Qualifizierter Betriebsteil – und der ausländische Hauptbetrieb

Die Betriebsratsfähigkeit eines als Betrieb geltenden inländischen Betriebsteils setzt nicht voraus, dass der Hauptbetrieb im Inland liegt.

Ein inländischer Betriebsteil kann mithin nach § 4 Abs. 1 Satz 1 BetrVG betriebsratsfähig sein, auch wenn der Hauptbetrieb im Ausland liegt und wesentliche Personalentscheidungen dort getroffen werden. Entscheidend sind die gesetzlichen Voraussetzungen am deutschen Standort; das Territorialitätsprinzip steht einem eigenen Betriebsrat dort nicht entgegen.

In dem aktuell vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall begehrte eine ausländische Fluggesellschaft die Feststellung, dass ihre Basis an einem deutschen Flughafen keine betriebsratsfähige Organisationseinheit sei. Dort waren rund 320 Cockpit- und Kabinenbeschäftigte stationiert, für die keine tarifvertragliche Personalvertretung nach § 117 Abs. 2 BetrVG bestand. Während wesentliche personelle und soziale Entscheidungen im Ausland getroffen wurden, nahmen ein Base Captain und ein Base Supervisor am Standort unter anderem Aufsichts- und Weisungsaufgaben wahr. Die Arbeitgeberin bestritt deren Leitungsbefugnisse und vertrat die Auffassung, ein betriebsratsfähiger Betriebsteil setze einen Hauptbetrieb im Inland voraus.

Nachdem während des Verfahrens ein Betriebsrat gewählt worden war und die Arbeitgeberin in beiden Vorinstanzen, zuletzt vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg¹ erfolglos geblieben war, verfolgte sie ihr Feststellungsbegehren mit der Rechtsbeschwerde weiter. Die zulässige Rechtsbeschwerde hatte vor dem Bundesarbeitsgericht ebenfalls keinen Erfolg. Das Landesarbeitsgericht habe, so das Bundesarbeitsgericht, die Beschwerde der Arbeitgeberin gegen die ihren Feststellungsantrag abweisende arbeitsgerichtliche Entscheidung zu Recht zurückgewiesen:

Im Rechtsbeschwerdeverfahren zuletzt noch anhängig ist die von der Arbeitgeberin erstrebte Feststellung, dass die Basis B keine betriebsratsfähige Organisationseinheit ist. Zu diesem Antrag war (zuletzt) nur noch der beteiligte Betriebsrat zu hören.

Nach § 83 Abs. 3 ArbGG haben in einem Beschlussverfahren neben dem Antragsteller diejenigen Stellen ein Recht auf Anhörung, die nach dem BetrVG im einzelnen Fall beteiligt sind. Beteiligte in Angelegenheiten des BetrVG ist jede Stelle, die durch die begehrte Entscheidung in ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsstellung unmittelbar betroffen ist. Die Beteiligtenbefugnis ist vom Gericht in jeder Lage des Verfahrens – auch noch in der Rechtsbeschwerdeinstanz – von Amts wegen zu prüfen und zu berücksichtigen².

In Anwendung dieser Grundsätze war neben der antragstellenden Arbeitgeberin zuletzt nur der Betriebsrat zu hören. Der Wahlvorstand und V haben keine Beteiligtenstellung mehr.

Der im Laufe des Rechtsbeschwerdeverfahrens errichtete Betriebsrat ist, zu 4. – beteiligt. Die Frage, ob er in einer betriebsratsfähigen Organisationseinheit gewählt worden ist, betrifft ihn unmittelbar in seiner betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsstellung. Das gilt unabhängig davon, ob seine Wahl angefochten worden ist und auch unabhängig davon, dass eine Verkennung des Betriebsbegriffs in der Regel nicht die Nichtigkeit, sondern nur die Anfechtbarkeit der darauf beruhenden Betriebsratswahl zur Folge hat³. Mit der Errichtung des Beteiligten zu 4. endete das Amt des vormals zu 2. beteiligten Wahlvorstands. Er ist keine beteiligtenfähige Stelle im Sinne von § 83 Abs. 3 ArbGG mehr⁴.

Die vom Landesarbeitsgericht noch als beteiligt angesehene Gewerkschaft ist im Verfahren nicht (mehr) zu hören.

Die Grundsätze zur Beteiligtenstellung von Gewerkschaften im Verfahren der Anfechtung einer Betriebsratswahl, wonach deren nicht fristgemäß wahrgenommene Anfechtungsbefugnis des § 19 Abs. 2 Satz 1 BetrVG in einem anderweitig eingeleiteten Wahlanfechtungsverfahren keine Rechtsposition verleiht, gelten entsprechend für das Verfahren nach § 18 Abs. 2 BetrVG. Die Gewerkschaften haben zwar ein Interesse daran zu wissen, ob in einer betrieblichen Organisationseinheit, in der sie vertreten sind, ein Betriebsrat oder mehrere Betriebsräte zu wählen sind. Deshalb kommt ihnen nach § 18 Abs. 2 BetrVG ein Antragsrecht zu. Aus einer nicht wahrgenommenen Antragsbefugnis folgt aber nicht notwendigerweise die Beteiligtenstellung in einem nach § 18 Abs. 2 BetrVG von anderen Antragsberechtigten eingeleiteten Beschlussverfahren. Vielmehr bedarf es auch in diesem Fall einer betriebsverfassungsrechtlichen Betroffenheit. Eine solche liegt nur vor, wenn gewerkschaftliche Interessen aufgrund der konkreten, den Sachverhalt regelnden Norm geschützt werden sollen und gewerkschaftliche Rechte durch die Entscheidung geregelt werden. Das ist im Verfahren nach § 18 Abs. 2 BetrVG ebenso wenig wie in einem Anfechtungsverfahren nach § 19 Abs. 1 BetrVG der Fall⁵.

Danach ist die Gewerkschaft V im Verfahren nicht (mehr) zu hören. Sie ist von dem Antrag der Arbeitgeberin nach § 18 Abs. 2 BetrVG nicht in ihrer gewerkschaftlich-betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsstellung unmittelbar betroffen.

Hinsichtlich des in die Beschwerde- und nunmehr Rechtsbeschwerdeinstanz gelangten, auf § 18 Abs. 2 BetrVG gestützten Feststellungsbegehrens der Arbeitgeberin mangelt es V an einer unmittelbaren Betroffenheit. Der durch V selbst gestellte Antrag nach § 18 Abs. 2 BetrVG ist vom Arbeitsgericht – wenn auch ggf. rechtsfehlerhaft – rechtskräftig (als unzulässig) abgewiesen worden.

Eine unmittelbare Betroffenheit folgt nicht aus dem Umstand, dass V die Betriebsratswahlen an der Basis B eingeleitet hat und ihr nach dem BetrVG sowie der Ersten Verordnung zu dessen Durchführung (Wahlordnung – WO) eine Vielzahl an Beteiligungsrechten bis zum Abschluss des Wahlverfahrens zustanden. Im Übrigen hätte sich die Ausübung von gewerkschaftlichen Wahlbeteiligungsrechten jedenfalls in der Rechtsbeschwerdeinstanz überholt, nachdem die Betriebsratswahl durchgeführt worden ist.

Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass das auf § 18 Abs. 2 BetrVG gestützte Feststellungsbegehren der Arbeitgeberin zwar zulässig, aber unbegründet ist.

Der Antrag ist zulässig.

Er ist hinreichend bestimmt im Sinne von § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Zwischen den Beteiligten bestehen keine Unklarheiten, welche konkrete Einheit mit der im Antrag benannten Organisationseinheit gemeint ist und welchen Umfang diese hat.

Das Begehren hat – auch wenn es darauf gerichtet ist festzustellen, dass der in ihm benannte Stationierungsort keine betriebsratsfähige Organisationseinheit „im Sinne des BetrVG“ darstellt – ein feststellungsfähiges Rechtsverhältnis im Sinne von § 256 Abs. 1 ZPO zum Gegenstand⁶.

Das erforderliche besondere Feststellungsinteresse im Sinne von § 256 Abs. 1 ZPO liegt vor. Zwischen den Beteiligten besteht Streit darüber, ob die Basis B eine betriebsratsfähige Organisationseinheit ist⁷.

Der Antrag ist aber unbegründet. Die Basis B ist ein als selbstständiger Betrieb geltender Betriebsteil und damit betriebsratsfähig. Das folgt, insoweit anders als vom Landesarbeitsgericht angenommen, nicht aus einer „jedenfalls analogen“, sondern aus der unmittelbaren Anwendung von § 4 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG. Das Landesarbeitsgericht hat vernachlässigt, dass die analoge Normanwendung kein „gleichrangiger“ Anwendungsweg ist. Sie kommt erst in Betracht, wenn eine Regelungslücke vorliegt, deren Bestehen nicht, wie das Landesarbeitsgericht argumentiert hat, offenbleiben kann.

Das Landesarbeitsgericht ist zunächst zutreffend davon ausgegangen, dass das BetrVG nach dessen § 117 Abs. 1 Satz 2 anwendbar ist. Hiernach ist das BetrVG auf im Flugbetrieb beschäftigte Arbeitnehmer von Luftfahrtunternehmen nur anzuwenden, wenn keine Vertretung durch Tarifvertrag nach § 117 Abs. 2 Satz 1 BetrVG errichtet ist. Die Arbeitgeberin ist ein Luftfahrtunternehmen; am Flughafen B ist ausschließlich deren „fliegendes Personal“ stationiert. Für dieses ist keine Vertretung durch Tarifvertrag nach § 117 Abs. 2 Satz 1 BetrVG errichtet.

Die Basis B ist betriebsratsfähig. Sie ist zwar kein Betrieb im Sinne von § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrVG; sie ist aber ein als Betrieb geltender selbstständiger Betriebsteil im Sinne von § 4 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG.

Betriebsratsfähige Organisationseinheiten liegen vor, wenn es sich bei den Einrichtungen um Betriebe im Sinne von § 1 Abs. 1 BetrVG oder um selbstständige Betriebsteile nach § 4 Abs. 1 Satz 1 BetrVG handelt. Die Begriffe des Betriebs im Sinne von § 1 BetrVG und des als selbstständig geltenden Betriebs im Sinne von § 4 Abs. 1 Satz 1 BetrVG sind unbestimmte Rechtsbegriffe. Bei der Beurteilung, ob es sich bei einer Organisationseinheit um einen Betrieb im Sinne von § 1 BetrVG oder um einen selbstständigen oder unselbstständigen Betriebsteil handelt, steht dem Gericht der Tatsacheninstanz ein Beurteilungsspielraum zu. Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts ist in der Rechtsbeschwerde nur daraufhin überprüfbar, ob es vom zutreffenden Rechtsbegriff ausgegangen ist und diesen bei der Subsumtion beibehalten hat, ob es gegen Denkgesetze, anerkannte Auslegungs- und Erfahrungssätze verstoßen oder wesentliche Umstände außer Acht gelassen hat⁸.

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist ein Betrieb iSd. BetrVG eine organisatorische Einheit, innerhalb derer die Arbeitgeberin zusammen mit den von ihr beschäftigten Arbeitnehmern bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt. Dazu müssen die in der Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt und die menschliche Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert werden. Ein Betriebsteil ist dagegen auf den Zweck des Hauptbetriebs ausgerichtet und in dessen Organisation eingegliedert, ihm gegenüber aber organisatorisch abgrenzbar und relativ verselbstständigt. Für die Abgrenzung von Betrieb und Betriebsteil ist der Grad der Verselbstständigung entscheidend, der im Umfang der Leitungsmacht zum Ausdruck kommt. Erstreckt sich die in der organisatorischen Einheit ausgeübte Leitungsmacht auf alle wesentlichen Funktionen der Arbeitgeberin in personellen und sozialen Angelegenheiten, handelt es sich um einen eigenständigen Betrieb im Sinne von § 1 BetrVG. Für das Vorliegen eines Betriebsteils im Sinne von § 4 Abs. 1 BetrVG genügt ein Mindestmaß an organisatorischer Selbstständigkeit gegenüber dem Hauptbetrieb. Dazu reicht es aus, dass in der organisatorischen Einheit überhaupt eine den Einsatz der Arbeitnehmer bestimmende Leitung institutionalisiert ist, die Weisungsrechte der Arbeitgeberin ausübt. Zu einer eigenen betriebsverfassungsrechtlichen Einheit wird ein derartiger Betriebsteil jedoch erst unter der zusätzlichen Voraussetzung von § 4 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG (räumlich weite Entfernung vom Hauptbetrieb) oder Nr. 2 (Eigenständigkeit durch Aufgabenbereich und Organisation)⁹.

Ausgehend von diesen Maßgaben hat das Landesarbeitsgericht – unter Zugrundelegung des zutreffenden Betriebsbegriffs sowie unter Würdigung aller maßgeblichen Umstände, zunächst das Vorliegen eines Betriebs im Sinne von § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrVG mit der zutreffenden Begründung verneint, dass die wesentlichen Arbeitgeberfunktionen in personellen und sozialen Angelegenheiten für die Basis B nicht von einer (nur diesbezüglich zuständigen) einheitlichen Leitung ausgeübt werden, sondern von M bzw. D aus.

Die Basis B ist aber ein selbstständiger Betriebsteil nach § 4 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG.

Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass die Basis B aufgrund der Anzahl (ca. 320) und des notwendigen Alters der dort stationierten Beschäftigten die Voraussetzung der Betriebsratsfähigkeit nach § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrVG – im Sinne von mindestens fünf wahlberechtigten Arbeitnehmern, von denen drei wählbar sind – erfüllt. Hierüber streiten die Beteiligten auch nicht. Der Verweis in § 4 Abs. 1 Satz 1 Eingangssatz BetrVG auf § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrVG bezieht sich auf die dortigen Größenangaben¹⁰.

Das Vorliegen eines selbstständigen Betriebsteils im Sinne von § 4 Abs. 1 Satz 1 BetrVG setzt keinen unter den räumlichen Geltungsbereich des BetrVG fallenden, also im Inland belegenen Hauptbetrieb als Bezugspunkt voraus. Das ergibt die Auslegung der Norm¹¹.

Der Wortlaut der Vorschrift verhält sich hierzu nicht explizit; vor allem unterliegen die Begriffe „Betriebsteile“ und „Hauptbetrieb“ des § 4 BetrVG – ebenso wie der betriebsverfassungsrechtliche Betriebsbegriff – keiner ausdrücklichen Legaldefinition. Damit gibt der Normwortlaut aber auch nicht zwingend vor, dass der für die Bestimmung eines Betriebsteils nach § 4 Abs. 1 Satz 1 BetrVG maßgebliche „Hauptbetrieb“ nur ein im Inland gelegener sein kann.

Gesetzessystematische und -historische Erwägungen deuten gleichfalls auf kein solches Erfordernis. Vielmehr sprechen sie dafür, dass die Betriebsratsfähigkeit eines Betriebsteils ebenso wenig von der inländischen Belegenheit des Hauptbetriebs abhängt, wie das für die Betriebsratsfähigkeit eines in Deutschland gelegenen Betriebs eines Unternehmens mit Sitz im Ausland der Fall ist.

Zwar muss die betriebsratsfähige Einheit selbst, also der Betrieb im Sinne von § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrVG oder der als Betrieb geltende Betriebsteil im Sinne von § 4 Abs. 1 Satz 1 BetrVG, wegen des Territorialitätsprinzips im Inland liegen. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts richtet sich der räumliche Anwendungsbereich des BetrVG nach dem Territorialitätsprinzip¹². Anknüpfungspunkt für die Anwendung des BetrVG ist hiernach der im Inland gelegene Betrieb. Gerade die in § 4 Abs. 1 Satz 1 BetrVG angeordnete Betriebsfiktion erfordert damit aber auch nur die Belegenheit des Betriebsteils im räumlichen Geltungsbereich des BetrVG.

Dieses Verständnis verbietet sich nicht vor dem Hintergrund, dass die Belegschaft eines qualifizierten Betriebsteils, dessen zugehöriger Hauptbetrieb im Ausland liegt und daher nicht dem Geltungsbereich des BetrVG unterfällt, faktisch nicht von der in § 4 Abs. 1 Sätze 2 bis 4 BetrVG vorgesehenen Möglichkeit Gebrauch machen kann, an der Betriebsratswahl im Hauptbetrieb teilzunehmen. Diese Wahlmöglichkeit tritt, wie sowohl die Entstehungsgeschichte als auch die Systematik des § 4 Abs. 1 BetrVG zeigen, ergänzend zu der in § 4 Abs. 1 Satz 1 BetrVG angeordneten Betriebsratsfähigkeit des qualifizierten Betriebsteils hinzu. Sie prägt nicht deren Verständnis oder definiert deren Voraussetzungen.

Die in § 4 Abs. 1 Satz 2 BetrVG vorgesehene Wahlmöglichkeit hinsichtlich der Teilnahme an der Betriebsratswahl im Hauptbetrieb kommt zwar in Fällen mit Auslandsbezug nicht in Betracht, weil der Hauptbetrieb nach dem Territorialitätsprinzip nicht dem deutschen BetrVG unterfällt. Sie bezweckt aber nicht den Wegfall der betrieblichen Mitbestimmung. Dementsprechend kann sie auch nicht als Argument für die „betriebsteil-definitorische“ Voraussetzung eines im Inland gelegenen Hauptbetriebs herangezogen werden. Sie eröffnet den Arbeitnehmern (lediglich) die Wahl, eine eigene Arbeitnehmervertretung zu wählen oder die Arbeitnehmervertretung beim Hauptbetrieb mitzuwählen. Damit setzt allenfalls Satz 2 von § 4 Abs. 1 BetrVG einen im Inland gelegenen Hauptbetrieb voraus, nicht aber dessen Satz 1. Konsequenz ist die teleologische Reduktion des § 4 Abs. 1 Satz 2 BetrVG, wenn der Hauptbetrieb im Ausland gelegen ist¹³.

Für ein von der Belegenheit des Hauptbetriebs im Inland unabhängiges Verständnis der Betriebsratsfähigkeit eines selbstständigen Betriebsteils – und nicht dagegen – spricht im Übrigen die weiter zurückgehende Historie des § 4 BetrVG bzw. seiner Vorgängernorm § 3 BetrVG 1952. Der Anwendungsbereich der Vorschrift wurde sukzessive erweitert. Während § 3 BetrVG 1952 noch lautete „Nebenbetriebe und Betriebsteile gelten nur dann als selbständige Betriebe, wenn sie räumlich weit vom Hauptbetrieb entfernt oder durch Aufgabenbereich und Organisation eigenständig sind.“¹⁴, entfiel das „nur“ im Zuge der BetrVG-Reform von 1972¹⁵. Die Sätze 2 bis 5 von § 4 Abs. 1 BetrVG wurden im Zuge der BetrVerf-Reform 2001 eingeführt, weil der Gesetzgeber erkannt hatte, dass sich § 4 Satz 1 BetrVG (aF) in der Praxis nicht selten nachteilig auswirkte¹⁶. Wenn in den die Voraussetzungen der Norm erfüllenden Betriebsteilen kein Betriebsrat gewählt wurde, konnten die dort beschäftigten Arbeitnehmer nicht vom Betriebsrat des Hauptbetriebs mitvertreten werden, weil diese Betriebsteile als selbstständige Betriebe galten. Hier sollte Satz 2 Abhilfe schaffen, indem es den Arbeitnehmern in selbstständigen Betriebsteilen, in denen ein Betriebsrat nicht besteht, freigestellt wird, ob sie einen eigenen Betriebsrat wählen oder an der Wahl des Betriebsrats im Hauptbetrieb teilnehmen wollen¹⁶. Aus diesem verlautbarten gesetzgeberischen Willen folgt, dass mit der Schaffung der Wahlmöglichkeit der Anwendungsbereich von § 4 Abs. 1 Satz 1 BetrVG gerade nicht verkleinert werden sollte. Vielmehr sollte umgekehrt mit der Schaffung von § 4 Abs. 1 Satz 2 BetrVG die Möglichkeit der Vertretung der Arbeitnehmerschaft durch eine betriebliche Interessenvertretung erweitert werden. Mit der sukzessiven Erweiterung des Anwendungsbereichs der Vorschrift verlor sie – entgegen der Ansicht der Arbeitgeberin – folglich ihren Ausnahmecharakter.

Soweit die Arbeitgeberin darauf abstellt, dass auch die Zuordnungsregelung in § 4 Abs. 2 BetrVG für solche Betriebe, die die Voraussetzungen des § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrVG nicht erfüllen, die Betriebsratsfähigkeit des Hauptbetriebs und damit dessen Belegenheit im Inland voraussetze, trifft dies zu. Daraus lässt sich aber kein zwingender Rückschluss auf die in § 4 Abs. 1 Satz 1 BetrVG angeordnete Fiktionswirkung (Geltung von Betriebsteilen als Betriebe) ziehen. Die Vorschrift gilt für (Kleinst-)Betriebe und nicht für Betriebsteile¹⁷.

Gesamtsystematische Erwägungen – unter Hinzuziehung der Regelungstechnik – stützen ein Normverständnis von § 4 Abs. 1 Satz 1 BetrVG, dass die Annahme eines Betriebsteils keinen im Inland gelegenen Hauptbetrieb voraussetzt.

Allerdings verfängt der vom Landesarbeitsgericht – bei seiner Annahme der analogen Anwendung von § 4 Abs. 1 Satz 1 BetrVG – angeführte normübergreifend-systematische Aspekt mit Blick auf die Neuregelung des § 117 Abs. 1 Satz 2 BetrVG mit Wirkung vom 01.05.2019¹⁸ nicht. Er lässt lediglich den Befund zu, dass das BetrVG für die Luftfahrt ohne weitere branchenspezifische Besonderheiten gelten soll, sofern kein Tarifvertrag nach § 117 Abs. 2 BetrVG geschlossen wurde. Es handelt sich damit um eine Auffangregelung, die jedoch mit dem Begriff des „Flugbetriebs“ kein von § 4 BetrVG abweichendes Verständnis des Betriebsbegriffs für die Luftfahrt bezweckt¹⁹. Geklärt ist damit allein die bis dahin in Schrifttum und Rechtsprechung umstrittene bzw. ungelöste Frage, ob die im Flugbetrieb beschäftigten Arbeitnehmer einen Betriebsrat nach den Voraussetzungen des Betriebsverfassungsrechts wählen können, wenn sie nicht durch eine kraft Tarifvertrags errichtete Personalvertretung vertreten sind. Dass § 117 BetrVG gerade deshalb geändert wurde, weil der Gesetzgeber eine (vorher nicht anzunehmende) Anwendbarkeit des BetrVG auf Betriebsteile von im Ausland gelegenen Hauptbetrieben bestimmen wollte, kann den Gesetzgebungsmaterialien nicht entnommen werden²⁰. Mit der Anwendbarkeit des BetrVG sollte vielmehr für die im Flugbetrieb Beschäftigten eine Auffanglösung für den Fall des Scheiterns tarifvertraglicher Lösungen geschaffen, nicht aber ein von den allgemeinen betriebsverfassungsrechtlichen Regeln abweichendes Vertretungssystem etabliert werden. § 117 BetrVG – insbesondere dessen „neuer“ Abs. 1 Satz 2 – ist mithin lediglich für die Frage der Anwendbarkeit (unter anderem) von § 4 BetrVG von Bedeutung, nicht jedoch für dessen inhaltliches Verständnis. Ungeachtet dessen ist die verfahrensentscheidende Rechtsfrage nicht luftfahrtspezifisch.

Vorschriften außerhalb des BetrVG sind nicht maßgebend für die Auslegung von § 4 Abs. 1 Satz 1 BetrVG.

Der Umstand, dass § 24 Abs. 2 KSchG für Luftverkehrsbetriebe einen eigenständigen Betriebsbegriff enthält²¹, erlaubt keine Rückschlüsse auf die Auslegung des BetrVG. Zwar orientiert sich der allgemeine Betriebsbegriff des KSchG grundsätzlich an § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrVG²². Für die Betriebsverfassung hat der Gesetzgeber jedoch eine § 24 Abs. 2 KSchG entsprechende Sonderregelung gerade nicht geschaffen, sondern nur für den Kündigungsschutz („im Sinne dieses Gesetzes“) einen eigenständigen Betriebsbegriff zur Abgrenzung von Land- und Bodenbetrieben eingeführt. Anders als für Seebetriebe (§ 114 Abs. 3 BetrVG) fehlt eine vergleichbare Regelung im BetrVG²³.

Auch § 97 SGB III trägt zum Verständnis des Betriebsteils im Sinne von § 4 Abs. 1 Satz 1 BetrVG nichts bei. Nach Satz 2 dieser Norm gilt für die Vorschriften über das Kurzarbeitergeld auch eine Betriebsabteilung als Betrieb. Der Begriff der Betriebsabteilung ist dem Betriebsverfassungsrecht jedoch, von § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 BetrVG abgesehen, fremd; zudem verfolgen BetrVG und SGB III unterschiedliche Schutzzwecke (hierzu etwa BeckOGK/Bieback Stand 1.05.2026 SGB III § 97 Rn. 7, 10 mwN). Gleiches gilt für § 15 Abs. 5 Satz 1 KSchG, der ebenfalls auf die Betriebsabteilung abstellt²⁴. Allenfalls ließe sich – insoweit aber gerade entgegen der Argumentation der Arbeitgeberin – aus der sowohl in § 4 Abs. 1 Satz 1 BetrVG als auch in § 97 Satz 2 SGB III verwendeten Gleichstellungsfiktion („gilt als“) schließen, dass der betriebsverfassungsrechtliche Begriff „Betriebsteil“ keinen im Inland gelegenen Bezugspunkt (Hauptbetrieb) voraussetzt, weil auch der sozialversicherungsrechtliche Begriff „Betriebsabteilung“((dort mit dem Bezugspunkt „Betrieb“) keine solche Bedingung aufstellt²⁵.

Jedenfalls aber „gilt“ ein Betriebsteil, der die Voraussetzungen des § 4 Abs. 1 Satz 1 BetrVG erfüllt, als selbstständiger Betrieb. Diese Anordnung entspricht in ihrem Wortlaut derjenigen des § 3 Abs. 5 Satz 1 BetrVG („gelten“). Das Bestehen eines Betriebs im Sinne von § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrVG wird jeweils fingiert. Maßgeblich für die (räumliche) Anwendbarkeit des BetrVG iRd. Territorialitätsprinzips ist mithin, ob der als Betrieb fingierte Betriebsteil im Inland liegt und nicht (auch) der zugehörige Hauptbetrieb. Es geht um die Betriebsratsfähigkeit von Ersterem und nicht von Letzterem.

Der Normzweck spricht entscheidend dafür, dass der Betriebsteilbegriff nicht voraussetzt, dass der Hauptbetrieb im Inland gelegen ist. Der Gesetzgeber hat mit dem BetrVG festgelegt, dass „in Betrieben“ (mit der in § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrVG bestimmten Mindestgröße) Betriebsräte errichtet „werden“²⁶. Für Betriebsteile hat er in § 4 Abs. 1 Satz 1 BetrVG angeordnet, dass diese – unter bestimmten Voraussetzungen – als Betriebe gelten, also betriebsratsfähig sind. Das verfolgt – allgemein – den Zweck, Arbeitnehmern in Betriebsteilen, die entweder vom Hauptbetrieb räumlich weit entfernt sind oder über eine gewisse Eigenständigkeit verfügen, zu ermöglichen, eigene Betriebsräte zu wählen und damit ortsnahe Interessenvertretungen zu errichten²⁷. Es verfolgt aber ebenso den Zweck, dass nach Möglichkeit alle Arbeitnehmer einer (inländischen) Organisationseinheit durch einen Betriebsrat nach dem BetrVG vertreten sind²⁸. Diese Interessenlage besteht auch, soweit im Hauptbetrieb wegen dessen räumlicher Belegenheit kein Betriebsrat gewählt werden kann. Zudem hat der Gesetzgeber im Rahmen von grundlegenden Reformen des BetrVG stets seine Intention zur Förderung der Bildung von Betriebsräten betont²⁹.

Dieses Verständnis des Betriebsteilbegriffs verstößt nicht seinerseits gegen das Territorialitätsprinzip³⁰.

Anknüpfungspunkt für die Anwendung des BetrVG ist der im Inland gelegene, als Betrieb geltende Betriebsteil. Ebenso wie die Vorschriften des BetrVG für die im Bundesgebiet liegenden Betriebe von Unternehmen mit Sitz im Ausland gelten, sind in Deutschland gelegene Betriebsteile ausländischer Unternehmen betriebsratsfähig; auch § 4 BetrVG ist – ebenso wie § 1 BetrVG – gerade Teil der territorialen Sozialordnung Deutschlands. Entsprechend gilt auch etwa für Zweigniederlassungen ausländischer Unternehmen, welche im Inland einen Betrieb im Sinne von §§ 1 und 4 BetrVG haben, das BetrVG³¹.

Der von der Arbeitgeberin vorgebrachte Einwand, es sei den deutschen Gerichten für Arbeitssachen untersagt, die betriebliche Mitbestimmung an eine im Ausland bestehende Leitungsmacht anzuknüpfen und deutsche Betriebsräte mangels eines inländischen Gegenspielers zu ermächtigen, Mitbestimmungsrechte im Ausland einzufordern, gerichtlich durchzusetzen und nötigenfalls zu vollstrecken³², verfängt in der Sache nicht. Ein Verstoß gegen das Territorialitätsprinzip liegt nicht etwa darin, dass durch die Anwendung von § 4 Abs. 1 Satz 1 BetrVG in der streitgegenständlichen Konstellation eine im Ausland ansässige Betriebsleitung der deutschen Betriebsverfassung unterworfen würde. Maßgebender Anknüpfungspunkt für das Territorialitätsprinzip ist der Belegenheitsort der als Betrieb geltenden Einheit und nicht der seiner Leitung. Der Hauptbetrieb dient lediglich als begriffsbestimmendes Merkmal des (inländischen) Betriebsteils. Dass eine im Ausland angesiedelte Betriebsleitung „an einen inländischen Verhandlungstisch gezwungen wird“, stellt keine Verletzung des Territorialitätsgrundsatzes dar, sondern ist Folge der unternehmerischen Entscheidung innerhalb grenzüberschreitender betrieblicher Strukturen tätig zu werden³³. Der im Ausland gelegene (Haupt-)Betrieb bleibt dem Anwendungsbereich des deutschen BetrVG entzogen³⁴. Dass die „eigentliche (gesamt-)betriebliche“ Leitung beim Betriebsteil im Sinne von § 4 Abs. 1 Satz 1 BetrVG nicht „vor Ort“ ist, ist bereits der Normkonzeption immanent und ergibt sich im Grundsatz ebenso bei rein inlandsbezogenen Sachverhalten.

Soweit die Arbeitgeberin ferner auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Bildung eines Konzernbetriebsrats bei ausländischer Konzernspitze³⁵ verweist, verfängt dies gleichfalls nicht. Die Arbeitgeberin verkennt, dass diese Bundesarbeitsgerichtsrechtsprechung maßgeblich an die definitorische Verweisung des § 54 Abs. 1 Satz 1 BetrVG auf den Konzerntatbestand des § 18 Abs. 1 AktG anknüpft³⁶.

Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass es sich bei der Basis B um eine – iSe. Betriebsteils – hinreichend verselbstständigte Einheit handelt. Seine diesbezügliche – rechtsbeschwerderechtlich nur eingeschränkt überprüfbare³⁷ – Würdigung mit dem Ergebnis, es bestehe ein Mindestmaß an organisatorischer Selbstständigkeit, ist nicht zu beanstanden. Die hiergegen erhobenen Angriffe der Rechtsbeschwerde erschöpfen sich im Wesentlichen darin, die eigene Würdigung an die Stelle derjenigen des Landesarbeitsgerichts zu setzen.

Das gilt schon für die von der Arbeitgeberin (mehrfach) erhobene Beanstandung, bestimmte Aufgaben sowohl des Base Captains wie auch des Base Supervisors stellten keine Ausübung eines Weisungsrechts im Sinne von § 106 GewO dar. Das übersieht, dass der betriebsverfassungsrechtliche Betriebsteilbegriff an eine funktionale Leitungsmacht und an Weisungsrechte als Ausdruck einer relativen organisatorischen Selbstständigkeit anknüpft, ohne diese ausdrücklich über § 106 GewO zu definieren oder gar ein umfänglich ausgeübtes Direktionsrecht im Sinne von § 106 GewO im Betriebsteil zu verlangen. Ausreichend ist vielmehr, dass in der organisatorischen Einheit überhaupt eine den Einsatz der Arbeitnehmer bestimmende Leitung institutionalisiert ist, die Weisungsrechte des Arbeitgebers ausübt.

Soweit die Arbeitgeberin im Hinblick auf den Base Captain rügt, das Landesarbeitsgericht habe dessen „Hinweise“ zur Einhaltung der Bekleidungsvorschriften fehlerhaft als Weisung gewürdigt, weil sich die entsprechende Pflicht bereits aus den einschlägigen bestehenden Bekleidungsvorschriften ergebe und ein Hinweis auf deren Einhaltung folglich keine Weisung im Sinne einer Konkretisierung der Arbeitsleistung darstellen könne, erschließt sich nicht, inwieweit die vom Landesarbeitsgericht vorgenommene Würdigung widersprüchlich sein bzw. gegen Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verstoßen soll. Die Rechtsbeschwerde will die mögliche tatrichterliche Würdigung durch ihre abweichende Würdigung ersetzen („Hinweis“ statt Weisung); das ist rechtsbeschwerderechtlich unerheblich. Im Übrigen kann gerade im Hinblick auf die vom Landesarbeitsgericht aufgegriffene Äußerung des Base Captains gegenüber einem Piloten, keine privaten Wintermäntel zu tragen, nicht nur auf eine bloße Ansprache einer konkreten Person auf eine Bekleidungsvorschrift geschlossen werden, sondern zugleich auf eine Weisung, das aktuelle Erscheinungsbild zu ändern und die Vorschriften zu befolgen.

Soweit die Arbeitgeberin meint, es sei richtig, dass der Base Captain geeignete Piloten für eine Beförderung vorschlage, hierin sei aber keine Weisung zu sehen, übersieht sie, dass das Landesarbeitsgericht zur Bejahung einer Weisung gerade nicht maßgeblich auf diese Vorschläge abgestellt hat. Es hat vielmehr darauf abgehoben, dass der Base Captain Piloten auf Defizite beim Fliegen anspreche und empfehle, ggf. ein Training durchzuführen, um diese zu beheben. Hierin sieht es die Anweisung, zukünftig keine „harten Landungen“ mehr durchzuführen. Dagegen wendet die Rechtsbeschwerde (nur) ein, dass dies keine Konkretisierung einer Arbeitspflicht darstelle. Auch insoweit setzt sie damit aber letztlich lediglich ihre eigene Würdigung an diejenige des Landesarbeitsgerichts. Soweit sie hierzu noch anführt, dem Base Captain stehe in einem solchen Fall als „Maßnahme“ nur die Meldung an den NPFO zur Verfügung, tragen dies die – mit Verfahrensrügen nicht angegriffenen – Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nicht.

Ebenso wenig lässt die auf tatgerichtlichem Gebiet liegende Beurteilung Rechtsfehler erkennen, was die Würdigung einer E-Mail des Base Captains mit dem Betreff „Managing your time and travel to work“ betrifft. Ungeachtet dessen handelt es sich hierbei ganz offensichtlich um eine Weisung, die nicht nur das pünktliche Erscheinen zum Dienst zum Gegenstand hat, sondern ebenso das Vorgehen bei absehbarer Verspätung. Auch wenn hierzu bereits betriebliche Regelungen vorhanden sein mögen, auf die hingewiesen wird, ist sie verbindlich und Ausdruck einer Leitungsmacht.

Gleiches gilt im Ergebnis für die von der Rechtsbeschwerde monierte Bewertung des Landesarbeitsgerichts, was weitere E-Mails des Base Captains betreffend den Weg zum Flugzeug wegen einer Baustelle sowie zu Vorgaben zum Umgang mit der Grenzpolizei angeht sowie eine E-Mail mit einer Einladung zum Gespräch, um den Fortschritt des anstehenden CU Assessment zu besprechen. Vor allem ist es rechtsbeschwerderechtlich nicht zu beanstanden, wenn das Landesarbeitsgericht trotz zT höflicher Formulierungen eine Ausübung von Leitungsmacht in Form von Weisungen angenommen hat.

Schließlich geht die Rüge der Arbeitgeberin fehl, das Landesarbeitsgericht verkenne den Inhalt einer E-Mail zum Thema E-Learning. In dieser E-Mail wurde ein Mitarbeiter konkret aufgefordert, sein Nichtabschließen zu erklären und das Training zu vollenden. Soweit die Arbeitgeberin einwendet, Planung und Steuerung des E-Learnings seien nicht durch den Base Captain erfolgt und beträfen sämtliche Piloten, nicht nur die am B stationierten, mag dies zutreffen. Es ändert jedoch nichts daran, dass in der E-Mail ein bestimmter Pilot wegen eines konkreten Verhaltens angesprochen und ihm eine konkrete Verhaltensanweisung erteilt wird. Hinzu kommt, dass die E-Mail auf eine durch den Base Captain gesetzte Frist zur Absolvierung des E-Learnings Bezug nimmt.

Auch die von der Arbeitgeberin angeführte zwischenzeitliche Änderung des Betriebshandbuchs führt zu keinem anderen Ergebnis. Die Arbeitgeberin führt insoweit zusammengefasst an, dem Base Captain komme seit der Änderung zum 31.08.2023 keine eigene Verantwortung für den Flugbetrieb mehr zu, während sie zuvor dafür verantwortlich gewesen seien, dass der Flugbetrieb sicher, effizient, pünktlich und in Übereinstimmung mit den Richtlinien durchgeführt werde. Daraus erschließt sich jedoch nicht, weshalb dem Base Captain nach der Änderung die Befugnis fehlen sollte, Anweisungen im Zusammenhang mit erforderlichen E-Learnings zu erteilen. Dem von der Arbeitgeberin angeführten Umstand, dass der Base Captain für die Basis am B zurückgetreten sei und diese nunmehr von N aus mitbetreut werde, hat das Landesarbeitsgericht zutreffend entgegengehalten, dass sie sich insoweit an den Vorgaben ihres eigenen Betriebshandbuchs festhalten lassen muss. Dieses sieht die Ernennung eines Base Captains an jeder Base vor. Diesen Gesichtspunkt greift die Rechtsbeschwerde nicht weiter auf.

Für den Base Supervisor gilt nichts anderes. Die Arbeitgeberin setzt auch insoweit im Wesentlichen nur ihre eigene Bewertung an die Stelle derjenigen des Landesarbeitsgerichts. Ihr Einwand, der Base Supervisor erteile lediglich unverbindliche Hinweise und verfüge über keinen Handlungsspielraum, trägt schon nach ihrem eigenen Vorbringen nicht. Danach kann er bei einem Regelverstoß von einer Meldung an die Personalabteilung absehen und den Kollegen lediglich auf den Verstoß sowie Verbesserungsmöglichkeiten hinweisen. Dies setzt notwendig eine Entscheidung des Base Supervisors voraus, ob er den Verstoß meldet oder hiervon absieht.

Schließlich ist das Landesarbeitsgericht zutreffend von einer räumlich weiten Entfernung der Basis B vom Hauptbetrieb ausgegangen und hat damit die für die Annahme eines als selbstständigen Betrieb geltenden Betriebsteils notwendige weitere Voraussetzung im Sinne von § 4 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG zu Recht bejaht. Es kann offenbleiben, ob der Hauptbetrieb (im Sinne eines Bezugspunktes zum Betriebsteil) im Streitfall in P (M) oder D (I) angesiedelt ist. Die tatbestandliche Voraussetzung des § 4 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG ist bereits deshalb erfüllt, weil der Hauptbetrieb im Ausland liegt. Ihn aufzusuchen erforderte einen Grenzübertritt, was seiner einfachen Erreichbarkeit – ungeachtet der tatsächlichen geografischen Entfernung des Betriebsteils – regelmäßig entgegensteht³⁸.

Bedeutung für die Praxis

Die Entscheidung ist über die Luftfahrtbranche hinaus für Unternehmen mit grenzüberschreitenden Organisationsstrukturen relevant: Die Bündelung wesentlicher Personalentscheidungen im Ausland schließt einen Betriebsrat an einem deutschen Standort nicht aus. Für die Betriebsratsfähigkeit als qualifizierter Betriebsteil müssen jedoch insbesondere die gesetzliche Mindestgröße, ein Mindestmaß an organisatorischer Selbstständigkeit und eine der zusätzlichen Voraussetzungen des § 4 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vorliegen. Im entschiedenen Fall genügten die örtlichen Weisungsbefugnisse und die räumlich weite Entfernung zum ausländischen Hauptbetrieb. Bei der Prüfung kommt es deshalb auf die konkreten Leitungsaufgaben und deren tatsächliche Ausübung an; auch höflich formulierte Hinweise können verbindliche Weisungen darstellen. Der ausländische Hauptbetrieb selbst bleibt außerhalb des Anwendungsbereichs des BetrVG.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 13. Mai 2026 – 7 ABR 7/25

1. LAG Berlin-Brandenburg 15.10.2024 – 11 TaBV 295/24[↩]
2. vgl. ausf. zum Ganzen BAG 27.11.2024 – 7 ABR 30/23, Rn. 8; 9.02.2023 – 7 ABR 6/22, Rn. 18, BAGE 180, 149[↩]
3. vgl. zu Letzterem BAG 13.03.2013 – 7 ABR 70/11, Rn. 17, BAGE 144, 290[↩]
4. vgl. BAG 14.11.1975 – 1 ABR 61/75, zu II der Gründe[↩]
5. vgl. zum Ganzen BAG 27.11.2024 – 7 ABR 30/23, Rn. 12 mwN; 25.09.1986 – 6 ABR 68/84, zu II 2 c der Gründe, BAGE 53, 119[↩]
6. ausf. hierzu BAG 27.11.2024 – 7 ABR 30/23, Rn. 17 mwN[↩]
7. vgl. – als Abgrenzung, zum besonderen Feststellungsinteresse für das Begehren eines Arbeitgebers nach § 18 Abs. 2 BetrVG ohne weitere Verfahrensbeteiligte ausf. BAG 27.11.2024 – 7 ABR 30/23, Rn. 18 ff. mwN[↩]
8. zum Ganzen BAG 28.01.2026 – 7 ABR 23/24, Rn. 70 mwN[↩]
9. zum Ganzen BAG 28.01.2026 – 7 ABR 23/24, Rn. 72 mwN[↩]
10. vgl. etwa BeckOGK/Bonanni Stand 1.07.2024 BetrVG § 4 Rn. 22; Fitting BetrVG 33. Aufl. § 4 Rn. 10; GK-BetrVG/Franzen 12. Aufl. § 4 Rn. 3[↩]
11. vgl. zu den allgemeinen Auslegungsgrundsätzen etwa BAG 1.10.2025 – 4 AZR 285/24, Rn. 48 f. mwN[↩]
12. zB BAG 22.03.2000 – 7 ABR 34/98, zu B II 2 a ee der Gründe, BAGE 94, 144[↩]
13. so auch Schubert Betriebliche Mitbestimmung in Unternehmen und Konzernen mit Matrixorganisation S. 48[↩]
14. BGBl.1952 I S. 681[↩]
15. vgl. BGBl.1972 I S. 15[↩]
16. BT-Drs. 14/5741 S. 35[↩][↩]
17. vgl. hierzu Fitting BetrVG 33. Aufl. § 4 Rn. 44 f.[↩]
18. Gesetz zur Stärkung der Chancen für Qualifizierung und mehr Schutz in der Arbeitslosenversicherung vom 18.12.2018, BGBl. I S. 2651[↩]
19. vgl. BAG 21.01.2020 – 1 AZR 149/19, Rn. 38, BAGE 169, 243[↩]
20. vgl. zum Ganzen BT-Drs.19/6146 S. 30 f.[↩]
21. dazu ErfK/Kiel 26. Aufl. KSchG § 24 Rn. 2 ff.[↩]
22. vgl. ErfK/Kiel 26. Aufl. KSchG § 23 Rn. 3[↩]
23. vgl. zum Ganzen auch BeckOGK/Müller Stand 1.01.2026 BetrVG § 117 Rn. 18 mwN; GK-BetrVG/Franzen 12. Aufl. § 117 Rn. 12 unter Bezugnahme auf BAG 21.01.2020 – 1 AZR 149/19, BAGE 169, 243[↩]
24. vgl. zur diesbezüglichen Begriffsbestimmung etwa BAG 23.02.2010 – 2 AZR 656/08, Rn. 29, BAGE 133, 226[↩]
25. so jedenfalls für die Kurzarbeit inländischer Mitarbeiter einer ausländischen Fluggesellschaft – allerdings ohne Problematisierung der Belegenheit des Betriebs im Ausland – BSG 12.03.2025 – B 11 AL 1/24 R, Rn. 25 ff.[↩]
26. vgl. zu der hierin ausgedrückten Gesetzesintention ausf. BAG 24.04.2024 – 7 ABR 26/23, Rn. 38, BAGE 183, 208[↩]
27. BT-Drs. 14/5741 S. 35; ausf. zur gesetzgeberischen Konzeption der Norm BAG 24.04.2024 – 7 ABR 26/23, Rn. 38 f., aaO[↩]
28. vgl. DKW/Trümner BetrVG 20. Aufl. § 4 Rn. 5; Fitting BetrVG 33. Aufl. § 4 Rn. 1; Vogt Betrieb und Betriebsteil als zweiteiliges Puzzle S. 65[↩]
29. vgl. zuletzt etwa BT-Drs. 14/5741 S. 23 ff.[↩]
30. im Ergebnis ebenso Jungbauer Betriebsverfassungsrechtliche Mitbestimmung und Mitwirkung bei Entscheidungszentrum und Informationsmonopol im Ausland S. 149 ff.; wohl auch Linsenmaier FS Preis 2021 S. 759, 765; aA BeckOGK/Bonanni Stand 1.07.2024 BetrVG § 4 Rn. 124; iE auch Tiedemann ArbRB 2019, 157, 158 f.[↩]
31. so bereits BAG 20.04.2005 – 7 ABR 20/04, zu B II 2 d aa (2) der Gründe mwN[↩]
32. vgl. auch Jacobs/Frieling FS 100 Jahre BetrVR 2020 S. 243, 253, 255, dort allerdings differenziert gerade für die einzelfallabhängig zu beurteilende Konstellation, dass sich eine „ausreichend selbstständige Organisation“ im Inland ergibt[↩]
33. vgl. zur Bildung eines Wirtschaftsausschusses bei im Geltungsbereich des BetrVG liegenden Betrieben eines ausländischen Unternehmens BAG 31.10.1975 – 1 ABR 4/74[↩]
34. vgl. hierzu auch Schaub ArbR-HdB/Koch 21. Aufl. § 213 Rn. 1[↩]
35. BAG 23.05.2018 – 7 ABR 60/16[↩]
36. vgl. GK-BetrVG/Franzen 12. Aufl. § 54 Rn. 13[↩]
37. vgl. etwa BAG 17.05.2017 – 7 ABR 21/15, Rn. 21 mwN[↩]
38. so auch Jungbauer Betriebsverfassungsrechtliche Mitbestimmung und Mitwirkung bei Entscheidungszentrum und Informationsmonopol im Ausland S. 151[↩]