Ein Arbeitgeber erfüllt den Zeugnisanspruch, wenn das von ihm erteilte Zeugnis nach Form und Inhalt den gesetzlichen Anforderungen des § 109 GewO entspricht. Auf Verlangen des Arbeitnehmers muss sich das Zeugnis auf Führung (Verhalten) und Leistung erstrecken (qualifiziertes Zeugnis), § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO.
Dabei richtet sich der gesetzlich geschuldete Inhalt des Zeugnisses nach den mit ihm verfolgten Zwecken. Es dient dem Arbeitnehmer regelmäßig als Bewerbungsunterlage und ist insoweit Dritten, insbesondere möglichen künftigen Arbeitgebern, Grundlage für ihre Personalauswahl. Dem Arbeitnehmer gibt es zugleich Aufschluss darüber, wie der Arbeitgeber seine Leistung beurteilt. Daraus ergeben sich als inhaltliche Anforderungen der Grundsatz der Zeugniswahrheit und der in § 109 Abs. 2 GewO auch ausdrücklich normierte Grundsatz der Zeugnisklarheit1.
Das Zeugnis muss in erster Linie wahr sein. Als Bewerbungsunterlage des Arbeitnehmers und Entscheidungsgrundlage für die Personalauswahl künftiger Arbeitgeber muss das Zeugnis inhaltlich wahr und zugleich von verständigem Wohlwollen gegenüber dem Arbeitnehmer getragen sein. Es darf dessen weiteres Fortkommen nicht unnötig erschweren2. Die Wahrheitspflicht umfasst alle Fragen des Zeugnisrechts und damit den gesamten Inhalt eines Zeugnisses. Zwar soll ein Zeugnis das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unnötig erschweren. Es kann aber nur im Rahmen der Wahrheit wohlwollend sein3.
Der Arbeitnehmer hat schon keinen Anspruch darauf, dass die Arbeitgeberin ihm im Zeugnis bescheinigt, das Arbeitsverhältnis habe erst mit Ablauf der Prozessbeschäftigung geendet. Damit verstieße sie gegen ihre Wahrheitspflicht, denn mit der rechtskräftigen Abweisung der Kündigungsschutzklage steht fest, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Zugang der außerordentlichen Kündigung beim Arbeitnehmer endete. Dies ändert sich auch nicht durch die anschließende Prozessbeschäftigung des Arbeitnehmers.
Mit der Prozessbeschäftigung zur Vermeidung der Zwangsvollstreckung wird kein Arbeitsverhältnis begründet oder die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses vereinbart. Wird dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung gegen seinen Willen und unter Beeinträchtigung seiner Vertragsfreiheit aufgezwungen, schließen die Parteien regelmäßig nicht durch neue Willenserklärungen ein eigenständiges Rechtsgeschäft. Es wird vielmehr ein faktisches Beschäftigungsverhältnis begründet, welches entfällt, sobald das die Weiterbeschäftigungspflicht aussprechende Urteil aufgehoben wird4.
Der Absatz des Zeugnisses „Das Arbeitsverhältnis endet am 17.11.2011“ drück nicht die tatsächliche Beschäftigung aus, sondern stellt auf den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses ab. Dies zeigt im vorliegenden Fall auch der Vergleich zum ersten Absatz des Zeugnisses („war vom 01.12 1994 bis zum 17.11.2011 in unserem Unternehmen … tätig“). Dort wird im Unterschied zum vorletzten Absatz der Zeitraum der tatsächlichen Tätigkeit/Beschäftigung beschrieben und nicht zwangsläufig der Zeitraum des rechtlichen Bestands des Arbeitsverhältnisses.
Im Übrigen darf die Arbeitgeberin wegen ihrer Wahrheitspflicht auch bei der vom Arbeitnehmer geforderten Berücksichtigung der Zeiten der Prozessbeschäftigung nicht das Ende des seit dem 1.12 1994 bestehenden Arbeitsverhältnisses zu einem der vom Arbeitnehmer begehrten Daten, d.h. zum Ende der Prozessbeschäftigung bescheinigen. Denn die Prozessbeschäftigung begann erst einig Zeit nach der fristlosen Kündigung. Trotz der Unterbrechung seit dem Zugang der außerordentlichen Kündigung würde die Arbeitgeberin dem Zeugnisleser wahrheitswidrig suggerieren, der Arbeitnehmer habe seit dem 1.12 1994 bis zu einem der von ihm begehrten Beendigungsdaten im Jahr 2013 in einem ununterbrochenen Arbeits-/Beschäftigungsverhältnis zur Arbeitgeberin gestanden.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14. Juni 2016 – 9 AZR 8/15
