Arbeitszeugnis für eine Krankenhaus-Hebamme

Beschäftigt ein Krankenhaus eine Hebamme nach schwerer Erkrankung und Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit gegen ihren Willen nur noch mit administrativen Hilfs- bzw. mit Pflegeaufgaben, darf sie dies im Zeugnis nicht unter Angabe von Datum (von … bis …) erwähnen, falls nicht feststeht, dass aus gesundheitlichen Gründen im eigenen Haus aber auch anderswo eine Tätigkeit als Hebamme nicht mehr möglich ist.

Arbeitszeugnis für eine Krankenhaus-Hebamme

Ist die Hebammentätigkeit feststehend nicht mehr möglich, weil die Arbeitnehmerin gesundheitlich dazu nicht mehr in der Lage ist und muss sie deshalb geringerwertig eingesetzt werden, ist der Grund für die Umsetzung anzugeben, um nicht den Anschein der Degradierung aus von der Arbeitnehmerin zu vertretenden Gründen zu erwecken.

Wird nach Ausspruch einer arbeitgeberseitigen Änderungskündigung auf Vorschlag der Arbeitnehmerin ein Aufhebungsvertrag gegen Abfindung geschlossen, kann die Arbeitnehmerin verlangen, dass der Arbeitgeber ein Ausscheiden auf Wunsch der Arbeitnehmerin im Zeugnis bestätigt.

Die Arbeitnehmerin hat keinen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber ein Bedauern über das Ausscheiden der Arbeitnehmerin im Zeugnis wiedergibt.

Der gesetzlich geschuldete Inhalt des Zeugnisses bestimmt sich entscheidend nach den mit ihm verfolgten Zwecken. Dem Arbeitnehmer dient das Zeugnis regelmäßig als Bewerbungsunterlage und ist für sein berufliches Fortkommen von großer Bedeutung, Dritten, insbesondere möglichen künftigen Arbeitgebern dient es als Grundlage für ihre Personalauswahl1. Daraus ergeben sich die inhaltlichen Grundanforderungen an jedes Arbeitszeugnis, nämlich das Gebot der Zeugniswahrheit und das Gebot der Zeugnisklarheit2.

Der Arbeitgeber ist in der Wahl seiner Formulierungen grundsätzlich frei, es ist seine Sache, ein Zeugnis im Einzelnen zu formulieren, jedoch müssen die Formulierungen klar und verständlich sein, wie § 109 Abs. 2 Gewerbeordnung ausdrücklich bestimmt. Das Zeugnis darf im Hinblick auf das Gebot der Zeugniswahrheit nichts Falsches enthalten, aus dem Gebot der Zeugnisklarheit erfolgt, dass der Zeugnisleser nicht im Unklaren darüber gelassen werden darf, wie der Arbeitgeber die Leistung des Arbeitnehmers einschätzt. Das Zeugnis darf nicht in sich widersprüchlich sein3. Im Interesse des beruflichen Fortkommens ist das Zeugnis überdies auch wohlwollend zu fassen. Grundlage des Zeugnisses ist das Verhalten das für den Arbeitnehmer kennzeichnend ist. Einmalige Vorfälle oder Umstände, die für den Arbeitnehmer, seine Führung und Leistung nicht charakteristisch sind, gehören nicht in das Zeugnis.

Im hier vom Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg entschiedenen Fall ist ergänzend zu berücksichtigen, dass die Parteien im Vergleich vom 01.04.2010 vereinbart haben, der Hebamme ein wohlwollendes und qualifiziertes Zeugnis mit der Leistungs- und Führungsbeurteilung „gut“ und mit einer Dankes/Schlussformel zu erteilen.

Unter Berücksichtigung der vorstehenden Grundsätze hat die Hebamme im hier entschiedenen Fall Anspruch darauf, dass im Zeugnis der Arbeitgeberin vom 31.03.2010 in Abs. 6 die zeitliche Beschränkung „bis 2008“ nicht aufgenommen wird, dass in Absatz 8 des Zeugnisses die Zeitbestimmung „ab 01.04.2010“ entfällt und der Hebamme ein Ausscheiden „auf eigenen Wunsch“ bescheinigt wird.

Absatz 6 des Zeugnisses in der letzten Fassung der beklagten Arbeitgeberin verstößt gegen das Gebot der Zeugnisklarheit. Nachdem die Arbeitgeberin in Absatz 1 des Zeugnisses der Hebamme bestätigt, sie sei bis 31.03.2010 als Hebamme mit einem Stellenumfang von 100 % beschäftigt worden, entsteht durch die Zeitbestimmung in Absatz 6 der Zeugnisfassung der Eindruck, die Hebamme habe ihre Tätigkeiten als Hebamme ab dem Jahre 2008 nicht mehr im Schichtsystem verrichtet, sondern vielmehr in Normalschicht. Aus dem Tatbestand des angegriffenen Urteils ergibt sich jedoch, dass die Arbeitgeberin die Hebamme bereits viel früher in der Abteilung Geburtshilfe/Kreißsaal mit einfachen Tätigkeiten betraut hatte, was zu einem Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht Lörrach führte und zu einem Urteil vom 29.02.2007, wonach u. a. die an die Hebamme erteilte Anweisung, in der Abteilung Geburtshilfe im Kreißsaal als Praktikantin zu arbeiten, unwirksam war. Damit birgt die letzte Zeugnisfassung der Arbeitgeberin vom 31.03.2010 die Gefahr in sich, dass der unbefangene Zeugnisleser unter anderem den Eindruck gewinnen konnte, aus welchen Gründen auch immer habe die Hebamme in Fortführung ihrer vertraglichen Tätigkeit ab dem Jahre 2008 ihr bis dahin zugesprochenes hohes Maß an Flexibilität nicht mehr bewiesen.

Auch das in Absatz 8 des Zeugnisses aufgeführte Datum hat die Arbeitgeberin bei der Erstellung des Zeugnisses wegzulassen. Dies ergibt sich schon daraus, dass Absatz 8 mit seiner zeitlichen Einordnung in diametralem Widerspruch steht zu Abs. 1 in dem der Hebamme bescheinigt wird, sie sei bis 31.03.2010 als Hebamme mit einem Stellenumfang von 100 % beschäftigt gewesen. Der Widerspruch zwischen Abs. 1 und Abs. 8 führt zu einem Verstoß gegen den Grundsatz zur Zeugnisklarheit.

Absatz 8 des Zeugnisses verstößt aber auch gegen den Grundsatz, dass ein Zeugnis wohlwollend sein muss und das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unnötig beeinträchtigen darf. Auch wenn das Arbeitsgericht mit der ersatzlosen Streichung des Einsatzes als Stationshilfe den Hinweis auf eine Degradierung der Hebamme abgemildert hat, ergibt sich eine solche auch aus der verbliebenen Fassung deshalb, weil die beschriebenen administrativen Tätigkeiten wie Lagerbestellungen, PC-gestützte Leistungserfassungen, die Versorgung und Entsorgung von Material im Kreißsaal deutlich zum Ausdruck bringt, dass der Hebamme Aufgaben übertragen wurden, die bei weitem nicht den Ansprüchen an die Tätigkeit einer Hebamme heranreichen. Selbst wenn dies unabhängig vom rechtlichen Dürfen der Realität entsprochen hat, ist die Aufnahme in das Arbeitszeugnis ohne Erläuterung des Grundes für die Abstufung zwingend Anlass für den zeugnislesenden Dritten zur Spekulation darüber, ob die Hebamme sich im Arbeitsverhältnis unehrenhaft verhalten hat und deshalb gemaßregelt werden musste.

Das Weglassen des Datums, zu dem die Arbeitgeberin vom Gericht verurteilt wird, widerspricht nicht dem Grundsatz der Zeugniswahrheit. Tatsächlich hat die Hebamme die beschriebenen administrativen Tätigkeiten über einen längeren Zeitraum hinweg auch ausgeübt. Sie waren deshalb in das Zeugnis aufzunehmen, weshalb das Begehren der Hebamme sie ersatzlos zu streichen zurückzuweisen war. Dies auch deshalb, weil die Tätigkeiten im weiteren Verlauf des Zeugnisses auch bewertet wurden. Dem Gebot der Zeugniswahrheit ist aber auch ohne Erwähnung des Datums Genüge getan, weil bereits die Systematik der insoweit nicht angegriffenen Fassung des Zeugnisses vom 31.03.2010 ausreichend deutlich macht, dass es zum Ende des Arbeitsverhältnisses hin zu einem Bruch hinsichtlich der ausgeübten Tätigkeit gekommen ist. In sieben Absätzen beschreibt und bewertet die Arbeitgeberin die Tätigkeit der Hebamme als Hebamme. In einem Absatz werden Neben- und Hilfstätigkeiten beschrieben. Die zusammenfassende Bewertung, die die übliche Formulierung für die Note „gut“ enthält, erfolgt sodann für die Tätigkeit als Hebamme und die Erledigung der Aufgaben im administrativen Bereich in jeweils selbständigen Sätzen voneinander getrennt, aber in gleichem Bewertungswortlaut. Damit macht die Arbeitgeberin auch ohne Benennung von Daten hinreichend deutlich, dass das Arbeitsverhältnis nicht durchgehend von der Tätigkeit als Hebamme geprägt war.

Eine deutlichere Trennung der Tätigkeitsabschnitte wäre unter dem Gesichtspunkt der Zeugniswahrheit allenfalls dann in Betracht gekommen, wenn die Hebamme dauerhaft weder bei der Arbeitgeberin noch anderswo mehr als Hebamme hätte arbeiten können und dies festgestanden hätte. In diesem Sonderfall, von dem die Arbeitgeberin allerdings nicht ausgeht, weil sie selbst wiederholt darauf hinweist, die Hebamme habe nach ihrem Ausscheiden anderwärts wieder als Hebamme gearbeitet, weshalb ihrer Meinung nach das Zeugnis durchaus im Interesse des beruflichen Fortkommens der Hebamme gestanden habe, wäre die Aufnahme des Umstands im Zeugnis gerechtfertigt gewesen, dann allerdings unter Benennung der hierfür vorliegenden Gründe, um Missverständnisse und Spekulationen zu vermeiden.

Die Hebamme hat Anspruch darauf, im Zeugnis bescheinigt zu bekommen, dass ihr Ausscheiden auf eigenen Wunsch erfolgte. Zwar haben die Parteien im Vergleich vom 01.04.2010 die Beendigung des Arbeitsverhältnisses an die Kündigung der Arbeitgeberin vom 22.08.2007 anknüpfen lassen, dies aber wohl lediglich deshalb, um eine Sperrfrist oder einen Ruhenstatbestand beim Arbeitslosengeld zu vermeiden. Bei der Kündigung vom 22.08.2007 handelte es sich nicht um eine Beendigungs- sondern eine Änderungskündigung. Dies ist zwischen den Parteien unstreitig, die Arbeitgeberin hatte damit ihren Wunsch formuliert, das Arbeitsverhältnis zu ändern, nicht aber zu beenden. Nach dem eigenen Vortrag der Arbeitgeberin in der Berufungserwiderung war es die Hebamme, die sich Ende 2009 Anfang 2010 um eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses bemühte, wodurch es zum Abfindungsvergleich vom 01.04.2010 kam. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu diesem Datum unter Bezugnahme auf eine mehr als zweieinhalb Jahre davor liegende Änderungskündigung macht schon deshalb deutlich, dass nicht die Kündigung zur Beendigung führte, sondern ausweislich des Vortrags der Arbeitgeberin der Wunsch der Hebamme auf Beendigung, weil während der mehr als zweieinhalb Jahre nach Ausspruch der Änderungskündigung offensichtlich das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund eines Prozessrechtsverhältnisses, sondern aufgrund der arbeitsvertraglichen Bindung fortgeführt worden war.

Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts hat die Hebamme keinen Anspruch darauf, dass die Arbeitgeberin im Zeugnis zum Ausdruck bringt, sie bedauere das Ausscheiden der Hebamme. Die Formulierung und Gestaltung des Zeugnisses obliegt dem Arbeitgeber. Zu seiner Gestaltungsfreiheit gehört auch die Entscheidung, ob er das Zeugnis um Schlusssätze anreichert. Wenn das Zeugnis ohne abschließende Formel in der Praxis „oft“ als negativ beurteilt werden sollte, so ist das hinzunehmen4. Dem steht auch nicht die in § 5 des Vergleichs übernommene Verpflichtung der Arbeitgeberin entgegen. Dort verpflichtete sich die Arbeitgeberin lediglich zur Erteilung eines Zeugnisses mit einer Dankes/Schlussformel. Von einem Bedauern ist hingegen nicht die Rede. Bei Dankes- und Schlussformulierungen handelte es sich um bloße Höflichkeitsbekundungen. Sofern die zum Ausdruck gebrachte Höflichkeitsform keinen Bezug auf die Führung und/oder Leistung des Arbeitnehmers und keine persönlichen Empfindungen zum Ausdruck bringt, hat der Arbeitgeber keine Verpflichtung auf die Gesamtnote abgestimmte Formulierungen zu verwenden. Der Arbeitgeber würde damit nur dazu angehalten, die inhaltliche Richtigkeit des von ihm ausgestellten Zeugnisses durch die Bekundung von Bedauern oder Dank nochmals zu bestätigen, obwohl er nur den allgemeinen Höflichkeitsmaßstäben einer zivilisierten Gesellschaft Rechnung tragen wollte, die gar nicht zum Kern eines Zeugnisinhalts gehören5. Auf eine bestimmte Ausgestaltung solcher Höflichkeitsformen aber hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch.

Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 9. Februar 2012 – 11 Sa 43/11

  1. BAG, 20.02.2001 – 9 AZR 44/00, EZA § 630 BGB, Nr. 23[]
  2. BAG, 14.10.2003 – 9 AZR 12/03, EZA § 509, Gewerbeordnung Nr. 1[]
  3. BAG, 14.10.2003, aaO[]
  4. BAG 20,02.2001 – 9 AZR 44/00, AP BGB § 630 Nr. 26[]
  5. vgl. LAG Baden-Württemberg, 03.02.2011 – 21 Sa 74/11[]