Alters­dis­kri­mi­nie­rung per Tarif­ver­trag

Die tarif­li­che Stich­tags­re­ge­lung in der Pro­to­koll­no­tiz II. 3. idF des Ände­rungs- und Ergän­zungs­ta­rif­ver­trags Nr. 4 zum Tarif­ver­trag Über­gangs­ver­sor­gung für das Cock­pit­per­so­nal der Deut­schen Luft­han­sa AG vom 15./16.05.2000 in der Fas­sung des 3. Ergän­zungs­ta­rif­ver­tra­ges vom 20.12.2007 (ÄndErgTV Nr. 4) ent­hält eine sach­lich nicht gerecht­fer­tig­te mit­tel­bar alters­dis­kri­mi­nie­ren­de Rege­lung iSv. § 3 Abs. 2 AGG. Es fehlt bereits an einem erkenn­ba­ren legi­ti­men Ziel der dif­fe­ren­zie­ren­den Rege­lung.

Alters­dis­kri­mi­nie­rung per Tarif­ver­trag

Die­ser zum 23.06.2010 in Kraft gesetz­te Tarif­ver­trag ent­hält u.a. in sei­ner Pro­to­koll­no­tiz II.3 die fol­gen­de Rege­lun­gen:

  1. Cock­pit­mit­ar­bei­ter, die ihr ers­tes, dem dor­ti­gen Man­tel­ta­rif­ver­trag unter­lie­gen­des flie­ge­ri­sches Arbeits­ver­hält­nis im Zeit­raum ab dem 01.12.1992 bei der Con­dor Flug­dienst GmbH (CFG) oder der Con­dor Ber­lin GmbH (CIB) begon­nen haben und im Rah­men des Tarif­ver­tra­ges Wech­sel und För­de­rung (TV WeFö) bis 30.06.2010 einen Arbeit­ge­ber­wech­sel zu DLH, LCAG oder zu GWI voll­zo­gen haben, wer­den – abwei­chend von § 7 Abs. 11 TV WeFö – mit Wir­kung zum 01.07.2010 in den Gel­tungs­be­reich die­ses Tarif­ver­tra­ges ein­be­zo­gen, sofern das flie­ge­ri­sche Arbeits­ver­hält­nis zu die­sem Zeit­punkt noch nicht been­det war. Dies gilt nicht für Cock­pit­mit­ar­bei­ter, die vor dem 01.12.1992 ein flie­ge­ri­sches Arbeits­ver­hält­nis mit der frü­he­ren Süd­flug GmbH oder CFG begon­nen haben. Cock­pit­mit­ar­bei­ter der DLH und der LCAG, die ihr ers­tes flie­ge­ri­sches Arbeits­ver­hält­nis bei der CFG unter Gel­tung die­ses Tarif­ver­tra­ges Über­gangs­ver­sor­gung für das Cock­pit­per­so­nal der DLH (und damals CFG) begon­nen haben, unter­lie­gen wei­ter­hin den Rege­lun­gen die­ses Tarif­ver­tra­ges.
     
  2. Die Zusa­ge für die gemäß a) in den Gel­tungs­be­reich ein­zu­be­zie­hen­den Mit­ar­bei­ter umfasst die Zusatz­ren­te und die Leis­tun­gen im Fall der Flug­dienst­un­taug­lich­keit (§§ 5 ff.), nicht jedoch die Grund­ren­te (§§ 1 bis 4) und erfolgt unter den nach­ste­hen­den Vor­aus­set­zun­gen und Maß­ga­ben:
     
  3. Für dem jewei­li­gen Man­tel­ta­rif­ver­trag unter­lie­gen­de Cock­pit­mit­ar­bei­ter der DLH, LCAG oder GWI, die vor dem 01.12.1992 ein flie­ge­ri­sches Arbeits­ver­hält­nis bei der frü­he­ren Süd­flug GmbH oder CFG begon­nen haben und spä­ter im Rah­men des TV WeFö zu DLH, LCAG oder GWI gewech­selt sind, gel­ten wei­ter­hin die Rege­lun­gen des TV ÜV CFG/​CIB (vgl. § 7 Abs. 11 TV WeFö) mit der Maß­ga­be, dass … Mit­ar­bei­ter nach Satz 1, deren Arbeits­ver­hält­nis nach Maß­ga­be des Man­tel­ta­rif­ver­tra­ges wegen des Ein­tritts dau­ern­der Flug­dienst­un­taug­lich­keit vor­zei­tig endet, erhal­ten Flug­dienst­un­taug­lich­keits­leis­tun­gen gemäß §§ 7 und 7a)) die­ses Tarif­ver­tra­ges. Die Flug­dienst­un­taug­lich­keits­ren­te wird jedoch längs­tens bis zur Voll­endung des 60. Lebens­jah­res geleis­tet.

Mit sei­ner Kla­ge hat der kla­gen­de Pilot die Fest­stel­lung der Ver­pflich­tung der Flug­ge­sell­schaft begehrt, ihm Leis­tun­gen der Über­gangs­ver­sor­gung nach Maß­ga­be des TV ÜV DLH zu gewäh­ren, ob die Vor­aus­set­zun­gen der Pro­to­koll­no­tiz II.3 nicht vor­la­gen. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt gab ihm nun Recht:

Der Anspruch des Pilo­ten ergibt sich aus dem für das Arbeits­ver­hält­nis der Par­tei­en gel­ten­den TV ÜV DLH. Die­ser schließt zwar nach sei­nem Wort­laut den Pilo­ten von den von ihm begehr­ten Leis­tun­gen aus. Die­ser Aus­schluss benach­tei­ligt aber den Pilo­ten mit­tel­bar wegen sei­nes Alters (§§ 1, 3 Abs. 2, § 7 Abs. 2 AGG). Auf ihn sind des­halb die Rege­lun­gen für die begüns­tig­ten Arbeit­neh­mer so anzu­wen­den, als erfül­le auch er die­se – ihn dis­kri­mi­nie­ren­den – Gel­tungs­vor­aus­set­zun­gen.

Für das Arbeits­ver­hält­nis der Par­tei­en gel­ten kraft Mit­glied­schaft in den tarif­schlie­ßen­den Tarif­ver­trags­par­tei­en grund­sätz­lich die Tarif­wer­ke der Flug­ge­sell­schaft (§ 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 TVG), soweit es die Cock­pit­mit­ar­bei­ter betrifft. Hier­von gehen auch die Par­tei­en über­ein­stim­mend aus.

Ent­ge­gen der Auf­fas­sung der Flug­ge­sell­schaft gilt für das Arbeits­ver­hält­nis der Par­tei­en seit dem 23.06.2010 auch der TV ÜV DLH hin­sicht­lich der Rege­lun­gen zur Über­gangs­ver­sor­gung und der „Loss of Licence“ in der Fas­sung des ÄndErgTV Nr. 4.

Der TV ÜV DLH gilt nach sei­nem Wort­laut nicht für das Arbeits­ver­hält­nis der Par­tei­en. Der Pilot hat sein ers­tes flie­ge­ri­sches Arbeits­ver­hält­nis nicht mit der CFG II und nicht nach dem 1.12 1992 begrün­det. Er war zum Zeit­punkt der Ver­schmel­zung im August 1992 bereits seit dem 1.03.1990 Arbeit­neh­mer bei der dama­li­gen Süd­flug und vor­her als Flug­zeug­füh­rer bei LTU beschäf­tigt. Damit erfüllt er nicht die Vor­aus­set­zun­gen, die laut Pro­to­koll­no­tiz II. 3. an die­je­ni­gen frü­he­ren Cock­pit­mit­ar­bei­ter der CFG gestellt wer­den, die in den Gel­tungs­be­reich des TV ÜV DLH ein­be­zo­gen wer­den soll­ten.

Die­se Rege­lung basiert auf dem nach dem Arbeits­kampf auf der Basis der Schlich­tungs­emp­feh­lung abge­schlos­se­nen ÄndErgTV Nr. 4, der zwar den per­sön­li­chen Gel­tungs­be­reich des TV ÜV DLH um Cock­pit­mit­ar­bei­ter erwei­tert hat­te, die unter der Gel­tung des TV WeFö von einer ande­ren Kon­zern­ge­sell­schaft, nament­lich der Con­dor Flug­dienst GmbH (CFG) oder der Con­dor Ber­lin GmbH (CIB), zur jet­zi­gen Arbeit­ge­be­rin (oder zur LCAG oder GWI) gewech­selt waren, jedoch nur sol­che in den Genuss der Über­gangs­ver­sor­gung der Flug­ge­sell­schaft kom­men ließ, die ihr ers­tes flie­ge­ri­sches Arbeits­ver­hält­nis ab dem 1.12 1992 bei der CFG II begrün­det haben; nur sie wur­den mit Wir­kung zum 1.07.2010 „in den Gel­tungs­be­reich die­ses Tarif­ver­tra­ges ein­be­zo­gen“ (Pro­to­koll­no­tiz II. 3. Buchst. a Satz 1). Für Cock­pit­mit­ar­bei­ter hin­ge­gen, die ein flie­ge­ri­sches Arbeits­ver­hält­nis vor dem 1.12 1992 bei der CFG II oder – wie der Pilot – bei der frü­he­ren Süd­flug begon­nen haben, soll­ten wei­ter­hin die „alten, mit­ge­brach­ten“ Rege­lun­gen der Über­gangs­ver­sor­gung­be­stim­mun­gen ihrer frü­he­ren Arbeit­ge­ber, also der TV ÜV CFG/​CIB, gel­ten (Pro­to­koll­no­tiz II. 3. Buchst. a Satz 2, Buchst. c Satz 1).

Die Tarif­re­ge­lung in der Pro­to­koll­no­tiz II. 3. idF des ÄndErgTV Nr. 4 ist nach § 7 Abs. 2 AGG unwirk­sam. Sie ver­stößt mit ihrer Grup­pen­bil­dung gegen das Ver­bot der Alters­dis­kri­mi­nie­rung des § 7 Abs. 1 AGG. Sie benach­tei­ligt den Pilo­ten wegen sei­nes Alters, ohne dass die Bestim­mung durch ein recht­mä­ßi­ges Ziel sach­lich gerecht­fer­tigt und die Mit­tel zu sei­ner Errei­chung ange­mes­sen und erfor­der­lich sind.

Nach § 7 Abs. 2 AGG führt ein Ver­stoß von Bestim­mun­gen in Ver­ein­ba­run­gen gegen das Benach­tei­li­gungs­ver­bot des § 7 Abs. 1 AGG zur Unwirk­sam­keit der betref­fen­den Rege­lung [1]. Nach § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG gel­ten die Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te der §§ 1, 7 AGG auch für „kol­lek­tiv­recht­li­che Ver­ein­ba­run­gen“ von Beschäf­ti­gungs- und Arbeits­be­din­gun­gen [2]. Wenn auch den Tarif­ver­trags­par­tei­en als selb­stän­di­gen Grund­rechts­trä­gern auf­grund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschütz­ten Tarif­au­to­no­mie ein wei­ter Gestal­tungs­spiel­raum und in Bezug auf die tat­säch­li­chen Gege­ben­hei­ten und betrof­fe­nen Inter­es­sen eine Ein­schät­zungs­prä­ro­ga­ti­ve bei der Gestal­tung von Tarif­ver­trä­gen zukommt [3], fin­den ihre Rege­lungs­be­fug­nis­se gleich­wohl ihre Gren­zen in ent­ge­gen­ste­hen­dem zwin­gen­den Geset­zes­recht, wozu ua. die ein­fach­recht­li­chen Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te zäh­len [4]. Der Gestal­tungs­spiel­raum der Tarif­ver­trags­par­tei­en kann nicht dazu füh­ren, das Ver­bot der Alters­dis­kri­mi­nie­rung aus­zu­höh­len [5].

Nach 7 Abs. 1 AGG dür­fen Beschäf­tig­te wegen eines der in § 1 AGG genann­ten Grün­de, ua. des Alters, nicht benach­tei­ligt wer­den. Eine Benach­tei­li­gung liegt nicht nur in einer objek­tiv fest­stell­ba­ren Zurück­set­zung gegen­über einer Ver­gleichs­per­son oder Ver­gleichs­grup­pe anhand eines aus­drück­lich genann­ten Merk­mals (unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung, § 3 Abs. 1 AGG). Eine sol­che Benach­tei­li­gung kann auch dann vor­lie­gen, wenn dem Anschein nach neu­tra­le Vor­schrif­ten geeig­net sind, Per­so­nen wegen des Alters gegen­über ande­ren Per­so­nen in beson­de­rer Wei­se zu benach­tei­li­gen (mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung, § 3 Abs. 2 AGG). Dies setzt zunächst vor­aus, dass die benach­tei­lig­ten und begüns­tig­ten Per­so­nen ver­gleich­bar sind [6]. Um ver­gleich­bar zu sein, müs­sen sach­lo­gisch die bei­den Grö­ßen Gemein­sam­kei­ten auf­wei­sen, um die Unter­schie­de zuein­an­der in Bezie­hung zu set­zen. Ist grund­sätz­lich eine in die­sem Sin­ne ein­heit­li­che Grup­pe von Arbeit­neh­mern poten­ti­ell von einer Rege­lung betrof­fen, wer­den sie jedoch durch ein bestimm­tes Kri­te­ri­um in zwei oder mehr (Teil-)Gruppen unter­schie­den, kann die­ses unter­schei­den­de Kri­te­ri­um auch dann ein mit­tel­bar dis­kri­mi­nie­ren­des Merk­mal iSv. § 1 AGG sein, wenn die danach von­ein­an­der in begüns­tig­te und benach­tei­lig­te unter­schie­de­nen (Teil-)Gruppen nicht nur das wört­lich ver­stan­de­ne Kri­te­ri­um trennt, son­dern die­se Tren­nung mit einem signi­fi­kan­ten Unter­schied hin­sicht­lich des Auf­tre­tens eines der in § 1 AGG genann­ten Merk­ma­le, zB des Alters, ein­her­geht. Eines sta­tis­ti­schen Nach­wei­ses über die­sen Zusam­men­hang zwi­schen dem (wört­lich) neu­tra­len und dem in § 1 AGG pöna­li­sier­ten Merk­mal bedarf es nicht zwin­gend [7]. Mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gun­gen kön­nen sich auch aus ande­ren Umstän­den erge­ben [8].

Eine – mit­tel­ba­re – Benach­tei­li­gung iSv. § 3 Abs. 2 AGG ist aber nicht gege­ben, wenn mit der Rege­lung oder Maß­nah­me ein recht­mä­ßi­ges Ziel ver­folgt wird und das hier­für ein­ge­setz­te Mit­tel, zB die getrof­fe­ne Rege­lung, ver­hält­nis­mä­ßig, dh. ange­mes­sen und erfor­der­lich, ist.

Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts ist ein Ziel dann recht­mä­ßig, wenn es nicht sei­ner­seits dis­kri­mi­nie­rend und im Übri­gen legal ist [9]. Ein sol­ches legi­ti­mes Rege­lungs­ziel muss der Unter­schei­dung über­prüf­bar zugrun­de lie­gen, wenn es auch nicht in der Rege­lung selbst aus­drück­lich benannt sein muss. Es muss sich aber aus dem Kon­text der Dif­fe­ren­zie­rungs­maß­nah­me ablei­ten las­sen [10].

Die zur Errei­chung die­ses Ziels gewähl­ten Mit­tel müs­sen erfor­der­lich sein, dh. es darf kei­ne die Benach­tei­lig­ten weni­ger tref­fen­den Mög­lich­kei­ten geben, das Ziel zu errei­chen. Dabei sind die Anfor­de­run­gen an die Recht­fer­ti­gung einer mit­tel­ba­ren Benach­tei­li­gung nicht höher als die­je­ni­gen an die Recht­fer­ti­gung einer unmit­tel­ba­ren Benach­tei­li­gung [11].

Bei der Prü­fung der Ange­mes­sen­heit ist die aus der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschütz­ten Tarif­au­to­no­mie resul­tie­ren­de Gestal­tungs­be­fug­nis der Tarif­ver­trags­par­tei­en zu beach­ten. Das Erfor­der­nis einer Recht­fer­ti­gung ent­fällt dadurch zwar nicht. Jedoch ist auf­grund der weit­rei­chen­den Rege­lungs­macht der Tarif­ver­trags­par­tei­en und deren Ein­schät­zungs­prä­ro­ga­ti­ve bzgl. der sach­li­chen Gege­ben­hei­ten, der betrof­fe­nen Inter­es­sen und der Rechts­fol­gen deren Beur­tei­lungs- und Ermes­sens­spiel­raum hin­sicht­lich der inhalt­li­chen Gestal­tung der Rege­lung zu berück­sich­ti­gen [12]. Sie kön­nen tarif­ver­trag­li­che Ansprü­che dif­fe­ren­zie­rend fest­le­gen und bspw. Stich­tags­re­ge­lun­gen als „Typi­sie­run­gen in der Zeit“ mit ihren not­wen­di­gen Pau­scha­lie­run­gen aus Grün­den der Prak­ti­ka­bi­li­tät – unge­ach­tet der damit ver­bun­de­nen Här­ten, zur Abgren­zung von begüns­tig­ten Per­so­nen­krei­sen kre­ieren, jeden­falls dann, wenn sich die Wahl des Stich­tags am gege­be­nen Sach­ver­halt ori­en­tiert, ver­tret­bar erscheint und nicht gegen gesetz­li­che Rege­lun­gen ver­stößt [13].

Unter Anwen­dung die­ser Kri­te­ri­en ent­hält die Neu­fas­sung der Pro­to­koll­no­tiz II. 3. idF des ÄndErgTV Nr. 4 eine nicht gerecht­fer­tig­te mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung des Pilo­ten wegen sei­nes Alters.

Die aus den Kon­zern­toch­ter­ge­sell­schaf­ten, bspw. der CFG II, im Rah­men des TV WeFö zur Flug­ge­sell­schaft gewech­sel­ten Cock­pit­mit­ar­bei­ter waren – mit Aus­nah­me der Über­gangs­ver­sor­gung – bis zum 23.06.2010 den von Anfang an bei der Flug­ge­sell­schaft ein­ge­stell­ten Flug­zeug­füh­rern grund­sätz­lich gleich­ge­stellt. Von der Über­gangs­ver­sor­gung der Flug­ge­sell­schaft waren aller­dings die „Wechs­ler“ aus Toch­ter­ge­sell­schaf­ten – mit Aus­nah­me der sog. „Alt-Condo­ria­ner“ – aus­drück­lich durch die tarif­li­che Rege­lung des § 7 Abs. 11 TV WeFö Nr. 3 aus­ge­nom­men, nach der nicht die­se, son­dern die für sie bei ihrer bis­he­ri­gen Gesell­schaft gel­ten­den tarif­li­chen Bestim­mun­gen wei­ter maß­ge­bend sein soll­ten.

Mit der Neu­fas­sung der Pro­to­koll­no­tiz II. 3. im ÄndErgTV Nr. 4 wur­de für die­se Grup­pe von Cock­pit­mit­ar­bei­tern von ins­ge­samt 589 der zur Flug­ge­sell­schaft gewech­sel­ten Pilo­ten eine dif­fe­ren­zie­ren­de Rege­lung für die Über­gangs­ver­sor­gung geschaf­fen. Die bis dahin ein­heit­li­che tarif­li­che Rege­lung der Über­gangs­ver­sor­gung wur­de durch die Pro­to­koll­no­tiz II. 3. für einen Teil der zur Flug­ge­sell­schaft gewech­sel­ten Beschäf­tig­ten, näm­lich 482 Flug­zeug­füh­rer, auf­ge­ho­ben und die­se in die Über­gangs­ver­sor­gung nach dem TV ÜV DLH ein­be­zo­gen. Bei den rest­li­chen 107 Cock­pit­mit­ar­bei­tern der Aus­gangs­grup­pe, dar­un­ter der Pilot, lagen die in der Pro­to­koll­no­tiz II. 3. vor­ge­se­he­nen Vor­aus­set­zun­gen nicht vor. Damit wird der grö­ße­re Teil der Grup­pe der betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer – der „Wechs­ler“ – durch die Rege­lung gegen­über dem klei­ne­ren Teil der Grup­pe begüns­tigt. Ihre Mit­glie­der erhal­ten Über­gangs­ver­sor­gungs- und Ver­si­che­rungs­leis­tun­gen nach dem TV ÜV DLH, wäh­rend die ande­ren, dar­un­ter der Pilot, nach den schon bis­her gel­ten­den tarif­li­chen Rege­lun­gen ihrer frü­he­ren Arbeit­ge­ber, dh. des TV ÜV CFG/​CIB (vgl. § 7 Abs. 11 TV WeFö Nr. 3) abge­si­chert sind.

Die Anwen­dung der ver­schie­de­nen Tarif­re­ge­lun­gen führt zu gra­vie­rend unter­schied­li­chen Ergeb­nis­sen. Der Pilot hat unbe­strit­ten vor­ge­tra­gen, für ihn erge­be sich im Fall des Ein­tritts eines Über­gangs­ver­sor­gungs­tat­be­stands, also der Been­di­gung sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses vor Errei­chen der Regel­al­ters­gren­ze, bei Anwen­dung der (alten) Tarif­re­ge­lun­gen aus der Über­gangs­ver­sor­gung der CFG ein monat­li­cher Anspruch von – umge­rech­net und ver­teilt auf eine Anspruchs­dau­er von ins­ge­samt drei Jah­ren – 1.388, 88 Euro monat­lich. Unter den Bedin­gun­gen des TV ÜV DLH betra­ge der monat­li­che Anspruch 8.572, 81 Euro. Bei der Flug­dienst­un­taug­lich­keits­ver­si­che­rung ergibt sich die Benach­tei­li­gung bereits dar­aus, dass die ent­spre­chen­den Leis­tun­gen nach dem TV ÜV DLH bis zur Voll­endung des 63. Lebens­jah­res gezahlt wer­den, nach dem TV ÜV CFG/​CIB dage­gen nur bis zur Voll­endung des 60. Lebens­jah­res.

Die­se Schlech­ter­stel­lung des Pilo­ten gegen­über der Ver­gleichs­grup­pe der vom ÄndErgTV Nr. 4 erfass­ten Cock­pit­mit­ar­bei­ter, die zwi­schen Dezem­ber 1993 und Juni 2010 zur Flug­ge­sell­schaft gewech­selt sind, stellt eine Benach­tei­li­gung wegen des Alters dar, auch wenn die Pro­to­koll­no­tiz II. 3. idF des ÄndErgTV Nr. 4 als Dif­fe­ren­zie­rungs­kri­te­ri­um für die Grup­pen­bil­dung nicht das Lebens­al­ter, son­dern nur das Ein­tritts­da­tum bei einem ande­ren Kon­zern­un­ter­neh­men nennt. Mit der Ver­wen­dung die­ses von den Tarif­ver­trags­par­tei­en gewähl­ten Dif­fe­ren­zie­rungs­kri­te­ri­ums erfolgt jedoch eine mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung nach dem Alter.

Das ergibt sich zum einen aus dem Kri­te­ri­um selbst. Die Tarif­ver­trags­par­tei­en haben im Jah­re 2011 die rück­wir­kend zum 23.06.2010 in Kraft gesetz­te Tarif­re­ge­lung zuguns­ten einer bestimm­ten Beschäf­tig­ten­grup­pe getrof­fen. Dabei haben sie sich dafür ent­schie­den, die­je­ni­gen Cock­pit­mit­ar­bei­ter zu begüns­ti­gen, die – neben den ande­ren Kri­te­ri­en, die auch vom Pilo­ten bzw. der Grup­pe der benach­tei­lig­ten Cock­pit­mit­ar­bei­ter erfüllt wer­den – in den letz­ten knapp 18 Jah­ren vor der getrof­fe­nen Rege­lung bei der Kon­zern­toch­ter­ge­sell­schaft ihre ers­te flie­ge­ri­sche Beschäf­ti­gung auf­ge­nom­men haben und spä­ter zur Flug­ge­sell­schaft gewech­selt sind. Die­je­ni­gen Cock­pit­mit­ar­bei­ter, die zwar im glei­chen Zeit­raum auch zur Flug­ge­sell­schaft gewech­selt sind, aber schon frü­her bei einer Kon­zern­toch­ter­ge­sell­schaft ein­ge­stellt wor­den oder auf­grund der Ver­schmel­zung im August 1992 deren Mit­ar­bei­ter gewor­den sind und mit­hin eine län­ge­re Beschäf­ti­gungs­zeit auf­wei­sen, wer­den dage­gen von der begüns­ti­gen­den Rege­lung aus­ge­schlos­sen. Die Rege­lung aus dem Jah­re 2011 erfasst Berufs­an­fän­ger aus den letz­ten 18 Jah­ren, nicht jedoch die Cock­pit­mit­ar­bei­ter der frü­he­ren Jah­re, die denklo­gisch durch­schnitt­lich älter sein müs­sen. Dies wird auch von der Revi­si­on ein­ge­räumt.

Die­se logi­sche Zuwei­sung des Dif­fe­ren­zie­rungs­kri­te­ri­ums des Alters wird unter­setzt durch die sta­tis­tisch begrün­de­te Fest­stel­lung des Lan­des­ar­beits­ge­richts, nach der die Pilo­ten, die – wie der 1960 gebo­re­ne Pilo­ten – vor dem 1.12 1992 ein­ge­stellt wor­den sind und des­halb zu der benach­tei­lig­ten Grup­pe gehö­ren, im Jah­re 2010 ein Durch­schnitts­al­ter von 49, 0 Jah­ren auf­wie­sen, wäh­rend die Mit­glie­der der begüns­tig­ten Teil­grup­pe zum sel­ben Zeit­punkt durch­schnitt­lich 36, 5 Jah­re alt waren. Damit ist die Begüns­ti­gung signi­fi­kant mit dem Lebens­al­ter des ins­ge­samt betrof­fe­nen Per­so­nen­krei­ses ver­bun­den.

Eine mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung des Pilo­ten wegen sei­nes Alters ist auch nicht des­halb zu ver­nei­nen, weil mit der Tarif­re­ge­lung ein recht­mä­ßi­ges Ziel ver­folgt wür­de und die dafür ein­ge­setz­ten Mit­tel ange­mes­sen und erfor­der­lich wären. Dies hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt zutref­fend und rechts­feh­ler­frei ange­nom­men.

Es man­gelt bereits an einer nach­voll­zieh­ba­ren Dar­le­gung der Flug­ge­sell­schaft zum recht­mä­ßi­gen Ziel der Dif­fe­ren­zie­rung.

Die Flug­ge­sell­schaft hat dar­auf ver­wie­sen, die Rege­lung ent­hal­te den genann­ten „Stich­tag“, weil zu die­sem Zeit­punkt der „tarif­li­che Gleich­lauf“ zwi­schen der „neu­en“ CFG II und der Flug­ge­sell­schaft wie­der her­ge­stellt wor­den sei, indem an die­sem Tag der „Kon­zern­ta­rif­ver­trag Cock­pit“ auf die Beschäf­tig­ten der CFG II erwei­tert wor­den sei und somit bei­de Unter­neh­men wie­der ein­heit­lich agie­ren wür­den, was tarif­his­to­risch ein ein­schnei­den­des Ereig­nis für den „Per­so­nal­kör­per des Cock­pit­be­reichs im Luft­han­sa­kon­zern“ dar­stel­le. Der Pilot sei unter der Ägi­de eines ande­ren Tarif­ver­trags zur CFG gesto­ßen und habe des­halb nicht damit rech­nen kön­nen, mit­tel- oder lang­fris­tig in eine ande­re Kon­zern­ge­sell­schaft wech­seln zu kön­nen. Ihm und der ver­meint­lich benach­tei­lig­ten Grup­pe sei­en eben kei­ne Rech­te ent­zo­gen wor­den, son­dern sie sei­en ledig­lich von der all­ge­mei­nen Erwei­te­rung auf die Leis­tun­gen der Über­gangs­ver­sor­gung aus­ge­schlos­sen wor­den.

Die­se Hin­wei­se ver­mö­gen die von den Tarif­ver­trags­par­tei­en vor­ge­nom­me­ne Dif­fe­ren­zie­rung nicht zu recht­fer­ti­gen.

Bereits die Wahl des Stich­tags als „tarif­his­to­ri­sches Ereig­nis“ ist für das Gericht nicht nach­voll­zieh­bar. Erst zum 31.08.1992 war die tarif­recht­li­che „Abkop­pe­lung“ (so die Ter­mi­no­lo­gie der Flug­ge­sell­schaft) des Tarif­sys­tems der CFG II von dem­je­ni­gen des Kon­zerns vor­ge­nom­men wor­den. Schon zehn Wochen spä­ter wur­de mit der Ver­ein­ba­rung vom 14.11.1992 die erneu­te Zusam­men­füh­rung der Tarif­sys­te­me zum 1.12 1992 geplant. Der die­ses Ziel umset­zen­de TV WeFö trat jedoch erst zum 1.12 1993 in Kraft. Ange­sichts des­sen ist die Fest­le­gung des 1.12 1992 als Stich­tag jeden­falls nicht als der Tag einer grund­le­gen­den Ände­rung der Rechts­la­ge geeig­net, eine zen­tra­le Bedeu­tung in der Tarif­his­to­rie des Kon­zerns der Flug­ge­sell­schaft zu gewin­nen. Soweit die Flug­ge­sell­schaft die­ses Datum mit dem „Inkraft­tre­ten des Kon­zern­ta­rif­ver­trags“ auch noch in der Revi­si­on in Ver­bin­dung bringt, erschließt sich dies dem Bun­des­ar­beits­ge­richt nicht. Wie das Lan­des­ar­beits­ge­richt fest­ge­stellt hat, gibt es einen sol­chen „Kon­zern­ta­rif­ver­trag“ nicht; gemeint ist damit wohl die „Ver­ein­ba­rung“ der Tarif­ver­trags­par­tei­en vom 14.11.1992, die aber nur eine – spä­ter nicht ein­ge­hal­te­ne – Absichts­er­klä­rung einer Tari­fie­rung zum 1.12 1992 ent­hält.

Ent­schei­dend ist wei­ter, dass sich aus den Aus­füh­run­gen der Flug­ge­sell­schaft zur Wahl des Stich­tags kein – auch noch recht­mä­ßi­ges – Ziel der Rege­lung ergibt. Die Flug­ge­sell­schaft bemüht sich ledig­lich, dem von ihr gesetz­ten Stich­tag eine Bedeu­tung bei­zu­mes­sen, indem sie das Datum mit einer zu die­sem Zeit­punkt nicht ein­mal ein­ge­tre­te­nen, son­dern nur beab­sich­tig­ten Ände­rung der Rechts­la­ge der betrof­fe­nen Mit­ar­bei­ter in Ver­bin­dung bringt. Ansons­ten beschränkt sie sich dar­auf hin­zu­wei­sen, dass es – außer­halb der Rechts­fol­gen der hier zu beur­tei­len­den Hand­lung – kei­nen Rechts­an­spruch des Pilo­ten auf voll­stän­di­ge Gleich­stel­lung mit den Cock­pit­mit­ar­bei­tern gibt, die seit jeher und aus­schließ­lich bei der Flug­ge­sell­schaft beschäf­tigt sind. Das ist zutref­fend; auf einen sol­chen – ande­ren – Anspruchs­grund beruft sich der Pilot aber nicht, son­dern allein auf die Rechts­fol­gen einer tat­säch­lich vor­lie­gen­den (mit­tel­ba­ren) Alters­dis­kri­mi­nie­rung durch eine im Jah­re 2011 ver­ein­bar­te Tarif­re­ge­lung.

Ein kon­kre­tes mit der Tarif­re­ge­lung bzw. mit der dort vor­ge­nom­me­nen Dif­fe­ren­zie­rung ange­streb­tes Ziel wird von der Flug­ge­sell­schaft weder aus­drück­lich benannt noch ist es sonst erkenn­bar, will man nicht die Begren­zung der ansons­ten, dh. bei einer voll­stän­di­gen Anpas­sung der Über­gangs­ver­sor­gungs­re­ge­lun­gen für alle zur Flug­ge­sell­schaft gewech­sel­ten Cock­pit­mit­ar­bei­ter, ein­tre­ten­den wirt­schaft­li­chen Belas­tung als ein sol­ches anse­hen. Gera­de dies wird von der Revi­si­on aber nicht behaup­tet.

Im Übri­gen bleibt auch die Rela­ti­on zwi­schen dem – mut­maß­lich – ange­streb­ten Ergeb­nis der strei­ti­gen Rege­lung und den dafür gewähl­ten Mit­teln unklar. Die Fra­ge nach der Erfor­der­lich­keit der gewähl­ten Dif­fe­ren­zie­rung und einem mög­li­chen „mil­de­ren Mit­tel“ lässt sich schon des­halb nicht beant­wor­ten, weil nicht erkenn­bar ist, wel­chem Zweck das Mit­tel, also die inkri­mi­nier­te Tarif­re­ge­lung in der Pro­to­koll­no­tiz II. 3. idF des ÄndErgTV Nr. 4, die­nen soll. Dies ist ins­be­son­de­re ange­sichts des gra­vie­ren­den Unter­schieds zwi­schen den Ergeb­nis­sen der Dif­fe­ren­zie­rung für die bei­den (Teil-)Gruppen unver­zicht­bar. Denn je stär­ker die Bevor­zu­gung bzw. Benach­tei­li­gung aus­fällt, dh. je grö­ßer der Unter­schied zwi­schen den bei­den (Teil-)Gruppen bei der Anwen­dung der Regel ist, des­to höher ist der Legi­ti­ma­ti­ons­be­darf für die­se Dif­fe­ren­zie­rung.

Auch die wei­te­ren Ein­wän­de der Revi­si­on blei­ben erfolg­los.

Soweit sie sich dar­auf beruft, die Sicht­wei­se des Lan­des­ar­beits­ge­richts füh­re dazu, dass jeg­li­che Stich­tags­re­ge­lung als mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung wegen des Alters anzu­se­hen sei, ist dies ledig­lich ein (im Übri­gen untaug­li­ches) Evi­denz-Argu­ment. Schon bis­her geht die Recht­spre­chung davon aus, dass Stich­tags­re­ge­lun­gen in Tarif­ver­trä­gen einer gewis­sen Recht­fer­ti­gung bedür­fen. Über das Aus­maß der Recht­fer­ti­gungs­be­dürf­tig­keit und der Kon­troll­dich­te ent­schei­det die kon­kre­te Fall­kon­stel­la­ti­on. Auch wenn es für Tarif­ver­trags­par­tei­en mit Blick auf das Grund­recht der Koali­ti­ons­frei­heit nach Art. 9 Abs. 3 GG weit­ge­hend erleich­ter­te Mög­lich­kei­ten geben mag, lässt sich ohne jeg­li­che Nen­nung eines die Dif­fe­ren­zie­rung begrün­den­den Rege­lungs­ziels schon denklo­gisch kei­ne – auch nur schwach aus­ge­präg­te – Plau­si­bi­li­täts­kon­trol­le durch­füh­ren.

Der Ein­wand der Flug­ge­sell­schaft, ledig­lich die Beschäf­ti­gungs­zeit, nicht aber das Alter der Beschäf­tig­ten sei durch die Stich­tags­re­ge­lung zum Dif­fe­ren­zie­rungs­kri­te­ri­um gemacht wor­den, ist unzu­tref­fend. Die tarif­li­che Dif­fe­ren­zie­rung knüpft gera­de nicht an die Beschäf­ti­gungs­zeit als sol­che an. Soweit sich die Beschäf­ti­gungs­zeit auf die Flug­ge­sell­schaft bezieht, beginnt sie ohne­hin erst mit dem nach 1992 erfolg­ten Wech­sel von der CFG II zur Flug­ge­sell­schaft. Soweit sie sich auf Kon­zern­un­ter­neh­men bezieht, ist sie gleich­falls nicht zum Ansatz­punkt gewor­den, da auch schon die Süd­flug eine Toch­ter­ge­sell­schaft der Flug­ge­sell­schaft war. Im Übri­gen wäre bei einer Berück­sich­ti­gung von Beschäf­ti­gungs­zei­ten erst recht begrün­dungs­be­dürf­tig, war­um – anders als in nahe­zu allen sons­ti­gen Fäl­len, in denen Leis­tun­gen in ihrer Höhe von Beschäf­ti­gungs­zei­ten abhän­gig gemacht wer­den – gera­de die Mit­ar­bei­ter mit den längs­ten Beschäf­ti­gungs­zei­ten von sol­chen ver­gleichs­wei­se erheb­li­chen tarif­li­chen Leis­tun­gen aus­ge­nom­men wer­den.

Der von der Flug­ge­sell­schaft wei­ter genann­te Zusam­men­hang zwi­schen der flie­ge­ri­schen Aus­bil­dung der benach­tei­lig­ten Grup­pe gegen­über der­je­ni­gen der begüns­tig­ten Grup­pe erschließt sich nicht. Schon grund­sätz­lich müss­te auch hier das Ziel benannt wer­den, hin­sicht­lich des­sen eine sol­che Dif­fe­ren­zie­rung als Mit­tel zu sei­ner Errei­chung geeig­net sein könn­te. Es kann nicht dem Gericht über­las­sen blei­ben, aus der blo­ßen Nen­nung eines Datums, ver­bun­den mit einer Dar­stel­lung des – letzt­lich auch nur ver­meint­li­chen – Unter­schieds zwi­schen der davor und der danach bestehen­den Rechts­la­ge, das Ziel einer die­se Dif­fe­ren­zie­rung auf­grei­fen­den, 18 Jah­re spä­ter getrof­fe­nen Rege­lung zu fol­gern.

Auch der Ver­weis der Revi­si­on auf die Rechts­fol­gen des § 613a BGB ist unbe­hel­flich. Die Flug­ge­sell­schaft beruft sich dar­auf, dass auch dort die his­to­risch unter­schied­li­che Aus­gangs­ba­sis den Fort­be­stand zwei­er unter­schied­li­cher „Per­so­nal­kör­per“ zur Fol­ge habe. Abge­se­hen davon, dass es sich dabei um eine gesetz­li­che Rechts­fol­gen­an­ord­nung han­delt, wäre die­ses Argu­ment nur taug­lich gegen ein Ver­ein­heit­li­chungs­ver­lan­gen hin­sicht­lich der Arbeits­be­din­gun­gen. Dar­auf beruft sich der Pilot jedoch nicht. Er will ledig­lich nicht wegen sei­nes Alters aus der all­ge­mei­nen Ver­güns­ti­gung einer ansons­ten ver­gleich­ba­ren Beschäf­tig­ten­grup­pe ohne sach­li­chen Grund her­aus­ge­nom­men wer­den.

Wegen der mit­tel­ba­ren Benach­tei­li­gung des Pilo­ten wegen sei­nes Alters hat er einen Anspruch auf Gewäh­rung der Leis­tun­gen nach Maß­ga­be der Rege­lun­gen für die begüns­tig­te Grup­pe.

Nach § 7 Abs. 2 AGG führt ein Ver­stoß gegen das Benach­tei­li­gungs­ver­bot des Abs. 1 zur Unwirk­sam­keit der ver­bots­wid­ri­gen Rege­lung [14]. Rechts­fol­ge einer – mit­tel­ba­ren – Benach­tei­li­gung ist die Nicht­an­wen­dung allein der dis­kri­mi­nie­ren­den Rege­lung. Besteht die­se in einer Aus­gren­zung der dis­kri­mi­nier­ten Arbeit­neh­mer aus dem Gel­tungs­be­reich einer ver­gleich­ba­re Arbeit­neh­mer begüns­ti­gen­den Rege­lung und sind bis­her kei­ne Maß­nah­men zur Wie­der­her­stel­lung der Gleich­be­hand­lung getrof­fen, so dass die Rege­lung das ein­zig gül­ti­ge Bezugs­sys­tem bleibt, ist regel­mä­ßig auf die Ange­hö­ri­gen der durch die­se Dis­kri­mi­nie­rung benach­tei­lig­ten Grup­pe die glei­che Rege­lung wie auf die begüns­tig­ten Arbeit­neh­mer anzu­wen­den, um die Benach­tei­li­gung zu besei­ti­gen [15]. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt ist unter Her­an­zie­hung der Recht­spre­chung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on und des Bun­des­ar­beits­ge­richts des­halb ohne Rechts­feh­ler davon aus­ge­gan­gen, dass vor­lie­gend zur Besei­ti­gung der Benach­tei­li­gung eine ent­spre­chen­de Anpas­sung vor­zu­neh­men ist [16]. Die Revi­si­on hat dage­gen kei­ner­lei Ein­wän­de erho­ben.

Der Pilot hat daher einen Anspruch auf die den begüns­tig­ten ver­gleich­ba­ren Arbeit­neh­mern gewähr­ten Leis­tun­gen. Der ÄndErgTV Nr. 4 ist so auf sein Arbeits­ver­hält­nis anzu­wen­den, als sei­en die dort in der Pro­to­koll­no­tiz II. 3. auf­ge­führ­ten Anspruchs­vor­aus­set­zun­gen ohne die aus­gren­zen­den Fak­to­ren ver­ein­bart wor­den. Die – danach ver­blei­ben­den – Anspruchs­vor­aus­set­zun­gen wer­den vom Pilo­ten erfüllt, so dass er ent­spre­chend der Rege­lung in den Gel­tungs­be­reich des TV ÜV DLH ein­be­zo­gen ist. Gegen die­se Schluss­fol­ge­rung des Lan­des­ar­beits­ge­richts wen­det sich die Revi­si­on letzt­lich nicht.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 9. Dezem­ber 2015 – 4 AZR 684/​12

  1. BAG 14.05.2013 – 1 AZR 44/​12, Rn. 25, BAGE 145, 113; 25.03.2015 – 5 AZR 458/​13, Rn. 32; 14.01.2015 – 7 AZR 880/​13, Rn. 36; 16.11.2011 – 4 AZR 856/​09, Rn. 27; zum Gan­zen und zur Metho­dik Schlach­ter Das Ver­bot der Alters­dis­kri­mie­rung und der Gestal­tungs­spiel­raum der Tarif­ver­trags­par­tei­en S. 63 und 67 ff.[]
  2. BAG 20.03.2012 – 9 AZR 529/​10, Rn. 12, BAGE 141, 73; 14.01.2015 – 7 AZR 880/​13, Rn. 36; EuGH 8.09.2011 – C‑297/​10 – [Hen­nigs] Rn. 68, Slg. 2011, I‑7965; 13.09.2011 – C‑447/​09 – [Prig­ge] Rn. 48, Slg. 2011, I‑8003; 7.06.2012 – C‑132/​11 – [Tyro­lean Air­ways Tiro­ler Luft­fahrt Gesell­schaft] Rn. 22; Schlach­ter aaO S. 63[]
  3. st. Rspr., vgl. nur BAG 15.04.2015 – 4 AZR 796/​13, Rn. 31 mwN[]
  4. BAG 27.05.2004 – 6 AZR 129/​03, zu B II 2 b der Grün­de, BAGE 111, 8[]
  5. EuGH 12.10.2010 – C‑499/​08 – [Ander­sen] Rn. 33, Slg. 2010, I‑9343; 5.03.2009 – C‑388/​07 – [Age Con­cern Eng­land] Rn. 51, Slg. 2009, I‑1569[]
  6. BAG 6.10.2011 – 6 AZN 815/​11, Rn. 10 mwN, BAGE 139, 226[]
  7. BAG 18.09.2014 – 8 AZR 753/​13, Rn. 37[]
  8. BAG 27.01.2011 – 6 AZR 526/​09, Rn. 27, BAGE 137, 80[]
  9. BAG 15.02.2011 – 9 AZR 584/​09, Rn. 42; 28.01.2010 – 2 AZR 764/​08, Rn.19, BAGE 133, 141[]
  10. Schlach­ter aaO S. 33 mwN aus der Recht­spre­chung des EuGH[]
  11. BAG 11.08.2009 – 3 AZR 23/​08, Rn. 35, BAGE 131, 298; 26.05.2009 – 1 AZR 198/​08, Rn. 40 mwN, BAGE 131, 61[]
  12. BAG 17.06.2009 – 7 AZR 112/​08 (A), Rn. 17 mwN, BAGE 131, 113[]
  13. BAG 15.04.2015 – 4 AZR 796/​13, Rn. 34; 17.04.2013 – 4 AZR 770/​11, Rn. 26; 15.09.2009 – 9 AZR 685/​08, Rn. 30; 18.12 2008 – 6 AZR 287/​07, Rn. 26, BAGE 129, 93, jeweils mwN[]
  14. BAG 16.11.2011 – 4 AZR 856/​09, Rn. 27; 23.03.2015 – 5 AZR 458/​13, Rn. 32[]
  15. vgl. nur BAG 25.03.2015 – 5 AZR 458/​13, Rn. 32 f. mwN; EuGH 19.06.2014 – C‑501/​12 – [Specht] Rn. 95; 22.06.2011 – C‑399/​09 – [Land­tová] Rn. 51, Slg. 2011, I‑5573; 26.01.1999 – C‑18/​95 – [Terhoeve] Rn. 57, Slg. 1999, I‑345[]
  16. vgl. dazu ausf. BAG 10.11.2011 – 6 AZR 481/​09, Rn. 15 bis 43; zu einer hier­durch ver­an­lass­ten spä­te­ren Ein­schrän­kung der Ver­güns­ti­gun­gen ins­ge­samt EuGH 22.06.2011 – C‑399/​09 – [Land­tová] Rn. 53, aaO; 19.06.2014 – C‑501/​12 – [Specht] Rn. 95; BAG 8.12 2011 – 6 AZR 319/​09, Rn. 23, BAGE 140, 83[]