Eine dem Schriftformerfordernis gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG genügende Befristungsabrede liegt auch vor, wenn die Parteien schriftlich vereinbaren, dass der Arbeitnehmer „jeweils für die Saison von – bis – eines Kalenderjahres eingestellt“ wird.
Es ist dann nicht erforderlich, dass die Parteien für jedes Kalenderjahr eine gesonderte Befristungsabrede treffen. Die bei Vertragsschluss zu treffende Prognose über den Beschäftigungsbedarf kann im Fall einer Badeaufsicht im Freibad Jahre im Voraus getroffen werden.
Die Schriftform gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG war damit im hier vom Landesarbeitsgericht Niedersachsen entschiedenen Fall gewahrt: Zwar liegt für die Zeit der Beschäftigung des Arbeitnehmers vom 01.04.bis zum 31.10.2016 keine separate schriftliche Befristungsabrede vor, die sich ausdrücklich (nur) auf diesen Zeitraum bezieht. Die Parteien haben aber mit dem Arbeitsvertrag vom 01.04.2006 eine der Schriftform genügende Vereinbarung getroffen, die auch den fraglichen Zeitraum abdeckt. Nach § 1 des Arbeitsvertrages haben sie vereinbart, dass der Arbeitnehmer „jeweils für die Saison vom 01.04. bis 31.10. eines Kalenderjahres eingestellt“ wird. Damit haben die Parteien für eine unbegrenzte Anzahl von Jahren jeweils für den Zeitraum 01.04.bis 31.10.einen befristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen.
Der Arbeitnehmer kann sich nicht mit Erfolg darauf berufen, der Arbeitsvertrag sei unklar, weil er einerseits das Befristungsende nicht regele, andererseits eine Befristungsabrede mit Fristablauf ihre Wirkung verliere und wegen dieser Unklarheiten sei ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen. Die Regelung in § 1 des Arbeitsvertrages ist nicht unklar. Der Wortlaut ist eindeutig. Die Parteien haben sich darauf verständigt, dass die Arbeitgeberin den Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr für die Zeit vom 01.04.bis zum 31.10.einstellt, dh. sie haben jeweils für diesen Zeitraum eines jeden Kalenderjahres einen befristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen. Hierfür war nicht erforderlich, dass die Parteien alle kommenden Kalenderjahre im Arbeitsvertrag aufführen. Durch die Formulierung „jeweils… eines Kalenderjahres“ haben sie eine klare Regelung getroffen. Die Befristungsabrede für die Zeit vom 01.04.bis zum 31.10.2006 hat zwar mit Ablauf des 31.10.2006 ihre Wirkung verloren. Damit ist aber nicht die vertragliche Vereinbarung für die Befristungen der Folgejahre entfallen, weil der Arbeitsvertrag eben nicht nur die Befristung für die Zeit vom 01.04.bis zum 31.10.des Jahres regelt, in dem die Parteien den Arbeitsvertrag abgeschlossen haben.
Die streitgegenständliche Befristung verstößt auch nicht gegen § 14 Abs. 1, Abs. 2 Satz 2 TzBfG.
Die Befristung des Arbeitnehmers für die Zeit vom 01.04.bis zum 31.10.2016 ist durch einen sachlichen Grund iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gerechtfertigt. Ein sachlicher Grund liegt danach vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht.
Eine Befristung wegen eines nur vorübergehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung setzt voraus, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers in dem Betrieb kein dauerhafter Bedarf mehr besteht1. Hierüber hat der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssen. Die Prognose ist Teil des Sachgrundes für die Befristung2.
Ein typischer Fall der Nr. 1 sind die Saisonarbeitsverhältnisse, wobei auch die wiederholte Befristung des Arbeitsvertrages mit einem Saisonarbeitnehmer sachlich gerechtfertigt sein kann3. Mit der Anzahl der geschlossenen befristeten Arbeitsverträge steigen die Anforderungen an die Prognose4.
Der Bedarf an der Beschäftigung des Arbeitnehmers besteht in jedem Jahr nur vorübergehend in diesem Sinne.
Es ist dem Arbeitnehmer zuzugeben, dass die Arbeitgeberin ihn mit Arbeitsvertrag vom 01.04.2006 nicht als Badeaufsicht und/oder Saisonkraft für Arbeiten im Zusammenhang mit dem Betrieb des Freibades, sondern allgemein als „vollbeschäftigter Arbeitnehmer…“ eingestellt hat. Ein Bedarf an seiner Arbeitskraft besteht aber auch dann nur vorübergehend, wenn man auf den Beschäftigungsbedarf bei der Arbeitgeberin insgesamt und nicht nur auf das von ihr betriebene Freibad abstellt.
Die Arbeitgeberin setzte den Arbeitnehmer weit überwiegend in ihrem Freibad ein. Dort war er während der Badesaison von Mai bis September als Badesaufsicht tätig und erledigte Reinigungs- und Pflegearbeiten in der Anlage. In den Monaten April und Oktober nahm der Arbeitnehmer unstreitig Vorbereitungs- und Nacharbeiten vor, die sich aus dem Badebetrieb ergeben. Hierbei handelt es sich um Arbeiten, die jedes Jahr erneut anfallen, allerdings zeitlich beschränkt auf die Zeit der Badesaison sowie die Zeitspanne unmittelbar davor und danach. In den Wintermonaten besteht kein Bedarf, eine Badeaufsicht vorzuhalten. Der Arbeitnehmer legt auch nicht konkret dar, dass ein Bedarf an seiner Beschäftigung im Freibad außerhalb der Zeit von April bis Oktober bestünde. Soweit er in diesem Zusammenhang geltend macht, er habe „auch Arbeiten verrichtet…, die von der konkreten Öffnungszeit des Schwimmbades unabhängig waren“, ergibt sich daraus ein Beschäftigungsbedürfnis außerhalb der vereinbarten Zeitspanne nicht. Es ist unstreitig, dass der Arbeitnehmer jeweils schon im April und noch im Oktober tätig war, um Vor- und Nachbereitungsarbeiten zu erledigen. Die Mitteilung des Arbeitnehmers, er habe das Schwimmbad „winterfest“ machen müssen, diese Arbeiten seien immer nach jeweiliger Schließung des Schwimmbades erfolgt, steht damit im Einklang. Es ist anzunehmen, dass der Arbeitnehmer das Freibad erst nach Ende der Badesaison „winterfest“ macht. Für diese Arbeiten ist gerade die Zeit zwischen Schließung des Freibades im Monat September bis zum Ablauf des Befristungszeitraums Ende Oktober vorgesehen.
Die Arbeitgeberin konnte bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrages am 01.04.2006 prognostizieren, dass sie auch in den Folgejahren einen Beschäftigungsbedarf für den Arbeitnehmer nur in der Zeit von April bis Oktober haben würde. Den Parteien war bei Abschluss des Arbeitsvertrages klar, dass der Arbeitnehmer auch weiterhin in erster Linie als Badeaufsicht für das Freibad sowie für Reinigungs- und Pflegearbeiten der Freibadanlage zuständig sein sollte. Diesem Arbeitsvertrag war die Änderungskündigung vom 27.09.2005 vorangegangen. Damit hatte die Arbeitgeberin den ursprünglich bestehenden Arbeitsvertrag, der eine Beschäftigung des Arbeitnehmers rund ums Jahr vorsah, gekündigt und ihm gleichzeitig „ein Arbeitsverhältnis als Saisonarbeitnehmer“ angeboten. Die Arbeitgeberin durfte ihrer Prognose zugrunde legen, dass das Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer von dem Betrieb des Freibades abhängen würde. Die Öffnungszeit des Freibades ist von der Witterung vorgegeben, die zwar Schwankungen unterliegen kann. Die Arbeitgeberin durfte aber annehmen, dass das Freibad wie in den Jahren zuvor in den Monaten Mai bis September geöffnet sein würde und die notwendigen Vorbereitungsarbeiten sowie Saisonabschlussarbeiten in den Monaten April und Oktober würden erledigt werden können. Soweit der Arbeitnehmer geltend macht, in der Vergangenheit habe es „lediglich einen geplanten Öffnungs- und Schließungszeitpunkt“ gegeben, wobei sich diese Zeitpunkte auch hätten verändert können, steht dies der Prognose der Arbeitgeberin nicht entgegen. Die Beschäftigung des Arbeitnehmers für die Zeit von April bis Oktober eines jeden Jahres berücksichtigt bereits, dass sich Beginn und Ende der Badesaison je nach Wetterlage verschieben können. Eine Öffnung des Freibades schon vor April oder dessen Schließung erst nach Oktober behauptet auch der Arbeitnehmer nicht.
Dem nur vorübergehenden Bedarf an der Arbeitskraft des Arbeitnehmers steht auch nicht entgegen, dass er zumindest punktuell auch Aufgaben außerhalb des Freibades erbracht hat.
Die Arbeitgeberin hat den Arbeitnehmer im Juni und Juli 2016 für knapp zwei Wochen und in der Zeit von April bis Juni 2017 für einige Stunden auf dem Bauhof eingesetzt. Daraus ergibt sich aber nicht, dass die Arbeitgeberin Bedarf für eine Beschäftigung des Arbeitnehmers rund ums Jahr hätte. Zum einen hat der Arbeitnehmer die Tätigkeiten für den Bauhof innerhalb der Zeitspanne seiner saisonalen Beschäftigung (April bis Oktober) erbracht. Es ist nicht ersichtlich und auch nicht dazu vorgetragen, dass diese Aufgaben auch außerhalb dieser Zeit in den Wintermonaten anfallen. Im Hinblick auf die Arbeiten im Juni und Juli 2016 trägt der Arbeitnehmer schon nicht vor, welche konkreten Tätigkeiten „im Bereich allgemeiner Bauhoftätigkeit“ er erbracht hat. Sofern der Vortrag des Arbeitnehmers so zu verstehen ist, dass er auch in dieser Zeit „Unterhaltungs- und Pflegearbeiten der gemeindlichen Grünflächen und Anlagen“ erledigt hat, ist ein Rückschluss auf deren Anfall auch in den Wintermonaten nicht möglich. Zum anderen ist unstreitig, dass die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer die anderweitigen Aufgaben zugewiesen hat, als er mit Arbeiten im und für das Freibad nicht ausgelastet war. Die kurzfristige Übertragung der Aufgaben außerhalb des Freibades war danach offenbar einem Leerlauf im Freibad und weniger einem Bedarf auf dem Bauhof geschuldet.
Vor diesem Hintergrund kann die Eignung des Arbeitnehmers für handwerkliche Arbeiten, die die Arbeitgeberin bestreitet, dahinstehen.
Dem nur vorübergehenden Beschäftigungsbedürfnis steht entgegen der Auffassung des Arbeitnehmers auch nicht entgegen, dass die Arbeitgeberin für das Freibad einen neuen Mitarbeiter unbefristet eingestellt hat. Die Arbeitgeberin hat dies plausibel erklärt. So sei sie aufgrund der Vorgaben der Richtlinie 94.05 der Deutschen Gesellschaft für das Badwesen e.V. gehalten, eine Fachkraft für Bäderbetriebe einzustellen. Aufgrund der Arbeitsmarktsituation in diesem Bereich habe sie eine ganzjährige Beschäftigung zusagen müssen. Dem ist der Arbeitnehmer nicht entgegengetreten.
Die Prognoseentscheidung der Arbeitgeberin stellt sich auch nicht deshalb als unzutreffend dar, weil sie den Arbeitnehmer in den Jahren 2006 und 2013 bis 2015 jeweils auch für den Monat November eingestellt hat. Es ist unstreitig geblieben, dass diese befristeten Einstellungen des Arbeitnehmers allein dem Zweck dienten, ihm Freizeitausgleich für zuvor erbrachte Überstunden zu gewähren. Arbeitsleistung hat der Arbeitnehmer in diesen Monaten unstreitig nicht erbracht.
Die Befristung verstößt nicht gegen § 30 Abs. 2 Satz 1 TVöD – VKA, wie der Arbeitnehmer meint.
Der TVöD -VKA findet auf das Arbeitsverhältnis gemäß arbeitsvertraglicher Bezugnahme in § 4 zwar Anwendung. Die Parteien haben aber keine Befristung vereinbart, die die Dauer von fünf Jahren überschreitet. Vielmehr haben sie für eine unbegrenzte Anzahl von Kalenderjahren jeweils eine 7-monatige Befristung vereinbart, so auch für die Zeit vom 01.04.bis 31.10.2016.
Es liegt kein Rechtsmissbrauch im Sinne der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge oder eine Umgehung der „gesetzlichen Wertentscheidungen aus § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG“ vor, wozu der Arbeitnehmer allerdings nicht weiter ausführt.
Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 5. Oktober 2017 – 15 Sa 184/17
