Befristungskontrollklage - und die falschen Klageanträge

Wiedeeinstellungsanträge wahren nicht die Klagefrist für eine Befristungskontrollklage.

Im Fall einer vereinbarten Kalenderbefristung ist eine Befristungskontrollklage dann erhoben, wenn aus dem Klageantrag, der Klagebegründung oder den sonstigen Umständen bei Klageerhebung zu erkennen ist, dass der Arbeitnehmer geltend machen will, sein Arbeitsverhältnis habe nicht durch die zu einem bestimmten Zeitpunkt vereinbarte Befristung zu dem in dieser Vereinbarung vorgesehenen Termin geendet.

Dabei sind an die Form der Klageerhebung keine zu strengen Anforderungen zu stellen. Ein (angekündigter) Klageantrag ist als Prozesshandlung ebenso auslegungsfähig wie eine private Willenserklärung. Ausgehend vom Antragswortlaut ist der geäußerte Parteiwille maßgeblich, wie er aus dem Begehren, der Begründung und sonstigen Umständen bei Erhebung der Klage erkennbar wird. Folgt aus dem Gesamtzusammenhang zweifelsfrei, dass sich der Arbeitnehmer gegen eine konkrete Befristungsvereinbarung wendet, genügt dies für die Annahme einer Befristungskontrollklage iSv. § 17 Satz 1 TzBfG¹. Zur Auslegung der entsprechenden Prozesserklärung ist auch das Revisionsgericht befugt².

Danach hat der Arbeitnehmer in dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall mit den von ihm bis zum Ablauf von drei Wochen nach dem vereinbarten Vertragsende allein angekündigten Anträgen aus der Klageschrift keinen Befristungskontrollantrag nach § 17 Satz 1 TzBfG gestellt.

Mit den in der Klageschrift haupt- bzw. hilfsweise angekündigten (drei) Wiedereinstellungsanträgen begehrt der Arbeitnehmer sinngemäß die Verurteilung der Arbeitgeberin zur Abgabe einer auf das Zustandekommen eines Arbeitsvertrags gerichteten Willenserklärung gemäß § 894 ZPO. Der Arbeitnehmer möchte mit diesen Anträgen erreichen, dass ein Arbeitsverhältnis zu Stande kommt. Bereits dies schließt es aus, den Anträgen einen auf die Kontrolle der Beendigung eines bereits bestehenden Arbeitsverhältnisses gerichteten Inhalt beizumessen.

Auch der in der Klageschrift angekündigte Weiterbeschäftigungsantrag ist nicht auf die Kontrolle der zum 30.11.2007 vereinbarten Befristung gerichtet. Es handelt sich bei ihm um eine auf tatsächliche Beschäftigung gerichtete Leistungsklage, die weder nach dem Antragswortlaut noch dem sich aus seiner Begründung ergebenden Parteiwillen auf eine beabsichtigte Befristungskontrolle hindeutet.

Auch die sonstigen Umstände bei Klageerhebung bzw. die inhaltlichen Ausführungen des Arbeitnehmers zur Begründung der bis zum Ablauf der dreiwöchigen Klagefrist angebrachten Anträge lassen nicht erkennen, dass der Arbeitnehmer mit ihnen die Wirksamkeit der Befristung zum 30.11.2007 im Wege einer Befristungskontrollklage nach § 17 Satz 1 TzBfG angegriffen hat. Die Erhebung der Wiedereinstellungsklage erfolgte mit der Begründung, der Arbeitnehmer sei vom Landesarbeitsgericht im Kündigungsschutzprozess auf ein Wiedereinstellungsverfahren verwiesen worden.

Das Hessische Landesarbeitsgericht³ hat in der Vorinstanz zutreffend angenommen, dass der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Befristung auch nicht im Rahmen der verlängerten Anrufungsfrist nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. einer entsprechenden Anwendung von § 6 Satz 1 KSchG durch den vorliegenden nach Ablauf der dreiwöchigen Klagefrist angekündigten Befristungskontrollantrag rechtzeitig geltend gemacht hat.

Die entsprechende Anwendung des § 6 Satz 1 KSchG nach § 17 Satz 2 TzBfG hat zum einen zur Folge, dass der Arbeitnehmer bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz die Unwirksamkeit der Befristung aus anderen Gründen als denjenigen geltend machen kann, die er innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist benannt hat. Auch im Befristungskontrollrecht muss der Arbeitnehmer alle anderen Unwirksamkeitsgründe grundsätzlich im ersten Rechtszug geltend machen. Eine andere Würdigung als im Kündigungsschutzrecht ist wegen des identischen Zwecks der Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG und der entsprechenden Anwendung der verlängerten Anrufungsfrist nach § 17 Satz 2 TzBfG, § 6 Satz 1 KSchG nicht geboten⁴.

Die entsprechende Anwendung des § 6 Satz 1 KSchG nach § 17 Satz 2 TzBfG hat zum anderen zur Folge, dass die Rechtsunwirksamkeit einer konkreten Befristung nicht nur durch eine den Anforderungen des § 17 Satz 1 TzBfG entsprechende Klage innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrags geltend gemacht werden kann. Die Klagefrist kann auch dadurch gewahrt sein, dass der Arbeitnehmer bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz einen Befristungskontrollantrag stellt und er innerhalb der Dreiwochenfrist auf anderem Weg gerichtlich geltend gemacht hat, dass die nach diesem Antrag streitgegenständliche Befristung rechtsunwirksam ist⁵.

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Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Kündigungsschutzrecht kommt eine entsprechende Anwendung des § 6 KSchG in Betracht, wenn der Arbeitnehmer mit einer Leistungsklage aus der Unwirksamkeit einer Kündigung folgende Lohnansprüche oder seine Weiterbeschäftigung für einen Zeitraum nach Zugang der Kündigung innerhalb von drei Wochen gerichtlich geltend gemacht hat⁶. Zweck des § 4 KSchG ist es, frühzeitig Rechtsklarheit und Rechtssicherheit zu schaffen. § 6 KSchG will demgegenüber den – häufig rechtsunkundigen – Arbeitnehmer vor einem unnötigen Verlust seines Kündigungsschutzes aus rein formalen Gründen schützen. Dementsprechend ist es nach §§ 4, 6 KSchG erforderlich, aber auch ausreichend, dass der Arbeitnehmer durch eine rechtzeitige Anrufung des Arbeitsgerichts seinen Willen, sich gegen die Wirksamkeit einer Kündigung wehren zu wollen, genügend klar zum Ausdruck bringt. Dieser Wille des Arbeitnehmers, eine Beendigung seines Arbeitsverhältnisses nicht zu akzeptieren und das Arbeitsverhältnis auch in Zukunft fortsetzen zu wollen, kann während der dreiwöchigen Klagefrist auch auf andere Weise als durch einen ausdrücklichen, auf eine bestimmte Kündigung gerichteten Klageantrag für den Kündigenden hinreichend klar zum Ausdruck kommen, beispielsweise indem der Arbeitnehmer eine Leistungsklage erhoben hat, deren Anspruch zwingend die Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung voraussetzt⁷. Diesem Regelungszweck dient § 6 Satz 1 KSchG auch nach Novellierung des Kündigungsschutzgesetzes durch das Arbeitsmarktreformgesetz vom 24.12 2003⁸.

Auf diese entsprechende Anwendung der verlängerten Anrufungsfrist von § 6 Satz 1 KSchG nF erstreckt sich die in § 17 Satz 2 TzBfG angeordnete entsprechende Anwendung der Vorschrift. Wegen des identischen Zwecks der Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG und der entsprechenden Anwendung der verlängerten Anrufungsfrist nach § 17 Satz 2 TzBfG, § 6 KSchG verbietet sich bei der entsprechenden Anwendung von § 6 Satz 1 KSchG nF im Befristungskontrollrecht eine andere Würdigung als im Kündigungsschutzrecht⁹.

Nach diesen Grundsätzen ist bei der vorliegenden Fallkonstellation nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 6 Satz 1 KSchG (entsprechend) die Dreiwochenfrist des § 17 Satz 1 TzBfG nicht gewahrt.

Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass der Arbeitnehmer mit den in der Klageschrift haupt- bzw. hilfsweise angekündigten Wiedereinstellungsanträgen nicht „auf andere Weise“ hinreichend klar zum Ausdruck gebracht hat, sich gegen die Wirksamkeit der Befristung seines Arbeitsverhältnisses zum 30.11.2007 wehren zu wollen. Der Arbeitnehmer begehrt mit diesen das Zustandekommen eines Arbeitsvertrags zu abgestuften konkreten Zeitpunkten. Ob das begehrte – ggf. zu Stande kommende – Arbeitsverhältnis durch Befristungsablauf enden wird oder ein während des Verfahrens möglicherweise noch bestehendes Arbeitsverhältnis geendet hat, ist keine bei der Anspruchsprüfung zu beantwortende Vorfrage. Der Erfolg der Anträge setzt lediglich die Verpflichtung der Arbeitgeberin voraus, ein auf den Abschluss des Arbeitsvertrags gerichtetes Angebot des Arbeitnehmers mit Wirkung zu den jeweils genannten Zeitpunkten anzunehmen. Mit ihnen wird deshalb die Unwirksamkeit einer etwaigen Befristung nicht „auf andere Weise“ geltend gemacht, unabhängig davon, ob der Zeitpunkt des Zustandekommens des begehrten Arbeitsverhältnisses vor oder nach Ablauf der Befristung liegt.

Gleiches gilt bei der hier gegebenen Fallkonstellation für den angekündigten Weiterbeschäftigungsantrag.

Allerdings kann nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Kündigungsrecht ein Weiterbeschäftigungsantrag einen Klageantrag darstellen, der den Willen des Arbeitnehmers, eine Beendigung seines Arbeitsverhältnisses durch eine ausgesprochene Kündigung nicht zu akzeptieren, hinreichend klar zum Ausdruck bringt¹⁰. Entsprechendes gilt im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch späteren Befristungsablauf¹¹. Ein angebrachter Weiterbeschäftigungsantrag bewirkt allerdings nicht zwangsläufig eine gerichtliche Geltendmachung der Unwirksamkeit eines nachfolgend auftretenden Beendigungstatbestandes „auf andere Weise“. Die unterschiedlichen Schutzzwecke der § 4 KSchG, § 17 Satz 1 TzBfG – rasche Rechtsklarheit – einerseits und des § 6 KSchG – Schutz des Arbeitnehmers vor Verlust des Bestandsschutzes aus rein formalen Gründen – andererseits verbieten eine schematische Beurteilung dergestalt, dass jeder angebrachte Weiterbeschäftigungsantrag automatisch nachfolgend auftretende Beendigungstatbestände erfasst. Entscheidend sind stets die Umstände des Einzelfalls. In der Entscheidung vom 23.04.2008¹² hat der Zweite Bundesarbeitsgericht des Bundesarbeitsgerichts die Fristwahrung im Rahmen der entsprechenden Anwendung des § 6 Satz 1 KSchG bejaht für eine Fallkonstellation, in der eine erneute inhaltlich identisch formulierte und mit gleichem Vorwurf begründete (fristlose) Kündigung einen Tag nach Anbringung des auf eine wenige Tage zuvor mit Auslauffrist ausgesprochene Kündigung bezogenen punktuellen Kündigungsschutz- und Weiterbeschäftigungsantrags ausgesprochen worden war. Dies wurde damit begründet, auch aus diesem Antrag werde die Intention des Arbeitnehmers hinreichend deutlich, sich zumindest grundsätzlich gegen solche Beendigungserklärungen zu wenden, die auf dieselben Gründe gestützt werden und das Arbeitsverhältnis sogar zu einem deutlich früheren Zeitpunkt beenden sollten. Etwas anderes könne gelten, wenn der Arbeitgeber eine zweite Kündigung aus anderen Kündigungsgründen oder zu einem anderen, deutlich späteren Beendigungstermin erklärt¹³. Auch in der Entscheidung vom 26.09.2013¹⁴ hat das Bundesarbeitsgericht offengelassen, ob die Klagefrist im dortigen Fall durch den anfänglich erhobenen Weiterbeschäftigungsantrag gewahrt war.

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Danach lässt die Würdigung, dass der Arbeitnehmer durch die Ankündigung des Weiterbeschäftigungsantrags in der Klageschrift seinen Willen, sich gegen die Wirksamkeit der ablaufenden Befristung wehren zu wollen, nicht hinreichend klar zum Ausdruck gebracht hat, für das Bundesarbeitsgericht keinen Rechtsfehler erkennen.

Der Arbeitnehmer hat den vorliegend gemeinsam mit den Wiedereinstellungsanträgen angebrachten Weiterbeschäftigungsantrag weder in der Klageschrift noch in den weiteren Schriftsätzen bis zum Ablauf der dreiwöchigen Klagefrist gesondert begründet. Er begehrt anknüpfend an den Zeitpunkt, zu dem die rückwirkende Wiedereinstellung geltend gemacht wird, seine Weiterbeschäftigung „über den 13.02.2006 hinaus“ zu den „im Wiedereinstellungsantrag genannten Bedingungen“. Deshalb spricht einiges dafür, den vom Arbeitnehmer gestellten Weiterbeschäftigungsantrag als unechten Hilfsantrag zu verstehen, über den nur unter der Voraussetzung zu entscheiden ist, dass er mit dem Wiedereinstellungsantrag obsiegt. Zudem verlangt der Arbeitnehmer seine Weiterbeschäftigung bei wörtlichem Verständnis („zu den im Wiedereinstellugnsantrag genannten Bedingungen“) unter Einbeziehung der bestehenden Altersgrenzenregelung. Danach hätte der Arbeitnehmer mit dem Weiterbeschäftigungsantrag bereits keine Klage erhoben, deren Anspruch zwingend die Unwirksamkeit der Befristung zum 30.11.2007 voraussetzt.

Etwas anderes ergibt sich auch nicht daraus, dass der Arbeitnehmer den Weiterbeschäftigungsantrag über den Zeitpunkt des Erreichens der Altersgrenze hinaus aufrechterhalten hat. Ab diesem Zeitpunkt erwuchs zwar der Bestand des Arbeitsverhältnisses und damit die Wirksamkeit der Befristung objektiv zur Vorfrage für den Erfolg des Antrags, da die Verpflichtung zur Beschäftigung ein bestehendes Arbeitsverhältnis voraussetzt. Dies genügte aber im Streitfall nicht, um den Willen des Arbeitnehmers, sich gegen die Wirksamkeit der ablaufenden Befristung wehren zu wollen, hinreichend klar zum Ausdruck zu bringen.

Das vorliegende Verfahren war weder durch den nahenden Befristungsablauf noch durch einen anderen aktuell aufgetretenen Beendigungstatbestand ausgelöst, sondern hatte über den Ablauf der dreiwöchigen Klagefrist hinaus einen von der Wirksamkeit konkreter Beendigungstatbestände losgelösten Streit zum Gegenstand. Die Klage wurde zunächst allein deshalb erhoben, weil der Arbeitnehmer vom Landesarbeitsgericht im Kündigungsschutzverfahren in der mündlichen Verhandlung auf eine geltend zu machende Wiedereinstellung verwiesen worden war. Als Reaktion auf diesen Hinweis hat er in der Klageschrift dargelegt, der Verdacht der versuchten Unterschlagung des Champagners sei nicht haltbar und deshalb stünde ihm unter Berücksichtigung von § 242 BGB ein Wiedereinstellungs- sowie daran anknüpfend ein Weiterbeschäftigungsanspruch zu. Da der hier streitige Befristungsablauf erst sieben Monate nach Klageerhebung eintrat, war bis dahin ohne Hinzutreten weiterer Umstände ein auf die gerichtliche Geltendmachung der Unwirksamkeit der Befristung gerichteter Wille durch den hier gestellten Weiterbeschäftigungsantrag nicht erkennbar.

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Es lagen hier auch keine weiteren Umstände vor, die darauf schließen lassen, dass sich der Arbeitnehmer mit dem Weiterbeschäftigungsantrag gegen die Befristung des Arbeitsvertrags wenden wollte. Der Arbeitnehmer hat die streitgegenständliche tarifvertragliche Altersgrenze weder in der Klageschrift überhaupt erwähnt noch ergibt sie sich aus beigefügten Anlagen. Auf eine etwaige Unwirksamkeit der Befristung ist bis zum Ablauf der Klagefrist auch an anderer Stelle im Verfahren von Seiten des Arbeitnehmers nicht verwiesen worden. Der Arbeitnehmer nahm selbst den erstinstanzlichen Einwand der Arbeitgeberin, er könne im Anschluss an die tarifvertragliche Altersgrenze keine Wiedereinstellung und Weiterbeschäftigung verlangen, nicht zum Anlass, sich auf die Unwirksamkeit der Befristung zu berufen. Vielmehr hat er nur geltend gemacht, dass noch sämtliche manteltariflichen Voraussetzungen für die Wiedereinstellung bei der Arbeitgeberin zur Verfügung stünden, insbesondere habe er die tarifliche Altersgrenze noch nicht erreicht. Soweit die Arbeitgeberin versuche, Cockpitmitarbeiter, die die tarifliche Altersgrenze überschritten haben, zu reaktivieren, sei dies für ihn auch möglich. Sollte dies per Zeitablauf aufgrund der Weigerung der Arbeitgeberin, ihn einzustellen, nicht mehr gegeben sein, könne er immer noch die Klage für erledigt erklären und entsprechende Schadensersatzansprüche geltend machen. Diese Ausführungen lassen nicht erkennen, dass der Arbeitnehmer die Altersgrenze für unwirksam hielt, sondern sprechen eher für deren Zugrundelegung als wirksam.

Auch der Umstand, dass der Arbeitnehmer gegenüber der Arbeitgeberin vor Klageerhebung schriftlich sinngemäß geltend gemacht hatte, die bestehende Altersgrenzenregelung verstoße gegen das AGG, vermag daran nichts zu ändern. Für die Wahrung der Klagefrist gemäß § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 6 Satz 1 KSchG analog ist in jedem Fall erforderlich, dass der Wille, sich gegen die Wirksamkeit einer Befristung wehren zu wollen, gerichtlich geltend gemacht wird. Der im Vorfeld der Klageerhebung unmittelbar zwischen den Parteien geführte vorprozessuale Schriftverkehr fand weder in der Klageschrift noch an anderer Stelle im Verfahren bis zum Ablauf der Klagefrist Erwähnung.

Soweit der Arbeitnehmer ausführt, die Parteien seien nach der Abweisung der Klage durch das Landesarbeitsgericht im Kündigungsschutzverfahren von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgegangen, sagt dies darüber, ob der Arbeitnehmer mit dem vorliegenden Weiterbeschäftigungsantrag die Unwirksamkeit der Befristung gerichtlich geltend gemacht hat, nichts aus. Die klageabweisende Entscheidung des Landesarbeitsgerichts im ersten Berufungsverfahren im Kündigungsschutzprozess war im Übrigen nicht rechtskräftig. Unzutreffend ist auch der Einwand des Arbeitnehmers, die vorliegenden Anträge seien (deshalb) die einzige Möglichkeit gewesen, die Befristungskontrolle überhaupt gerichtlich geltend zu machen. Es stand dem Arbeitnehmer frei, Befristungskontrollklage zu erheben. Dies war ihm nicht dadurch verwehrt, dass das Arbeitsgericht den Rechtsstreit aufgrund des vorgreiflichen Kündigungsschutzverfahrens gemäß § 148 ZPO ausgesetzt hatte. Zwar wäre während der Aussetzung des Rechtsstreits eine Klageerweiterung im vorliegenden Verfahren nach § 249 Abs. 2 ZPO gegenüber der Arbeitgeberin ohne rechtliche Wirkung gewesen. Der Arbeitnehmer hätte aber gesondert Befristungskontrollklage erheben können.

Der Einwand des Arbeitnehmers, das Arbeitsgericht sei seiner Hinweispflicht auf die Präklusionsvorschrift des § 6 Satz 1 KSchG nicht nachgekommen, geht fehl. Der Befristungskontrollantrag wurde vom Arbeitnehmer noch in erster Instanz – wenngleich außerhalb der dreiwöchigen Klagefrist – gestellt.

Es ist der Arbeitgeberin nicht verwehrt, sich auf die Versäumung der Frist des § 17 TzBfG zu berufen. Zwar kann eine unzulässige Rechtsausübung vorliegen, wenn die Untätigkeit der Anspruch stellenden Partei durch ein Verhalten der Gegenpartei veranlasst worden ist¹⁵. Die Arbeitgeberin hat den Arbeitnehmer aber weder von der Erhebung einer Befristungskontrollklage abgehalten noch objektiv den Eindruck erweckt, dieser könne darauf vertrauen, die Unwirksamkeit der tariflichen Altersgrenze werde von dieser auch ohne fristgerechte Befristungskontrollklage akzeptiert. Die Arbeitgeberin hat in ihrem Schreiben lediglich zum Ausdruck gebracht, dass sich das Austrittsalter ändern kann, wenn die tarifliche Altersgrenze gerichtlich für unwirksam erklärt wird. Sie hat auch an keiner Stelle erklärt, der Arbeitnehmer solle bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung abwarten.

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Auch der auf die Verurteilung der Arbeitgeberin zur Annahme seines Wiedereinstellungsangebots gerichtete Hauptantrag des Arbeitnehmers ist unbegründet:

Der Antrag ist – nach gebotener Auslegung, zulässig. Er ist insbesondere hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

Der Arbeitnehmer begehrt mit ihm eine Verurteilung der Arbeitgeberin zur Abgabe einer Annahmeerklärung nach § 894 Satz 1 ZPO und damit das endgültige Zustandekommen eines Arbeitsvertrags mit der Arbeitgeberin, welches er mit übereinstimmenden Willenserklärungen – Antrag und Annahme (§§ 145 bis 147 BGB) – erwirken möchte. Die auf Abgabe der Annahmeerklärung gerichtete Klage entspricht dem Regelfall des mit einer sog. Wiedereinstellungsklage bekundeten Willens des Arbeitnehmers. So ist auch der Wiedereinstellungsantrag im vorliegenden Fall zu verstehen. Bereits in der entsprechenden Antragstellung ist regelmäßig die Abgabe des Angebots des Arbeitnehmers zu sehen¹⁶.

Der Antrag ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Der Arbeitnehmer begehrt mit diesem Antrag ausdrücklich eine rückwirkende Wirkung der Abgabe der Annahmeerklärung (hier: zum 13.02.2006). Die wesentlichen Vertragsbestandteile, insbesondere die Art der Tätigkeit, sind durch den Zusatz „zu den Arbeitsbedingungen des bisherigen Arbeitsvertrags vom 13.08.1990 als verantwortlicher Flugzeugführer (Flugkapitän)“ hinreichend konkret bezeichnet. Zwar ist nicht erkennbar, dass es zwischen den Parteien einen Arbeitsvertrag gibt, der das Datum des 13.08.1990, dem Tag des Beginns des Arbeitsverhältnisses, trägt. Die Auslegung des Vorbringens des Arbeitnehmers ergibt aber, dass er ein Arbeitsverhältnis begehrt, das den Regelungen des bisherigen Arbeitsverhältnisses, wie im ursprünglichen Arbeitsvertrag vom 25.07.1990 vereinbart, entspricht.

Keine Bedenken bestehen auch dagegen, dass die Wiedereinstellungsklage erstmals in der Berufungsinstanz auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gestützt wird. Insoweit liegt eine Erweiterung des Streitgegenstandes in der Berufungsinstanz vor, die das Bundesarbeitsgericht seiner Entscheidung zugrunde zu legen hat. Das Einbringen eines weiteren Streitgegenstandes stellt eine Klageänderung nach § 263 ZPO dar bzw. steht einer solchen gleich¹⁷. Das ist in der Berufungsinstanz unter den Voraussetzungen des § 533 ZPO zulässig. Das Landesarbeitsgericht hat die Voraussetzungen einer Klageänderung in der Berufungsinstanz nach § 533 ZPO stillschweigend bejaht und über den Antrag sachlich entschieden. Das ist in des Arbeitnehmerssinstanz nicht mehr zu überprüfen¹⁸.

Der Wiedereinstellungsantrag ist jedoch unbegründet, weil die Arbeitgeberin nicht verpflichtet ist, die vom Arbeitnehmer begehrte Annahmeerklärung abzugeben.

Es besteht keine Grundlage für eine Verpflichtung der Arbeitgeberin, den Arbeitnehmer rückwirkend zu den ursprünglichen arbeitsvertraglichen Bedingungen wiedereinzustellen. Die den Antrag auslösende kündigungsrechtliche Fragestellung hat sich, nachdem das Landesarbeitsgericht im erneuten Berufungsverfahren nach Zurückverweisung durch das Bundesarbeitsgericht¹⁹ der Kündigungsschutzklage rechtskräftig stattgegeben hatte, erledigt. Das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers bestand damit unstreitig über den Kündigungszeitpunkt hinaus bis zum Ablauf der Befristung (Erreichen des Rentenalters) fort. Weder hat die Arbeitgeberin eine vertragliche Zusage abgegeben, den Arbeitnehmer rückwirkend wieder einzustellen, noch hat der Arbeitnehmer einen solchen Anspruch nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Der Arbeitnehmer behauptet selbst nicht, die Arbeitgeberin habe andere Arbeitnehmer rückwirkend zu einem Zeitpunkt vor Ablauf der Altersgrenzenbefristung „wiedereingestellt“.

Vorliegend hatte die Arbeitgeberin aber gerade keine Weiterbeschäftigungszusage erteilt, sondern vielmehr zu erkennen gegeben, bis zu einer endgültigen gerichtlichen Entscheidung die tarifvertragliche Altersgrenze gerade weiter anwenden zu wollen. Sie habe nicht erklärt, den Arbeitnehmer auch für den Fall der Nichterhebung einer Befristungskontrollklage ggf. nachträglich so zu stellen, als sei das Arbeitsverhältnis nicht beendet. Es ist weder ersichtlich noch mit des Arbeitnehmers geltend gemacht worden, dass das Landesarbeitsgericht damit Auslegungsregeln verletzt oder gegen Denkgesetze bzw. Erfahrungssätze verstoßen hat. Zwar hat die Arbeitgeberin angegeben, etwas anderes (als die Anwendung der zu diesem Zeitpunkt geltenden tariflichen Altersgrenze) würde sich (nur) dann ergeben, wenn die tariflichen Vereinbarungen durch ein Gericht für unwirksam erklärt würden. Damit hat die Arbeitgeberin aber nicht erklärt, die Unwirksamkeit der tariflichen Altersgrenze werde von ihr auch ohne fristwahrende Befristungskontrollklage akzeptiert.

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Der Arbeitnehmer kann die begehrte Wiedereinstellung auch nicht darauf stützen, die Arbeitgeberin habe andere Arbeitnehmer, die nicht rechtzeitig Klage erhoben haben, nach Ablauf der Altersgrenzenbefristung weiterbeschäftigt. Dabei kann dahinstehen, ob der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz überhaupt geeignet ist, nach einem Befristungsablauf einen Anspruch auf Abschluss eines weiteren – befristeten oder unbefristeten – Arbeitsvertrags zu begründen²⁰. Vorliegend hat der Arbeitnehmer bereits die Voraussetzungen eines etwaigen Wiedereinstellungsanspruchs auf Grundlage des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes nicht dargelegt.

Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet es dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen seiner Arbeitnehmer, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer von ihm selbst gegebenen Regel gleich zu behandeln. Verboten sind sowohl die sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe als auch die sachfremde Gruppenbildung²¹. Eine sachfremde Gruppenbildung liegt vor, wenn der Arbeitgeber Vergünstigungen nach einem allgemeinen Prinzip gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt. Die Besserstellung gegenüber anderen Arbeitnehmern muss nach einem oder mehreren Kriterien vorgenommen werden, die bei allen Begünstigten vorliegen²². Der Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet allerdings nur die Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer aus sachfremden Gründen gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage; er verhindert nicht die Begünstigung einzelner Arbeitnehmer²³. Stellt der Arbeitgeber einzelne Arbeitnehmer unabhängig von abstrakten Differenzierungsmerkmalen in Einzelfällen besser, findet der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz keine Anwendung. Erfolgt die Begünstigung unabhängig von abstrakten Merkmalen in Einzelfällen, können sich andere Arbeitnehmer hierauf deshalb zur Begründung gleichartiger Ansprüche nicht berufen²⁴. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist anwendbar, wenn der Arbeitgeber Leistungen nach einem allgemeinen generalisierenden Prinzip gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke für die Leistung festlegt. Nicht anwendbar ist der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn Leistungen oder Vergünstigungen individuell vereinbart werden. Das beruht darauf, dass die Vertragsfreiheit Vorrang vor dem Gleichbehandlungsgrundsatz genießt²⁵. Sachfremd ist eine Differenzierung, wenn es für die unterschiedliche Behandlung keine billigenswerten Gründe gibt. Liegt ein sachlicher Grund für eine Ungleichbehandlung nicht vor, kann der übergangene Arbeitnehmer verlangen, nach Maßgabe der allgemeinen Regelung behandelt zu werden²⁶.

Der Arbeitnehmer hat hier bereits keine Bildung einer Gruppe begünstigter Arbeitnehmer durch die Arbeitgeberin dargelegt. Es fehlt an ausreichendem Vorbringen dazu, dass die Arbeitgeberin nach einem allgemeinen Prinzip eine bestimmte Gruppe von Arbeitnehmern in vergleichbarer Stellung trotz der Unwirksamkeit der Altersbefristung bei verspäteter bzw. unterbliebener Klageerhebung weiterbeschäftigt bzw. wiedereingestellt hat. Zunächst hat der Arbeitnehmer – von der Arbeitgeberin bestritten – pauschal vorgetragen, die Arbeitgeberin habe Kollegen nach Ablauf der Altersbefristung weiterbeschäftigt, die nicht rechtzeitig Klage erhoben haben. Diese Angabe lässt nicht erkennen, nach welchem allgemeinen Prinzip die Arbeitgeberin welche Gruppe von Arbeitnehmern begünstigt. Der Arbeitnehmer behauptet nicht etwa, die Arbeitgeberin habe alle von der Altersgrenzenregelung betroffenen Arbeitnehmer bzw. Piloten oder eine sonst abgrenzbare Arbeitnehmergruppe trotz unterbliebener (rechtzeitiger) Klageerhebung wiedereingestellt oder weiterbeschäftigt. Auch aus den vom Arbeitnehmer benannten Einzelfällen lässt sich kein durch die Arbeitgeberin angewandtes allgemeines Prinzip nach bestimmten festgelegten Voraussetzungen entnehmen, das eine sachwidrige Schlechterstellung gerade des Arbeitnehmers erkennen ließe. Den genannten Fällen liegen andere Sachverhalte zugrunde als beim Arbeitnehmer. Zudem unterscheiden sich die dargelegten Sachverhalte auch untereinander in maßgeblichen Punkten.

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BAG 15.05.2012 – 7 AZR 6/11, Rn. 15; 2.06.2010 – 7 AZR 85/09, Rn. 10[↩]
BAG 10.12 2014 – 7 AZR 1009/12, Rn. 17; 15.05.2013 – 7 AZR 665/11, Rn. 32, BAGE 145, 142[↩]
Hess. LAG, Urteil vom 08.04.2013 – 17 Sa 1018/12[↩]
vgl. hierzu BAG 4.05.2011 – 7 AZR 252/10, Rn. 16, BAGE 138, 9; 15.05.2012 – 7 AZR 6/11, Rn. 21[↩]
BAG 15.05.2012 – 7 AZR 6/11, Rn. 22[↩]
BAG 26.09.2013 – 2 AZR 682/12, Rn. 35, BAGE 146, 161; 23.04.2008 – 2 AZR 699/06, Rn. 23 mwN[↩]
vgl. BAG 23.04.2008 – 2 AZR 699/06, Rn. 24 mwN; 15.05.2012 – 7 AZR 6/11, Rn. 23[↩]
BGBl. I S. 3002 [am 1.01.2004 in Kraft getretenes KSchG nF]; BAG 15.05.2012 – 7 AZR 6/11, Rn. 24[↩]
ausführlich BAG 15.05.2012 – 7 AZR 6/11, Rn. 24; zu § 6 KSchG in der bis zum 31.12 2003 geltenden Fassung ebenso BAG 16.04.2003 – 7 AZR 119/02, zu I 3 b der Gründe, BAGE 106, 72[↩]
vgl. BAG 23.04.2008 – 2 AZR 699/06, Rn. 24 mwN; vgl. auch 26.09.2013 – 2 AZR 682/12, Rn. 35, 41, BAGE 146, 161[↩]
vgl. BAG 15.05.2012 – 7 AZR 6/11, Rn. 23 f.[↩]
BAG 23.04.2008 – 2 AZR 699/06[↩]
BAG 23.04.2008 – 2 AZR 699/06, Rn. 25[↩]
BAG 26.09.2013 – 2 AZR 682/12, Rn. 41, aaO[↩]
vgl. BAG 19.11.2014 – 5 AZR 121/13, Rn. 36; 13.12 2007 – 6 AZR 222/07, Rn. 32 mwN, BAGE 125, 216[↩]
vgl. BAG 13.06.2012 – 7 AZR 669/10, Rn. 27; 19.02.2003 – 7 AZR 67/02, zu III 1 der Gründe, BAGE 105, 161[↩]
vgl. BAG 21.04.2009 – 3 AZR 285/07, Rn.20; 6.12 2001 – 2 AZR 733/00, zu B I 1 der Gründe[↩]
vgl. BAG 25.06.2014 – 7 AZR 847/12, Rn.20, BAGE 148, 299; 21.04.2009 – 3 AZR 674/07, Rn. 15[↩]
BAG – 17 Sa 881/08[↩]
offengelassen von BAG 13.08.2008 – 7 AZR 513/07, Rn. 22, BAGE 127, 239; vgl. auch 21.09.2011 – 7 AZR 150/10, Rn. 42; bejahend: KR-Bader 10. Aufl. § 17 TzBfG Rn. 84; verneinend: APS/Backhaus 4. Aufl. § 15 TzBfG Rn. 112; ErfK/Preis 15. Aufl. § 611 BGB Rn. 311[↩]
BAG 12.08.2014 – 3 AZR 764/12, Rn. 23; 13.08.2008 – 7 AZR 513/07, Rn. 21, BAGE 127, 239[↩]
vgl. etwa BAG 12.08.2014 – 3 AZR 764/12, Rn. 23; 21.08.2012 – 3 AZR 81/10, Rn. 25[↩]
vgl. etwa BAG 13.02.2002 – 5 AZR 713/00, zu II 1 der Gründe mwN[↩]
vgl. etwa BAG 12.08.2014 – 3 AZR 764/12, Rn. 23; 21.08.2012 – 3 AZR 81/10, Rn. 24; 23.08.2011 – 3 AZR 650/09, Rn. 39, BAGE 139, 69[↩]
vgl. auch BAG 21.09.2011 – 7 AZR 150/10, Rn. 42[↩]
vgl. BAG 13.08.2008 – 7 AZR 513/07, Rn. 21, aaO[↩]

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