Ärzte in der Weiterbildung – und die Mindestbefristungsdauer für den Arbeitsvertrag

Ein Vertrag iSv. § 1 Abs. 1 ÄArbVtrG kann auch dann für einen kürzeren Zeitraum als die Dauer der Weiterbildungsbefugnis des weiterbildenden Arztes geschlossen werden, wenn zuvor zwischen den Parteien kein auf die Dauer der Weiterbildungsbefugnis befristeter Arbeitsvertrag bestanden hat, sofern bei Vertragsschluss absehbar ist, dass die Weiterbildung innerhalb der in Aussicht genommenen Vertragslaufzeit beendet werden kann.

Ärzte in der Weiterbildung – und die Mindestbefristungsdauer für den Arbeitsvertrag

In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall streiten eine Ärztin und ein Klinikum darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung am 31.08.2019 geendet hat.

In dem Klinikum wird eine Weiterbildung von approbierten Ärzten zu Fachärzten für Anästhesiologie angeboten wird. Die Weiterbildungsermächtigung der im Zeitraum 2008 bis 2019 hierfür zuständigen Ärzte belief sich, zumindest ab dem 1.07.2009 – auf 60 Monate. Die Klinik stellte die Ärztin, eine approbierte Ärztin, zum Zwecke der Facharztausbildung mit Arbeitsvertrag vom 22.02.2008 „auf der Grundlage von § 14 Abs. 2 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge“ befristet für die Zeit vom 01.03.2008 bis zum 28.02.2010 als Ärztin in der Klinik für perioperative Medizin und Anästhesiologie mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 36 Stunden ein. Mit Wirkung ab dem 1.01.2009 wurde die Arbeitszeit der Ärztin auf ihren mit der Verpflichtung zur Versorgung ihrer minderjährigen Kinder begründeten Antrag auf 22 Wochenstunden herabgesetzt. Am 22.01.2010 schlossen die Parteien mit Wirkung ab dem 1.03.2010 einen bis zum 28.02.2013 befristeten „Arbeitsvertrag für Ärztinnen/Ärzte nach dem Gesetz über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung“ zur Weiterbildung der Ärztin zur Fachärztin für Anästhesiologie. Im Juli 2012 erhöhten sie auf Antrag der Ärztin deren wöchentliche Arbeitszeit rückwirkend ab dem 15.06.2012 von 22 auf 32 Stunden.

Auf Antrag der Ärztin, ihren Arbeitsvertrag über den 28.02.2013 hinaus bis zum Erreichen des Facharztstatus zu verlängern, schlossen die Parteien am 12.02.2013 mit Wirkung ab dem 1.03.2013 einen bis zum 31.05.2014 befristeten weiteren „Arbeitsvertrag für Ärztinnen/Ärzte nach dem Gesetz über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung“. Ab dem 25.01.2014 befand sich die Ärztin wegen der Geburt ihres dritten Kindes in Mutterschutz und ab dem 14.05.2014 bis zum 31.12.2016 in Elternzeit. Am 30.05.2014 schlossen die Parteien mit Wirkung ab dem 1.06.2014 einen bis zum 28.02.2017 befristeten „Arbeitsvertrag für Ärztinnen/Ärzte nach dem Gesetz über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung“, der eine Arbeitszeit von 32 Wochenstunden vorsah. Am 30.05.2016 vereinbarten die Parteien in Abänderung des Vertrags vom 30.05.2014 eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses über den 28.02.2017 hinaus bis zum 28.02.2018. Zum 1.06.2016 nahm die Ärztin ihre Tätigkeit bei der Klinik während ihrer Elternzeit mit einer Arbeitszeit von acht Stunden pro Woche wieder auf. Ab dem 2.01.2017 betrug die Arbeitszeit der Ärztin 16 Wochenstunden. Im Februar 2018 vereinbarten die Parteien in Abänderung des Vertrags vom 30.05.2014 eine Befristung ihres Arbeitsverhältnisses bis zum 28.02.2019 bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 16 Stunden. Nachdem die Ärztin erfahren hatte, dass Beschäftigungszeiten mit einer Arbeitszeit von weniger als 20 Wochenstunden nicht auf die Weiterbildungszeit anrechnet werden, einigten sich die Parteien am 21.06.2018 in Abänderung des Vertrags vom 30.05.2014 auf eine Wochenarbeitszeit von 20 Stunden ab dem 1.06.2018 sowie von 40 Stunden ab dem 1.08.2018. Im November 2018 beantragte die Ärztin erneut eine Verlängerung ihres Arbeitsvertrags und bat um Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags. Nachdem die Klinik der Ärztin vergeblich die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zum 31.08.2019 angeboten hatte, vereinbarten die Parteien am 22.02.2019 in Abänderung des Vertrags vom 30.05.2014 eine Befristung ihres Arbeitsverhältnisses zum 31.08.2019. Im Februar 2019 schrieb die Klinik eine unbefristete Vollzeitstelle eines Assistenzarztes oder Facharztes für Anästhesiologie aus. Am 10.07.2019 wurde der Ärztin die Anerkennung zur Fachärztin für Anästhesiologie ausgesprochen. Mit E-Mail vom 12.07.2019 bat die Ärztin die Klinik erfolglos um die Entfristung ihres Arbeitsvertrags.

Mit ihrer Klage hat die  Ärztin die Unwirksamkeit der Befristung ihres Arbeitsvertrags zum 31.08.2019 geltend gemacht. Sie hat die Auffassung vertreten, die Befristung sei nicht nach § 1 ÄArbVtrG sachlich gerechtfertigt. Die Voraussetzungen dieser Vorschrift lägen nicht vor; im Übrigen sei die Vorschrift verfassungs- und unionsrechtswidrig. Der Klinik sei es nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs verwehrt, sich auf die Befristung zu berufen. Das Verhalten der Klinik sei zudem treuwidrig, weil sie der Ärztin eine rechtsverbindliche Zusage auf Entfristung des Arbeitsvertrags erteilt habe.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Hessische Landesarbeitsgericht hat ihr auf die Berufung der Ärztin stattgegeben1. Auf die Revision der Klinik hat das Bundesarbeitsgericht das Berufungsurteil aufgehoben und die Sache an das Hessische Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Das Bundesarbeitsgericht konnte auf der Grundlage der bislang getroffenen Tatsachenfeststellungen nicht abschließend beurteilen, ob das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung in der Verlängerungsvereinbarung vom 22.02.2019 am 31.08.2019 geendet hat:

Das Landesarbeitsgericht hat mit einer rechtsfehlerhaften Begründung angenommen, die im Verlängerungsvertrag vom 22.02.2019 vereinbarte Befristung zum 31.08.2019 sei unwirksam.

Das Landesarbeitsgericht hat zwar zutreffend erkannt, dass die Befristung des Arbeitsverhältnisses der Parteien nicht bereits nach § 1 Abs. 5 ÄArbVtrG, § 17 Satz 2 TzBfG, § 7 KSchG wirksam ist. Die Ärztin hat mit ihrer am 17.09.2019 bei dem Arbeitsgericht eingegangenen und der Klinik am 23.09.2019 zugestellten Klage die dreiwöchige Klagefrist nach § 1 Abs. 5 ÄArbVtrG, § 17 Satz 1 TzBfG gewahrt und die Rechtsunwirksamkeit der vereinbarten Befristung rechtzeitig geltend gemacht. Die Frist begann gemäß § 222 Abs. 1 ZPO, § 187 Abs. 1 BGB am Sonntag, den 1.09.2019 als dem auf das vereinbarte Ende des Arbeitsverhältnisses folgenden Tag und endete gemäß § 188 Abs. 2 BGB, § 222 Abs. 2 ZPO am Montag, den 23.09.2019.

Das Landesarbeitsgericht hat der Klage jedoch mit der rechtsfehlerhaften Begründung stattgegeben, die die Dauer der Weiterbildungsbefugnis des weiterbildenden Arztes unterschreitende Befristung sei nicht nach § 1 Abs. 3 Satz 6 ÄArbVtrG zulässig gewesen, weil zuvor zwischen den Vertragsparteien kein mindestens auf die Dauer der Weiterbildungsbefugnis des weiterbildenden Arztes befristetes Arbeitsverhältnis bestanden habe.

Die Befristung des Arbeitsvertrags eines approbierten Arztes zum Zwecke der Weiterbildung iSv. § 1 Abs. 1 ÄArbVtrG darf nach § 1 Abs. 3 Satz 5 ÄArbVtrG den Zeitraum nicht unterschreiten, für den der weiterbildende Arzt die Weiterbildungsbefugnis besitzt. Beendet der weiterzubildende Arzt bereits zu einem früheren Zeitpunkt den von ihm nachgefragten Weiterbildungsabschnitt oder liegen bereits zu einem früheren Zeitpunkt die Voraussetzungen für die Anerkennung im Gebiet, Schwerpunkt, Bereich sowie für den Erwerb eines Fachkundenachweises oder einer Bescheinigung über eine fakultative Weiterbildung vor, darf nach § 1 Abs. 3 Satz 6 ÄArbVtrG auf diesen Zeitpunkt befristet werden.

Nach § 1 Abs. 3 Satz 6 ÄArbVtrG kann die Vertragslaufzeit kürzer bemessen sein als die Dauer der Weiterbildungsbefugnis des weiterbildenden Arztes, wenn bei Vertragsschluss absehbar ist, dass der weiterzubildende Arzt das Weiterbildungsziel innerhalb der in Aussicht genommenen Vertragslaufzeit erreichen wird2. Entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts setzt dies auch im Fall eines weiteren befristeten Arbeitsvertrags der Parteien nach § 1 Abs. 1 ÄArbVtrG mit demselben Weiterbildungsziel und demselben weiterbildenden Arzt nicht voraus, dass die Parteien zuvor einen mindestens der Dauer der Weiterbildungsbefugnis des weiterbildenden Arztes entsprechenden Arbeitsvertrag geschlossen haben. Dies ergibt die Auslegung der Vorschrift3.

Der Wortlaut des § 1 Abs. 3 Satz 6 ÄArbVtrG spricht gegen die Annahme, die Vereinbarung einer kürzeren als der in § 1 Abs. 3 Satz 5 ÄArbVtrG bestimmten Befristungsdauer setze im Fall eines weiteren Arbeitsvertrags mit demselben Weiterbildungsziel einer Facharztausbildung durch denselben weiterbildenden Arzt neben der Prognose, dass die Weiterbildung innerhalb der in Aussicht genommenen Vertragslaufzeit beendet werden kann, zusätzlich voraus, dass ein von den Parteien zuvor geschlossener Arbeitsvertrag der Mindestbefristungsdauer nach § 1 Abs. 3 Satz 5 ÄArbVtrG entsprochen hat. Der Wortlaut sieht weder eine solche Einschränkung noch eine Unterscheidung zwischen einem ersten und einem weiteren Arbeitsvertrag der Parteien zur Fortsetzung der Weiterbildung bei demselben weiterbildenden Arzt vor. Vielmehr zeigt die Formulierung „bereits zu einem früheren Zeitpunkt“, dass die Befristungsmöglichkeiten nach § 1 Abs. 3 Satz 5 und Satz 6 ÄArbVtrG in einem Regel-/Ausnahmeverhältnis zueinander stehen4. Damit hat der Gesetzgeber die Möglichkeit, abweichend von der in § 1 Abs. 3 Satz 5 ÄArbVtrG bestimmten Grundregel eine kürzere Befristung zu vereinbaren, unabhängig davon, ob es sich um den ersten oder um einen weiteren Arbeitsvertrag der Parteien handelt, allein an die Prognose geknüpft, dass die Weiterbildung innerhalb der in Aussicht genommenen Vertragslaufzeit beendet werden kann.

Für dieses Ergebnis spricht auch der Umstand, dass die in § 1 Abs. 3 Satz 1 ÄArbVtrG geregelte Höchstbefristungsdauer arbeitgeberübergreifend gilt5. Daher muss die Vereinbarung einer kürzeren als der in § 1 Abs. 3 Satz 5 ÄArbVtrG bestimmten Befristungsdauer mit einem neuen Arbeitgeber zulässig sein, wenn zu erwarten ist, dass die Weiterbildung innerhalb der in Aussicht genommenen Vertragslaufzeit beendet wird. Andernfalls würde die Regelung faktisch einen Arbeitgeberwechsel in der Weiterbildung verhindern, wenn mit einer der Weiterbildungsbefugnis entsprechenden Befristungsdauer die Höchstbefristungsdauer überschritten würde.

Sinn und Zweck der in § 1 Abs. 3 Satz 5 und Satz 6 ÄArbVtrG normierten Mindestbefristungsdauer gebieten es auch im Fall eines weiteren Arbeitsvertrags der Parteien zur Fortsetzung der Weiterbildung bei demselben weiterbildenden Arzt nicht, die Befristungsmöglichkeit nach § 1 Abs. 3 Satz 6 ÄArbVtrG davon abhängig zu machen, dass zuvor zwischen den Parteien ein nach § 1 Abs. 3 Satz 5 ÄArbVtrG mindestens auf die Dauer der Weiterbildungsbefugnis des weiterbildenden Arztes befristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch die Mindestbefristungsdauer soll ausgeschlossen werden, dass junge Ärzte „willkürlich” kurzen Befristungen ausgesetzt werden6. Dazu ist die Mindestvertragsdauer in § 1 Abs. 3 Satz 5 ÄArbVtrG an die Dauer der Weiterbildungsbefugnis des weiterbildenden Arztes, die einen objektiven Anhaltspunkt für die voraussichtliche Dauer der Weiterbildung bietet, geknüpft. Dieser Regelung liegt ebenso wie § 1 Abs. 3 Satz 6 ÄArbVtrG die Wertung zugrunde, dass eine Befristung nicht „willkürlich“ kurz ist, wenn die Vertragslaufzeit der voraussichtlichen Dauer der Weiterbildung entspricht. Der Schutzzweck des § 1 Abs. 3 Satz 5 ÄArbVtrG, eine Stückelung der Beschäftigung während der Dauer der Weiterbildungsbefugnis des weiterbildenden Arztes in mehrere befristete Arbeitsverhältnisse zu verhindern7, rechtfertigt keine Einschränkung des § 1 Abs. 3 Satz 6 ÄArbVtrG. Diesem Schutzzweck ist dadurch ausreichend Rechnung getragen, dass der weiterzubildende Arzt die Unwirksamkeit eines gegen § 1 Abs. 3 Satz 5 ÄArbVtrG verstoßenden Erstvertrags gerichtlich geltend machen kann.

Dies steht nicht im Widerspruch zu das BAG-Entscheidung vom 13.06.20078. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass § 1 Abs. 3 Satz 5 ÄArbVtrG nach dem Ende eines dieser Bestimmung entsprechenden befristeten Arbeitsvertrags im Rahmen der Höchstbefristungsdauer des § 1 Abs. 3 Satz 1 ÄArbVtrG den Abschluss eines auf die voraussichtliche Dauer der Weiterbildung befristeten weiteren befristeten Arbeitsvertrags mit demselben Weiterbildungsziel und demselben weiterbildenden Arzt mit einer die Dauer der Weiterbildungsbefugnis unterschreitenden Laufzeit zulässt. Das bedeutet nicht, dass der Abschluss eines weiteren befristeten Arbeitsvertrags mit demselben Weiterbildungsziel und demselben weiterbildenden Arzt nicht nach § 1 Abs. 3 Satz 6 ÄArbVtrG zulässig ist, wenn ihm kein § 1 Abs. 3 Satz 5 ÄArbVtrG entsprechender Erstvertrag vorausgegangen ist.

Die Revision der Klinik ist nicht gemäß § 561 ZPO zurückzuweisen, weil sich die angefochtene Entscheidung aus anderen Gründen als richtig darstellt.

Entgegen der Ansicht der Ärztin begegnen die Regelungen des ÄArbVtrG keinen verfassungsrechtlichen Bedenken.

Die durch § 1 ÄArbVtrG eröffneten Befristungsmöglichkeiten für Ärzte in Weiterbildung sind mit Art. 12 Abs. 1 GG vereinbar.

Art. 12 Abs. 1 GG schützt die Vertragsfreiheit der Beschäftigten im beruflichen Bereich. Das Grundrecht garantiert die freie Wahl des Arbeitsplatzes und schützt den Entschluss, eine konkrete Beschäftigungsmöglichkeit in dem gewählten Beruf zu ergreifen, ein Arbeitsverhältnis beizubehalten oder es aufzugeben. Zudem schützt Art. 12 Abs. 1 GG die Vertrags- und Dispositionsfreiheit der Arbeitgeber zum Abschluss von Arbeitsverträgen mit den Beschäftigten9. Der Staat ist verpflichtet, das Individualarbeitsrecht so zu gestalten, dass die Grundrechte der Parteien zu einem angemessenen Ausgleich gebracht werden. Soweit die Privatautonomie ihre regulierende Kraft nicht zu entfalten vermag, weil ein Vertragspartner kraft seines Übergewichts Vertragsbestimmungen einseitig setzen kann, müssen staatliche Regelungen auch ausgleichend eingreifen, um den Grundrechtsschutz zu sichern10. Bei der Verwirklichung der ihm obliegenden Schutzpflicht aus Art. 12 Abs. 1 GG hat der Gesetzgeber – wie auch sonst bei der Verfolgung berufs, arbeits- und sozialpolitischer Ziele – einen weiten Gestaltungsspielraum11. Daher können Maßnahmen, die der Gesetzgeber zum Schutz eines wichtigen Zieles für erforderlich hält, verfassungsrechtlich nur beanstandet werden, wenn nach den ihm bekannten Tatsachen und im Hinblick auf die bisherigen Erfahrungen feststellbar ist, dass Regelungen, die als Alternativen in Betracht kommen, die gleiche Wirksamkeit versprechen, die Betroffenen indessen weniger belasten12.

Der Gesetzgeber verfolgt mit den Regelungen zur befristeten Beschäftigung von Ärzten in Weiterbildung die legitimen arbeits- und sozialpolitische Ziele, eine stärkere Fluktuation von Ärzten im Krankenhausbereich zu fördern13 und so die erforderliche Anzahl an Weiterbildungsplätzen zur Verfügung zu stellen und die Versorgung der Bevölkerung durch qualifiziert weitergebildete Ärzte zu erhalten14. Seine Einschätzung, es bedürfe hierzu der Schaffung befristeter Beschäftigungsmöglichkeiten, hält sich innerhalb des ihm zustehenden Beurteilungs- und Prognosespielraums. Gleich wirksame, aber weniger einschneidende Mittel, um die verfolgten Ziele zu erreichen, sind nicht ersichtlich. Das erforderliche Mindestmaß an Bestandsschutz wird durch das Erfordernis des Sachgrunds der zeitlich und inhaltlich strukturierten Weiterbildung (§ 1 Abs. 1 ÄArbVtrG) sowie durch die Regelungen zur Mindest- und Höchstbefristungsdauer (§ 1 Abs. 3 ÄArbVtrG) gewährleistet.

Die Regelungen des ÄArbVtrG verstoßen auch nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG.

3 Abs. 1 GG gebietet, alle Menschen vor dem Gesetz gleich zu behandeln sowie wesentlich Gleiches gleich und wesentlich Ungleiches ungleich zu behandeln. Je nach Regelungsgegenstand und Differenzierungsmerkmalen reicht er vom bloßen Willkürverbot bis zu einer strengen Bindung an Verhältnismäßigkeitserfordernisse15. Im Fall der Ungleichbehandlung von Personengruppen besteht regelmäßig eine strenge Bindung des Gesetzgebers an die Erfordernisse des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes. Eine Norm verletzt danach dann den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG, wenn durch sie eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten verschieden behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die ungleiche Behandlung rechtfertigen können16.

Das mit den Regelungen zur befristeten Beschäftigung von Ärzten in der Weiterbildung nach dem ÄArbVtrG verfolgte Ziel, eine stärkere Fluktuation von Ärzten im Krankenhausbereich zu fördern13 und so die erforderliche Anzahl an Weiterbildungsplätzen zur Verfügung zu stellen und die Versorgung der Bevölkerung durch qualifiziert weitergebildete Ärzte zu erhalten14, ist ein legitimes Ziel, welches dem wichtigen Gemeinwohlinteresse der Gesundheit der Bevölkerung dient. Es begründet gewichtige Unterschiede zwischen der Gruppe der Ärzte in der Weiterbildung einerseits und sonstigen befristet Beschäftigten andererseits, die die nach dem ÄArbVtrG erweiterten Möglichkeiten der befristeten Beschäftigung von Ärzten in der Weiterbildung gegenüber denen nach § 14 Abs. 1 TzBfG rechtfertigen17.

§ 1 ÄArbVtrG ist entgegen der Ansicht der Ärztin mit den Vorgaben der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28.06.1999 (Rahmenvereinbarung) vereinbar.

Aus dem zweiten Absatz der Präambel der Rahmenvereinbarung, aus ihren Allgemeinen Erwägungen 6 und 8 sowie aus der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH) geht hervor, dass feste Beschäftigungsverhältnisse einen wichtigen Aspekt des Arbeitnehmerschutzes darstellen, während befristete Arbeitsverträge nur unter bestimmten Umständen den Bedürfnissen sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer entsprechen können18. Die Richtlinie 1999/70/EG und die inkorporierte Rahmenvereinbarung verlangen daher von den Mitgliedstaaten, zur Verhinderung von Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge entweder sachliche Gründe zu bestimmen, die eine Verlängerung befristeter Arbeitsverträge oder Arbeitsverhältnisse rechtfertigen (§ 5 Nr. 1 Buchst. a Rahmenvereinbarung), oder die insgesamt maximal zulässige Dauer aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge oder Arbeitsverhältnisse (§ 5 Nr. 1 Buchst. b Rahmenvereinbarung) oder die zulässige Zahl der Verlängerungen solcher Verträge oder Arbeitsverhältnisse (§ 5 Nr. 1 Buchst. c Rahmenvereinbarung) festzulegen. Entschließt sich ein Mitgliedstaat zu einer dieser Maßnahmen oder zu mehreren, hat er das unionsrechtlich vorgegebene Ziel der Verhinderung des Missbrauchs durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge zu gewährleisten19. Es ist Aufgabe der nationalen Gerichte, im Rahmen ihrer Zuständigkeit diesem Ziel bei der Auslegung der nationalen Vorschriften Rechnung zu tragen20.

Der Gesetzgeber hat sich mit § 1 Abs. 1 ÄArbVtrG für das Sachgrunderfordernis und zudem mit § 1 Abs. 3 Satz 1 bis Satz 4 ÄArbVtrG für das Erfordernis einer Höchstbefristungsdauer entschieden. Dies genügt den Anforderungen von § 5 Abs. 1 Buchst. a und Buchst. b der Rahmenvereinbarung. Darüber hinaus wirkt auch die Mindestbefristungsdauer der rechtsmissbräuchlichen Inanspruchnahme des Sonderbefristungstatbestands nach dem ÄArbVtrG entgegen. Etwaigen missbräuchlichen Vertragsgestaltungen kann zudem durch die bereits nach nationalem Recht gebotene Rechtsmissbrauchs, Vertragsgestaltungs- oder Umgehungskontrolle (§ 242 BGB) begegnet werden21.

Die Befristung ist entgegen der Ansicht der Ärztin auch nicht rechtsmissbräuchlich.

Eine zusätzliche Prüfung der Wirksamkeit der Befristung nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs22 ist nicht geboten. Diese Grundsätze finden bei Befristungen nach § 1 ÄArbVtrG keine Anwendung, weil sich die zeitlichen Grenzen für den Abschluss befristeter Arbeitsverträge in diesen Fällen aus der gesetzlichen Regelung ergeben (vgl. zu § 2 WissZeitVG BAG 8.06.2016 – 7 AZR 568/14, Rn. 46).

Der Klinik ist es auch nicht nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) verwehrt, sich auf § 1 ÄArbVtrG zu berufen. Anhaltspunkte dafür, dass die Klinik die durch § 1 ÄArbVtrG eröffnete Befristungsmöglichkeit im Streitfall rechtsmissbräuchlich genutzt hat, liegen nicht vor. Die Dauer der Beschäftigung der Ärztin und der Umstand, dass sie stets dieselbe Stelle innehatte, lassen nicht auf eine rechtsmissbräuchliche Vertragsgestaltung schließen. Die befristete Beschäftigung in der gleichen Position ist durch den Weiterbildungszweck bedingt. Eine Beschäftigungsdauer von insgesamt acht Jahren unter Berücksichtigung der nichtanzurechnenden Zeiten ist – unter den sonstigen Voraussetzungen der Regelung – gesetzlich vorgesehen.

Die Befristungsvereinbarung ist nicht wegen einer Zusage der Klinik, das Arbeitsverhältnis nach Bestehen der Facharztprüfung unbefristet fortzusetzen, rechtsmissbräuchlich. Selbst wenn die Klinik sich zum Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags verpflichtet haben sollte, führte dies nicht zur Unwirksamkeit der Befristung des Arbeitsvertrags zum 31.08.2019 und zur Begründetheit der vorliegenden Befristungskontrollklage. Ein durch eine entsprechende Zusage erworbener Anspruch auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags ist mit einer Leistungsklage auf Abgabe einer Willenserklärung geltend zu machen23.

Die Befristungsabrede zum 31.08.2019 ist auch nicht deshalb rechtsmissbräuchlich, weil die Klinik kurz vor der letzten befristeten Verlängerung des Arbeitsvertrags die Stelle eines Assistenzarztes oder Facharztes für Anästhesiologie in Vollzeit ausgeschrieben hatte. Der Arbeitgeber kann im Rahmen seiner Privatautonomie frei entscheiden, ob er vorhandene Stellen mit einem bereits befristet beschäftigten Arbeitnehmer besetzt, solange er kein verbotenes Differenzierungskriterium iSv. § 1 AGG anlegt oder sonstige sachwidrige Erwägungen anstellt. Anhaltspunkte dafür, dass der Nichtberücksichtigung der Ärztin bei der Besetzung der im Februar 2019 ausgeschriebenen unbefristeten Stelle sachwidrige Erwägungen zugrunde lagen oder die Klinik aufgrund eines unzulässigen Kriteriums entschieden hätte, sind nicht ersichtlich.

Der Rechtsfehler des Landesarbeitsgerichts führt nach § 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht. Die Sache ist nicht zur Entscheidung reif (§ 563 Abs. 3 ZPO). Das Bundesarbeitsgericht kann nicht abschließend entscheiden, ob das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund Befristung am 31.08.2019 geendet hat. Das hängt davon ab, ob die Beschäftigung der Ärztin nach den im Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrags vom 30.05.2014 bestehenden Planungen und Prognosen ihrer zeitlich und inhaltlich strukturierten Weiterbildung diente und ob zu diesem Zeitpunkt zu erwarten war, dass die Ärztin bis zum Abschluss dieses Vertrags – nichtanrechenbare Zeiten iSv. § 1 Abs. 4 ÄArbVtrG hinweggedacht – ihre Weiterbildung zur Fachärztin für Anästhesiologie abschließen wird.

Für die Beurteilung der sachlichen Rechtfertigung sind die Umstände bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags vom 30.05.2014 maßgebend.

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist bei mehreren aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen grundsätzlich nur die Befristung des letzten Arbeitsvertrags auf ihre Rechtfertigung zu überprüfen. Dies beruht auf der Erwägung, dass die Vertragsparteien durch den Abschluss eines weiteren befristeten Arbeitsvertrags ihr Arbeitsverhältnis auf eine neue Rechtsgrundlage stellen, die künftig für ihre Rechtsbeziehungen allein maßgebend ist24. Einen solchen Inhalt hat eine Vereinbarung nach § 1 Abs. 4 ÄArbVtrG jedoch nicht. Durch sie wird das Arbeitsverhältnis nicht insgesamt auf eine neue rechtliche Grundlage gestellt und die ursprüngliche Befristung der gerichtlichen Kontrolle entzogen (vgl. zu § 57c Abs. 6 Nr. 5 HRG BAG 23.02.2000 – 7 AZR 825/98, zu II 1 der Gründe; vgl. zur Anwendbarkeit dieser Rspr. auf eine Vereinbarung nach § 2 Abs. 5 WissZeitVG Dörner Der befristete Arbeitsvertrag 2. Aufl. Rn. 127). Vielmehr wird lediglich dem Anspruch des Arbeitnehmers auf Nichtanrechnung der in § 1 Abs. 4 Nr. 1 bis Nr. 5 ÄArbVtrG genannten Zeiten Genüge getan. Diese Nichtanrechnung erfolgt nicht automatisch, sondern setzt eine rechtsgeschäftliche Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien voraus (vgl. zu § 57c Abs. 6 HRG BAG 23.02.2000 – 7 AZR 825/98, zu II 1 der Gründe), bezüglich derer der Arbeitgeber einem Kontrahierungszwang unterliegt25. Daher setzt die Wirksamkeit einer Nichtanrechnungsvereinbarung nach § 1 Abs. 4 ÄArbVtrG die sachliche Rechtfertigung der Befristung des letzten der oder den Vereinbarungen nach § 1 Abs. 4 ÄArbVtrG vorausgehenden Arbeitsvertrags voraus. Dabei kommt es entgegen der Rechtsauffassung der Klinik nicht darauf an, ob die Befristung des vorausgehenden Arbeitsvertrags innerhalb der Frist des § 17 Satz 1 TzBfG angegriffen wurde. Streitgegenstand der Befristungskontrolle bleibt der zuletzt abgeschlossene Arbeitsvertrag. Im Falle der Verlängerung nach § 1 Abs. 4 ÄArbVtrG werden lediglich beide Verträge in dem Sinne als Einheit behandelt, dass der alte Vertrag Rechtsgrundlage des Arbeitsvertrags bleibt26. Im Falle einer wirksamen Verlängerung ginge eine Befristungskontrollklage gegen die ursprüngliche Befristung ins Leere (vgl. zu § 2 Abs. 5 Satz 1 Nr. 3 WissZeitVG BAG 30.08.2017 – 7 AZR 524/15, Rn. 27, BAGE 160, 117).

Danach kommt es auf die sachliche Rechtfertigung der im Arbeitsvertrag vom 30.05.2014 vereinbarten Befristung an.

Der Vertrag vom 30.05.2014 ist keine Vereinbarung iSv. § 1 Abs. 4 ÄArbVtrG. Die Ärztin konnte aufgrund der Inanspruchnahme von Elternzeit die Verlängerung ihres Arbeitsvertrags für die Zeit vom 01.06.2014 bis zum 28.02.2017 nicht nach § 1 Abs. 4 ÄArbVtrG verlangen.

Für die Dauer eines Unterbrechungszeitraums ohne Arbeitsleistung besteht kein Anspruch auf Abschluss eines Verlängerungsvertrags iSv. § 1 Abs. 4 ÄArbVtrG. Das folgt aus dem Zweck der Vorschrift. Dieser ist darauf gerichtet, die Beendigung des Arbeitsvertrags um die anzurechnende Zeit hinauszuschieben. Dadurch soll der angehende Facharzt davor geschützt werden, dass er durch die in § 1 Abs. 4 ÄArbVtrG geregelten Unterbrechungszeiten eine befristete Beschäftigungszeit nicht ausschöpfen kann und dadurch gehindert wird, seine praktischen Kenntnisse und Fähigkeiten zu erproben und zu erweitern. Dauert der Unterbrechungszeitraum über das vertraglich vereinbarte Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus an, ist eine tatsächliche Beschäftigung des Arztes nicht möglich. Daher erfolgt die Sicherung des Beschäftigungsanspruches nach § 1 Abs. 4 ÄArbVtrG durch den Abschluss eines um die anrechenbare Zeit befristeten Arbeitsvertrags im Anschluss an die Vertragslaufzeit oder – bei einer darüber hinaus fortdauernden Unterbrechung – im Anschluss an den Unterbrechungszeitraum25.

Danach war die Klinik nicht nach § 1 Abs. 4 ÄArbVtrG verpflichtet, mit der Ärztin einen Verlängerungsvertrag für die Zeit vom 01.06.2014 bis zum 28.02.2017 zu schließen. Die Ärztin hatte bereits ab dem 14.05.2014 Elternzeit in Anspruch genommen; sie wurde während der Elternzeit bis zum 31.05.2016 nicht beschäftigt.

Bei den Änderungsverträgen vom 30.05.2016; vom 08.02.2018; und vom 22.02.2019 handelt es sich dagegen um Verlängerungsverträge iSv. § 1 Abs. 4 Nr. 3 ÄArbVtrG.

Nach dieser Vorschrift sind ua. nicht anzurechnen die Elternzeit und Zeiten der Schutzfristen vor und nach der Entbindung nach § 3 MuSchG, soweit eine Beschäftigung nicht erfolgt ist. Dies umfasst auch Zeiten, in denen während relativer Beschäftigungsverbote oder während der Elternzeit eine zulässige Teilzeitbeschäftigung erfolgt ist; allerdings ist die Elternzeit in diesem Fall für die Dauer der Teilzeitbeschäftigung nur zeitanteilig zu berücksichtigen, soweit die Beschäftigung nicht erfolgt27.

Danach konnte die Ärztin den Abschluss der Verlängerungsverträge vom 30.05.2016; vom 08.02.2018; und vom 22.02.2019 verlangen. § 1 Abs. 4 ÄArbVtrG ermöglicht im Rahmen der Dauer der nichtanrechenbaren Zeit auch den Abschluss mehrerer Verlängerungsverträge. Die Gesamtlaufzeit der Verlängerungsverträge unterschreitet mit zwei Jahren und sechs Monaten die Dauer der nach § 1 Abs. 4 Nr. 3 ÄArbVtrG nichtanrechenbaren Zeit. Diese errechnet sich unter Berücksichtigung der Elternzeit und der Zeiten der Schutzfristen vor und nach der Entbindung nach § 3 MuSchG ohne Beschäftigung vom 25.01.2014 bis zum 31.05.2016 (zwei Jahre, vier Monate, 7 Tage) sowie unter anteiliger Berücksichtigung der Elternzeit mit Teilzeittätigkeit im Umfang von 8 Wochenstunden vom 01.06.2016 bis zum 31.12.2016 (7 Monate x 4/5 = 5,6 Monate) auf mehr als zwei Jahre und neun Monate.

Unschädlich ist, dass der Änderungsvertrag vom 30.05.2016 vor Ablauf der Vertragslaufzeit des Arbeitsvertrags vom 30.05.2014 geschlossen wurde. Der Anspruch nach § 1 Abs. 4 Nr. 3 ÄArbVtrG besteht schon vor Ablauf des Zeitvertrags28.

Die nach § 1 Abs. 3 Satz 1 und Satz 4 ÄArbVtrG zulässige Höchstbefristungsdauer von acht Jahren ist mit dem bis zum 28.02.2017 befristeten Vertrag vom 30.05.2014 nicht überschritten. Zwar bestand das Arbeitsverhältnis der Parteien am 28.02.2017 bereits seit neun Jahren. Auf die Höchstbefristungsdauer ist jedoch der auf Antrag der Ärztin für die Zeit vom 01.03.2013 bis zum 31.05.2014 geschlossene Verlängerungsvertrag nach § 1 Abs. 4 Nr. 1 ÄArbVtrG nicht anzurechnen. Nach dieser Vorschrift sind ua. Zeiten einer Ermäßigung der Arbeitszeit um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit, die für die Betreuung oder die Pflege eines Kindes unter 18 Jahren gewährt worden sind, bis zur Dauer von zwei Jahren nicht auf die Höchstbefristungsdauer anzurechnen. Diese Voraussetzungen lagen bei Abschluss des für die Zeit vom 01.03.2013 bis zum 31.05.2014 befristeten Arbeitsvertrags vom 12.02.2013 vor. Die Arbeitszeit der Ärztin war auf ihren auf die Pflicht zur Betreuung ihrer minderjährigen Kinder gestützten Antrag hin ab dem 1.01.2009 von 36 auf 22 Wochenstunden herabgesetzt worden und bis zum 14.06.2012 unverändert geblieben.

Das Bundesarbeitsgericht kann auf der Grundlage der bislang getroffenen Feststellungen nicht beurteilen, ob die Beschäftigung der Ärztin nach den im Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrags vom 30.05.2014 bestehenden Planungen und Prognosen ihrer zeitlich und inhaltlich strukturierten Weiterbildung iSv. § 1 Abs. 1 ÄArbVtrG diente29 und ob zu diesem Zeitpunkt erwartet werden konnte, dass die Ärztin bis zum Abschluss dieses Vertrags – nichtanrechenbare Zeiten iSv. § 1 Abs. 4 ÄArbVtrG hinweggedacht – ihre Weiterbildung zur Fachärztin für Anästhesiologie abschließen wird, § 1 Abs. 3 Satz 6 ÄArbVtrG. Beide Parteien haben sich hierzu bislang nicht geäußert, da sie nicht berücksichtigt haben, dass es für die sachliche Rechtfertigung der Befristung auf die Umstände bei Abschluss des Arbeitsvertrags vom 30.05.2014 ankommt. Nachdem weder das Landesarbeitsgericht noch die Parteien bislang diesen Gesichtspunkt in den Blick genommen haben, gebieten der Anspruch auf rechtliches Gehör und der Grundsatz der Gewährleistung eines fairen Verfahrens30, den Parteien und hierbei zunächst der darlegungs- und beweisbelasteten Klinik im Rahmen des fortgesetzten Berufungsverfahrens Gelegenheit zu geben vorzutragen, ob die Beschäftigung der Ärztin nach den im Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrags vom 30.05.2014 bestehenden Planungen und Prognosen ihrer zeitlich und inhaltlich strukturierten Weiterbildung iSv. § 1 Abs. 1 ÄArbVtrG diente und ob zu diesem Zeitpunkt erwartet werden konnte, dass die Ärztin bis zum Abschluss dieses Vertrags ihre Weiterbildung zur Fachärztin für Anästhesiologie abschließen wird.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. September 2021 – 7 AZR 300/20

  1. Hess. LAG 20.05.2020 – 2 Sa 127/20[↩]
  2. vgl. BAG 13.06.2007 – 7 AZR 700/06, Rn. 30, BAGE 123, 109[↩]
  3. zu den Grundsätzen der Gesetzesauslegung vgl. BAG 19.05.2021 – 5 AS 2/21, Rn. 7[↩]
  4. NK-GA/Boemke § 1 ÄArbVtrG Rn.19; APS/Schmidt 6. Aufl. ÄArbVtrG § 3 Rn. 17[↩]
  5. APS/Schmidt 6. Aufl. ÄArbVtrG § 3 Rn.19; KR-Treber 12. Aufl. §§ 1 – 3 ÄArbVtrG Rn.19; ErfK/Müller-Glöge 21. Aufl. ÄArbVtrG § 3 Rn. 8[↩]
  6. BT-Drs. 13/8668 S. 6; BAG 13.06.2007 – 7 AZR 700/06, Rn. 32, BAGE 123, 109[↩]
  7. vgl. BAG 13.06.2007 – 7 AZR 700/06, Rn. 32, aaO[↩]
  8. BAG 13.06.2007 – 7 AZR 700/06, BAGE 123, 109[↩]
  9. vgl. BVerfG 6.06.2018 – 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14, Rn. 38, BVerfGE 149, 126; BAG 19.12.2018 – 7 AZR 70/17, Rn. 38, BAGE 164, 370[↩]
  10. BVerfG 6.06.2018 – 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14, Rn. 42, aaO[↩]
  11. vgl. BVerfG 6.06.2018 – 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14, Rn. 60, aaO; BAG 17.04.2019 – 7 AZR 410/17, Rn. 30; 26.10.2016 – 7 AZR 140/15, Rn. 22, BAGE 157, 141[↩]
  12. BVerfG 11.07.2017 – 1 BvR 1571/15, 1 BvR 1588/15, 1 BvR 2883/15, 1 BvR 1043/16, 1 BvR 1477/16, Rn. 162, BVerfGE 146, 71; BAG 27.03.2019 – 10 AZR 318/17, Rn. 49[↩]
  13. BT-Drs. 10/3559 S. 3[↩][↩]
  14. BT-Drs. 13/8668 S. 5[↩][↩]
  15. vgl. für die st. Rspr. BVerfG 8.06.2016 – 1 BvR 3634/13, Rn. 16 und Rn.19; BAG 19.11.2020 – 6 AZR 449/19, Rn. 24[↩]
  16. BVerfG 7.05.2013 – 2 BvR 909/06, 2 BvR 1981/06, 2 BvR 288/07, Rn. 75 f., BVerfGE 133, 377; 8.02.1990 – 1 BvR 1593/89, zu 1 der Gründe[↩]
  17. BVerfG 8.02.1990 – 1 BvR 1593/89, zu 1 der Gründe; APS/Schmidt 6. Aufl. ÄArbVtrG § 3 Rn. 11; KR-Treber 12. Aufl. §§ 1 – 3 ÄArbVtrG Rn. 11[↩]
  18. vgl. EuGH 11.02.2021 – C-760/18, Rn. 48 mwN[↩]
  19. EuGH 19.03.2020 – C-103/18 ua. – [Sánchez Ruiz] Rn. 55 mwN; BAG 26.10.2016 – 7 AZR 140/15, Rn. 25, BAGE 157, 141[↩]
  20. vgl. EuGH 14.09.2016 – C-16/15 – [Pérez López] Rn. 35 mwN; BAG 20.01.2021 – 7 AZR 193/20, Rn. 21[↩]
  21. BAG 24.08.2016 – 7 AZR 625/15, Rn. 46, BAGE 156, 170; 9.12.2015 – 7 AZR 117/14, Rn. 43, BAGE 153, 365[↩]
  22. grundlegend BAG 18.07.2012 – 7 AZR 443/09, Rn. 38, BAGE 142, 308 und – 7 AZR 783/10, Rn. 33[↩]
  23. vgl. BAG 15.02.2017 – 7 AZR 143/15, Rn. 49 mwN[↩]
  24. BAG 24.02.2016 – 7 AZR 182/14, Rn. 14[↩]
  25. BAG 24.04.1996 – 7 AZR 428/95, zu III 2 a der Gründe, BAGE 83, 52[↩][↩]
  26. vgl. zum sog. Annex BAG 13.06.1990 – 7 AZR 361/89, zu I 1 c aa der Gründe[↩]
  27. vgl. zur Parallelvorschrift des § 2 Abs. 5 Nr. 3 WissZeitVG APS/Schmidt 6. Aufl. WZVG § 2 Rn. 75 f.[↩]
  28. vgl. APS/Schmidt 6. Aufl. ÄArbVtrG § 3 Rn. 21[↩]
  29. zu den Anforderungen vgl. BAG 14.06.2017 – 7 AZR 597/15, Rn. 17 ff., BAGE 159, 237[↩]
  30. vgl. dazu BAG 18.03.2020 – 5 AZR 36/19, Rn. 54 mwN, BAGE 170, 172[↩]

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