Befris­tungs­ab­re­de mit einem Bade­meis­ter – auch für zukünf­ti­ge Bade­sai­sons

Eine dem Schrift­form­erfor­der­nis gemäß § 14 Abs. 4 TzB­fG genü­gen­de Befris­tungs­ab­re­de liegt auch vor, wenn die Par­tei­en schrift­lich ver­ein­ba­ren, dass der Arbeit­neh­mer "jeweils für die Sai­son von – bis – eines Kalen­der­jah­res ein­ge­stellt" wird.

Befris­tungs­ab­re­de mit einem Bade­meis­ter – auch für zukünf­ti­ge Bade­sai­sons

Es ist dann nicht erfor­der­lich, dass die Par­tei­en für jedes Kalen­der­jahr eine geson­der­te Befris­tungs­ab­re­de tref­fen. Die bei Ver­trags­schluss zu tref­fen­de Pro­gno­se über den Beschäf­ti­gungs­be­darf kann im Fall einer Bade­auf­sicht im Frei­bad Jah­re im Vor­aus getrof­fen wer­den.

Die Schrift­form gemäß § 14 Abs. 4 TzB­fG war damit im hier vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Nie­der­sach­sen ent­schie­de­nen Fall gewahrt: Zwar liegt für die Zeit der Beschäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers vom 01.04.bis zum 31.10.2016 kei­ne sepa­ra­te schrift­li­che Befris­tungs­ab­re­de vor, die sich aus­drück­lich (nur) auf die­sen Zeit­raum bezieht. Die Par­tei­en haben aber mit dem Arbeits­ver­trag vom 01.04.2006 eine der Schrift­form genü­gen­de Ver­ein­ba­rung getrof­fen, die auch den frag­li­chen Zeit­raum abdeckt. Nach § 1 des Arbeits­ver­tra­ges haben sie ver­ein­bart, dass der Arbeit­neh­mer "jeweils für die Sai­son vom 01.04. bis 31.10. eines Kalen­der­jah­res ein­ge­stellt" wird. Damit haben die Par­tei­en für eine unbe­grenz­te Anzahl von Jah­ren jeweils für den Zeit­raum 01.04.bis 31.10.einen befris­te­ten Arbeits­ver­trag abge­schlos­sen.

Der Arbeit­neh­mer kann sich nicht mit Erfolg dar­auf beru­fen, der Arbeits­ver­trag sei unklar, weil er einer­seits das Befris­tungs­en­de nicht rege­le, ande­rer­seits eine Befris­tungs­ab­re­de mit Frist­ab­lauf ihre Wir­kung ver­lie­re und wegen die­ser Unklar­hei­ten sei ein unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis zustan­de gekom­men. Die Rege­lung in § 1 des Arbeits­ver­tra­ges ist nicht unklar. Der Wort­laut ist ein­deu­tig. Die Par­tei­en haben sich dar­auf ver­stän­digt, dass die Arbeit­ge­be­rin den Arbeit­neh­mer in jedem Kalen­der­jahr für die Zeit vom 01.04.bis zum 31.10.einstellt, dh. sie haben jeweils für die­sen Zeit­raum eines jeden Kalen­der­jah­res einen befris­te­ten Arbeits­ver­trag abge­schlos­sen. Hier­für war nicht erfor­der­lich, dass die Par­tei­en alle kom­men­den Kalen­der­jah­re im Arbeits­ver­trag auf­füh­ren. Durch die For­mu­lie­rung "jeweils… eines Kalen­der­jah­res" haben sie eine kla­re Rege­lung getrof­fen. Die Befris­tungs­ab­re­de für die Zeit vom 01.04.bis zum 31.10.2006 hat zwar mit Ablauf des 31.10.2006 ihre Wir­kung ver­lo­ren. Damit ist aber nicht die ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung für die Befris­tun­gen der Fol­ge­jah­re ent­fal­len, weil der Arbeits­ver­trag eben nicht nur die Befris­tung für die Zeit vom 01.04.bis zum 31.10.des Jah­res regelt, in dem die Par­tei­en den Arbeits­ver­trag abge­schlos­sen haben.

Die streit­ge­gen­ständ­li­che Befris­tung ver­stößt auch nicht gegen § 14 Abs. 1, Abs. 2 Satz 2 TzB­fG.

Die Befris­tung des Arbeit­neh­mers für die Zeit vom 01.04.bis zum 31.10.2016 ist durch einen sach­li­chen Grund iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzB­fG gerecht­fer­tigt. Ein sach­li­cher Grund liegt danach vor, wenn der betrieb­li­che Bedarf an der Arbeits­leis­tung nur vor­über­ge­hend besteht.

Eine Befris­tung wegen eines nur vor­über­ge­hen­den betrieb­li­chen Bedarfs an der Arbeits­leis­tung setzt vor­aus, dass im Zeit­punkt des Ver­trags­schlus­ses mit hin­rei­chen­der Sicher­heit zu erwar­ten ist, dass nach dem vor­ge­se­he­nen Ver­trags­en­de für die Beschäf­ti­gung des befris­tet ein­ge­stell­ten Arbeit­neh­mers in dem Betrieb kein dau­er­haf­ter Bedarf mehr besteht 1. Hier­über hat der Arbeit­ge­ber bei Abschluss des befris­te­ten Arbeits­ver­tra­ges eine Pro­gno­se zu erstel­len, der kon­kre­te Anhalts­punk­te zugrun­de lie­gen müs­sen. Die Pro­gno­se ist Teil des Sach­grun­des für die Befris­tung 2.

Ein typi­scher Fall der Nr. 1 sind die Sai­son­ar­beits­ver­hält­nis­se, wobei auch die wie­der­hol­te Befris­tung des Arbeits­ver­tra­ges mit einem Sai­son­ar­beit­neh­mer sach­lich gerecht­fer­tigt sein kann 3. Mit der Anzahl der geschlos­se­nen befris­te­ten Arbeits­ver­trä­ge stei­gen die Anfor­de­run­gen an die Pro­gno­se 4.

Der Bedarf an der Beschäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers besteht in jedem Jahr nur vor­über­ge­hend in die­sem Sin­ne.

Es ist dem Arbeit­neh­mer zuzu­ge­ben, dass die Arbeit­ge­be­rin ihn mit Arbeits­ver­trag vom 01.04.2006 nicht als Bade­auf­sicht und/​oder Sai­son­kraft für Arbei­ten im Zusam­men­hang mit dem Betrieb des Frei­ba­des, son­dern all­ge­mein als "voll­be­schäf­tig­ter Arbeit­neh­mer…" ein­ge­stellt hat. Ein Bedarf an sei­ner Arbeits­kraft besteht aber auch dann nur vor­über­ge­hend, wenn man auf den Beschäf­ti­gungs­be­darf bei der Arbeit­ge­be­rin ins­ge­samt und nicht nur auf das von ihr betrie­be­ne Frei­bad abstellt.

Die Arbeit­ge­be­rin setz­te den Arbeit­neh­mer weit über­wie­gend in ihrem Frei­bad ein. Dort war er wäh­rend der Bade­sai­son von Mai bis Sep­tem­ber als Bades­auf­sicht tätig und erle­dig­te Rei­ni­gungs- und Pfle­ge­ar­bei­ten in der Anla­ge. In den Mona­ten April und Okto­ber nahm der Arbeit­neh­mer unstrei­tig Vor­be­rei­tungs- und Nach­ar­bei­ten vor, die sich aus dem Bade­be­trieb erge­ben. Hier­bei han­delt es sich um Arbei­ten, die jedes Jahr erneut anfal­len, aller­dings zeit­lich beschränkt auf die Zeit der Bade­sai­son sowie die Zeit­span­ne unmit­tel­bar davor und danach. In den Win­ter­mo­na­ten besteht kein Bedarf, eine Bade­auf­sicht vor­zu­hal­ten. Der Arbeit­neh­mer legt auch nicht kon­kret dar, dass ein Bedarf an sei­ner Beschäf­ti­gung im Frei­bad außer­halb der Zeit von April bis Okto­ber bestün­de. Soweit er in die­sem Zusam­men­hang gel­tend macht, er habe "auch Arbei­ten ver­rich­tet…, die von der kon­kre­ten Öff­nungs­zeit des Schwimm­ba­des unab­hän­gig waren", ergibt sich dar­aus ein Beschäf­ti­gungs­be­dürf­nis außer­halb der ver­ein­bar­ten Zeit­span­ne nicht. Es ist unstrei­tig, dass der Arbeit­neh­mer jeweils schon im April und noch im Okto­ber tätig war, um Vor- und Nach­be­rei­tungs­ar­bei­ten zu erle­di­gen. Die Mit­tei­lung des Arbeit­neh­mers, er habe das Schwimm­bad "win­ter­fest" machen müs­sen, die­se Arbei­ten sei­en immer nach jewei­li­ger Schlie­ßung des Schwimm­ba­des erfolgt, steht damit im Ein­klang. Es ist anzu­neh­men, dass der Arbeit­neh­mer das Frei­bad erst nach Ende der Bade­sai­son "win­ter­fest" macht. Für die­se Arbei­ten ist gera­de die Zeit zwi­schen Schlie­ßung des Frei­ba­des im Monat Sep­tem­ber bis zum Ablauf des Befris­tungs­zeit­raums Ende Okto­ber vor­ge­se­hen.

Die Arbeit­ge­be­rin konn­te bereits bei Abschluss des Arbeits­ver­tra­ges am 01.04.2006 pro­gnos­ti­zie­ren, dass sie auch in den Fol­ge­jah­ren einen Beschäf­ti­gungs­be­darf für den Arbeit­neh­mer nur in der Zeit von April bis Okto­ber haben wür­de. Den Par­tei­en war bei Abschluss des Arbeits­ver­tra­ges klar, dass der Arbeit­neh­mer auch wei­ter­hin in ers­ter Linie als Bade­auf­sicht für das Frei­bad sowie für Rei­ni­gungs- und Pfle­ge­ar­bei­ten der Frei­bad­an­la­ge zustän­dig sein soll­te. Die­sem Arbeits­ver­trag war die Ände­rungs­kün­di­gung vom 27.09.2005 vor­an­ge­gan­gen. Damit hat­te die Arbeit­ge­be­rin den ursprüng­lich bestehen­den Arbeits­ver­trag, der eine Beschäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers rund ums Jahr vor­sah, gekün­digt und ihm gleich­zei­tig "ein Arbeits­ver­hält­nis als Sai­son­ar­beit­neh­mer" ange­bo­ten. Die Arbeit­ge­be­rin durf­te ihrer Pro­gno­se zugrun­de legen, dass das Beschäf­ti­gungs­be­dürf­nis für den Arbeit­neh­mer von dem Betrieb des Frei­ba­des abhän­gen wür­de. Die Öff­nungs­zeit des Frei­ba­des ist von der Wit­te­rung vor­ge­ge­ben, die zwar Schwan­kun­gen unter­lie­gen kann. Die Arbeit­ge­be­rin durf­te aber anneh­men, dass das Frei­bad wie in den Jah­ren zuvor in den Mona­ten Mai bis Sep­tem­ber geöff­net sein wür­de und die not­wen­di­gen Vor­be­rei­tungs­ar­bei­ten sowie Sai­son­ab­schluss­ar­bei­ten in den Mona­ten April und Okto­ber wür­den erle­digt wer­den kön­nen. Soweit der Arbeit­neh­mer gel­tend macht, in der Ver­gan­gen­heit habe es "ledig­lich einen geplan­ten Öff­nungs- und Schlie­ßungs­zeit­punkt" gege­ben, wobei sich die­se Zeit­punk­te auch hät­ten ver­än­dert kön­nen, steht dies der Pro­gno­se der Arbeit­ge­be­rin nicht ent­ge­gen. Die Beschäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers für die Zeit von April bis Okto­ber eines jeden Jah­res berück­sich­tigt bereits, dass sich Beginn und Ende der Bade­sai­son je nach Wet­ter­la­ge ver­schie­ben kön­nen. Eine Öff­nung des Frei­ba­des schon vor April oder des­sen Schlie­ßung erst nach Okto­ber behaup­tet auch der Arbeit­neh­mer nicht.

Dem nur vor­über­ge­hen­den Bedarf an der Arbeits­kraft des Arbeit­neh­mers steht auch nicht ent­ge­gen, dass er zumin­dest punk­tu­ell auch Auf­ga­ben außer­halb des Frei­ba­des erbracht hat.

Die Arbeit­ge­be­rin hat den Arbeit­neh­mer im Juni und Juli 2016 für knapp zwei Wochen und in der Zeit von April bis Juni 2017 für eini­ge Stun­den auf dem Bau­hof ein­ge­setzt. Dar­aus ergibt sich aber nicht, dass die Arbeit­ge­be­rin Bedarf für eine Beschäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers rund ums Jahr hät­te. Zum einen hat der Arbeit­neh­mer die Tätig­kei­ten für den Bau­hof inner­halb der Zeit­span­ne sei­ner sai­so­na­len Beschäf­ti­gung (April bis Okto­ber) erbracht. Es ist nicht ersicht­lich und auch nicht dazu vor­ge­tra­gen, dass die­se Auf­ga­ben auch außer­halb die­ser Zeit in den Win­ter­mo­na­ten anfal­len. Im Hin­blick auf die Arbei­ten im Juni und Juli 2016 trägt der Arbeit­neh­mer schon nicht vor, wel­che kon­kre­ten Tätig­kei­ten "im Bereich all­ge­mei­ner Bau­hof­tä­tig­keit" er erbracht hat. Sofern der Vor­trag des Arbeit­neh­mers so zu ver­ste­hen ist, dass er auch in die­ser Zeit "Unter­hal­tungs- und Pfle­ge­ar­bei­ten der gemeind­li­chen Grün­flä­chen und Anla­gen" erle­digt hat, ist ein Rück­schluss auf deren Anfall auch in den Win­ter­mo­na­ten nicht mög­lich. Zum ande­ren ist unstrei­tig, dass die Arbeit­ge­be­rin dem Arbeit­neh­mer die ander­wei­ti­gen Auf­ga­ben zuge­wie­sen hat, als er mit Arbei­ten im und für das Frei­bad nicht aus­ge­las­tet war. Die kurz­fris­ti­ge Über­tra­gung der Auf­ga­ben außer­halb des Frei­ba­des war danach offen­bar einem Leer­lauf im Frei­bad und weni­ger einem Bedarf auf dem Bau­hof geschul­det.

Vor die­sem Hin­ter­grund kann die Eig­nung des Arbeit­neh­mers für hand­werk­li­che Arbei­ten, die die Arbeit­ge­be­rin bestrei­tet, dahin­ste­hen.

Dem nur vor­über­ge­hen­den Beschäf­ti­gungs­be­dürf­nis steht ent­ge­gen der Auf­fas­sung des Arbeit­neh­mers auch nicht ent­ge­gen, dass die Arbeit­ge­be­rin für das Frei­bad einen neu­en Mit­ar­bei­ter unbe­fris­tet ein­ge­stellt hat. Die Arbeit­ge­be­rin hat dies plau­si­bel erklärt. So sei sie auf­grund der Vor­ga­ben der Richt­li­nie 94.05 der Deut­schen Gesell­schaft für das Bad­we­sen e.V. gehal­ten, eine Fach­kraft für Bäder­be­trie­be ein­zu­stel­len. Auf­grund der Arbeits­markt­si­tua­ti­on in die­sem Bereich habe sie eine ganz­jäh­ri­ge Beschäf­ti­gung zusa­gen müs­sen. Dem ist der Arbeit­neh­mer nicht ent­ge­gen­ge­tre­ten.

Die Pro­gno­se­ent­schei­dung der Arbeit­ge­be­rin stellt sich auch nicht des­halb als unzu­tref­fend dar, weil sie den Arbeit­neh­mer in den Jah­ren 2006 und 2013 bis 2015 jeweils auch für den Monat Novem­ber ein­ge­stellt hat. Es ist unstrei­tig geblie­ben, dass die­se befris­te­ten Ein­stel­lun­gen des Arbeit­neh­mers allein dem Zweck dien­ten, ihm Frei­zeit­aus­gleich für zuvor erbrach­te Über­stun­den zu gewäh­ren. Arbeits­leis­tung hat der Arbeit­neh­mer in die­sen Mona­ten unstrei­tig nicht erbracht.

Die Befris­tung ver­stößt nicht gegen § 30 Abs. 2 Satz 1 TVöD – VKA, wie der Arbeit­neh­mer meint.

Der TVöD ‑VKA fin­det auf das Arbeits­ver­hält­nis gemäß arbeits­ver­trag­li­cher Bezug­nah­me in § 4 zwar Anwen­dung. Die Par­tei­en haben aber kei­ne Befris­tung ver­ein­bart, die die Dau­er von fünf Jah­ren über­schrei­tet. Viel­mehr haben sie für eine unbe­grenz­te Anzahl von Kalen­der­jah­ren jeweils eine 7‑monatige Befris­tung ver­ein­bart, so auch für die Zeit vom 01.04.bis 31.10.2016.

Es liegt kein Rechts­miss­brauch im Sin­ne der Rah­men­ver­ein­ba­rung über befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge oder eine Umge­hung der "gesetz­li­chen Wert­ent­schei­dun­gen aus § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG" vor, wozu der Arbeit­neh­mer aller­dings nicht wei­ter aus­führt.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Nie­der­sach­sen, Urteil vom 5. Okto­ber 2017 – 15 Sa 184/​17

  1. BAG 14.12 2016, 7 AZR 688/​14, Rn. 13[]
  2. BAG 17.03.2010 – 7 AZR 640/​09, Rn. 12[]
  3. ErfK/­Mül­ler-Glö­ge 17. Aufl. § 14 TzB­fG Rn. 26[]
  4. ErfK/­Mül­ler-Glö­ge 17. Aufl. § 14 TzB­fG Rn. 26a[]