Mit dem im Bereich des privaten Versicherungsgewerbes geltenden „Tarifvertrag zur Entgeltumwandlung“ (TV EU) liegt ein den dadurch begründeten Anspruch der Arbeitnehmer auf Entgeltumwandlung abschließend regelnder Tarifvertrag vor, der jedenfalls insoweit zulässigerweise im Sinne von § 19 Abs. 1 BetrAVG von § 1a BetrAVG abweicht, wie danach kein Anspruch auf einen Arbeitgeberzuschuss wie nach § 1a Abs. 1a BetrAVG vorgesehen ist.
In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall ist der klagende Arbeitnehmer seit dem 1.01.2011 bei der beklagten V Lebensversicherung AG bzw. deren Rechtsvorgängerin beschäftigt. Arbeitsvertraglich wurde die Anwendung der Tarifverträge für die private Versicherungswirtschaft vereinbart. Zu den anwendbaren Tarifverträgen für die private Versicherungswirtschaft gehört der „Tarifvertrag zur Entgeltumwandlung“ (TV EU). Erstmalig wurde er am 28.05.2001 vereinbart. Am 30.08.2017 wurde der TV EU in der Präambel geändert, sodass § 19 BetrAVG anstelle von § 17 Abs. 3 BetrAVG genannt ist. In dieser ab dem 1.01.2018 gültigen Fassung des TV EU heißt es auszugsweise:
„Zwischen den unterzeichnenden Tarifvertragsparteien wird für die Angestellten, die unter den Geltungsbereich des Manteltarifvertrages für das private Versicherungsgewerbe fallen, in Anwendung der §§ 1a, 19 BetrAVG folgende Vereinbarung getroffen:
§ 1 Entgeltumwandlung
Die Angestellten können auf Ansprüche auf Bezüge, die sie kraft des Gehalts- bzw. Manteltarifvertrages oder der Tarifvereinbarung über vermögenswirksame Leistungen erwerben bzw. erworben haben, verzichten, wenn und soweit für den Entgeltverzicht vom Arbeitgeber ein Ausgleich in Form eines Versorgungsversprechens erfolgt (Entgeltumwandlung).
§ 2 Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung
Stellen Angestellte einen schriftlichen Antrag auf Entgeltumwandlung (Entgeltverzicht gegen Versorgungsversprechen), so hat der Arbeitgeber im Gegenzug gegen einen Entgeltverzicht des Angestellten eine sofort unverfallbare Versorgungsanwartschaft zu erteilen. Der Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung kann in einer Höhe von 5.200 Euro geltend gemacht werden, mindestens aber in Höhe des durch § 1a BetrAVG vorgesehenen Höchstbetrages. Der Rechtsanspruch besteht nur bezüglich der Umwandlung von künftigen Entgeltansprüchen.
Der/die Angestellte hat in seinem/ihrem Antrag den Verzichtsgegenstand und die Höhe des Verzichtsbetrages anzugeben. Der Verzichtsgegenstand setzt sich aus der Summe der Entgeltbestandteile zusammen, auf die pro Kalenderjahr verzichtet wird. Bei Verzicht auf Bestandteile der regelmäßigen Monatsvergütung kann der Arbeitgeber verlangen, dass der/die Angestellte während eines Kalenderjahres auf monatlich gleichbleibende Beträge verzichtet. Der Arbeitgeber kann verlangen, dass die Verzichtsbeträge, die nicht Bestandteile der regelmäßigen Monatsvergütung sind, jeweils mindestens einen Wert von 50 Euro haben müssen. Der Antrag auf Entgeltumwandlung kann vom Arbeitgeber abgelehnt werden, wenn der Mindestumwandlungsbetrag gem. § 1a Abs. 1 Satz 4 BetrAVG unterschritten wird.
Der Arbeitgeber legt den Durchführungsweg der betrieblichen Altersversorgung fest. Hierbei sind sämtliche Durchführungswege gem. BetrAVG zulässig. Erfolgt keine Festlegung durch den Arbeitgeber, so kann der/die Angestellte den Abschluss einer Direktversicherung verlangen. Der Arbeitgeber kann die Durchführung der Entgeltumwandlung im jeweils angebotenen Durchführungsweg von der steuerlichen Anerkennung durch das jeweilige Betriebsstätten-Finanzamt abhängig machen.
Der Arbeitgeber ist im Falle der Beantragung einer Entgeltumwandlung zur Abgabe einer Rentenzusage (mit oder ohne Kapitalwahlrecht) verpflichtet. Er kann auch an Stelle dessen eine Kapitalzusage anbieten. Die Regelung der Entgeltumwandlung erfolgt im Übrigen durch Entgeltumwandlungsvereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und den Angestellten. In dieser Vereinbarung werden auch die abgedeckten Risiken (Alters-, Invaliditäts-, Hinterbliebenenversorgung) festgelegt.
Der Arbeitgeber kann jeweils einen oder mehrere jährliche Stichtage festsetzen, bis zu denen Entgeltumwandlungsvereinbarungen für künftige Zeiträume getroffen werden können und zu denen das Versorgungsversprechen erteilt bzw. erhöht wird.
…
Die Fortsetzung der Versicherung oder Versorgung in entgeltfreien Zeiten gem. § 1a Abs. 4 BetrAVG bleibt unberührt.
Der Rechtsanspruch der Angestellten auf Übertragung der betrieblichen Altersversorgung gem. § 4 Abs. 3 BetrAVG bleibt unberührt.
§ 3 Abweichende Regelungen
Durch freiwillige Betriebsvereinbarung können folgende von diesem Tarifvertrag abweichende Regelungen getroffen werden:
…“
Am 4.01.2011 schlossen die V Lebensversicherung AG und der Arbeitnehmer eine Vereinbarung, wonach ein Teil seines monatlichen Bruttolohns „in einen Anspruch auf Verschaffung von Versicherungsschutz umgewandelt wird“. Die Arbeitgeberin verpflichtete sich, Beiträge zu der hierfür abzuschließenden Rentenversicherung zu zahlen. Zu diesem Zweck erfolgte der Abschluss einer Direktversicherung mit Wirkung zum 1.02.2011. Mit Wirkung zum 1.01.2018 erhöhte der Arbeitnehmer seinen monatlichen Beitrag zur Direktversicherung auf 248, 00 €. Zum 1.07.2022 trat der Arbeitnehmer dem sog. E-Versorgungswerk bei und reduzierte gleichzeitig seinen monatlichen Beitrag zur Direktversicherung auf 30, 00 €. In diesem bei der Arbeitgeberin bestehenden Versorgungswerk werden 1, 75 vH der versorgungsfähigen Bezüge zugunsten einer betrieblichen Versorgungszusage umgewandelt. Der monatliche Arbeitgeberbeitrag beträgt 3, 5 vH der versorgungsfähigen Bezüge der für den jeweiligen Kalendermonat maßgeblichen Beitragsbemessungsgrenze der allgemeinen Rentenversicherung (West).
Mit Schreiben von April und Juli 2022 forderte der Arbeitnehmer von der Arbeitgeberin unter Bezugnahme auf § 1a Abs. 1a BetrAVG die Zahlung eines Arbeitgeberzuschusses ab dem 1.01.2022 zu seiner Direktversicherung. Das Arbeitsgericht hat seiner Klage stattgegeben. Dagegen hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf auf die Berufung der Arbeitgeberin die Klage abgewiesen1. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte nun das Berufungsurteil und hat die Revision des Arbeitnehmers gegen das Berufungsurteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf zurückgewiesen. Die Revision des Arbeitnehmers ist überwiegend zulässig, aber unbegründet. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat zu Recht auf die Berufung der Arbeitgeberin die Klage abgewiesen. Die Klage ist zum Teil unzulässig, im Übrigen unbegründet.
Die Revision ist unzulässig, soweit der Hilfsantrag zu 4. des Arbeitnehmers betroffen ist. Der Arbeitnehmer wendet sich in der Revisionsbegründung nicht gegen die Klageabweisung insoweit. Zwar hängt der echte Hilfsantrag vom Erfolg der Hauptanträge ab. Da das Landesarbeitsgericht Düsseldorf aber über den Hilfsantrag entschieden hat, hätte der Arbeitnehmer hierzu Stellung nehmen müssen. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat den Antrag mangels pflichtwidrigen Verhaltens der Arbeitgeberin abgewiesen. Hiermit hat sich der Arbeitnehmer nicht auseinandergesetzt.
Die Revision ist im Übrigen unbegründet. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat der Berufung der Arbeitgeberin zu Recht stattgegeben und die Klage abgewiesen.
Die Anträge sind unbegründet. Ein Anspruch aus § 1a Abs. 1a BetrAVG des Arbeitnehmers gegen die Arbeitgeberin besteht wegen einer abweichenden Regelung im TV EU gemäß § 19 Abs. 1 BetrAVG nicht. Es liegt mit den Bestimmungen des TV EU ein den dadurch begründeten Anspruch der Arbeitnehmer auf Entgeltumwandlung abschließend regelnder Tarifvertrag vor, der jedenfalls insoweit im Sinne von § 19 Abs. 1 BetrAVG von § 1a BetrAVG abweicht, wie danach kein Anspruch auf einen Arbeitgeberzuschuss wie nach § 1a Abs. 1a BetrAVG vorgesehen ist.
Der im TV EU geregelte Anspruch auf Entgeltumwandlung weicht von der gesetzlichen Regelung in § 1a BetrAVG ab. Der TV EU enthält eine bezogen auf den danach vorgesehenen Anspruch auf Entgeltumwandlung abschließende Regelung. Das folgt bereits aus dem Namen des Tarifvertrags und seinen den Anspruch auf Entgeltumwandlung ausführlich regelnden Bestimmungen. §§ 1, 2 TV EU enthalten die Grundsätze und Einzelheiten der Entgeltumwandlung. Die Beschäftigten haben nach § 2 Abs. 1 TV EU einen Anspruch auf Entgeltumwandlung, wenn sie ihn – abweichend von § 1a Abs. 1 BetrAVG – schriftlich beantragen. § 2 Abs. 1, 2, 5 TV EU bestimmt zudem die maximale Höhe der der Umwandlung zugänglichen Entgeltbestandteile und den Zeitpunkt der Umwandlung sowie ihrer Vereinbarung. § 2 Abs. 1 Satz 3 TV EU begrenzt die Umwandlung auf künftige Entgeltansprüche. § 2 Abs. 3 TV EU eröffnet dem Arbeitgeber die Bestimmung des Durchführungswegs mit einer Ersatzbestimmung durch den Arbeitnehmer. § 1 TV EU ermöglicht die Umwandlung von vermögenswirksamen Leistungen. § 3 TV EU ermächtigt die Betriebsparteien zu eigenständigen Regelungen. Einen Arbeitgeberzuschuss wie nach § 1a Abs. 1a BetrAVG sieht der TV EU nicht vor. Auf die Präambel kommt es daneben nicht entscheidend an. An ihr lässt sich aber ablesen, dass die Tarifvertragsparteien die Befugnis zur Abweichung von § 1a BetrAVG in § 19 Abs. 1 BetrAVG gesehen haben und von ihr Gebrauch machen wollten.
Diese Abweichung von § 1a BetrAVG ist gemäß § 19 Abs. 1 BetrAVG zulässig. Die Tariföffnungsklausel erfasst auch bereits vor dem 1.01.2018 geschlossene Tarifverträge. Es ist deshalb nicht von Bedeutung, dass der TV EU bereits im August 2017 neu gefasst wurde. Der Wortlaut von § 19 Abs. 1 BetrAVG, die Systematik sowie der gesetzgeberische Wille und der sich daraus ergebende Sinn und Zweck der Norm lassen nur den Schluss zu, dass auch bereits vor dem 1.01.2018 geschlossene Tarifverträge zur Entgeltumwandlung von § 1a BetrAVG, einschließlich des mit § 1a Abs. 1a BetrAVG neu geschaffenen Anspruchs auf einen Arbeitgeberzuschuss, abweichen können2.
Ob ein Tarifvertrag eine abschließende Regelung der Entgeltumwandlung und eine von § 1a BetrAVG abweichende Regelung enthält, ist eine Frage seiner Auslegung. Das ist beim TV EU wie gesehen der Fall. Es genügt, dass der TV EU eigenständig einen Anspruch auf Entgeltumwandlung ohne Anspruch auf einen Arbeitgeberzuschuss wie nach § 1a Abs. 1a BetrAVG regelt. Allein dadurch sieht er eine von § 1a BetrAVG abweichende Verteilung des wirtschaftlichen Nutzens und der Lasten der Entgeltumwandlung vor. Hierfür bedarf es weder einer konkreten oder ausdrücklichen Abbedingung des Zulagenanspruchs aus § 1a Abs. 1a BetrAVG noch einer darauf bezogenen oder sonstigen Kompensation. Der TV EU beschränkt sich nicht etwa auf eine gemäß § 20 Abs. 1 BetrAVG erforderliche Zulassung einer Umwandlung von auf Tarifvertrag beruhenden Entgeltansprüchen.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. August 2025 – 3 AZR 298/24
