Die Ausschlussfristen nach § 2 Nr. 5 TV-Mindestlohn finden unabhängig davon Anwendung, ob zwischen den Arbeitsvertragsparteien die Entgelthöhe pro Stunde oder aber die Anzahl der geleisteten Stunden streitig ist. Auch bei dem Streit um die Anzahl der geleisteten regulären Arbeitsstunden oder Überstunden handelt es sich um einen Anspruch nach dem TV-Mindestlohn, der innerhalb von sechs Monaten nach der Fälligkeit gerichtlich geltend zu machen ist. Auf die rechtzeitige Geltendmachung der Ausschlussfrist nach § 2 Nr. 5 TV-Mindestlohn findet § 167 ZPO Anwendung. Maßgeblich ist der Eingang der Klage beim Gericht innerhalb der Ausschlussfrist, wenn die Zustellung der Klage demnächst erfolgt.
Maßgeblich für den Rechtsstreit um die Zahlung des (hier auch vertraglich vereinbarten) Mindestlohns ist die Ausschlussfrist nach dem TV Mindestlohn. Es handelt sich vorliegend um einen Streit um den Mindestlohn. Dabei kommt es nicht darauf an, dass zwischen den Parteien kein Streit um die Höhe des Stundenlohns besteht. Dies folgt sowohl aus dem Wortlaut des TV Mindestlohn also auch aus Sinn und Zweck sowie der gesetzlichen Vorgaben des AEntG, deren Umsetzung der TV Mindestlohn dient.
ie Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages folgt nach der ständigen Rechtsprechung des BAG den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Auszugehen ist zunächst vom Tarifwortlaut. Zu erforschen ist der maßgebliche Sinn der Erklärung, ohne am Buchstaben zu haften (§ 133 BGB). Der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm ist zu berücksichtigen, soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist stets abzustellen, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Verbleiben noch Zweifel, können weitere Kriterien, wie Tarifgeschichte, praktische Tarifübung und Entstehungsgeschichte des jeweiligen Tarifvertrages ohne Bindung an eine bestimmte Reihenfolge berücksichtigt werden. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und gesetzeskonformen Regelung führt1.
Für den vorliegenden Rechtsstreit sind sowohl der Rahmentarifvertrag für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung (RTV) und der Tarifvertrag zur Regelung der Mindestlöhne für gewerbliche Arbeitnehmer in der Gebäudereinigung im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland (TV Mindestlohn) einschlägig. Der TV Mindestlohn enthält in § 2 Ziff. 5 eine eigene Regelung zu Ausschlussfristen. Während § 23 RTV eine zweistufige Ausschlussfrist enthält, nach der auf der ersten Stufe Ansprüche innerhalb von zwei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden müssen, sieht § 2 Ziff. 5 TV Mindestlohn lediglich eine einstufige Ausschlussfrist von sechs Monaten vor.
Die Ausschlussfrist des § 2 Ziff. 5 TV Mindestlohn ist unabhängig davon einschlägig, ob die Stundenvergütung für die reguläre vertraglich oder tarifvertraglich geschuldete Arbeitszeit geltend gemacht wird oder aber die Vergütung für etwaige Mehrarbeit. Auch kommt es nicht darauf an, ob sowohl das Stundenentgelt als auch die Anzahl der geleisteten Stunden streitig sind.
Der Wortlaut des § 2 Ziff. 5 TV Mindestlohn spricht dafür, dass die Ausschlussfrist Streitigkeiten über die zu vergütenden Stunden und über den Stundenlohn erfasst.
Nach dem Wortlaut der Norm verfällt „der Anspruch auf den Mindestlohn, wenn er nicht innerhalb von sechs Monaten nach seiner Fälligkeit gerichtlich geltend gemacht wird.“ Was mit „Anspruch auf den Mindestlohn“ gemeint ist, wird nicht weiter ausgeführt. Allerdings ist die Rede davon, dass der Anspruch auf den Mindestlohn verfällt, wenn er nicht rechtzeitig nach der Fälligkeit geltend gemacht wird. Das bedeutet, dass es um eine konkrete Forderung geht, die nach Grund und Höhe zu beziffern ist. Allein die Stundenvergütung nach dem TV Mindestlohn ergibt keinen Anspruch, der fällig werden könnte. Ein solcher Anspruch entsteht erst aus der Multiplikation der gearbeiteten Stunden mit dem Stundenlohn. Wird vom Arbeitgeber ein geringeres Stundenentgelt als der Mindestlohn gezahlt, geht es um einen „Anspruch auf den Mindestlohn“. Aber auch dann, wenn der Arbeitgeber bestreitet, dass eine Stunde überhaupt gearbeitet wurde, geht es um einen „Anspruch auf den Mindestlohn“.
Das im Rahmen der Wortlautauslegung gefundene Ergebnis wird durch die Annahme gestützt, dass die Tarifvertragsparteien mit dem TV Mindestlohn eine rechtskonforme Umsetzung der Vorgaben des AEntG schaffen wollten.
Nach § 5 Nr. 1 AEntG können in einem Tarifvertrag nach § 3 AEntG (Tarifvertragliche Arbeitsbedingungen) die Mindestentgeltsätze einschließlich der Überstundensätze geregelt werden. Beim Mindestlohn im Sinne des Gesetzes werden dabei alle Zahlungen berücksichtigt, die die „Normalleistung“ abgelten. Hierzu zählt beispielsweise auch ein anteiliges 13./14. Monatsgehalt, sofern es anteilig regelmäßig gezahlt wird2. Der vorgeschriebene Mindeststandard ist gewährleistet, wenn im Durchschnitt der Arbeitsstunden der Mindestlohn gezahlt wurde3. Dies spricht dafür, dass auch bei der geleisteten Arbeitszeit eine Gesamtbetrachtung anzustellen ist, um zu ermitteln, ob der Arbeitnehmer im Durchschnitt das im TV Mindestlohn vorgesehene Stundenentgelt erhalten hat. Werden beispielsweise Überstunden geringer vergütet als die reguläre Arbeitszeit oder einzelne Stunden überhaupt nicht, wird im Durchschnitt der Mindeststundenlohn nicht erreicht. Den damit verbundenen Wettbewerbsdruck der Unternehmen, möglichst günstige Stundensätze durchzusetzen4, wollte der Gesetzgeber mit der Möglichkeit des Mindestlohns nach unten aber begrenzen.
Die Ausschlussfrist in § 2 Ziff. 5 TV Mindestlohn dient der Umsetzung von § 9 AEntG. Nach § 9 S. 3 AEntG müssen Ausschlussfristen für die Geltendmachung von Ansprüchen auf das Mindestentgelt mindestens sechs Monate betragen. Die Gesetzgebungshistorie spricht dafür, dass der Gesetzgeber durch die Ausschlussfristen des § 9 AEntG sowohl die geleisteten Stunden als auch die Entgelthöhe erfassen wollte. In dem ursprünglichen Gesetzesentwurf der Bundesregierung vom 07.10.2008 hieß es: „Ausschlussfristen für die Geltendmachung des Anspruchs sind unzulässig.“ Durch diese Regelung sollte die Effektivität des Mindestentgelts in der Praxis gesichert werden: „Der Zweck von tarifvertraglichen Mindestentgelten würde unterlaufen, wenn der Anspruch durch Verzicht, Verwirkung oder den Ablauf von Ausschlussfristen untergehen könnte.“5. Der Anspruch auf das Mindestentgelt – bestehend aus den geleisteten Stunden und dem Stundenlohn – sollte also nicht durch Ausschlussfristen untergehen können. Die Möglichkeit der Vereinbarung von Ausschlussfristen im Tarifvertrag ist erst nach einer Beschlussempfehlung des Ausschusses für Arbeit und Soziales vom 21.01.2009 in das Gesetzgebungsverfahren eingeführt worden. In der Begründung heißt es: „Geregelt wird darüber hinaus, dass Ausschlussfristen für die Geltendmachung des Anspruchs auf das Mindestentgelt zulässig sind, wenn sie im Mindestlohntarifvertrag selbst vereinbart sind und mindestens – wie im Bauhauptgewerbe – sechs Monate betragen.“6. Nachdem der Entwurf des § 9 AEntG Ausschlussfristen zunächst generell entgegenstand, wurde eine Mindestgrenze für die Ausschlussfristen von sechs Monaten eingeführt. Es bestehen keine Anhaltspunkte, dass damit zugleich die sechsmonatigen Ausschlussfristen lediglich dann greifen sollte, wenn der Arbeitgeber die Zahlung des Mindeststundensatzes verweigert, hingegen beliebige Ausschlussfristen im Tarifvertrag vorgesehen werden können, wenn der Arbeitgeber allein oder zugleich die Anzahl der geleisteten Stunden bestreitet, eine Vergütung für diese streitigen Stunden also insgesamt verweigert. Dieses Ergebnis hat auch seinen Niederschlag im Wortlaut und der Systematik des AEntG gefunden. In § 5 Nr. 1 AEntG ist geregelt, dass Gegenstand eines Tarifvertrags über tarifvertragliche Arbeitsbedingungen im Sinne des § 3 AEntG die „Mindestentgeltsätze“ sein können. In § 9 AEntG gilt die Ausschlussfrist für den „Anspruch auf das Mindestentgelt“. Unter „Mindestentgelt“ ist die Vergütung zu verstehen, die sich aus den geleisteten Stunden ergibt. Eine Beschränkung der sechsmonatigen Ausschlussfrist auf den Streit um die Mindestentgeltsätze – hierauf läuft die Ansicht der Arbeitgeberin hinaus – steht damit der Wortlaut des § 9 AEntG entgegen.
Schließlich spricht auch die Praktikabilität dafür, die Ausschlussfrist des § 2 Ziff. 5 TV Mindestlohn einheitlich anzuwenden. Es handelt sich immer um einen Streit um den Mindestlohn, auch wenn zwar die Entgelthöhe nicht im Streit steht, ein Arbeitgeber also die Stundensätze des TV Mindestlohn anerkennt, jedoch die geleisteten Stunden bestreitet. Andernfalls würde man einen einheitlichen Anspruch nach Grund – geleistete Stunden – und Höhe – Stundenlohn – „auseinanderreißen“. Eine solche Unterscheidung ist im TV Mindestlohn nicht angelegt und würde auch der Rechtsprechung des BAG zuwider laufen, nach der zur Wahrung einer Ausschlussfrist der Anspruch nach Grund und Höhe anzugeben ist7. Dementsprechend gehört beispielsweise zum Anspruch auf Abgeltung von Überstunden auch die Angabe der Anzahl der Überstunden8. Hat der Arbeitnehmer, der – anders als die Arbeitgeberin – beispielsweise keine Abrechnung und Stundenaufstellung erhalten hat, keine Kenntnis, wie viele Stunden der Arbeitgeber mit welchem Stundensatz vergütet hat, bestünde für ihn die Unklarheit, welche Ausschlussfrist gelten soll. Dies würde von der Einlassung des Arbeitgebers abhängen. Insofern bestünde eine nicht hinnehmbare Unklarheit für den Arbeitnehmer, innerhalb welcher Frist er seine Ansprüche geltend machen muss und ob eine schriftliche Geltendmachung nach dem RTV ausreicht oder eine Klagerhebung nach dem TV Mindestlohn erforderlich ist. Ohnehin würde eine Aufteilung eines einheitlichen Anspruchs auf unterschiedliche Ausschlussfristen zu erheblichen Unsicherheiten führen, die der Praktikabilität entgegenstehen würden. Den Tarifvertragsparteien kann nicht unterstellt werden, dass ein solches Ergebnis von ihnen gewollt war.
Zusammenfassend ergibt sich für das Arbeitsgericht aus den vorstehenden Erwägungen, dass vorliegend die Ausschlussfrist nach § 2 Ziff. 5 TV Mindestlohn einschlägig ist. Dies folgt sowohl aus dem Wortlaut des TV Mindestlohn als auch aus den Vorgaben des AEntG und der Praktikabilität der tarifvertraglichen Regelungen.
Die Arbeitnehmerin hat die Ausschlussfrist durch ihre Klageerhebung gewahrt.
Nach § 2 Ziff. 5 TV Mindestlohn verfällt der Anspruch auf den Mindestlohn, wenn er nicht innerhalb von sechs Monaten nach seiner Fälligkeit gerichtlich geltend gemacht wird. Der Anspruch auf den Mindestlohn wird spätestens zum 15. des Monats fällig, der dem Monat folgt, für den der Mindestlohn zu zahlen ist (§ 2 Ziff. 4 TV Mindestlohn). Ausreichend ist der Eingang der Klage beim Gericht, wenn die Klagezustellung demnächst erfolgt. § 167 ZPO findet dabei Anwendung. Soll durch die Zustellung der Klage eine Frist gewahrt werden, tritt nach § 167 ZPO die Wirkung der Zustellung mit Eingang des Antrags ein, wenn die Zustellung demnächst erfolgt. Es ist umstritten, ob § 167 ZPO auf Ausschlussfristen Anwendung findet9. Für die rechtzeitige schriftliche Geltendmachung von Entschädigungs- und Schadensersatzansprüchen nach § 15 Abs. 4 AGG hat das BAG die Anwendung des § 167 ZPO abgelehnt10. Allerdings verlangt § 15 Abs. 4 AGG die schriftliche Geltendmachung und nicht die gerichtliche Geltendmachung. Entsprechend hat das BAG zu tariflichen Ausschlussfristen entschieden, dass es auf die Klagzustellung innerhalb der Ausschlussfrist ankommt, wenn lediglich eine schriftliche Geltendmachung verlangt wird11. Dies kann jedenfalls dann nicht gelten, wenn eine gerichtliche Geltendmachung des Anspruchs gefordert wird. Die Tarifvertragsparteien haben mit ihrer Formulierung in § 2 Ziff. 5 TV Mindestlohn auf die gerichtliche Geltendmachung abgestellt, ohne zu unterscheiden, ob die Klageinreichung oder die Zustellung maßgeblich sein soll. Damit haben die Tarifvertragsparteien ohne Einschränkungen Bezug auf das Prozessrecht genommen, sodass auch die Regelung des § 167 ZPO auf die Wahrung materieller Ausschlussfristen anzuwenden ist.
Arbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 26. Februar 2014 – 27 Ca 388/13
- BAG v. 13.10.2011 – 8 AZR 514/10 26 m.w.N.[↩]
- vgl. ErfK-Schlachter, 13. Aufl.2013, § 5 AEntG Rn. 3; LAG Berlin-Brandenburg v. 01.09.2011 – 25 Sa 131/11 u.a. 42[↩]
- BAG v. 08.10.2008, – 5 AZR 8/08 28[↩]
- vgl. für den Baubereich BAG v.19.05.2004 – 5 AZR 449/03 34[↩]
- Drucks 16/10486, S. 7, 14[↩]
- Drucks. 16/11669, S. 3[↩]
- vgl. BAG v. 22.04.2004 – 8 AZR 652/02 29[↩]
- vgl. BAG v. 17.04.2002 – 5 AZR 644/00 74[↩]
- vgl. ErfK-Preis, 13. Aufl.2013, §§ 194-218 BGB Rn.65 m.w.N.[↩]
- BAG v. 21.06.2012 – 8 AZR 188/11 27[↩]
- BAG v. 08.03.1976 – 5 AZR 361/7520[↩]
