Arbeits­zeit­ver­rin­ge­rung

Nach § 8 Abs. 4 Satz 1 TzB­fG hat der Arbeit­ge­ber der Ver­rin­ge­rung der Arbeits­zeit zuzu­stim­men, soweit betrieb­li­che Grün­de nicht ent­ge­gen­ste­hen. Ein ent­ge­gen­ste­hen­der betrieb­li­cher Grund liegt gemäß § 8 Abs. 4 Satz 2 TzB­fG ins­be­son­de­re vor, wenn die Umset­zung des Arbeits­zeit­ver­lan­gens die Orga­ni­sa­ti­on, den Arbeits­ab­lauf oder die Sicher­heit im Betrieb wesent­lich beein­träch­tigt oder unver­hält­nis­mä­ßi­ge Kos­ten ver­ur­sacht. Inso­weit genügt es, wenn der Arbeit­ge­ber ratio­nal nach­voll­zieh­ba­re, hin­rei­chend gewich­ti­ge Grün­de hat, der Ver­rin­ge­rung der Arbeits­zeit nicht zuzu­stim­men 1.

Arbeits­zeit­ver­rin­ge­rung

Die Prü­fung, ob betrieb­li­che Grün­de ent­ge­gen­ste­hen, ist regel­mä­ßig in drei Stu­fen vor­zu­neh­men:

  1. Zunächst ist fest­zu­stel­len, ob der vom Arbeit­ge­ber als erfor­der­lich ange­se­he­nen Arbeits­zeit­re­ge­lung über­haupt ein betrieb­li­ches Orga­ni­sa­ti­ons­kon­zept zugrun­de liegt und – wenn das der Fall ist – um wel­ches Kon­zept es sich han­delt (ers­te Stu­fe).
  2. In der Fol­ge ist zu unter­su­chen, inwie­weit die aus dem Orga­ni­sa­ti­ons­kon­zept fol­gen­de Arbeits­zeit­re­ge­lung dem Arbeits­zeit­ver­lan­gen tat­säch­lich ent­ge­gen­steht (zwei­te Stu­fe). Schließ­lich ist das Gewicht der ent­ge­gen­ste­hen­den betrieb­li­chen Grün­de zu prü­fen (drit­te Stu­fe).
  3. Dabei ist die Fra­ge zu klä­ren, ob das betrieb­li­che Orga­ni­sa­ti­ons­kon­zept oder die zugrun­de lie­gen­de unter­neh­me­ri­sche Auf­ga­ben­stel­lung durch die vom Arbeit­neh­mer gewünsch­te Abwei­chung wesent­lich beein­träch­tigt wird. Maß­geb­lich für das Vor­lie­gen der betrieb­li­chen Grün­de ist der Zeit­punkt der Ableh­nung des Arbeits­zeit­wunschs durch den Arbeit­ge­ber, der die Dar­le­gungs- und Beweis­last für das Vor­lie­gen ent­ge­gen­ste­hen­der betrieb­li­cher Grün­de trägt 2.

Der Begriff der ent­ge­gen­ste­hen­den betrieb­li­chen Grün­de ist ein unbe­stimm­ter Rechts­be­griff, bei des­sen Anwen­dung dem Tat­sa­chen­ge­richt ein Beur­tei­lungs­spiel­raum zukommt. Das Revi­si­ons­ge­richt darf nur über­prü­fen, ob der Rechts­be­griff selbst ver­kannt wor­den ist, bei der Sub­sum­ti­on des fest­ge­stell­ten Sach­ver­halts unter die­sen Rechts­be­griff Denk­ge­set­ze oder all­ge­mei­ne Erfah­rungs­sät­ze ver­letzt wor­den sind, nicht alle wesent­li­chen Umstän­de berück­sich­tigt wor­den sind oder das Ergeb­nis wider­sprüch­lich ist 3.

Es gehört zu der dem Arbeit­ge­ber vor­be­hal­te­nen Orga­ni­sa­ti­on und Gestal­tung des Betriebs, die Stär­ke der Beleg­schaft, mit der das Betriebs­ziel erreicht wer­den soll, fest­zu­le­gen. Dar­un­ter fällt auch die Ent­schei­dung über die erfor­der­li­che Kapa­zi­tät an Arbeits­kräf­ten und Arbeits­zeit 4.

Der Arbeit­neh­mer kann sein Ver­lan­gen, die regel­mä­ßi­ge Arbeits­zeit zu ver­rin­gern, mit dem Begeh­ren ver­knüp­fen, an den letz­ten sie­ben Tagen eines jeden Monats nicht arbei­ten zu müs­sen, zuläs­si­ger­wei­se ver­knüpft 5.

Seit Inkraft­tre­ten des § 311a Abs. 1 BGB idF des Geset­zes zur Moder­ni­sie­rung des Schuld­rechts vom 26.11.2001 6 kommt auch die Ver­ur­tei­lung zur Abga­be einer Wil­lens­er­klä­rung mit Rück­wir­kung in Betracht. Ein Ver­trags­an­ge­bot kann auch dann ange­nom­men wer­den, wenn es auf eine Ver­trags­än­de­rung zu einem in der Ver­gan­gen­heit lie­gen­den Zeit­punkt gerich­tet ist. Dies gilt selbst in den Fäl­len, in denen der Ver­trag hin­sicht­lich der Ver­gan­gen­heit tat­säch­lich nicht durch­ge­führt wer­den kann 7.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 20. Janu­ar 2015 – 9 AZR 735/​13

  1. BAG 13.11.2012 – 9 AZR 259/​11, Rn. 21, BAGE 143, 262[]
  2. BAG 13.11.2012 – 9 AZR 259/​11, Rn. 23, BAGE 143, 262[]
  3. BAG 13.10.2009 – 9 AZR 910/​08, Rn. 22[]
  4. BAG 24.06.2008 – 9 AZR 313/​07, Rn. 33[]
  5. vgl. BAG 11.06.2013 – 9 AZR 786/​11, Rn. 9[]
  6. BGBl. I S. 3138[]
  7. vgl. BAG 12.04.2011 – 9 AZR 19/​10, Rn. 15, BAGE 137, 319[]