Befristungskontrollklage – und die fal­schen Klageanträge

Wiedeeinstellungsanträge wah­ren nicht die Klagefrist für eine Befristungskontrollklage.

Befristungskontrollklage – und die fal­schen Klageanträge

Im Fall einer ver­ein­bar­ten Kalenderbefristung ist eine Befristungskontrollklage dann erho­ben, wenn aus dem Klageantrag, der Klagebegründung oder den sons­ti­gen Umständen bei Klageerhebung zu erken­nen ist, dass der Arbeitnehmer gel­tend machen will, sein Arbeitsverhältnis habe nicht durch die zu einem bestimm­ten Zeitpunkt ver­ein­bar­te Befristung zu dem in die­ser Vereinbarung vor­ge­se­he­nen Termin geen­det.

Dabei sind an die Form der Klageerhebung kei­ne zu stren­gen Anforderungen zu stel­len. Ein (ange­kün­dig­ter) Klageantrag ist als Prozesshandlung eben­so aus­le­gungs­fä­hig wie eine pri­va­te Willenserklärung. Ausgehend vom Antragswortlaut ist der geäu­ßer­te Parteiwille maß­geb­lich, wie er aus dem Begehren, der Begründung und sons­ti­gen Umständen bei Erhebung der Klage erkenn­bar wird. Folgt aus dem Gesamtzusammenhang zwei­fels­frei, dass sich der Arbeitnehmer gegen eine kon­kre­te Befristungsvereinbarung wen­det, genügt dies für die Annahme einer Befristungskontrollklage iSv. § 17 Satz 1 TzBfG 1. Zur Auslegung der ent­spre­chen­den Prozesserklärung ist auch das Revisionsgericht befugt 2.

Danach hat der Arbeitnehmer in dem hier vom Bundesarbeitsgericht ent­schie­de­nen Fall mit den von ihm bis zum Ablauf von drei Wochen nach dem ver­ein­bar­ten Vertragsende allein ange­kün­dig­ten Anträgen aus der Klageschrift kei­nen Befristungskontrollantrag nach § 17 Satz 1 TzBfG gestellt.

Mit den in der Klageschrift haupt- bzw. hilfs­wei­se ange­kün­dig­ten (drei) Wiedereinstellungsanträgen begehrt der Arbeitnehmer sinn­ge­mäß die Verurteilung der Arbeitgeberin zur Abgabe einer auf das Zustandekommen eines Arbeitsvertrags gerich­te­ten Willenserklärung gemäß § 894 ZPO. Der Arbeitnehmer möch­te mit die­sen Anträgen errei­chen, dass ein Arbeitsverhältnis zu Stande kommt. Bereits dies schließt es aus, den Anträgen einen auf die Kontrolle der Beendigung eines bereits bestehen­den Arbeitsverhältnisses gerich­te­ten Inhalt bei­zu­mes­sen.

Auch der in der Klageschrift ange­kün­dig­te Weiterbeschäftigungsantrag ist nicht auf die Kontrolle der zum 30.11.2007 ver­ein­bar­ten Befristung gerich­tet. Es han­delt sich bei ihm um eine auf tat­säch­li­che Beschäftigung gerich­te­te Leistungsklage, die weder nach dem Antragswortlaut noch dem sich aus sei­ner Begründung erge­ben­den Parteiwillen auf eine beab­sich­tig­te Befristungskontrolle hin­deu­tet.

Auch die sons­ti­gen Umstände bei Klageerhebung bzw. die inhalt­li­chen Ausführungen des Arbeitnehmers zur Begründung der bis zum Ablauf der drei­wö­chi­gen Klagefrist ange­brach­ten Anträge las­sen nicht erken­nen, dass der Arbeitnehmer mit ihnen die Wirksamkeit der Befristung zum 30.11.2007 im Wege einer Befristungskontrollklage nach § 17 Satz 1 TzBfG ange­grif­fen hat. Die Erhebung der Wiedereinstellungsklage erfolg­te mit der Begründung, der Arbeitnehmer sei vom Landesarbeitsgericht im Kündigungsschutzprozess auf ein Wiedereinstellungsverfahren ver­wie­sen wor­den.

Das Hessische Landesarbeitsgericht 3 hat in der Vorinstanz zutref­fend ange­nom­men, dass der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Befristung auch nicht im Rahmen der ver­län­ger­ten Anrufungsfrist nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. einer ent­spre­chen­den Anwendung von § 6 Satz 1 KSchG durch den vor­lie­gen­den nach Ablauf der drei­wö­chi­gen Klagefrist ange­kün­dig­ten Befristungskontrollantrag recht­zei­tig gel­tend gemacht hat.

Die ent­spre­chen­de Anwendung des § 6 Satz 1 KSchG nach § 17 Satz 2 TzBfG hat zum einen zur Folge, dass der Arbeitnehmer bis zum Schluss der münd­li­chen Verhandlung ers­ter Instanz die Unwirksamkeit der Befristung aus ande­ren Gründen als den­je­ni­gen gel­tend machen kann, die er inner­halb der drei­wö­chi­gen Klagefrist benannt hat. Auch im Befristungskontrollrecht muss der Arbeitnehmer alle ande­ren Unwirksamkeitsgründe grund­sätz­lich im ers­ten Rechtszug gel­tend machen. Eine ande­re Würdigung als im Kündigungsschutzrecht ist wegen des iden­ti­schen Zwecks der Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG und der ent­spre­chen­den Anwendung der ver­län­ger­ten Anrufungsfrist nach § 17 Satz 2 TzBfG, § 6 Satz 1 KSchG nicht gebo­ten 4.

Die ent­spre­chen­de Anwendung des § 6 Satz 1 KSchG nach § 17 Satz 2 TzBfG hat zum ande­ren zur Folge, dass die Rechtsunwirksamkeit einer kon­kre­ten Befristung nicht nur durch eine den Anforderungen des § 17 Satz 1 TzBfG ent­spre­chen­de Klage inner­halb von drei Wochen nach dem ver­ein­bar­ten Ende des befris­te­ten Arbeitsvertrags gel­tend gemacht wer­den kann. Die Klagefrist kann auch dadurch gewahrt sein, dass der Arbeitnehmer bis zum Schluss der münd­li­chen Verhandlung ers­ter Instanz einen Befristungskontrollantrag stellt und er inner­halb der Dreiwochenfrist auf ande­rem Weg gericht­lich gel­tend gemacht hat, dass die nach die­sem Antrag streit­ge­gen­ständ­li­che Befristung rechts­un­wirk­sam ist 5.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Kündigungsschutzrecht kommt eine ent­spre­chen­de Anwendung des § 6 KSchG in Betracht, wenn der Arbeitnehmer mit einer Leistungsklage aus der Unwirksamkeit einer Kündigung fol­gen­de Lohnansprüche oder sei­ne Weiterbeschäftigung für einen Zeitraum nach Zugang der Kündigung inner­halb von drei Wochen gericht­lich gel­tend gemacht hat 6. Zweck des § 4 KSchG ist es, früh­zei­tig Rechtsklarheit und Rechtssicherheit zu schaf­fen. § 6 KSchG will dem­ge­gen­über den – häu­fig rechts­un­kun­di­gen – Arbeitnehmer vor einem unnö­ti­gen Verlust sei­nes Kündigungsschutzes aus rein for­ma­len Gründen schüt­zen. Dementsprechend ist es nach §§ 4, 6 KSchG erfor­der­lich, aber auch aus­rei­chend, dass der Arbeitnehmer durch eine recht­zei­ti­ge Anrufung des Arbeitsgerichts sei­nen Willen, sich gegen die Wirksamkeit einer Kündigung weh­ren zu wol­len, genü­gend klar zum Ausdruck bringt. Dieser Wille des Arbeitnehmers, eine Beendigung sei­nes Arbeitsverhältnisses nicht zu akzep­tie­ren und das Arbeitsverhältnis auch in Zukunft fort­set­zen zu wol­len, kann wäh­rend der drei­wö­chi­gen Klagefrist auch auf ande­re Weise als durch einen aus­drück­li­chen, auf eine bestimm­te Kündigung gerich­te­ten Klageantrag für den Kündigenden hin­rei­chend klar zum Ausdruck kom­men, bei­spiels­wei­se indem der Arbeitnehmer eine Leistungsklage erho­ben hat, deren Anspruch zwin­gend die Unwirksamkeit der aus­ge­spro­che­nen Kündigung vor­aus­setzt 7. Diesem Regelungszweck dient § 6 Satz 1 KSchG auch nach Novellierung des Kündigungsschutzgesetzes durch das Arbeitsmarktreformgesetz vom 24.12 2003 8.

Auf die­se ent­spre­chen­de Anwendung der ver­län­ger­ten Anrufungsfrist von § 6 Satz 1 KSchG nF erstreckt sich die in § 17 Satz 2 TzBfG ange­ord­ne­te ent­spre­chen­de Anwendung der Vorschrift. Wegen des iden­ti­schen Zwecks der Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG und der ent­spre­chen­den Anwendung der ver­län­ger­ten Anrufungsfrist nach § 17 Satz 2 TzBfG, § 6 KSchG ver­bie­tet sich bei der ent­spre­chen­den Anwendung von § 6 Satz 1 KSchG nF im Befristungskontrollrecht eine ande­re Würdigung als im Kündigungsschutzrecht 9.

Nach die­sen Grundsätzen ist bei der vor­lie­gen­den Fallkonstellation nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 6 Satz 1 KSchG (ent­spre­chend) die Dreiwochenfrist des § 17 Satz 1 TzBfG nicht gewahrt.

Das Landesarbeitsgericht hat zutref­fend ange­nom­men, dass der Arbeitnehmer mit den in der Klageschrift haupt- bzw. hilfs­wei­se ange­kün­dig­ten Wiedereinstellungsanträgen nicht „auf ande­re Weise” hin­rei­chend klar zum Ausdruck gebracht hat, sich gegen die Wirksamkeit der Befristung sei­nes Arbeitsverhältnisses zum 30.11.2007 weh­ren zu wol­len. Der Arbeitnehmer begehrt mit die­sen das Zustandekommen eines Arbeitsvertrags zu abge­stuf­ten kon­kre­ten Zeitpunkten. Ob das begehr­te – ggf. zu Stande kom­men­de – Arbeitsverhältnis durch Befristungsablauf enden wird oder ein wäh­rend des Verfahrens mög­li­cher­wei­se noch bestehen­des Arbeitsverhältnis geen­det hat, ist kei­ne bei der Anspruchsprüfung zu beant­wor­ten­de Vorfrage. Der Erfolg der Anträge setzt ledig­lich die Verpflichtung der Arbeitgeberin vor­aus, ein auf den Abschluss des Arbeitsvertrags gerich­te­tes Angebot des Arbeitnehmers mit Wirkung zu den jeweils genann­ten Zeitpunkten anzu­neh­men. Mit ihnen wird des­halb die Unwirksamkeit einer etwai­gen Befristung nicht „auf ande­re Weise” gel­tend gemacht, unab­hän­gig davon, ob der Zeitpunkt des Zustandekommens des begehr­ten Arbeitsverhältnisses vor oder nach Ablauf der Befristung liegt.

Gleiches gilt bei der hier gege­be­nen Fallkonstellation für den ange­kün­dig­ten Weiterbeschäftigungsantrag.

Allerdings kann nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Kündigungsrecht ein Weiterbeschäftigungsantrag einen Klageantrag dar­stel­len, der den Willen des Arbeitnehmers, eine Beendigung sei­nes Arbeitsverhältnisses durch eine aus­ge­spro­che­ne Kündigung nicht zu akzep­tie­ren, hin­rei­chend klar zum Ausdruck bringt 10. Entsprechendes gilt im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch spä­te­ren Befristungsablauf 11. Ein ange­brach­ter Weiterbeschäftigungsantrag bewirkt aller­dings nicht zwangs­läu­fig eine gericht­li­che Geltendmachung der Unwirksamkeit eines nach­fol­gend auf­tre­ten­den Beendigungstatbestandes „auf ande­re Weise”. Die unter­schied­li­chen Schutzzwecke der § 4 KSchG, § 17 Satz 1 TzBfG – rasche Rechtsklarheit – einer­seits und des § 6 KSchG – Schutz des Arbeitnehmers vor Verlust des Bestandsschutzes aus rein for­ma­len Gründen – ande­rer­seits ver­bie­ten eine sche­ma­ti­sche Beurteilung der­ge­stalt, dass jeder ange­brach­te Weiterbeschäftigungsantrag auto­ma­tisch nach­fol­gend auf­tre­ten­de Beendigungstatbestände erfasst. Entscheidend sind stets die Umstände des Einzelfalls. In der Entscheidung vom 23.04.2008 12 hat der Zweite Bundesarbeitsgericht des Bundesarbeitsgerichts die Fristwahrung im Rahmen der ent­spre­chen­den Anwendung des § 6 Satz 1 KSchG bejaht für eine Fallkonstellation, in der eine erneu­te inhalt­lich iden­tisch for­mu­lier­te und mit glei­chem Vorwurf begrün­de­te (frist­lo­se) Kündigung einen Tag nach Anbringung des auf eine weni­ge Tage zuvor mit Auslauffrist aus­ge­spro­che­ne Kündigung bezo­ge­nen punk­tu­el­len Kündigungsschutz- und Weiterbeschäftigungsantrags aus­ge­spro­chen wor­den war. Dies wur­de damit begrün­det, auch aus die­sem Antrag wer­de die Intention des Arbeitnehmers hin­rei­chend deut­lich, sich zumin­dest grund­sätz­lich gegen sol­che Beendigungserklärungen zu wen­den, die auf die­sel­ben Gründe gestützt wer­den und das Arbeitsverhältnis sogar zu einem deut­lich frü­he­ren Zeitpunkt been­den soll­ten. Etwas ande­res kön­ne gel­ten, wenn der Arbeitgeber eine zwei­te Kündigung aus ande­ren Kündigungsgründen oder zu einem ande­ren, deut­lich spä­te­ren Beendigungstermin erklärt 13. Auch in der Entscheidung vom 26.09.2013 14 hat das Bundesarbeitsgericht offen­ge­las­sen, ob die Klagefrist im dor­ti­gen Fall durch den anfäng­lich erho­be­nen Weiterbeschäftigungsantrag gewahrt war.

Danach lässt die Würdigung, dass der Arbeitnehmer durch die Ankündigung des Weiterbeschäftigungsantrags in der Klageschrift sei­nen Willen, sich gegen die Wirksamkeit der ablau­fen­den Befristung weh­ren zu wol­len, nicht hin­rei­chend klar zum Ausdruck gebracht hat, für das Bundesarbeitsgericht kei­nen Rechtsfehler erken­nen.

Der Arbeitnehmer hat den vor­lie­gend gemein­sam mit den Wiedereinstellungsanträgen ange­brach­ten Weiterbeschäftigungsantrag weder in der Klageschrift noch in den wei­te­ren Schriftsätzen bis zum Ablauf der drei­wö­chi­gen Klagefrist geson­dert begrün­det. Er begehrt anknüp­fend an den Zeitpunkt, zu dem die rück­wir­ken­de Wiedereinstellung gel­tend gemacht wird, sei­ne Weiterbeschäftigung „über den 13.02.2006 hin­aus” zu den „im Wiedereinstellungsantrag genann­ten Bedingungen”. Deshalb spricht eini­ges dafür, den vom Arbeitnehmer gestell­ten Weiterbeschäftigungsantrag als unech­ten Hilfsantrag zu ver­ste­hen, über den nur unter der Voraussetzung zu ent­schei­den ist, dass er mit dem Wiedereinstellungsantrag obsiegt. Zudem ver­langt der Arbeitnehmer sei­ne Weiterbeschäftigung bei wört­li­chem Verständnis („zu den im Wiedereinstellugnsantrag genann­ten Bedingungen”) unter Einbeziehung der bestehen­den Altersgrenzenregelung. Danach hät­te der Arbeitnehmer mit dem Weiterbeschäftigungsantrag bereits kei­ne Klage erho­ben, deren Anspruch zwin­gend die Unwirksamkeit der Befristung zum 30.11.2007 vor­aus­setzt.

Etwas ande­res ergibt sich auch nicht dar­aus, dass der Arbeitnehmer den Weiterbeschäftigungsantrag über den Zeitpunkt des Erreichens der Altersgrenze hin­aus auf­recht­erhal­ten hat. Ab die­sem Zeitpunkt erwuchs zwar der Bestand des Arbeitsverhältnisses und damit die Wirksamkeit der Befristung objek­tiv zur Vorfrage für den Erfolg des Antrags, da die Verpflichtung zur Beschäftigung ein bestehen­des Arbeitsverhältnis vor­aus­setzt. Dies genüg­te aber im Streitfall nicht, um den Willen des Arbeitnehmers, sich gegen die Wirksamkeit der ablau­fen­den Befristung weh­ren zu wol­len, hin­rei­chend klar zum Ausdruck zu brin­gen.

Das vor­lie­gen­de Verfahren war weder durch den nahen­den Befristungsablauf noch durch einen ande­ren aktu­ell auf­ge­tre­te­nen Beendigungstatbestand aus­ge­löst, son­dern hat­te über den Ablauf der drei­wö­chi­gen Klagefrist hin­aus einen von der Wirksamkeit kon­kre­ter Beendigungstatbestände los­ge­lös­ten Streit zum Gegenstand. Die Klage wur­de zunächst allein des­halb erho­ben, weil der Arbeitnehmer vom Landesarbeitsgericht im Kündigungsschutzverfahren in der münd­li­chen Verhandlung auf eine gel­tend zu machen­de Wiedereinstellung ver­wie­sen wor­den war. Als Reaktion auf die­sen Hinweis hat er in der Klageschrift dar­ge­legt, der Verdacht der ver­such­ten Unterschlagung des Champagners sei nicht halt­bar und des­halb stün­de ihm unter Berücksichtigung von § 242 BGB ein Wiedereinstellungs- sowie dar­an anknüp­fend ein Weiterbeschäftigungsanspruch zu. Da der hier strei­ti­ge Befristungsablauf erst sie­ben Monate nach Klageerhebung ein­trat, war bis dahin ohne Hinzutreten wei­te­rer Umstände ein auf die gericht­li­che Geltendmachung der Unwirksamkeit der Befristung gerich­te­ter Wille durch den hier gestell­ten Weiterbeschäftigungsantrag nicht erkenn­bar.

Es lagen hier auch kei­ne wei­te­ren Umstände vor, die dar­auf schlie­ßen las­sen, dass sich der Arbeitnehmer mit dem Weiterbeschäftigungsantrag gegen die Befristung des Arbeitsvertrags wen­den woll­te. Der Arbeitnehmer hat die streit­ge­gen­ständ­li­che tarif­ver­trag­li­che Altersgrenze weder in der Klageschrift über­haupt erwähnt noch ergibt sie sich aus bei­gefüg­ten Anlagen. Auf eine etwai­ge Unwirksamkeit der Befristung ist bis zum Ablauf der Klagefrist auch an ande­rer Stelle im Verfahren von Seiten des Arbeitnehmers nicht ver­wie­sen wor­den. Der Arbeitnehmer nahm selbst den erst­in­stanz­li­chen Einwand der Arbeitgeberin, er kön­ne im Anschluss an die tarif­ver­trag­li­che Altersgrenze kei­ne Wiedereinstellung und Weiterbeschäftigung ver­lan­gen, nicht zum Anlass, sich auf die Unwirksamkeit der Befristung zu beru­fen. Vielmehr hat er nur gel­tend gemacht, dass noch sämt­li­che man­tel­ta­rif­li­chen Voraussetzungen für die Wiedereinstellung bei der Arbeitgeberin zur Verfügung stün­den, ins­be­son­de­re habe er die tarif­li­che Altersgrenze noch nicht erreicht. Soweit die Arbeitgeberin ver­su­che, Cockpitmitarbeiter, die die tarif­li­che Altersgrenze über­schrit­ten haben, zu reak­ti­vie­ren, sei dies für ihn auch mög­lich. Sollte dies per Zeitablauf auf­grund der Weigerung der Arbeitgeberin, ihn ein­zu­stel­len, nicht mehr gege­ben sein, kön­ne er immer noch die Klage für erle­digt erklä­ren und ent­spre­chen­de Schadensersatzansprüche gel­tend machen. Diese Ausführungen las­sen nicht erken­nen, dass der Arbeitnehmer die Altersgrenze für unwirk­sam hielt, son­dern spre­chen eher für deren Zugrundelegung als wirk­sam.

Auch der Umstand, dass der Arbeitnehmer gegen­über der Arbeitgeberin vor Klageerhebung schrift­lich sinn­ge­mäß gel­tend gemacht hat­te, die bestehen­de Altersgrenzenregelung ver­sto­ße gegen das AGG, ver­mag dar­an nichts zu ändern. Für die Wahrung der Klagefrist gemäß § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 6 Satz 1 KSchG ana­log ist in jedem Fall erfor­der­lich, dass der Wille, sich gegen die Wirksamkeit einer Befristung weh­ren zu wol­len, gericht­lich gel­tend gemacht wird. Der im Vorfeld der Klageerhebung unmit­tel­bar zwi­schen den Parteien geführ­te vor­pro­zes­sua­le Schriftverkehr fand weder in der Klageschrift noch an ande­rer Stelle im Verfahren bis zum Ablauf der Klagefrist Erwähnung.

Soweit der Arbeitnehmer aus­führt, die Parteien sei­en nach der Abweisung der Klage durch das Landesarbeitsgericht im Kündigungsschutzverfahren von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus­ge­gan­gen, sagt dies dar­über, ob der Arbeitnehmer mit dem vor­lie­gen­den Weiterbeschäftigungsantrag die Unwirksamkeit der Befristung gericht­lich gel­tend gemacht hat, nichts aus. Die kla­ge­ab­wei­sen­de Entscheidung des Landesarbeitsgerichts im ers­ten Berufungsverfahren im Kündigungsschutzprozess war im Übrigen nicht rechts­kräf­tig. Unzutreffend ist auch der Einwand des Arbeitnehmers, die vor­lie­gen­den Anträge sei­en (des­halb) die ein­zi­ge Möglichkeit gewe­sen, die Befristungskontrolle über­haupt gericht­lich gel­tend zu machen. Es stand dem Arbeitnehmer frei, Befristungskontrollklage zu erhe­ben. Dies war ihm nicht dadurch ver­wehrt, dass das Arbeitsgericht den Rechtsstreit auf­grund des vor­greif­li­chen Kündigungsschutzverfahrens gemäß § 148 ZPO aus­ge­setzt hat­te. Zwar wäre wäh­rend der Aussetzung des Rechtsstreits eine Klageerweiterung im vor­lie­gen­den Verfahren nach § 249 Abs. 2 ZPO gegen­über der Arbeitgeberin ohne recht­li­che Wirkung gewe­sen. Der Arbeitnehmer hät­te aber geson­dert Befristungskontrollklage erhe­ben kön­nen.

Der Einwand des Arbeitnehmers, das Arbeitsgericht sei sei­ner Hinweispflicht auf die Präklusionsvorschrift des § 6 Satz 1 KSchG nicht nach­ge­kom­men, geht fehl. Der Befristungskontrollantrag wur­de vom Arbeitnehmer noch in ers­ter Instanz – wenn­gleich außer­halb der drei­wö­chi­gen Klagefrist – gestellt.

Es ist der Arbeitgeberin nicht ver­wehrt, sich auf die Versäumung der Frist des § 17 TzBfG zu beru­fen. Zwar kann eine unzu­läs­si­ge Rechtsausübung vor­lie­gen, wenn die Untätigkeit der Anspruch stel­len­den Partei durch ein Verhalten der Gegenpartei ver­an­lasst wor­den ist 15. Die Arbeitgeberin hat den Arbeitnehmer aber weder von der Erhebung einer Befristungskontrollklage abge­hal­ten noch objek­tiv den Eindruck erweckt, die­ser kön­ne dar­auf ver­trau­en, die Unwirksamkeit der tarif­li­chen Altersgrenze wer­de von die­ser auch ohne frist­ge­rech­te Befristungskontrollklage akzep­tiert. Die Arbeitgeberin hat in ihrem Schreiben ledig­lich zum Ausdruck gebracht, dass sich das Austrittsalter ändern kann, wenn die tarif­li­che Altersgrenze gericht­lich für unwirk­sam erklärt wird. Sie hat auch an kei­ner Stelle erklärt, der Arbeitnehmer sol­le bis zu einer rechts­kräf­ti­gen Entscheidung abwar­ten.

Auch der auf die Verurteilung der Arbeitgeberin zur Annahme sei­nes Wiedereinstellungsangebots gerich­te­te Hauptantrag des Arbeitnehmers ist unbe­grün­det:

Der Antrag ist – nach gebo­te­ner Auslegung, zuläs­sig. Er ist ins­be­son­de­re hin­rei­chend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

Der Arbeitnehmer begehrt mit ihm eine Verurteilung der Arbeitgeberin zur Abgabe einer Annahmeerklärung nach § 894 Satz 1 ZPO und damit das end­gül­ti­ge Zustandekommen eines Arbeitsvertrags mit der Arbeitgeberin, wel­ches er mit über­ein­stim­men­den Willenserklärungen – Antrag und Annahme (§§ 145 bis 147 BGB) – erwir­ken möch­te. Die auf Abgabe der Annahmeerklärung gerich­te­te Klage ent­spricht dem Regelfall des mit einer sog. Wiedereinstellungsklage bekun­de­ten Willens des Arbeitnehmers. So ist auch der Wiedereinstellungsantrag im vor­lie­gen­den Fall zu ver­ste­hen. Bereits in der ent­spre­chen­den Antragstellung ist regel­mä­ßig die Abgabe des Angebots des Arbeitnehmers zu sehen 16.

Der Antrag ist hin­rei­chend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Der Arbeitnehmer begehrt mit die­sem Antrag aus­drück­lich eine rück­wir­ken­de Wirkung der Abgabe der Annahmeerklärung (hier: zum 13.02.2006). Die wesent­li­chen Vertragsbestandteile, ins­be­son­de­re die Art der Tätigkeit, sind durch den Zusatz „zu den Arbeitsbedingungen des bis­he­ri­gen Arbeitsvertrags vom 13.08.1990 als ver­ant­wort­li­cher Flugzeugführer (Flugkapitän)” hin­rei­chend kon­kret bezeich­net. Zwar ist nicht erkenn­bar, dass es zwi­schen den Parteien einen Arbeitsvertrag gibt, der das Datum des 13.08.1990, dem Tag des Beginns des Arbeitsverhältnisses, trägt. Die Auslegung des Vorbringens des Arbeitnehmers ergibt aber, dass er ein Arbeitsverhältnis begehrt, das den Regelungen des bis­he­ri­gen Arbeitsverhältnisses, wie im ursprüng­li­chen Arbeitsvertrag vom 25.07.1990 ver­ein­bart, ent­spricht.

Keine Bedenken bestehen auch dage­gen, dass die Wiedereinstellungsklage erst­mals in der Berufungsinstanz auf den arbeits­recht­li­chen Gleichbehandlungsgrundsatz gestützt wird. Insoweit liegt eine Erweiterung des Streitgegenstandes in der Berufungsinstanz vor, die das Bundesarbeitsgericht sei­ner Entscheidung zugrun­de zu legen hat. Das Einbringen eines wei­te­ren Streitgegenstandes stellt eine Klageänderung nach § 263 ZPO dar bzw. steht einer sol­chen gleich 17. Das ist in der Berufungsinstanz unter den Voraussetzungen des § 533 ZPO zuläs­sig. Das Landesarbeitsgericht hat die Voraussetzungen einer Klageänderung in der Berufungsinstanz nach § 533 ZPO still­schwei­gend bejaht und über den Antrag sach­lich ent­schie­den. Das ist in des Arbeitnehmerssinstanz nicht mehr zu über­prü­fen 18.

Der Wiedereinstellungsantrag ist jedoch unbe­grün­det, weil die Arbeitgeberin nicht ver­pflich­tet ist, die vom Arbeitnehmer begehr­te Annahmeerklärung abzu­ge­ben.

Es besteht kei­ne Grundlage für eine Verpflichtung der Arbeitgeberin, den Arbeitnehmer rück­wir­kend zu den ursprüng­li­chen arbeits­ver­trag­li­chen Bedingungen wie­der­ein­zu­stel­len. Die den Antrag aus­lö­sen­de kün­di­gungs­recht­li­che Fragestellung hat sich, nach­dem das Landesarbeitsgericht im erneu­ten Berufungsverfahren nach Zurückverweisung durch das Bundesarbeitsgericht 19 der Kündigungsschutzklage rechts­kräf­tig statt­ge­ge­ben hat­te, erle­digt. Das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers bestand damit unstrei­tig über den Kündigungszeitpunkt hin­aus bis zum Ablauf der Befristung (Erreichen des Rentenalters) fort. Weder hat die Arbeitgeberin eine ver­trag­li­che Zusage abge­ge­ben, den Arbeitnehmer rück­wir­kend wie­der ein­zu­stel­len, noch hat der Arbeitnehmer einen sol­chen Anspruch nach dem arbeits­recht­li­chen Gleichbehandlungsgrundsatz. Der Arbeitnehmer behaup­tet selbst nicht, die Arbeitgeberin habe ande­re Arbeitnehmer rück­wir­kend zu einem Zeitpunkt vor Ablauf der Altersgrenzenbefristung „wie­der­ein­ge­stellt”.

Vorliegend hat­te die Arbeitgeberin aber gera­de kei­ne Weiterbeschäftigungszusage erteilt, son­dern viel­mehr zu erken­nen gege­ben, bis zu einer end­gül­ti­gen gericht­li­chen Entscheidung die tarif­ver­trag­li­che Altersgrenze gera­de wei­ter anwen­den zu wol­len. Sie habe nicht erklärt, den Arbeitnehmer auch für den Fall der Nichterhebung einer Befristungskontrollklage ggf. nach­träg­lich so zu stel­len, als sei das Arbeitsverhältnis nicht been­det. Es ist weder ersicht­lich noch mit des Arbeitnehmers gel­tend gemacht wor­den, dass das Landesarbeitsgericht damit Auslegungsregeln ver­letzt oder gegen Denkgesetze bzw. Erfahrungssätze ver­sto­ßen hat. Zwar hat die Arbeitgeberin ange­ge­ben, etwas ande­res (als die Anwendung der zu die­sem Zeitpunkt gel­ten­den tarif­li­chen Altersgrenze) wür­de sich (nur) dann erge­ben, wenn die tarif­li­chen Vereinbarungen durch ein Gericht für unwirk­sam erklärt wür­den. Damit hat die Arbeitgeberin aber nicht erklärt, die Unwirksamkeit der tarif­li­chen Altersgrenze wer­de von ihr auch ohne frist­wah­ren­de Befristungskontrollklage akzep­tiert.

Der Arbeitnehmer kann die begehr­te Wiedereinstellung auch nicht dar­auf stüt­zen, die Arbeitgeberin habe ande­re Arbeitnehmer, die nicht recht­zei­tig Klage erho­ben haben, nach Ablauf der Altersgrenzenbefristung wei­ter­be­schäf­tigt. Dabei kann dahin­ste­hen, ob der arbeits­recht­li­che Gleichbehandlungsgrundsatz über­haupt geeig­net ist, nach einem Befristungsablauf einen Anspruch auf Abschluss eines wei­te­ren – befris­te­ten oder unbe­fris­te­ten – Arbeitsvertrags zu begrün­den 20. Vorliegend hat der Arbeitnehmer bereits die Voraussetzungen eines etwai­gen Wiedereinstellungsanspruchs auf Grundlage des arbeits­recht­li­chen Gleichbehandlungsgrundsatzes nicht dar­ge­legt.

Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebie­tet es dem Arbeitgeber, sei­ne Arbeitnehmer oder Gruppen sei­ner Arbeitnehmer, die sich in ver­gleich­ba­rer Lage befin­den, bei Anwendung einer von ihm selbst gege­be­nen Regel gleich zu behan­deln. Verboten sind sowohl die sach­frem­de Schlechterstellung ein­zel­ner Arbeitnehmer inner­halb einer Gruppe als auch die sach­frem­de Gruppenbildung 21. Eine sach­frem­de Gruppenbildung liegt vor, wenn der Arbeitgeber Vergünstigungen nach einem all­ge­mei­nen Prinzip gewährt, indem er bestimm­te Voraussetzungen oder Zwecke fest­legt. Die Besserstellung gegen­über ande­ren Arbeitnehmern muss nach einem oder meh­re­ren Kriterien vor­ge­nom­men wer­den, die bei allen Begünstigten vor­lie­gen 22. Der Gleichbehandlungsgrundsatz ver­bie­tet aller­dings nur die Schlechterstellung ein­zel­ner Arbeitnehmer aus sach­frem­den Gründen gegen­über ande­ren Arbeitnehmern in ver­gleich­ba­rer Lage; er ver­hin­dert nicht die Begünstigung ein­zel­ner Arbeitnehmer 23. Stellt der Arbeitgeber ein­zel­ne Arbeitnehmer unab­hän­gig von abs­trak­ten Differenzierungsmerkmalen in Einzelfällen bes­ser, fin­det der arbeits­recht­li­che Gleichbehandlungsgrundsatz kei­ne Anwendung. Erfolgt die Begünstigung unab­hän­gig von abs­trak­ten Merkmalen in Einzelfällen, kön­nen sich ande­re Arbeitnehmer hier­auf des­halb zur Begründung gleich­ar­ti­ger Ansprüche nicht beru­fen 24. Der arbeits­recht­li­che Gleichbehandlungsgrundsatz ist anwend­bar, wenn der Arbeitgeber Leistungen nach einem all­ge­mei­nen gene­ra­li­sie­ren­den Prinzip gewährt, indem er bestimm­te Voraussetzungen oder Zwecke für die Leistung fest­legt. Nicht anwend­bar ist der arbeits­recht­li­che Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn Leistungen oder Vergünstigungen indi­vi­du­ell ver­ein­bart wer­den. Das beruht dar­auf, dass die Vertragsfreiheit Vorrang vor dem Gleichbehandlungsgrundsatz genießt 25. Sachfremd ist eine Differenzierung, wenn es für die unter­schied­li­che Behandlung kei­ne bil­li­gens­wer­ten Gründe gibt. Liegt ein sach­li­cher Grund für eine Ungleichbehandlung nicht vor, kann der über­gan­ge­ne Arbeitnehmer ver­lan­gen, nach Maßgabe der all­ge­mei­nen Regelung behan­delt zu wer­den 26.

Der Arbeitnehmer hat hier bereits kei­ne Bildung einer Gruppe begüns­tig­ter Arbeitnehmer durch die Arbeitgeberin dar­ge­legt. Es fehlt an aus­rei­chen­dem Vorbringen dazu, dass die Arbeitgeberin nach einem all­ge­mei­nen Prinzip eine bestimm­te Gruppe von Arbeitnehmern in ver­gleich­ba­rer Stellung trotz der Unwirksamkeit der Altersbefristung bei ver­spä­te­ter bzw. unter­blie­be­ner Klageerhebung wei­ter­be­schäf­tigt bzw. wie­der­ein­ge­stellt hat. Zunächst hat der Arbeitnehmer – von der Arbeitgeberin bestrit­ten – pau­schal vor­ge­tra­gen, die Arbeitgeberin habe Kollegen nach Ablauf der Altersbefristung wei­ter­be­schäf­tigt, die nicht recht­zei­tig Klage erho­ben haben. Diese Angabe lässt nicht erken­nen, nach wel­chem all­ge­mei­nen Prinzip die Arbeitgeberin wel­che Gruppe von Arbeitnehmern begüns­tigt. Der Arbeitnehmer behaup­tet nicht etwa, die Arbeitgeberin habe alle von der Altersgrenzenregelung betrof­fe­nen Arbeitnehmer bzw. Piloten oder eine sonst abgrenz­ba­re Arbeitnehmergruppe trotz unter­blie­be­ner (recht­zei­ti­ger) Klageerhebung wie­der­ein­ge­stellt oder wei­ter­be­schäf­tigt. Auch aus den vom Arbeitnehmer benann­ten Einzelfällen lässt sich kein durch die Arbeitgeberin ange­wand­tes all­ge­mei­nes Prinzip nach bestimm­ten fest­ge­leg­ten Voraussetzungen ent­neh­men, das eine sach­wid­ri­ge Schlechterstellung gera­de des Arbeitnehmers erken­nen lie­ße. Den genann­ten Fällen lie­gen ande­re Sachverhalte zugrun­de als beim Arbeitnehmer. Zudem unter­schei­den sich die dar­ge­leg­ten Sachverhalte auch unter­ein­an­der in maß­geb­li­chen Punkten.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Juni 2015 – 7 AZR 541/​13

  1. BAG 15.05.2012 – 7 AZR 6/​11, Rn. 15; 2.06.2010 – 7 AZR 85/​09, Rn. 10
  2. BAG 10.12 2014 – 7 AZR 1009/​12, Rn. 17; 15.05.2013 – 7 AZR 665/​11, Rn. 32, BAGE 145, 142
  3. Hess. LAG, Urteil vom 08.04.2013 – 17 Sa 1018/​12
  4. vgl. hier­zu BAG 4.05.2011 – 7 AZR 252/​10, Rn. 16, BAGE 138, 9; 15.05.2012 – 7 AZR 6/​11, Rn. 21
  5. BAG 15.05.2012 – 7 AZR 6/​11, Rn. 22
  6. BAG 26.09.2013 – 2 AZR 682/​12, Rn. 35, BAGE 146, 161; 23.04.2008 – 2 AZR 699/​06, Rn. 23 mwN
  7. vgl. BAG 23.04.2008 – 2 AZR 699/​06, Rn. 24 mwN; 15.05.2012 – 7 AZR 6/​11, Rn. 23
  8. BGBl. I S. 3002 [am 1.01.2004 in Kraft getre­te­nes KSchG nF]; BAG 15.05.2012 – 7 AZR 6/​11, Rn. 24
  9. aus­führ­lich BAG 15.05.2012 – 7 AZR 6/​11, Rn. 24; zu § 6 KSchG in der bis zum 31.12 2003 gel­ten­den Fassung eben­so BAG 16.04.2003 – 7 AZR 119/​02, zu I 3 b der Gründe, BAGE 106, 72
  10. vgl. BAG 23.04.2008 – 2 AZR 699/​06, Rn. 24 mwN; vgl. auch 26.09.2013 – 2 AZR 682/​12, Rn. 35, 41, BAGE 146, 161
  11. vgl. BAG 15.05.2012 – 7 AZR 6/​11, Rn. 23 f.
  12. BAG 23.04.2008 – 2 AZR 699/​06
  13. BAG 23.04.2008 – 2 AZR 699/​06, Rn. 25
  14. BAG 26.09.2013 – 2 AZR 682/​12, Rn. 41, aaO
  15. vgl. BAG 19.11.2014 – 5 AZR 121/​13, Rn. 36; 13.12 2007 – 6 AZR 222/​07, Rn. 32 mwN, BAGE 125, 216
  16. vgl. BAG 13.06.2012 – 7 AZR 669/​10, Rn. 27; 19.02.2003 – 7 AZR 67/​02, zu III 1 der Gründe, BAGE 105, 161
  17. vgl. BAG 21.04.2009 – 3 AZR 285/​07, Rn.20; 6.12 2001 – 2 AZR 733/​00, zu B I 1 der Gründe
  18. vgl. BAG 25.06.2014 – 7 AZR 847/​12, Rn.20, BAGE 148, 299; 21.04.2009 – 3 AZR 674/​07, Rn. 15
  19. BAG – 17 Sa 881/​08
  20. offen­ge­las­sen von BAG 13.08.2008 – 7 AZR 513/​07, Rn. 22, BAGE 127, 239; vgl. auch 21.09.2011 – 7 AZR 150/​10, Rn. 42; beja­hend: KR-Bader 10. Aufl. § 17 TzBfG Rn. 84; ver­nei­nend: APS/​Backhaus 4. Aufl. § 15 TzBfG Rn. 112; ErfK/​Preis 15. Aufl. § 611 BGB Rn. 311
  21. BAG 12.08.2014 – 3 AZR 764/​12, Rn. 23; 13.08.2008 – 7 AZR 513/​07, Rn. 21, BAGE 127, 239
  22. vgl. etwa BAG 12.08.2014 – 3 AZR 764/​12, Rn. 23; 21.08.2012 – 3 AZR 81/​10, Rn. 25
  23. vgl. etwa BAG 13.02.2002 – 5 AZR 713/​00, zu II 1 der Gründe mwN
  24. vgl. etwa BAG 12.08.2014 – 3 AZR 764/​12, Rn. 23; 21.08.2012 – 3 AZR 81/​10, Rn. 24; 23.08.2011 – 3 AZR 650/​09, Rn. 39, BAGE 139, 69
  25. vgl. auch BAG 21.09.2011 – 7 AZR 150/​10, Rn. 42
  26. vgl. BAG 13.08.2008 – 7 AZR 513/​07, Rn. 21, aaO