Befris­tungs­kon­troll­kla­ge – und die fal­schen Klageanträge

Wie­de­ein­stel­lungs­an­trä­ge wah­ren nicht die Kla­ge­frist für eine Befristungskontrollklage.

Im Fall einer ver­ein­bar­ten Kalen­der­be­fris­tung ist eine Befris­tungs­kon­troll­kla­ge dann erho­ben, wenn aus dem Kla­ge­an­trag, der Kla­ge­be­grün­dung oder den sons­ti­gen Umstän­den bei Kla­ge­er­he­bung zu erken­nen ist, dass der Arbeit­neh­mer gel­tend machen will, sein Arbeits­ver­hält­nis habe nicht durch die zu einem bestimm­ten Zeit­punkt ver­ein­bar­te Befris­tung zu dem in die­ser Ver­ein­ba­rung vor­ge­se­he­nen Ter­min geendet.

Dabei sind an die Form der Kla­ge­er­he­bung kei­ne zu stren­gen Anfor­de­run­gen zu stel­len. Ein (ange­kün­dig­ter) Kla­ge­an­trag ist als Pro­zess­hand­lung eben­so aus­le­gungs­fä­hig wie eine pri­va­te Wil­lens­er­klä­rung. Aus­ge­hend vom Antrags­wort­laut ist der geäu­ßer­te Par­tei­wil­le maß­geb­lich, wie er aus dem Begeh­ren, der Begrün­dung und sons­ti­gen Umstän­den bei Erhe­bung der Kla­ge erkenn­bar wird. Folgt aus dem Gesamt­zu­sam­men­hang zwei­fels­frei, dass sich der Arbeit­neh­mer gegen eine kon­kre­te Befris­tungs­ver­ein­ba­rung wen­det, genügt dies für die Annah­me einer Befris­tungs­kon­troll­kla­ge iSv. § 17 Satz 1 TzBfG ^[1]. Zur Aus­le­gung der ent­spre­chen­den Pro­zess­er­klä­rung ist auch das Revi­si­ons­ge­richt befugt ^[2].

Danach hat der Arbeit­neh­mer in dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall mit den von ihm bis zum Ablauf von drei Wochen nach dem ver­ein­bar­ten Ver­trags­en­de allein ange­kün­dig­ten Anträ­gen aus der Kla­ge­schrift kei­nen Befris­tungs­kon­troll­an­trag nach § 17 Satz 1 TzBfG gestellt.

Mit den in der Kla­ge­schrift haupt- bzw. hilfs­wei­se ange­kün­dig­ten (drei) Wie­der­ein­stel­lungs­an­trä­gen begehrt der Arbeit­neh­mer sinn­ge­mäß die Ver­ur­tei­lung der Arbeit­ge­be­rin zur Abga­be einer auf das Zustan­de­kom­men eines Arbeits­ver­trags gerich­te­ten Wil­lens­er­klä­rung gemäß § 894 ZPO. Der Arbeit­neh­mer möch­te mit die­sen Anträ­gen errei­chen, dass ein Arbeits­ver­hält­nis zu Stan­de kommt. Bereits dies schließt es aus, den Anträ­gen einen auf die Kon­trol­le der Been­di­gung eines bereits bestehen­den Arbeits­ver­hält­nis­ses gerich­te­ten Inhalt beizumessen.

Auch der in der Kla­ge­schrift ange­kün­dig­te Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­an­trag ist nicht auf die Kon­trol­le der zum 30.11.2007 ver­ein­bar­ten Befris­tung gerich­tet. Es han­delt sich bei ihm um eine auf tat­säch­li­che Beschäf­ti­gung gerich­te­te Leis­tungs­kla­ge, die weder nach dem Antrags­wort­laut noch dem sich aus sei­ner Begrün­dung erge­ben­den Par­tei­wil­len auf eine beab­sich­tig­te Befris­tungs­kon­trol­le hindeutet.

Auch die sons­ti­gen Umstän­de bei Kla­ge­er­he­bung bzw. die inhalt­li­chen Aus­füh­run­gen des Arbeit­neh­mers zur Begrün­dung der bis zum Ablauf der drei­wö­chi­gen Kla­ge­frist ange­brach­ten Anträ­ge las­sen nicht erken­nen, dass der Arbeit­neh­mer mit ihnen die Wirk­sam­keit der Befris­tung zum 30.11.2007 im Wege einer Befris­tungs­kon­troll­kla­ge nach § 17 Satz 1 TzBfG ange­grif­fen hat. Die Erhe­bung der Wie­der­ein­stel­lungs­kla­ge erfolg­te mit der Begrün­dung, der Arbeit­neh­mer sei vom Lan­des­ar­beits­ge­richt im Kün­di­gungs­schutz­pro­zess auf ein Wie­der­ein­stel­lungs­ver­fah­ren ver­wie­sen worden.

Das Hes­si­sche Lan­des­ar­beits­ge­richt ^[3] hat in der Vor­in­stanz zutref­fend ange­nom­men, dass der Arbeit­neh­mer die Unwirk­sam­keit der Befris­tung auch nicht im Rah­men der ver­län­ger­ten Anru­fungs­frist nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. einer ent­spre­chen­den Anwen­dung von § 6 Satz 1 KSchG durch den vor­lie­gen­den nach Ablauf der drei­wö­chi­gen Kla­ge­frist ange­kün­dig­ten Befris­tungs­kon­troll­an­trag recht­zei­tig gel­tend gemacht hat.

Die ent­spre­chen­de Anwen­dung des § 6 Satz 1 KSchG nach § 17 Satz 2 TzBfG hat zum einen zur Fol­ge, dass der Arbeit­neh­mer bis zum Schluss der münd­li­chen Ver­hand­lung ers­ter Instanz die Unwirk­sam­keit der Befris­tung aus ande­ren Grün­den als den­je­ni­gen gel­tend machen kann, die er inner­halb der drei­wö­chi­gen Kla­ge­frist benannt hat. Auch im Befris­tungs­kon­troll­recht muss der Arbeit­neh­mer alle ande­ren Unwirk­sam­keits­grün­de grund­sätz­lich im ers­ten Rechts­zug gel­tend machen. Eine ande­re Wür­di­gung als im Kün­di­gungs­schutz­recht ist wegen des iden­ti­schen Zwecks der Kla­ge­frist des § 17 Satz 1 TzBfG und der ent­spre­chen­den Anwen­dung der ver­län­ger­ten Anru­fungs­frist nach § 17 Satz 2 TzBfG, § 6 Satz 1 KSchG nicht gebo­ten ^[4].

Die ent­spre­chen­de Anwen­dung des § 6 Satz 1 KSchG nach § 17 Satz 2 TzBfG hat zum ande­ren zur Fol­ge, dass die Rechts­un­wirk­sam­keit einer kon­kre­ten Befris­tung nicht nur durch eine den Anfor­de­run­gen des § 17 Satz 1 TzBfG ent­spre­chen­de Kla­ge inner­halb von drei Wochen nach dem ver­ein­bar­ten Ende des befris­te­ten Arbeits­ver­trags gel­tend gemacht wer­den kann. Die Kla­ge­frist kann auch dadurch gewahrt sein, dass der Arbeit­neh­mer bis zum Schluss der münd­li­chen Ver­hand­lung ers­ter Instanz einen Befris­tungs­kon­troll­an­trag stellt und er inner­halb der Drei­wo­chen­frist auf ande­rem Weg gericht­lich gel­tend gemacht hat, dass die nach die­sem Antrag streit­ge­gen­ständ­li­che Befris­tung rechts­un­wirk­sam ist ^[5].

Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts zum Kün­di­gungs­schutz­recht kommt eine ent­spre­chen­de Anwen­dung des § 6 KSchG in Betracht, wenn der Arbeit­neh­mer mit einer Leis­tungs­kla­ge aus der Unwirk­sam­keit einer Kün­di­gung fol­gen­de Lohn­an­sprü­che oder sei­ne Wei­ter­be­schäf­ti­gung für einen Zeit­raum nach Zugang der Kün­di­gung inner­halb von drei Wochen gericht­lich gel­tend gemacht hat ^[6]. Zweck des § 4 KSchG ist es, früh­zei­tig Rechts­klar­heit und Rechts­si­cher­heit zu schaf­fen. § 6 KSchG will dem­ge­gen­über den – häu­fig rechts­un­kun­di­gen – Arbeit­neh­mer vor einem unnö­ti­gen Ver­lust sei­nes Kün­di­gungs­schut­zes aus rein for­ma­len Grün­den schüt­zen. Dem­entspre­chend ist es nach §§ 4, 6 KSchG erfor­der­lich, aber auch aus­rei­chend, dass der Arbeit­neh­mer durch eine recht­zei­ti­ge Anru­fung des Arbeits­ge­richts sei­nen Wil­len, sich gegen die Wirk­sam­keit einer Kün­di­gung weh­ren zu wol­len, genü­gend klar zum Aus­druck bringt. Die­ser Wil­le des Arbeit­neh­mers, eine Been­di­gung sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht zu akzep­tie­ren und das Arbeits­ver­hält­nis auch in Zukunft fort­set­zen zu wol­len, kann wäh­rend der drei­wö­chi­gen Kla­ge­frist auch auf ande­re Wei­se als durch einen aus­drück­li­chen, auf eine bestimm­te Kün­di­gung gerich­te­ten Kla­ge­an­trag für den Kün­di­gen­den hin­rei­chend klar zum Aus­druck kom­men, bei­spiels­wei­se indem der Arbeit­neh­mer eine Leis­tungs­kla­ge erho­ben hat, deren Anspruch zwin­gend die Unwirk­sam­keit der aus­ge­spro­che­nen Kün­di­gung vor­aus­setzt ^[7]. Die­sem Rege­lungs­zweck dient § 6 Satz 1 KSchG auch nach Novel­lie­rung des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes durch das Arbeits­markt­re­form­ge­setz vom 24.12 2003 ^[8].

Auf die­se ent­spre­chen­de Anwen­dung der ver­län­ger­ten Anru­fungs­frist von § 6 Satz 1 KSchG nF erstreckt sich die in § 17 Satz 2 TzBfG ange­ord­ne­te ent­spre­chen­de Anwen­dung der Vor­schrift. Wegen des iden­ti­schen Zwecks der Kla­ge­frist des § 17 Satz 1 TzBfG und der ent­spre­chen­den Anwen­dung der ver­län­ger­ten Anru­fungs­frist nach § 17 Satz 2 TzBfG, § 6 KSchG ver­bie­tet sich bei der ent­spre­chen­den Anwen­dung von § 6 Satz 1 KSchG nF im Befris­tungs­kon­troll­recht eine ande­re Wür­di­gung als im Kün­di­gungs­schutz­recht ^[9].

Nach die­sen Grund­sät­zen ist bei der vor­lie­gen­den Fall­kon­stel­la­ti­on nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 6 Satz 1 KSchG (ent­spre­chend) die Drei­wo­chen­frist des § 17 Satz 1 TzBfG nicht gewahrt.

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat zutref­fend ange­nom­men, dass der Arbeit­neh­mer mit den in der Kla­ge­schrift haupt- bzw. hilfs­wei­se ange­kün­dig­ten Wie­der­ein­stel­lungs­an­trä­gen nicht „auf ande­re Wei­se“ hin­rei­chend klar zum Aus­druck gebracht hat, sich gegen die Wirk­sam­keit der Befris­tung sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses zum 30.11.2007 weh­ren zu wol­len. Der Arbeit­neh­mer begehrt mit die­sen das Zustan­de­kom­men eines Arbeits­ver­trags zu abge­stuf­ten kon­kre­ten Zeit­punk­ten. Ob das begehr­te – ggf. zu Stan­de kom­men­de – Arbeits­ver­hält­nis durch Befris­tungs­ab­lauf enden wird oder ein wäh­rend des Ver­fah­rens mög­li­cher­wei­se noch bestehen­des Arbeits­ver­hält­nis geen­det hat, ist kei­ne bei der Anspruchs­prü­fung zu beant­wor­ten­de Vor­fra­ge. Der Erfolg der Anträ­ge setzt ledig­lich die Ver­pflich­tung der Arbeit­ge­be­rin vor­aus, ein auf den Abschluss des Arbeits­ver­trags gerich­te­tes Ange­bot des Arbeit­neh­mers mit Wir­kung zu den jeweils genann­ten Zeit­punk­ten anzu­neh­men. Mit ihnen wird des­halb die Unwirk­sam­keit einer etwai­gen Befris­tung nicht „auf ande­re Wei­se“ gel­tend gemacht, unab­hän­gig davon, ob der Zeit­punkt des Zustan­de­kom­mens des begehr­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses vor oder nach Ablauf der Befris­tung liegt.

Glei­ches gilt bei der hier gege­be­nen Fall­kon­stel­la­ti­on für den ange­kün­dig­ten Weiterbeschäftigungsantrag.

Aller­dings kann nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts zum Kün­di­gungs­recht ein Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­an­trag einen Kla­ge­an­trag dar­stel­len, der den Wil­len des Arbeit­neh­mers, eine Been­di­gung sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses durch eine aus­ge­spro­che­ne Kün­di­gung nicht zu akzep­tie­ren, hin­rei­chend klar zum Aus­druck bringt ^[10]. Ent­spre­chen­des gilt im Fal­le der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses durch spä­te­ren Befris­tungs­ab­lauf ^[11]. Ein ange­brach­ter Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­an­trag bewirkt aller­dings nicht zwangs­läu­fig eine gericht­li­che Gel­tend­ma­chung der Unwirk­sam­keit eines nach­fol­gend auf­tre­ten­den Been­di­gungs­tat­be­stan­des „auf ande­re Wei­se“. Die unter­schied­li­chen Schutz­zwe­cke der § 4 KSchG, § 17 Satz 1 TzBfG – rasche Rechts­klar­heit – einer­seits und des § 6 KSchG – Schutz des Arbeit­neh­mers vor Ver­lust des Bestands­schut­zes aus rein for­ma­len Grün­den – ande­rer­seits ver­bie­ten eine sche­ma­ti­sche Beur­tei­lung der­ge­stalt, dass jeder ange­brach­te Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­an­trag auto­ma­tisch nach­fol­gend auf­tre­ten­de Been­di­gungs­tat­be­stän­de erfasst. Ent­schei­dend sind stets die Umstän­de des Ein­zel­falls. In der Ent­schei­dung vom 23.04.2008 ^[12] hat der Zwei­te Bun­des­ar­beits­ge­richt des Bun­des­ar­beits­ge­richts die Fris­t­wah­rung im Rah­men der ent­spre­chen­den Anwen­dung des § 6 Satz 1 KSchG bejaht für eine Fall­kon­stel­la­ti­on, in der eine erneu­te inhalt­lich iden­tisch for­mu­lier­te und mit glei­chem Vor­wurf begrün­de­te (frist­lo­se) Kün­di­gung einen Tag nach Anbrin­gung des auf eine weni­ge Tage zuvor mit Aus­lauf­frist aus­ge­spro­che­ne Kün­di­gung bezo­ge­nen punk­tu­el­len Kün­di­gungs­schutz- und Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­an­trags aus­ge­spro­chen wor­den war. Dies wur­de damit begrün­det, auch aus die­sem Antrag wer­de die Inten­ti­on des Arbeit­neh­mers hin­rei­chend deut­lich, sich zumin­dest grund­sätz­lich gegen sol­che Been­di­gungs­er­klä­run­gen zu wen­den, die auf die­sel­ben Grün­de gestützt wer­den und das Arbeits­ver­hält­nis sogar zu einem deut­lich frü­he­ren Zeit­punkt been­den soll­ten. Etwas ande­res kön­ne gel­ten, wenn der Arbeit­ge­ber eine zwei­te Kün­di­gung aus ande­ren Kün­di­gungs­grün­den oder zu einem ande­ren, deut­lich spä­te­ren Been­di­gungs­ter­min erklärt ^[13]. Auch in der Ent­schei­dung vom 26.09.2013 ^[14] hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt offen­ge­las­sen, ob die Kla­ge­frist im dor­ti­gen Fall durch den anfäng­lich erho­be­nen Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­an­trag gewahrt war.

Danach lässt die Wür­di­gung, dass der Arbeit­neh­mer durch die Ankün­di­gung des Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­an­trags in der Kla­ge­schrift sei­nen Wil­len, sich gegen die Wirk­sam­keit der ablau­fen­den Befris­tung weh­ren zu wol­len, nicht hin­rei­chend klar zum Aus­druck gebracht hat, für das Bun­des­ar­beits­ge­richt kei­nen Rechts­feh­ler erkennen.

Der Arbeit­neh­mer hat den vor­lie­gend gemein­sam mit den Wie­der­ein­stel­lungs­an­trä­gen ange­brach­ten Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­an­trag weder in der Kla­ge­schrift noch in den wei­te­ren Schrift­sät­zen bis zum Ablauf der drei­wö­chi­gen Kla­ge­frist geson­dert begrün­det. Er begehrt anknüp­fend an den Zeit­punkt, zu dem die rück­wir­ken­de Wie­der­ein­stel­lung gel­tend gemacht wird, sei­ne Wei­ter­be­schäf­ti­gung „über den 13.02.2006 hin­aus“ zu den „im Wie­der­ein­stel­lungs­an­trag genann­ten Bedin­gun­gen“. Des­halb spricht eini­ges dafür, den vom Arbeit­neh­mer gestell­ten Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­an­trag als unech­ten Hilfs­an­trag zu ver­ste­hen, über den nur unter der Vor­aus­set­zung zu ent­schei­den ist, dass er mit dem Wie­der­ein­stel­lungs­an­trag obsiegt. Zudem ver­langt der Arbeit­neh­mer sei­ne Wei­ter­be­schäf­ti­gung bei wört­li­chem Ver­ständ­nis („zu den im Wie­der­ein­stel­lug­ns­an­trag genann­ten Bedin­gun­gen“) unter Ein­be­zie­hung der bestehen­den Alters­gren­zen­re­ge­lung. Danach hät­te der Arbeit­neh­mer mit dem Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­an­trag bereits kei­ne Kla­ge erho­ben, deren Anspruch zwin­gend die Unwirk­sam­keit der Befris­tung zum 30.11.2007 voraussetzt.

Etwas ande­res ergibt sich auch nicht dar­aus, dass der Arbeit­neh­mer den Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­an­trag über den Zeit­punkt des Errei­chens der Alters­gren­ze hin­aus auf­recht­erhal­ten hat. Ab die­sem Zeit­punkt erwuchs zwar der Bestand des Arbeits­ver­hält­nis­ses und damit die Wirk­sam­keit der Befris­tung objek­tiv zur Vor­fra­ge für den Erfolg des Antrags, da die Ver­pflich­tung zur Beschäf­ti­gung ein bestehen­des Arbeits­ver­hält­nis vor­aus­setzt. Dies genüg­te aber im Streit­fall nicht, um den Wil­len des Arbeit­neh­mers, sich gegen die Wirk­sam­keit der ablau­fen­den Befris­tung weh­ren zu wol­len, hin­rei­chend klar zum Aus­druck zu bringen.

Das vor­lie­gen­de Ver­fah­ren war weder durch den nahen­den Befris­tungs­ab­lauf noch durch einen ande­ren aktu­ell auf­ge­tre­te­nen Been­di­gungs­tat­be­stand aus­ge­löst, son­dern hat­te über den Ablauf der drei­wö­chi­gen Kla­ge­frist hin­aus einen von der Wirk­sam­keit kon­kre­ter Been­di­gungs­tat­be­stän­de los­ge­lös­ten Streit zum Gegen­stand. Die Kla­ge wur­de zunächst allein des­halb erho­ben, weil der Arbeit­neh­mer vom Lan­des­ar­beits­ge­richt im Kün­di­gungs­schutz­ver­fah­ren in der münd­li­chen Ver­hand­lung auf eine gel­tend zu machen­de Wie­der­ein­stel­lung ver­wie­sen wor­den war. Als Reak­ti­on auf die­sen Hin­weis hat er in der Kla­ge­schrift dar­ge­legt, der Ver­dacht der ver­such­ten Unter­schla­gung des Cham­pa­gners sei nicht halt­bar und des­halb stün­de ihm unter Berück­sich­ti­gung von § 242 BGB ein Wie­der­ein­stel­lungs- sowie dar­an anknüp­fend ein Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­an­spruch zu. Da der hier strei­ti­ge Befris­tungs­ab­lauf erst sie­ben Mona­te nach Kla­ge­er­he­bung ein­trat, war bis dahin ohne Hin­zu­tre­ten wei­te­rer Umstän­de ein auf die gericht­li­che Gel­tend­ma­chung der Unwirk­sam­keit der Befris­tung gerich­te­ter Wil­le durch den hier gestell­ten Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­an­trag nicht erkennbar.

Es lagen hier auch kei­ne wei­te­ren Umstän­de vor, die dar­auf schlie­ßen las­sen, dass sich der Arbeit­neh­mer mit dem Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­an­trag gegen die Befris­tung des Arbeits­ver­trags wen­den woll­te. Der Arbeit­neh­mer hat die streit­ge­gen­ständ­li­che tarif­ver­trag­li­che Alters­gren­ze weder in der Kla­ge­schrift über­haupt erwähnt noch ergibt sie sich aus bei­gefüg­ten Anla­gen. Auf eine etwai­ge Unwirk­sam­keit der Befris­tung ist bis zum Ablauf der Kla­ge­frist auch an ande­rer Stel­le im Ver­fah­ren von Sei­ten des Arbeit­neh­mers nicht ver­wie­sen wor­den. Der Arbeit­neh­mer nahm selbst den erst­in­stanz­li­chen Ein­wand der Arbeit­ge­be­rin, er kön­ne im Anschluss an die tarif­ver­trag­li­che Alters­gren­ze kei­ne Wie­der­ein­stel­lung und Wei­ter­be­schäf­ti­gung ver­lan­gen, nicht zum Anlass, sich auf die Unwirk­sam­keit der Befris­tung zu beru­fen. Viel­mehr hat er nur gel­tend gemacht, dass noch sämt­li­che man­tel­ta­rif­li­chen Vor­aus­set­zun­gen für die Wie­der­ein­stel­lung bei der Arbeit­ge­be­rin zur Ver­fü­gung stün­den, ins­be­son­de­re habe er die tarif­li­che Alters­gren­ze noch nicht erreicht. Soweit die Arbeit­ge­be­rin ver­su­che, Cock­pit­mit­ar­bei­ter, die die tarif­li­che Alters­gren­ze über­schrit­ten haben, zu reak­ti­vie­ren, sei dies für ihn auch mög­lich. Soll­te dies per Zeit­ab­lauf auf­grund der Wei­ge­rung der Arbeit­ge­be­rin, ihn ein­zu­stel­len, nicht mehr gege­ben sein, kön­ne er immer noch die Kla­ge für erle­digt erklä­ren und ent­spre­chen­de Scha­dens­er­satz­an­sprü­che gel­tend machen. Die­se Aus­füh­run­gen las­sen nicht erken­nen, dass der Arbeit­neh­mer die Alters­gren­ze für unwirk­sam hielt, son­dern spre­chen eher für deren Zugrun­de­le­gung als wirksam.

Auch der Umstand, dass der Arbeit­neh­mer gegen­über der Arbeit­ge­be­rin vor Kla­ge­er­he­bung schrift­lich sinn­ge­mäß gel­tend gemacht hat­te, die bestehen­de Alters­gren­zen­re­ge­lung ver­sto­ße gegen das AGG, ver­mag dar­an nichts zu ändern. Für die Wah­rung der Kla­ge­frist gemäß § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 6 Satz 1 KSchG ana­log ist in jedem Fall erfor­der­lich, dass der Wil­le, sich gegen die Wirk­sam­keit einer Befris­tung weh­ren zu wol­len, gericht­lich gel­tend gemacht wird. Der im Vor­feld der Kla­ge­er­he­bung unmit­tel­bar zwi­schen den Par­tei­en geführ­te vor­pro­zes­sua­le Schrift­ver­kehr fand weder in der Kla­ge­schrift noch an ande­rer Stel­le im Ver­fah­ren bis zum Ablauf der Kla­ge­frist Erwähnung.

Soweit der Arbeit­neh­mer aus­führt, die Par­tei­en sei­en nach der Abwei­sung der Kla­ge durch das Lan­des­ar­beits­ge­richt im Kün­di­gungs­schutz­ver­fah­ren von der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses aus­ge­gan­gen, sagt dies dar­über, ob der Arbeit­neh­mer mit dem vor­lie­gen­den Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­an­trag die Unwirk­sam­keit der Befris­tung gericht­lich gel­tend gemacht hat, nichts aus. Die kla­ge­ab­wei­sen­de Ent­schei­dung des Lan­des­ar­beits­ge­richts im ers­ten Beru­fungs­ver­fah­ren im Kün­di­gungs­schutz­pro­zess war im Übri­gen nicht rechts­kräf­tig. Unzu­tref­fend ist auch der Ein­wand des Arbeit­neh­mers, die vor­lie­gen­den Anträ­ge sei­en (des­halb) die ein­zi­ge Mög­lich­keit gewe­sen, die Befris­tungs­kon­trol­le über­haupt gericht­lich gel­tend zu machen. Es stand dem Arbeit­neh­mer frei, Befris­tungs­kon­troll­kla­ge zu erhe­ben. Dies war ihm nicht dadurch ver­wehrt, dass das Arbeits­ge­richt den Rechts­streit auf­grund des vor­greif­li­chen Kün­di­gungs­schutz­ver­fah­rens gemäß § 148 ZPO aus­ge­setzt hat­te. Zwar wäre wäh­rend der Aus­set­zung des Rechts­streits eine Kla­ge­er­wei­te­rung im vor­lie­gen­den Ver­fah­ren nach § 249 Abs. 2 ZPO gegen­über der Arbeit­ge­be­rin ohne recht­li­che Wir­kung gewe­sen. Der Arbeit­neh­mer hät­te aber geson­dert Befris­tungs­kon­troll­kla­ge erhe­ben können.

Der Ein­wand des Arbeit­neh­mers, das Arbeits­ge­richt sei sei­ner Hin­weis­pflicht auf die Prä­k­lu­si­ons­vor­schrift des § 6 Satz 1 KSchG nicht nach­ge­kom­men, geht fehl. Der Befris­tungs­kon­troll­an­trag wur­de vom Arbeit­neh­mer noch in ers­ter Instanz – wenn­gleich außer­halb der drei­wö­chi­gen Kla­ge­frist – gestellt.

Es ist der Arbeit­ge­be­rin nicht ver­wehrt, sich auf die Ver­säu­mung der Frist des § 17 TzBfG zu beru­fen. Zwar kann eine unzu­läs­si­ge Rechts­aus­übung vor­lie­gen, wenn die Untä­tig­keit der Anspruch stel­len­den Par­tei durch ein Ver­hal­ten der Gegen­par­tei ver­an­lasst wor­den ist ^[15]. Die Arbeit­ge­be­rin hat den Arbeit­neh­mer aber weder von der Erhe­bung einer Befris­tungs­kon­troll­kla­ge abge­hal­ten noch objek­tiv den Ein­druck erweckt, die­ser kön­ne dar­auf ver­trau­en, die Unwirk­sam­keit der tarif­li­chen Alters­gren­ze wer­de von die­ser auch ohne frist­ge­rech­te Befris­tungs­kon­troll­kla­ge akzep­tiert. Die Arbeit­ge­be­rin hat in ihrem Schrei­ben ledig­lich zum Aus­druck gebracht, dass sich das Aus­tritts­al­ter ändern kann, wenn die tarif­li­che Alters­gren­ze gericht­lich für unwirk­sam erklärt wird. Sie hat auch an kei­ner Stel­le erklärt, der Arbeit­neh­mer sol­le bis zu einer rechts­kräf­ti­gen Ent­schei­dung abwarten.

Auch der auf die Ver­ur­tei­lung der Arbeit­ge­be­rin zur Annah­me sei­nes Wie­der­ein­stel­lungs­an­ge­bots gerich­te­te Haupt­an­trag des Arbeit­neh­mers ist unbegründet:

Der Antrag ist – nach gebo­te­ner Aus­le­gung, zuläs­sig. Er ist ins­be­son­de­re hin­rei­chend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

Der Arbeit­neh­mer begehrt mit ihm eine Ver­ur­tei­lung der Arbeit­ge­be­rin zur Abga­be einer Annah­me­er­klä­rung nach § 894 Satz 1 ZPO und damit das end­gül­ti­ge Zustan­de­kom­men eines Arbeits­ver­trags mit der Arbeit­ge­be­rin, wel­ches er mit über­ein­stim­men­den Wil­lens­er­klä­run­gen – Antrag und Annah­me (§§ 145 bis 147 BGB) – erwir­ken möch­te. Die auf Abga­be der Annah­me­er­klä­rung gerich­te­te Kla­ge ent­spricht dem Regel­fall des mit einer sog. Wie­der­ein­stel­lungs­kla­ge bekun­de­ten Wil­lens des Arbeit­neh­mers. So ist auch der Wie­der­ein­stel­lungs­an­trag im vor­lie­gen­den Fall zu ver­ste­hen. Bereits in der ent­spre­chen­den Antrag­stel­lung ist regel­mä­ßig die Abga­be des Ange­bots des Arbeit­neh­mers zu sehen ^[16].

Der Antrag ist hin­rei­chend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Der Arbeit­neh­mer begehrt mit die­sem Antrag aus­drück­lich eine rück­wir­ken­de Wir­kung der Abga­be der Annah­me­er­klä­rung (hier: zum 13.02.2006). Die wesent­li­chen Ver­trags­be­stand­tei­le, ins­be­son­de­re die Art der Tätig­keit, sind durch den Zusatz „zu den Arbeits­be­din­gun­gen des bis­he­ri­gen Arbeits­ver­trags vom 13.08.1990 als ver­ant­wort­li­cher Flug­zeug­füh­rer (Flug­ka­pi­tän)“ hin­rei­chend kon­kret bezeich­net. Zwar ist nicht erkenn­bar, dass es zwi­schen den Par­tei­en einen Arbeits­ver­trag gibt, der das Datum des 13.08.1990, dem Tag des Beginns des Arbeits­ver­hält­nis­ses, trägt. Die Aus­le­gung des Vor­brin­gens des Arbeit­neh­mers ergibt aber, dass er ein Arbeits­ver­hält­nis begehrt, das den Rege­lun­gen des bis­he­ri­gen Arbeits­ver­hält­nis­ses, wie im ursprüng­li­chen Arbeits­ver­trag vom 25.07.1990 ver­ein­bart, entspricht. 

Kei­ne Beden­ken bestehen auch dage­gen, dass die Wie­der­ein­stel­lungs­kla­ge erst­mals in der Beru­fungs­in­stanz auf den arbeits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz gestützt wird. Inso­weit liegt eine Erwei­te­rung des Streit­ge­gen­stan­des in der Beru­fungs­in­stanz vor, die das Bun­des­ar­beits­ge­richt sei­ner Ent­schei­dung zugrun­de zu legen hat. Das Ein­brin­gen eines wei­te­ren Streit­ge­gen­stan­des stellt eine Kla­ge­än­de­rung nach § 263 ZPO dar bzw. steht einer sol­chen gleich ^[17]. Das ist in der Beru­fungs­in­stanz unter den Vor­aus­set­zun­gen des § 533 ZPO zuläs­sig. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat die Vor­aus­set­zun­gen einer Kla­ge­än­de­rung in der Beru­fungs­in­stanz nach § 533 ZPO still­schwei­gend bejaht und über den Antrag sach­lich ent­schie­den. Das ist in des Arbeit­neh­merssin­stanz nicht mehr zu über­prü­fen ^[18].

Der Wie­der­ein­stel­lungs­an­trag ist jedoch unbe­grün­det, weil die Arbeit­ge­be­rin nicht ver­pflich­tet ist, die vom Arbeit­neh­mer begehr­te Annah­me­er­klä­rung abzugeben.

Es besteht kei­ne Grund­la­ge für eine Ver­pflich­tung der Arbeit­ge­be­rin, den Arbeit­neh­mer rück­wir­kend zu den ursprüng­li­chen arbeits­ver­trag­li­chen Bedin­gun­gen wie­der­ein­zu­stel­len. Die den Antrag aus­lö­sen­de kün­di­gungs­recht­li­che Fra­ge­stel­lung hat sich, nach­dem das Lan­des­ar­beits­ge­richt im erneu­ten Beru­fungs­ver­fah­ren nach Zurück­ver­wei­sung durch das Bun­des­ar­beits­ge­richt ^[19] der Kün­di­gungs­schutz­kla­ge rechts­kräf­tig statt­ge­ge­ben hat­te, erle­digt. Das Arbeits­ver­hält­nis des Arbeit­neh­mers bestand damit unstrei­tig über den Kün­di­gungs­zeit­punkt hin­aus bis zum Ablauf der Befris­tung (Errei­chen des Ren­ten­al­ters) fort. Weder hat die Arbeit­ge­be­rin eine ver­trag­li­che Zusa­ge abge­ge­ben, den Arbeit­neh­mer rück­wir­kend wie­der ein­zu­stel­len, noch hat der Arbeit­neh­mer einen sol­chen Anspruch nach dem arbeits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz. Der Arbeit­neh­mer behaup­tet selbst nicht, die Arbeit­ge­be­rin habe ande­re Arbeit­neh­mer rück­wir­kend zu einem Zeit­punkt vor Ablauf der Alters­gren­zen­be­fris­tung „wie­der­ein­ge­stellt“.

Vor­lie­gend hat­te die Arbeit­ge­be­rin aber gera­de kei­ne Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­zu­sa­ge erteilt, son­dern viel­mehr zu erken­nen gege­ben, bis zu einer end­gül­ti­gen gericht­li­chen Ent­schei­dung die tarif­ver­trag­li­che Alters­gren­ze gera­de wei­ter anwen­den zu wol­len. Sie habe nicht erklärt, den Arbeit­neh­mer auch für den Fall der Nicht­er­he­bung einer Befris­tungs­kon­troll­kla­ge ggf. nach­träg­lich so zu stel­len, als sei das Arbeits­ver­hält­nis nicht been­det. Es ist weder ersicht­lich noch mit des Arbeit­neh­mers gel­tend gemacht wor­den, dass das Lan­des­ar­beits­ge­richt damit Aus­le­gungs­re­geln ver­letzt oder gegen Denk­ge­set­ze bzw. Erfah­rungs­sät­ze ver­sto­ßen hat. Zwar hat die Arbeit­ge­be­rin ange­ge­ben, etwas ande­res (als die Anwen­dung der zu die­sem Zeit­punkt gel­ten­den tarif­li­chen Alters­gren­ze) wür­de sich (nur) dann erge­ben, wenn die tarif­li­chen Ver­ein­ba­run­gen durch ein Gericht für unwirk­sam erklärt wür­den. Damit hat die Arbeit­ge­be­rin aber nicht erklärt, die Unwirk­sam­keit der tarif­li­chen Alters­gren­ze wer­de von ihr auch ohne fris­t­wah­ren­de Befris­tungs­kon­troll­kla­ge akzeptiert.

Der Arbeit­neh­mer kann die begehr­te Wie­der­ein­stel­lung auch nicht dar­auf stüt­zen, die Arbeit­ge­be­rin habe ande­re Arbeit­neh­mer, die nicht recht­zei­tig Kla­ge erho­ben haben, nach Ablauf der Alters­gren­zen­be­fris­tung wei­ter­be­schäf­tigt. Dabei kann dahin­ste­hen, ob der arbeits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz über­haupt geeig­net ist, nach einem Befris­tungs­ab­lauf einen Anspruch auf Abschluss eines wei­te­ren – befris­te­ten oder unbe­fris­te­ten – Arbeits­ver­trags zu begrün­den ^[20]. Vor­lie­gend hat der Arbeit­neh­mer bereits die Vor­aus­set­zun­gen eines etwai­gen Wie­der­ein­stel­lungs­an­spruchs auf Grund­la­ge des arbeits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes nicht dargelegt.

Der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz gebie­tet es dem Arbeit­ge­ber, sei­ne Arbeit­neh­mer oder Grup­pen sei­ner Arbeit­neh­mer, die sich in ver­gleich­ba­rer Lage befin­den, bei Anwen­dung einer von ihm selbst gege­be­nen Regel gleich zu behan­deln. Ver­bo­ten sind sowohl die sach­frem­de Schlech­ter­stel­lung ein­zel­ner Arbeit­neh­mer inner­halb einer Grup­pe als auch die sach­frem­de Grup­pen­bil­dung ^[21]. Eine sach­frem­de Grup­pen­bil­dung liegt vor, wenn der Arbeit­ge­ber Ver­güns­ti­gun­gen nach einem all­ge­mei­nen Prin­zip gewährt, indem er bestimm­te Vor­aus­set­zun­gen oder Zwe­cke fest­legt. Die Bes­ser­stel­lung gegen­über ande­ren Arbeit­neh­mern muss nach einem oder meh­re­ren Kri­te­ri­en vor­ge­nom­men wer­den, die bei allen Begüns­tig­ten vor­lie­gen ^[22]. Der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz ver­bie­tet aller­dings nur die Schlech­ter­stel­lung ein­zel­ner Arbeit­neh­mer aus sach­frem­den Grün­den gegen­über ande­ren Arbeit­neh­mern in ver­gleich­ba­rer Lage; er ver­hin­dert nicht die Begüns­ti­gung ein­zel­ner Arbeit­neh­mer ^[23]. Stellt der Arbeit­ge­ber ein­zel­ne Arbeit­neh­mer unab­hän­gig von abs­trak­ten Dif­fe­ren­zie­rungs­merk­ma­len in Ein­zel­fäl­len bes­ser, fin­det der arbeits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz kei­ne Anwen­dung. Erfolgt die Begüns­ti­gung unab­hän­gig von abs­trak­ten Merk­ma­len in Ein­zel­fäl­len, kön­nen sich ande­re Arbeit­neh­mer hier­auf des­halb zur Begrün­dung gleich­ar­ti­ger Ansprü­che nicht beru­fen ^[24]. Der arbeits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz ist anwend­bar, wenn der Arbeit­ge­ber Leis­tun­gen nach einem all­ge­mei­nen gene­ra­li­sie­ren­den Prin­zip gewährt, indem er bestimm­te Vor­aus­set­zun­gen oder Zwe­cke für die Leis­tung fest­legt. Nicht anwend­bar ist der arbeits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz, wenn Leis­tun­gen oder Ver­güns­ti­gun­gen indi­vi­du­ell ver­ein­bart wer­den. Das beruht dar­auf, dass die Ver­trags­frei­heit Vor­rang vor dem Gleich­be­hand­lungs­grund­satz genießt ^[25]. Sach­fremd ist eine Dif­fe­ren­zie­rung, wenn es für die unter­schied­li­che Behand­lung kei­ne bil­li­gens­wer­ten Grün­de gibt. Liegt ein sach­li­cher Grund für eine Ungleich­be­hand­lung nicht vor, kann der über­gan­ge­ne Arbeit­neh­mer ver­lan­gen, nach Maß­ga­be der all­ge­mei­nen Rege­lung behan­delt zu wer­den ^[26].

Der Arbeit­neh­mer hat hier bereits kei­ne Bil­dung einer Grup­pe begüns­tig­ter Arbeit­neh­mer durch die Arbeit­ge­be­rin dar­ge­legt. Es fehlt an aus­rei­chen­dem Vor­brin­gen dazu, dass die Arbeit­ge­be­rin nach einem all­ge­mei­nen Prin­zip eine bestimm­te Grup­pe von Arbeit­neh­mern in ver­gleich­ba­rer Stel­lung trotz der Unwirk­sam­keit der Alters­be­fris­tung bei ver­spä­te­ter bzw. unter­blie­be­ner Kla­ge­er­he­bung wei­ter­be­schäf­tigt bzw. wie­der­ein­ge­stellt hat. Zunächst hat der Arbeit­neh­mer – von der Arbeit­ge­be­rin bestrit­ten – pau­schal vor­ge­tra­gen, die Arbeit­ge­be­rin habe Kol­le­gen nach Ablauf der Alters­be­fris­tung wei­ter­be­schäf­tigt, die nicht recht­zei­tig Kla­ge erho­ben haben. Die­se Anga­be lässt nicht erken­nen, nach wel­chem all­ge­mei­nen Prin­zip die Arbeit­ge­be­rin wel­che Grup­pe von Arbeit­neh­mern begüns­tigt. Der Arbeit­neh­mer behaup­tet nicht etwa, die Arbeit­ge­be­rin habe alle von der Alters­gren­zen­re­ge­lung betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer bzw. Pilo­ten oder eine sonst abgrenz­ba­re Arbeit­neh­mer­grup­pe trotz unter­blie­be­ner (recht­zei­ti­ger) Kla­ge­er­he­bung wie­der­ein­ge­stellt oder wei­ter­be­schäf­tigt. Auch aus den vom Arbeit­neh­mer benann­ten Ein­zel­fäl­len lässt sich kein durch die Arbeit­ge­be­rin ange­wand­tes all­ge­mei­nes Prin­zip nach bestimm­ten fest­ge­leg­ten Vor­aus­set­zun­gen ent­neh­men, das eine sach­wid­ri­ge Schlech­ter­stel­lung gera­de des Arbeit­neh­mers erken­nen lie­ße. Den genann­ten Fäl­len lie­gen ande­re Sach­ver­hal­te zugrun­de als beim Arbeit­neh­mer. Zudem unter­schei­den sich die dar­ge­leg­ten Sach­ver­hal­te auch unter­ein­an­der in maß­geb­li­chen Punkten. 

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 24. Juni 2015 – 7 AZR 541/​13

1. BAG 15.05.2012 – 7 AZR 6/​11, Rn. 15; 2.06.2010 – 7 AZR 85/​09, Rn. 10[↩]
2. BAG 10.12 2014 – 7 AZR 1009/​12, Rn. 17; 15.05.2013 – 7 AZR 665/​11, Rn. 32, BAGE 145, 142[↩]
3. Hess. LAG, Urteil vom 08.04.2013 – 17 Sa 1018/​12[↩]
4. vgl. hier­zu BAG 4.05.2011 – 7 AZR 252/​10, Rn. 16, BAGE 138, 9; 15.05.2012 – 7 AZR 6/​11, Rn. 21[↩]
5. BAG 15.05.2012 – 7 AZR 6/​11, Rn. 22[↩]
6. BAG 26.09.2013 – 2 AZR 682/​12, Rn. 35, BAGE 146, 161; 23.04.2008 – 2 AZR 699/​06, Rn. 23 mwN[↩]
7. vgl. BAG 23.04.2008 – 2 AZR 699/​06, Rn. 24 mwN; 15.05.2012 – 7 AZR 6/​11, Rn. 23[↩]
8. BGBl. I S. 3002 [am 1.01.2004 in Kraft getre­te­nes KSchG nF]; BAG 15.05.2012 – 7 AZR 6/​11, Rn. 24[↩]
9. aus­führ­lich BAG 15.05.2012 – 7 AZR 6/​11, Rn. 24; zu § 6 KSchG in der bis zum 31.12 2003 gel­ten­den Fas­sung eben­so BAG 16.04.2003 – 7 AZR 119/​02, zu I 3 b der Grün­de, BAGE 106, 72[↩]
10. vgl. BAG 23.04.2008 – 2 AZR 699/​06, Rn. 24 mwN; vgl. auch 26.09.2013 – 2 AZR 682/​12, Rn. 35, 41, BAGE 146, 161[↩]
11. vgl. BAG 15.05.2012 – 7 AZR 6/​11, Rn. 23 f.[↩]
12. BAG 23.04.2008 – 2 AZR 699/​06[↩]
13. BAG 23.04.2008 – 2 AZR 699/​06, Rn. 25[↩]
14. BAG 26.09.2013 – 2 AZR 682/​12, Rn. 41, aaO[↩]
15. vgl. BAG 19.11.2014 – 5 AZR 121/​13, Rn. 36; 13.12 2007 – 6 AZR 222/​07, Rn. 32 mwN, BAGE 125, 216[↩]
16. vgl. BAG 13.06.2012 – 7 AZR 669/​10, Rn. 27; 19.02.2003 – 7 AZR 67/​02, zu III 1 der Grün­de, BAGE 105, 161[↩]
17. vgl. BAG 21.04.2009 – 3 AZR 285/​07, Rn.20; 6.12 2001 – 2 AZR 733/​00, zu B I 1 der Grün­de[↩]
18. vgl. BAG 25.06.2014 – 7 AZR 847/​12, Rn.20, BAGE 148, 299; 21.04.2009 – 3 AZR 674/​07, Rn. 15[↩]
19. BAG – 17 Sa 881/​08[↩]
20. offen­ge­las­sen von BAG 13.08.2008 – 7 AZR 513/​07, Rn. 22, BAGE 127, 239; vgl. auch 21.09.2011 – 7 AZR 150/​10, Rn. 42; beja­hend: KR-Bader 10. Aufl. § 17 TzBfG Rn. 84; ver­nei­nend: APS/​Backhaus 4. Aufl. § 15 TzBfG Rn. 112; ErfK/​Preis 15. Aufl. § 611 BGB Rn. 311[↩]
21. BAG 12.08.2014 – 3 AZR 764/​12, Rn. 23; 13.08.2008 – 7 AZR 513/​07, Rn. 21, BAGE 127, 239[↩]
22. vgl. etwa BAG 12.08.2014 – 3 AZR 764/​12, Rn. 23; 21.08.2012 – 3 AZR 81/​10, Rn. 25[↩]
23. vgl. etwa BAG 13.02.2002 – 5 AZR 713/​00, zu II 1 der Grün­de mwN[↩]
24. vgl. etwa BAG 12.08.2014 – 3 AZR 764/​12, Rn. 23; 21.08.2012 – 3 AZR 81/​10, Rn. 24; 23.08.2011 – 3 AZR 650/​09, Rn. 39, BAGE 139, 69[↩]
25. vgl. auch BAG 21.09.2011 – 7 AZR 150/​10, Rn. 42[↩]
26. vgl. BAG 13.08.2008 – 7 AZR 513/​07, Rn. 21, aaO[↩]