Der Arbeitnehmerstatus eines Sportfotograf

In einem Kündigungsschutzverfahren hat das Gericht inzident zu prüfen, ob das Rechtsverhältnis der Parteien zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren ist.

Gegenstand einer Kündigungsschutzklage nach § 4 Satz 1 KSchG ist das Begehren festzustellen, dass „das Arbeitsverhältnis“ durch die konkrete, mit der Klage angegriffenen Kündigung zu dem darin vorgesehenen Termin nicht aufgelöst worden ist. Mit der Rechtskraft des der Klage stattgegebenen Urteils steht deshalb regelmäßig zugleich fest, dass jedenfalls bei Zugang der Kündigung ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestanden hat, das nicht zuvor durch andere Ereignisse aufgelöst wurde. Besteht kein Arbeitsverhältnis, kann ein der Kündigungsschutzklage stattgebendes Urteil nicht ergehen; vielmehr ist sie schon aus diesem Grund abzuweisen¹.

Dabei ist  von den rechtlichen Grundsätzen auszugehen, anhand deren das Bundesarbeitsgericht ein Arbeitsverhältnis von dem Rechtsverhältnis eines selbständigen Unternehmers abgrenzt². Diese ergeben sich seit dem 1.04.2017 aus § 611a Abs. 1 BGB, der eine Legaldefinition des Arbeitsvertrags enthält und damit zusammenhängend regelt, wer Arbeitnehmer ist.

Nach § 611a Abs. 1 BGB wird ein Arbeitnehmer durch den Arbeitsvertrag im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet (Satz 1). Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen (Satz 2). Weisungsgebunden ist, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmten kann (Satz 3). Der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab (Satz 4). Für die Feststellung, ob ein Arbeitsvertrag vorliegt, ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen (Satz 5). Zeigt die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an (Satz 6).

Ein Arbeitsverhältnis unterscheidet sich danach von dem Rechtsverhältnis eines selbstständig Tätigen durch den Grad der persönlichen Abhängigkeit des Verpflichteten. Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Die Begriffe der Weisungsgebundenheit und Fremdbestimmung sind eng miteinander verbunden und überschneiden sich teilweise. Eine weisungsgebundene Tätigkeit ist in der Regel zugleich fremdbestimmt. Die Weisungsbindung ist das engere, den Vertragstyp im Kern kennzeichnende Kriterium, das durch § 611a Abs. 1 Sätze 2 bis 4 BGB näher ausgestaltet ist. Es kann, muss aber nicht gleichermaßen Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen. Nur wenn jedwede Weisungsgebundenheit fehlt, liegt idR kein Arbeitsverhältnis vor. Das Kriterium der Fremdbestimmung erfasst insbesondere vom Normaltyp des Arbeitsvertrags abweichende Vertragsgestaltungen. Sie zeigt sich insbesondere in der Eingliederung des Arbeitnehmers in die Arbeitsorganisation des Arbeitgebers³.

Weisungsgebundenheit kann in verschiedenen Erscheinungsformen bestehen. In der Regel wird eine vertraglich nur rahmenmäßig bestimmte Arbeitspflicht – dh. die dem Umfang nach bereits bestimmte Leistung des Beschäftigten – durch die Ausübung des Weisungsrechts konkretisiert. Nach § 106 Satz 1 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. § 106 Satz 2 GewO erkennt zusätzlich die Ordnung und das Verhalten des Arbeitnehmers im Betrieb als Gegenstand des Weisungsrechts an. Die Weisungsgebundenheit des Arbeitnehmers korrespondiert mit dem Weisungsrecht des Arbeitgebers. Durch die Ausübung des Weisungsrechts nach § 106 Satz 2 GewO wird regelmäßig erst die Voraussetzung dafür geschaffen, dass der Beschäftigte seine Arbeit leisten und das Rechtsverhältnis praktisch durchgeführt werden kann⁴.

In zeitlicher Hinsicht besteht eine Abhängigkeit von Weisungen, wenn ständige Dienstbereitschaft erwartet wird oder wenn der Mitarbeiter in nicht unerheblichem Umfang auch ohne entsprechende Vereinbarung herangezogen wird, ihm also die Arbeitszeiten letztlich „zugewiesen“ werden. Die ständige Dienstbereitschaft kann sich sowohl aus den ausdrücklich getroffenen Vereinbarungen der Parteien als auch aus der praktischen Durchführung der Vertragsbeziehungen ergeben. Die Einteilung eines Mitarbeiters in Organisations, Dienst- und Produktionspläne ohne vorherige Absprache stellt ein starkes Indiz für die Arbeitnehmereigenschaft dar⁵.

Allerdings können Weisungsrechte auch außerhalb eines Arbeitsverhältnisses bestehen. Weisungsgebundenheit iSv. § 611a Abs. 1 Satz 3 BGB setzt voraus, dass der Beschäftigte in der Gestaltung seiner Tätigkeit nicht „im Wesentlichen frei“ ist. Zeitliche Vorgaben oder die Verpflichtung, bestimmte Termine für die Erledigung der übertragenen Aufgaben einzuhalten, sind für sich allein kein wesentliches Merkmal für ein Arbeitsverhältnis. Auch gegenüber einem freien Mitarbeiter können Termine für die Erledigung der Arbeit bestimmt werden, ohne dass daraus eine arbeitnehmertypische zeitliche Weisungsgebundenheit folgt. Zudem steht einem Auftraggeber gegenüber einem freien Mitarbeiter grundsätzlich das Recht zu, Anweisungen hinsichtlich des Arbeitsergebnisses zu erteilen. Die arbeitsrechtliche Weisungsbefugnis ist daher gegenüber dem Weisungsrecht für Vertragsverhältnisse mit Selbständigen und Werkunternehmern abzugrenzen. Die Anweisung gegenüber einem Selbständigen ist typischerweise sachbezogen und ergebnisorientiert und damit auf die zu erbringende Dienst- oder Werkleistung ausgerichtet. Im Unterschied dazu ist das arbeitsvertragliche Weisungsrecht personenbezogen, ablauf- und verfahrensorientiert geprägt. Es beinhaltet Anleitungen zur Vorgehensweise und zur Motivation des Mitarbeiters, die nicht Inhalt des werkvertraglichen Anweisungsrechts sind. Für die Bestimmung des Vertragstypus kommt es indiziell darauf an, inwieweit der Arbeitsvorgang durch verbindliche Anweisungen vorstrukturiert ist. Weisungen, die sich ausschließlich auf das vereinbarte Arbeitsergebnis beziehen, können auch gegenüber Selbständigen erteilt werden. Wird die Tätigkeit aber durch den „Auftraggeber“ geplant und organisiert und der Beschäftigte in einen arbeitsteiligen Prozess in einer Weise eingegliedert, die eine eigenverantwortliche Organisation der Erstellung des vereinbarten „Arbeitsergebnisses“ faktisch ausschließt, liegt ein Arbeitsverhältnis nahe. Richten sich die vom Auftragnehmer zu erbringenden Leistungen nach dem jeweiligen Bedarf des Auftraggebers, so kann auch darin ein Indiz gegen eine werk- und für eine arbeitsvertragliche Beziehung liegen, wenn mit der Bestimmung von Leistungen auch über Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit entschieden wird⁶.

In die Beurteilung, ob der – für das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses erforderliche – Grad der persönlichen Abhängigkeit erreicht ist, ist nach § 611a Abs. 1 Satz 4 BGB die Eigenart der jeweiligen Tätigkeit einzubeziehen. Die Art der Dienstleistung und die Zugehörigkeit der Tätigkeit zu einem bestimmten Berufsbild können den zugrundeliegenden Vertragstyp ebenso beeinflussen wie die Organisation der zu verrichtenden Arbeiten. Bestimmte Tätigkeiten lassen sich sowohl in einem Arbeitsverhältnis als auch in einem Werk- oder freien Dienstvertrag verrichten, während andere regelmäßig im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses ausgeübt werden. Bei untergeordneten, einfachen Arbeiten besteht eher eine persönliche Abhängigkeit als bei gehobenen Tätigkeiten⁷.

Soweit § 611a Abs. 1 Satz 5 BGB für die Feststellung, ob ein Arbeitsvertrag vorliegt, eine Gesamtbetrachtung aller Umstände anordnet, haben die Gerichte für Arbeitssachen bei ihrer Entscheidungsfindung verfassungsrechtlichen Wertungen Rechnung zu tragen. Ist der Dienstberechtigte – wie im Streitfall die Verleger – Träger des Grundrechts der Pressefreiheit (Art. 5 Abs. 1 Satz 2 GG), kann dieser Umstand iSd. § 611a Abs. 1 Satz 5 BGB zu würdigen sein.

Die Gerichte für Arbeitssachen sind von Verfassungs wegen gehalten, Grundrechte interpretationsleitend zu berücksichtigen, damit deren wertsetzender Gehalt auch auf der Rechtsanwendungsebene gewahrt bleibt. Für den Bereich des Zeitungswesens verlangt Art. 5 Abs. 1 Satz 2 GG in der Regel eine fallbezogene Abwägung zwischen der Bedeutung der Pressefreiheit auf der einen und dem Rang der von den Normen des Arbeitsrechts geschützten Rechtsgüter auf der anderen Seite⁸. Die Pressefreiheit erstreckt sich auf das Recht des Zeitungsverlags, der Freiheit der redaktionellen Berichterstattung bei der Auswahl, Einstellung und Beschäftigung derjenigen Mitarbeiter Rechnung zu tragen, die in nicht unwesentlichem Umfang auf den redaktionellen Inhalt der Zeitung Einfluss nehmen. Die durch Art. 5 Abs. 1 Satz 2 GG geschützte Pressefreiheit ist im Rahmen der nach § 611a Abs. 1 Satz 5 BGB gebotenen Gesamtbetrachtung zur Feststellung des Vertragsstatus zu berücksichtigen.

Ein grundsätzlicher Bedarf an Beschäftigung in freier Mitarbeit kann aufgrund dieser verfassungsrechtlichen Vorgaben bei redaktionell verantwortlichen Mitarbeitern bestehen⁹.

Als „redaktionell verantwortlich“ ist der Kreis derjenigen Mitarbeiter anzusehen, die in nicht unwesentlichem Umfang am Inhalt des redaktionellen Teils der Zeitung gestaltend mitwirken. Das gilt namentlich, wenn sie typischerweise ihre eigene Auffassung zu politischen, wirtschaftlichen, künstlerischen oder anderen Sachfragen, ihre Fachkenntnisse und Informationen, ihre individuelle künstlerische Befähigung und Aussagekraft einbringen¹⁰. Auch bei diesen Mitarbeitern kann allerdings ein Arbeitsverhältnis vorliegen, wenn sie weitgehenden inhaltlichen Weisungen unterliegen, ihnen also nur ein geringes Maß an Gestaltungsfreiheit, Eigeninitiative und Selbstständigkeit verbleibt, und der Zeitungsverlag innerhalb eines zeitlichen Rahmens über ihre Arbeitsleistung verfügen kann. Letzteres ist der Fall, wenn ständige Dienstbereitschaft erwartet wird oder wenn der Mitarbeiter in nicht unerheblichem Umfang auch ohne entsprechende Vereinbarung durch Dienstpläne herangezogen wird, ihm also die Arbeiten letztlich zugewiesen werden¹¹.

Nicht zu den redaktionell verantwortlichen Mitarbeitern gehören das betriebstechnische und das Verwaltungspersonal sowie diejenigen, die zwar bei der Erstellung der Zeitung mitwirken, aber keinen inhaltlichen Einfluss darauf haben. Zu dieser Gruppe zählen beispielsweise Übersetzer von Nachrichten- und Kommentartexten und Archivare. Diese Mitarbeiter, bei denen die Arbeitnehmereigenschaft anhand der allgemeinen Kriterien zu prüfen ist, werden im Regelfall häufiger die Kriterien eines Arbeitnehmers erfüllen, als es bei redaktionell verantwortlichen Mitarbeitern zu erwarten ist¹².

Die Tatsacheninstanzen haben bei der Prüfung des Arbeitnehmerstatus einen weiten Beurteilungsspielraum. Ihre Würdigung ist in der Revisionsinstanz nur daraufhin zu überprüfen, ob sie den Rechtsbegriff des Arbeitnehmers selbst verkannt, Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt, bei der Subsumtion den Rechtsbegriff wieder aufgegeben oder wesentliche Umstände außer Betracht gelassen haben¹³.

Unter Zugrundelegung dieses Maßstabs ist im vorliegenden Fall das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln¹⁴ nicht frei von Rechtsfehlern. Zum einen hat das Landesarbeitsgericht bei seiner Entscheidungsfindung Gesichtspunkte berücksichtigt, zu denen es keine tatbestandlichen Feststellungen getroffen hat. Zum anderen hat es Vortrag, den die Parteien gehalten haben, nicht vollständig gewürdigt. Schließlich hat es versäumt, die Gewichtung, die es den entscheidungsrelevanten Gesichtspunkten im Rahmen der erforderlichen Gesamtabwägung beigemessen hat, in einer Weise zu verdeutlichen, die es dem Revisionsgericht ermöglicht, das Ergebnis in tatsächlicher wie in rechtlicher Hinsicht nachzuvollziehen.

Das Landesarbeitsgericht hat bei seiner Entscheidungsfindung Gesichtspunkte gewürdigt, zu denen es keine hinreichenden Feststellungen getroffen hat.

Für die Annahme, der Pressefotograf habe Fototermine nach konkreten Anweisungen der Verlegerin wahrgenommen und sich nach Einzelweisungen durch die Redakteure B, O und S zu richten gehabt, fehlen tatbestandliche Feststellungen, die diesen Schluss zulassen. Die Verleger hat den entsprechenden Vortrag des Pressefotografen bestritten.

Dies gilt entsprechend, soweit das Landesarbeitsgericht darauf abstellt, für den Pressefotografen habe „in der Praxis eine ständige Verfügungsnotwendigkeit“ bestanden. Gemäß des im vorliegenden Fall geschlossenen Pauschalistenvertrags richtete sich der Umfang der Tätigkeit des Pressefotografen nach dem Umfang der Tätigkeit in den Jahren 1993 und 1994. Diesen hat das Landesarbeitsgericht weder festgestellt noch hat der Pressefotograf vorgetragen, die Vertragsklausel sei nachträglich geändert worden. Den Entscheidungsgründen lässt sich ebenfalls nicht entnehmen, aufgrund welcher Tatsachen das Landesarbeitsgericht zu der Einschätzung gelangt ist, der Pressefotograf habe „ohne die Gefahr, das Vertragsverhältnis mit der Verlegerin zu verlieren, Aufträge (nicht) einseitig und damit ohne weiteres … ablehnen können“.

Auch konnte das Landesarbeitsgericht allein aus dem Umstand, dass der Pressefotograf an durchschnittlich 28 Tagen im Monat Fototermine für die Verleger wahrgenommen hat, nicht schlussfolgern, es sei ihm faktisch nicht möglich gewesen, daneben in nennenswertem Umfang für andere Auftraggeber tätig zu werden. Hierzu hätte es Feststellungen zur täglich aufgewandten durchschnittlichen Arbeitszeit bedurft.

Zudem hat das Landesarbeitsgericht nicht den gesamten Vortrag der Parteien in seine Entscheidungsfindung einbezogen. So hat es nicht berücksichtigt, dass der Pressefotograf in den ersten Jahren des Vertragsverhältnisses die Fotografien in den Betriebsräumen der Verlegerin unter Verwendung der von der Verlegerin zur Verfügung gestellten technischen Einrichtungen entwickelt hat. Seinen Vortrag, er habe sich zwecks Abstimmung des Fotomaterials täglich in der Redaktion der Verlegerin einfinden müssen, ist das Landesarbeitsgericht nicht nachgegangen. Den (unstreitigen) Vortrag der Verlegerin, dem Pressefotografen habe es freigestanden, nach eigenem Gutdünken eine Vorauswahl unter den der Verlegerin zu überlassenden Fotografien zu treffen, hat es nicht gewürdigt. Keine Berücksichtigung hat auch der Vortrag der Verlegerin gefunden, der Pressefotograf habe nicht an den Sitzungen der Sportredaktion teilnehmen müssen und seine Spesen unter Verwendung eines für freie Mitarbeiter vorgesehenen Formulars abgerechnet. Nicht erkennbar gewürdigt wurde auch, ob und inwieweit die Eigenart der Tätigkeit eines Sportfotografen typischerweise unabhängig von dessen Vertragsstatus weisungsfrei ist. Schließlich hat sich das Landesarbeitsgericht nicht mit dem Einwand der Verlegerin auseinandergesetzt, im Bereich journalistischer Tätigkeit, zu der auch der Fotojournalismus gehöre, sei ein Pauschalhonorar nicht unüblich, wie die tariflichen Regelungen in §§ 7, 8 Nr. 1 TV belegten. Nicht erkennbar ist, ob und gegebenenfalls in welchem Maße das Grundrecht der Pressefreiheit aus Art. 5 Abs. 1 Satz 2 GG, das die Verleger für sich in Anspruch nehmen kann, in die Abwägungsentscheidung des Landesarbeitsgerichts Eingang gefunden hat.

Schließlich rechtfertigen die Ausführungen des Landesarbeitsgerichts nicht den Schluss, „im Rahmen einer Gesamtabwägung (sei festzustellen), dass vorliegend überwiegende Indizien für die Annahme eines Arbeitsverhältnisses“ sprächen. Die Entscheidungsgründe verhalten sich nicht zu der Frage, ob und gegebenenfalls welches Gewicht die Vorinstanz welchen Kriterien beigemessen hat und aus welchen Gründen es zu diesem und nicht zu einem anderen Ergebnis gelangt ist.

Das Landesarbeitsgericht hat widerstreitende Kriterien in die Gesamtabwägung eingestellt. Es hat auf der einen Seite angenommen, die Einbindung des Pressefotografen in die Betriebsorganisation, die eine Zusammenarbeit mit den übrigen Mitarbeitern der Verlegerin notwendig mache, spreche für ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien wie auch die pauschale Entlohnung des Pressefotografen sowie der Umstand, dass die Verleger für den Pressefotografen einen E-Mail-Account eingerichtet habe. Weitere Gesichtspunkte hat das Landesarbeitsgericht andererseits als Indiz für einen freien Dienstvertrag gewertet. So hat es berücksichtigt, dass die Verleger den Pressefotografen nicht in die für ihre Sportredaktion geltenden Dienstpläne eingeteilt habe, der Pressefotograf nicht an einen von der Verlegerin vorgegebenen Dienstort gebunden gewesen sei und genehmigungsfrei für andere Auftraggeber habe tätig werden können.

Sprechen – wie vorliegend – einige Kriterien für die Annahme eines freien Dienstverhältnisses und andere für das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses, hat das Tatsachengericht eine umfassende Abwägung aller in die Entscheidung einzustellenden Gesichtspunkte vorzunehmen. Dabei hat es die seiner Entscheidung zugrunde liegenden Aspekte zu benennen, diese zu gewichten und schließlich im Wege der Abwägung nachvollziehbar zu erläutern, aus welchen Gründen es in der Gesamtschau zu dem von ihm gefundenen Ergebnis gelangt.

Diesen Anforderungen wird die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts nicht hinreichend gerecht. In den Entscheidungsgründen findet sich der Hinweis, die „vorliegend überwiegenden Indizien“ sprächen für die Annahme eines Arbeitsverhältnisses. Welches Gewicht das Landesarbeitsgericht den abwägungsrelevanten Gesichtspunkten beigemessen hat, lässt sich in der gebotenen Klarheit der Begründung ebenso wenig entnehmen wie die Gründe, die für ein Überwiegen dieser Indizien sprechen.

Im Hinblick auf den Klageantrag zu 1. erweist sich das Urteil nicht aus anderen Gründen als richtig (§ 561 ZPO). Soweit der Pressefotograf geltend macht, die Kündigung der Verlegerin ermangele eines sie rechtfertigenden Grundes (§ 1 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 KSchG), sei mangels Anhörung des Betriebsrats unwirksam (§ 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG) und verstoße darüber hinaus gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB, ist der Feststellungsantrag nur begründet, wenn die Parteien – was bislang nicht feststeht – ein Arbeitsverhältnis verbindet.

Der Rechtsstreit ist nicht zur Endentscheidung reif (§ 563 Abs. 3 ZPO). Um abschließend darüber zu befinden, ob das Rechtsverhältnis der Parteien ein Arbeitsverhältnis ist, fehlt es an Feststellungen des Landesarbeitsgerichts. Das Landesarbeitsgericht wird im Rahmen des fortgesetzten Berufungsverfahrens die für die Entscheidung erforderlichen Tatsachen festzustellen und sodann die gesamten Umstände unter Beachtung der folgenden Gesichtspunkte gegeneinander abzuwägen haben.

Die Vertragsbestimmungen als solche sind die eines Vertrags, den der Pressefotograf als Selbstständiger erfüllen soll. Nach 1.)) des Pauschalistenvertrags soll der Pressefotograf als „freier Sportfotograf“ tätig werden. Weisungsrechte räumt der Vertrag der Verlegerin nicht ein. Dass der Vertrag seinen Gegenstand abstrakt beschreibt und die von dem Pressefotografen zu erbringende Leistung nicht im Einzelnen festlegt, spricht entgegen der Auffassung des Pressefotografen nicht zwingend für ein Arbeitsverhältnis. Das Recht der selbstständigen Leistungserbringung kennt eine Vielzahl unterschiedlicher Verträge, in denen die Vertragsparteien die vereinbarte Leistung unter Verwendung abstrakter Begriffe regeln¹⁵. Für die rechtliche Einordnung des Vertrags kommt es maßgeblich darauf an, ob dem Verpflichteten das Recht zugebilligt wird, innerhalb der vertraglich bestimmten Grenzen frei tätig zu sein, oder ob dem Berechtigten die Befugnis zustehen soll, die zu erbringende Leistung einseitig und für die andere Partei verbindlich festzulegen. Zu dieser Frage verhält sich der Vertragstext nicht.

Für den Status des Pressefotografen maßgeblich ist nicht der Wortlaut des Vertrages, sondern die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses (§ 611a Abs. 1 Satz 6 BGB).

Für die rechtliche Einordnung des Vertragsverhältnisses ist nicht von Bedeutung, dass die Deutsche Rentenversicherung Bund mit Bescheid vom 19.06.2020 festgestellt hat, es bestehe für den Pressefotografen keine Versicherungspflicht aufgrund einer abhängigen Beschäftigung. Die sozialversicherungsrechtliche Behandlung der vereinbarten Vergütung ist für die Frage, welcher Natur das Rechtsverhältnis ist, ohne Belang. Dies folgt bereits daraus, dass das sozialversicherungsrechtliche Beschäftigungsverhältnis und das Arbeitsverhältnis nicht identisch sind¹⁶. Gleiches gilt für den Umstand, dass der Pressefotograf Mitglied der Künstlersozialkasse ist.

Ebenso wenig bestimmt die steuerrechtliche Behandlung des Rechtsverhältnisses durch die Parteien die Rechtsnatur des Vertrags¹⁶. Die Abrechnung und anschließende Abführung von Umsatz- oder Mehrwertsteuer an das zuständige Finanzamt gibt das Ergebnis der Statusprüfung im Streitfall deshalb nicht vor.

Der Umstand, dass der Pressefotograf ein Festgehalt bezog, ist im Streitfall statusneutral zu werten. Die Art der Vergütung spielt für die Abgrenzung verschiedener Vertragstypen keine Rolle, da sich die persönliche Abhängigkeit des Verpflichteten danach bestimmt, inwieweit die Ausführung der versprochenen Leistungen weisungsgebunden und damit fremdbestimmt erfolgt. Entscheidend sind die Umstände der Dienstleistung, nicht aber die Modalitäten der Vergütungszahlung¹⁷. Zudem schuldet die Verleger – anders als der Pressefotograf meint – die im Pauschalistenvertrag bestimmte Vergütung nicht unabhängig von der Tätigkeit, die er erbringt. Den Umfang der Tätigkeit, zu der sich der Pressefotograf verpflichtet hat, orientiert der vorliegende Pauschalistenvertrag vielmehr an der Tätigkeit des Pressefotografen in den Jahren 1993 und 1994, wie diese die für diesen Zeitraum erstellten Honorarabrechnungen ausweisen.

Dass die Verleger dem Pressefotografen Reisekosten erstattete, spricht entgegen der Ansicht des Pressefotografen weder für noch gegen seine Eigenschaft als Arbeitnehmer. Zum einen erfüllte die Verleger mit der Erstattung ihre vertragliche Pflicht aus 3.)) des Pauschalistenvertrags. Zum anderen besteht sowohl im Arbeits- als auch im Recht der freien Dienstleistung die Verpflichtung, dem Auftragnehmer Aufwendungen, die dieser zum Zwecke der Ausführung des Auftrags macht, zu ersetzen (§ 670 BGB). § 670 BGB enthält einen allgemeinen Rechtsgrundsatz, der auch, aber nicht nur im Arbeitsverhältnis gilt¹⁸. Ebenso kann einem im Rahmen eines freien Dienstvertrags tätig werdenden Unternehmer gegen seinen Auftraggeber ein Aufwendungsersatzanspruch aus § 670 BGB zustehen¹⁹.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30. November 2021 – 9 AZR 145/21

1. BAG 1.12.2020 – 9 AZR 102/20, Rn. 27[↩]
2. grundlegend hierzu BAG 1.12.2020 – 9 AZR 102/20, Rn. 31 ff.[↩]
3. BAG 1.12.2020 – 9 AZR 102/20, Rn. 31 mwN[↩]
4. BAG 1.12.2020 – 9 AZR 102/20, Rn. 33 mwN[↩]
5. BAG 1.12.2020 – 9 AZR 102/20, Rn. 34 mwN[↩]
6. BAG 1.12.2020 – 9 AZR 102/20, Rn. 35 mwN[↩]
7. BAG 1.12.2020 – 9 AZR 102/20, Rn. 37 mwN[↩]
8. vgl. für den Bereich des Rundfunks zuletzt BAG 25.08.2020 – 9 AZR 373/19, Rn. 21[↩]
9. vgl. zur Unterscheidung von programmgestaltenden und nicht programmgestaltenden Mitarbeitern im Rundfunkbereich BAG 17.04.2013 – 10 AZR 272/12, Rn. 16 ff., BAGE 145, 26; grundlegend BAG 15.03.1978 – 5 AZR 819/76, zu B II 2 a der Gründe, BAGE 30, 163[↩]
10. vgl. zum Rundfunkbereich BAG 17.04.2013 – 10 AZR 272/12, Rn. 17, BAGE 145, 26[↩]
11. vgl. zum Rundfunkbereich BAG 17.04.2013 – 10 AZR 272/12, Rn. 18, aaO[↩]
12. in diesem Sinne für den Rundfunkbereich BAG 17.04.2013 – 10 AZR 272/12, Rn. 17 und 19, BAGE 145, 26[↩]
13. vgl. BAG 21.05.2019 – 9 AZR 295/18, Rn. 14[↩]
14. LAG Köln 02.10.2020 – 10 Sa 129/19[↩]
15. vgl. BAG 21.05.2019 – 9 AZR 295/18, Rn. 26[↩]
16. vgl. BAG 21.05.2019 – 9 AZR 295/18, Rn. 22[↩][↩]
17. vgl. BAG 21.05.2019 – 9 AZR 295/18, Rn. 21[↩]
18. vgl. BAG 14.06.2016 – 9 AZR 181/15, Rn. 18, BAGE 155, 257[↩]
19. vgl. BGH 6.07.2006 – III ZR 2/06, Rn. 9[↩]