat hat nach diesen Bestimmungen zum einen die Aufgabe, die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer im Betrieb zu fördern und zum anderen die Aufgabe, die Beschäftigung im Betrieb zu fördern und zu sichern. Diese allgemeinen Aufgaben stehen neben den in den einzelnen Abschnitten angeführten Befugnissen; sie schließen die Ausübung der Beteiligungsrechte aus § 99 BetrVG nicht aus, sondern sind im Rahmen ihrer Ausübung zu berücksichtigen. Sie hindern den Betriebsrat insbesondere nicht daran, einer Weiterbeschäftigung über die vereinbarte Altersgrenze hinaus unter den Voraussetzungen des § 99 Abs. 2 BetrVG die Zustimmung zu verweigern. Der Umstand, dass sich das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers über eine Altersgrenze hinaus auch dahin auswirken kann, dass der Arbeitnehmer nicht weiterbeschäftigt werden darf, rechtfertigt keine andere Beurteilung. Schon das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei einer ersten Einstellung ist naturgemäß darauf angelegt, dass es sich auch zu Lasten des einzustellenden Arbeitnehmers auswirkt. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Einstellung soll nämlich in erster Linie Interessen der im Betrieb schon vorhandenen Arbeitnehmer wahren. Wenn daher ein Arbeitnehmer mit Erreichen der Altersgrenze seinen Arbeitsplatz „verliert“, weil der Betriebsrat seiner Weiterbeschäftigung zu Recht die Zustimmung verweigert, so folgt dies ebenso aus dem Zweck der Mitbestimmung des Betriebsrats wie die Möglichkeit, dass ein Arbeitnehmer einen angestrebten Arbeitsplatz nicht „erhält“, weil der Betriebsrat seine Zustimmung zur Einstellung dieses Arbeitnehmers ordnungsgemäß verweigert13.

Durch eine Zustimmungsverweigerung wird nicht in die Rechte des Arbeitnehmers eingegriffen. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf Abschluss eines Verlängerungsvertrags. Er wird daher auch nicht in seinen Rechten verletzt, wenn der Arbeitgeber eine solche Vertragsverlängerung deswegen nicht vereinbart, weil der Betriebsrat einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers seine Zustimmung zu Recht verweigert14.

Der Annahme eines Mitbestimmungsrechts steht auch § 104 BetrVG nicht entgegen. Nach dieser Vorschrift kann der Betriebsrat vom Arbeitgeber die Entlassung oder Versetzung verlangen, wenn ein Arbeitnehmer durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 BetrVG enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigungen, den Betriebsfrieden wiederholt ernstlich gestört hat. § 104 BetrVG begründet unter den darin vorgesehenen Voraussetzungen einen eigenen betriebsverfassungsrechtlichen Anspruch des Betriebsrats gegen den Arbeitgeber auf Entlassung oder Versetzung des Arbeitnehmers15. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers über eine tarifliche Altersgrenze hinaus steht dazu nicht im Widerspruch. Dabei geht es nicht darum, die Kündigung eines bestehenden Arbeitsverhältnisses zu verlangen oder einem Arbeitnehmer seinen ihm bereits zugewiesenen Arbeitsplatz zu entziehen16. Das Arbeitsverhältnis endet vielmehr aufgrund der tariflichen Altersgrenze. Der Betriebsrat hat dabei mitzubestimmen, ob der Arbeitnehmer länger als zunächst vorgesehen im Betrieb beschäftigt wird.

Gegen die Annahme, dass die Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers über eine tarifliche Altersgrenze hinaus als Einstellung iSv. § 99 Abs. 1 BetrVG anzusehen ist, spricht auch nicht der Umstand, dass das Bundespersonalvertretungsgesetz für das Hinausschieben des Eintritts von Beamtinnen oder Beamten in den Ruhestand und die Weiterbeschäftigung von Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmern über die Altersgrenze hinaus in § 78 Abs. 1 Nr. 8 BPersVG einen gesonderten Mitbestimmungstatbestand vorsieht. Die Vorschrift ist Ausdruck eines allgemeinen Rechtsgedankens17. § 78 Abs. 1 Nr. 8 BPersVG ist ohne eigenen Regelungsgehalt, da die Weiterbeschäftigung über eine Altersgrenze hinaus schon von dem Mitbestimmungsrecht nach § 78 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG erfasst wird18. Die Beschäftigung nach dem Ende eines befristeten Arbeitsvertrags ist personalvertretungsrechtlich als Einstellung zu werten. Die die Versagung der Zustimmung rechtfertigenden Gründe stellen sich bei einer Verlängerung des Arbeitsverhältnisses erneut und möglicherweise unter anderen Gesichtspunkten, so dass es einer erneuten Prüfung des Personalrats bedarf19. Kommt der Vorschrift des § 78 Abs. 1 Nr. 8 BPersVG insoweit nur ein klarstellender Charakter zu, kann aus dem Fehlen einer entsprechenden Regelung im BetrVG nicht der Wille des Gesetzgebers entnommen werden, entgegen der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats im Falle der Weiterbeschäftigung über eine Altersgrenze hinaus abzulehnen.

Die Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers über eine auf das Arbeitsverhältnis anwendbare tarifliche Altersgrenze hinaus bedarf auch dann nach § 99 Abs. 1 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrats, wenn sie auf einer Hinausschiebensvereinbarung nach § 41 Satz 3 SGB VI beruht20.

Anknüpfungspunkt für die Beteiligung des Betriebsrats ist die tatsächliche Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb über das zunächst vorgesehene Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus, nicht aber die Verlängerung des Arbeitsvertrags. Es ist daher gleichgültig, auf welcher rechtlichen Grundlage die Weiterbeschäftigung beruht21.

Das SGB VI schließt mit der Regelung in § 41 Satz 3 ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 99 BetrVG auch nicht aus.

Nach § 41 Satz 3 SGB VI können die Arbeitsvertragsparteien, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vereinbart haben, den Beendigungszeitpunkt durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses, ggf. auch mehrfach, hinausschieben.

Mit dieser Regelung will es der Gesetzgeber den Arbeitsvertragsparteien ermöglichen, das Arbeitsverhältnis nach Erreichen der Regelaltersgrenze einvernehmlich für einen von vornherein bestimmten Zeitraum fortsetzen zu können, um beispielsweise eine Übergangsregelung bis zu einer Nachbesetzung zu schaffen oder den Abschluss laufender Projekte zu ermöglichen22. Dazu hat der Gesetzgeber einen einfach zu handhabenden Ausnahmetatbestand geschaffen, der den Parteien eine Verschiebung des zuvor – wirksam – vereinbarten Beendigungszeitpunkts ermöglicht und bei dem ein Streit über die sachliche Rechtfertigung der neuerlichen Befristung nicht entstehen kann23. Mit dieser Zwecksetzung ist § 41 Satz 3 SGB VI eine Sondervorschrift des Befristungsrechts; sie hat nur Bedeutung für die Rechtsbeziehungen zwischen den Arbeitsvertragsparteien. Ein Ausschluss des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats aus § 99 Abs. 1 BetrVG ergibt sich weder aus dem Wortlaut des § 41 Satz 3 SGB VI noch aus dem Gesetzeszweck, den Arbeitsvertragsparteien eine rechtssichere Befristungsmöglichkeit zu schaffen.

Soweit die Arbeitgeberinnen geltend machen, es fehle bei einer auf einer Hinausschiebensvereinbarung iSv. § 41 Satz 3 SGB VI beruhenden Weiterbeschäftigung aufgrund des Erfordernisses der nahtlosen Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses24 mangels Zäsur an einer Einstellung iSv. § 99 BetrVG, verkennen sie, dass das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers ohne die Hinausschiebensvereinbarung mit dem Erreichen der tariflichen Altersgrenze endete. Der Arbeitgeber trifft mit der Weiterbeschäftigung eine Entscheidung über die Besetzung des Arbeitsplatzes. Diese personelle Maßnahme kann Zustimmungsverweigerungsrechte auslösen. Der Umstand, dass § 41 Satz 3 SGB VI mit der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf vereinbar ist25, rechtfertigt entgegen der Ansicht der Arbeitgeberinnen nicht die Annahme, im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer könnten infolge der Weiterbeschäftigung keine Nachteile erleiden.

Ein Ausschluss des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 BetrVG bei der Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers über eine tarifliche Altersgrenze hinaus auf der Grundlage einer Vereinbarung nach § 41 Satz 3 SGB VI ist auch nicht aus unionsrechtlichen Gründen geboten. Nach der Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 28.02.201826 ist Art. 2 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG dahin auszulegen, dass er § 41 Satz 3 SGB VI nicht entgegensteht, der bei Arbeitnehmern, die die Regelaltersgrenze erreicht haben, das Hinausschieben des Zeitpunkts der Beendigung des Arbeitsverhältnisses von einer befristet erteilten Zustimmung des Arbeitgebers abhängig macht. Dem lässt sich entgegen der Ansicht der Arbeitgeberinnen nicht entnehmen, dass Art. 2 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG einer Regelung entgegenstände, die das Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts nicht nur von der Zustimmung des Arbeitgebers, sondern auch von der Zustimmung einer Arbeitnehmervertretung abhängig macht. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Einstellung nach § 99 BetrVG betrifft lediglich die tatsächliche Beschäftigung und nicht den Abschluss der zugrunde liegenden vertraglichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer27. Insoweit weisen die Arbeitgeberinnen in ihrer Rechtsbeschwerdebegründung zutreffend darauf hin, dass es für die Frage des Bestehens eines Mitbestimmungsrechts nicht vorrangig auf die Auslegung des § 41 Satz 3 SGB VI ankommt, sondern diese Frage in erster Linie durch die Auslegung des Einstellungsbegriffs zu beantworten ist. Im Übrigen werden Personen durch das Erfordernis der Zustimmung des Betriebsrats, die das Rentenalter erreicht haben, nicht gegenüber Personen, die dieses Alter noch nicht erreicht haben, iSv. Art. 2 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG benachteiligt. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats knüpft nicht an das Alter des Arbeitnehmers an, sondern an die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb über das zunächst vorgesehene Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus. Ein Vorabentscheidungsersuchen nach Art. 267 Abs. 3 AEUV ist nicht veranlasst, da die richtige Anwendung des Unionsrechts derart offenkundig ist, dass für einen vernünftigen Zweifel keinerlei Raum bleibt28.

Die Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers über eine tarifliche Altersgrenze hinaus auf der Grundlage einer Hinausschiebensvereinbarung iSv. § 41 Satz 3 SGB VI unterliegt auch dann der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 BetrVG, wenn der Arbeitnehmer mit Zustimmung des Betriebsrats bereits länger als fünf Jahre bei seiner Arbeitgeberin beschäftigt ist. Anknüpfungspunkt für die Beteiligung des Betriebsrats ist die tatsächliche Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb über die zunächst vorgesehene Zeit hinaus, nicht die Dauer der bisherigen Beschäftigung.

Die Regelungen in § 624 BGB bzw. § 15 Abs. 4 TzBfG rechtfertigen keine andere Beurteilung. Nach diesen Vorschriften kann ein für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangenes Dienst- bzw. Arbeitsverhältnis nach Ablauf von fünf Jahren von dem Verpflichteten bzw. dem Arbeitnehmer gekündigt werden. Diese Regelung zum Kündigungsrecht ist nicht dahin zu verallgemeinern, dass ein auf die Dauer von fünf Jahren eingegangenes Dienst- oder Arbeitsverhältnis in jeglicher Hinsicht so zu behandeln ist wie ein auf Lebenszeit eingegangenes Dienst- oder Arbeitsverhältnis. Im Übrigen kommt es bei diesen Regelungen nicht auf die tatsächliche Dauer des Arbeitsverhältnisses an, sondern darauf, für welche Zeit sie eingegangen wurden.

Bei der Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers über eine auf das Arbeitsverhältnis anwendbare tarifliche Altersgrenze hinaus auf der Grundlage einer Hinausschiebensvereinbarung iSv. § 41 Satz 3 SGB VI ist der Betriebsrat auch dann nach § 99 Abs. 1 BetrVG zu beteiligen, wenn er bei der ursprünglichen Einstellung zu einer „dauerhaften Beschäftigung“ oder/und zu einer „Beschäftigung auf unbestimmte Zeit“ oder/und einer „unbefristeten Beschäftigung“ angehört wurde und die Zustimmung dazu erteilt hatte. Eine entsprechende Information des Betriebsrats durch die Arbeitgeberin hat keine Auswirkung auf das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts im Falle der Weiterbeschäftigung über die tarifliche Altersgrenze hinaus. Mit solchen Formulierungen wird nicht zum Ausdruck gebracht, dass eine tarifliche Altersgrenze nicht gelten und der Arbeitnehmer nach Erreichen des Regelrentenalters beschäftigt werden soll. Vielmehr soll damit nur klargestellt werden, dass das Arbeitsverhältnis nicht für eine im Voraus konkret bestimmte Frist abgeschlossen wird29.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 22. September 2021 – 7 ABR 22/20

  1. BAG 26.05.2021 – 7 ABR 17/20, Rn. 28; 22.10.2019 – 1 ABR 13/18, Rn. 15; 12.06.2019 – 1 ABR 5/18, Rn. 16 mwN, BAGE 167, 43[↩]
  2. BAG 27.10.2010 – 7 ABR 86/09, Rn. 22, BAGE 136, 123; 23.06.2009 – 1 ABR 30/08, Rn. 32; 25.01.2005 – 1 ABR 59/03, zu B II 2 b der Gründe, BAGE 113, 206; 7.08.1990 – 1 ABR 68/89, zu B I 2 a bb der Gründe, BAGE 65, 329; 28.10.1986 – 1 ABR 16/85, zu B II 3 der Gründe, BAGE 53, 237; DKW/Bachner 17. Aufl. § 99 Rn. 47; Fitting BetrVG 30. Aufl. § 99 Rn. 38; Dahm in Löwisch/Kaiser/Klumpp BetrVG 7. Aufl. § 99 Rn. 8, 10; MHdB ArbR/Lunk 4. Aufl. Bd. 4 § 340 Rn. 23; WPK/Preis BetrVG 4. Aufl. § 99 Rn. 11; Raab GK-BetrVG 11. Aufl. § 99 Rn. 36; aA HWGNRH-Huke BetrVG 10. Aufl. § 99 Rn. 42; ErfK/Kania 21. Aufl. BetrVG § 99 Rn. 6; Thüsing in Richardi BetrVG 16. Aufl. § 99 Rn. 39 und NK-GA/Preuss § 99 BetrVG Rn. 49 f.: Mitbestimmung nur in den Fällen, in denen eine Auswahlentscheidung zwischen mehreren Arbeitnehmern erfolgt[↩]
  3. BAG 12.06.2019 – 1 ABR 5/18, Rn. 25, BAGE 167, 43; 25.01.2005 – 1 ABR 59/03, zu B II 2 a der Gründe, aaO; 22.04.1997 – 1 ABR 74/96, zu B III 2 b der Gründe[↩]
  4. BAG 23.06.2009 – 1 ABR 30/08, Rn. 32[↩]
  5. BAG 25.01.2005 – 1 ABR 59/03, zu B II 2 b der Gründe, aaO; 28.04.1998 – 1 ABR 63/97, zu B II 2 der Gründe; 7.08.1990 – 1 ABR 68/89, zu B I 2 a bb der Gründe, aaO; 28.10.1986 – 1 ABR 16/85, zu B II 3 der Gründe, aaO[↩]
  6. BAG 10.03.1992 – 1 ABR 67/91, zu B 3 b der Gründe; 12.07.1988 – 1 ABR 85/86, zu B II 1 der Gründe zu einer Altersgrenze 55 Jahre; 18.07.1978 – 1 ABR 79/75, zu II 2 c der Gründe, BAGE 31, 20 zur Regelaltersgrenze; DKW/Bachner 17. Aufl. § 99 Rn. 47; Fitting BetrVG 30. Aufl. § 99 Rn. 39; WPK/Preis BetrVG 4. Aufl. § 99 Rn. 11; aA HWGNRH-Huke BetrVG 10. Aufl. § 99 Rn. 42; MHdB ArbR/Lunk 4. Aufl. Bd. 4 § 340 Rn. 21; Raab GK-BetrVG 11. Aufl. § 99 Rn. 37; Thüsing in Richardi BetrVG 16. Aufl. § 99 Rn. 42[↩]
  7. vgl. etwa BAG 18.01.2017 – 7 AZR 236/15, Rn. 24[↩]
  8. vgl. BAG 10.03.1992 – 1 ABR 67/91, zu B 3 b der Gründe[↩]
  9. BAG 7.08.1990 – 1 ABR 68/89, zu B I 2 a bb der Gründe, BAGE 65, 329; 12.07.1988 – 1 ABR 85/86, zu B II 2 a der Gründe zu einer Altersgrenze 55 Jahre[↩]
  10. 1 ABR 68/89, zu B I 2 b der Gründe, BAGE 65, 329[↩]
  11. BAG 7.08.1990 – 1 ABR 68/89 – aaO[↩]
  12. so aber HWGNRH-Huke BetrVG 10. Aufl. § 99 Rn. 42; Thüsing in Richardi BetrVG 16. Aufl. § 99 Rn. 39 f.[↩]
  13. BAG 12.07.1988 – 1 ABR 85/86, zu B II 2 c der Gründe[↩]
  14. vgl. BAG 12.07.1988 – 1 ABR 85/86, zu B II 2 d der Gründe[↩]
  15. BAG 28.03.2017 – 2 AZR 551/16, Rn. 27, BAGE 159, 25[↩]
  16. so aber APS/Greiner 6. Aufl. SGB VI § 41 Rn. 75[↩]
  17. aA im Hinblick auf § 75 Abs. 1 Nr. 5 BPersVG aF Thüsing in Richardi BetrVG 16. Aufl. § 99 Rn. 42[↩]
  18. vgl. Kaiser/Annuß in Richardi/Dörner/Weber Personalvertretungsrecht 5. Aufl. § 75 Rn. 132; aA Hebeler ZfPR 2018, 18, 20[↩]
  19. vgl. BVerwG 1.02.1989 – 6 P 2.86, zu 1 der Gründe mwN[↩]
  20. DKW/Bachner 17. Aufl. § 99 Rn. 47; Bader NZA 2014, 749, 751; Bayreuther NZA 2015 Beil. 3 S. 84, 89; Fitting BetrVG 30. Aufl. § 99 Rn. 39; ErfK/Rolfs 21. Aufl. SGB VI § 41 Rn. 23; aA APS/Greiner 6. Aufl. SGB VI § 41 Rn. 75; HWGNRH-Huke BetrVG 10. Aufl. § 99 Rn. 42; Poguntke NZA 2014, 1372, 1376; Worobjow NZA 2019, 1023, 1028[↩]
  21. BAG 12.07.1988 – 1 ABR 85/86, zu B II 2 b der Gründe[↩]
  22. BT-Drs. 18/1489 S. 25[↩]
  23. BAG 19.12.2018 – 7 AZR 70/17, Rn. 32, BAGE 164, 370[↩]
  24. vgl. dazu BAG 19.12.2018 – 7 AZR 70/17, Rn.19, BAGE 164, 370[↩]
  25. EuGH 28.02.2018 – C-46/17 – [John] Rn. 28 bis Rn. 32[↩]
  26. EuGH 28.02.2018 – C-46/17 – [John][↩]
  27. vgl. BAG 28.04.1992 – 1 ABR 73/91, zu B II 3 der Gründe, BAGE 70, 147[↩]
  28. vgl. zum „acte clair“ EuGH 15.09.2005 – C-495/03 – [Intermodal Transports] Rn. 33[↩]
  29. vgl. BAG 25.10.2017 – 7 AZR 632/15, Rn. 37; 5.03.2013 – 1 AZR 417/12, Rn. 56 f.; 8.12.2010 – 7 AZR 438/09, Rn. 23, BAGE 136, 270[↩]

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