Betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung – und der arbeits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz

Der arbeits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz ist die pri­vat­recht­li­che Aus­prä­gung des Gleich­heits­sat­zes nach Art. 3 Abs. 1 GG. Gemäß § 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG kön­nen Ver­sor­gungs­ver­pflich­tun­gen nicht nur auf einer Ver­sor­gungs­zu­sa­ge, son­dern auch auf dem Grund­satz der Gleich­be­hand­lung beru­hen.

Betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung – und der arbeits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz

Im Bereich des Betriebs­ren­ten­rechts hat der arbeits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz damit kraft Geset­zes anspruchs­be­grün­den­de Wir­kung 1. Er fin­det stets Anwen­dung, wenn der Arbeit­ge­ber Leis­tun­gen nach einem bestimm­ten erkenn­ba­ren und gene­ra­li­sie­ren­den Prin­zip auf­grund einer abs­trak­ten Rege­lung gewährt, indem er bestimm­te Vor­aus­set­zun­gen oder einen bestimm­ten Zweck fest­legt. Aller­dings greift er nur bei einem gestal­ten­den Ver­hal­ten des Arbeit­ge­bers ein, hin­ge­gen nicht beim blo­ßen – auch ver­meint­li­chen – Nor­men­voll­zug 2.

Der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz gebie­tet dem Arbeit­ge­ber, sei­ne Arbeit­neh­mer oder Grup­pen sei­ner Arbeit­neh­mer, die sich in ver­gleich­ba­rer Lage befin­den, bei Anwen­dung einer von ihm selbst gege­be­nen Regel gleich zu behan­deln. Dabei ist nicht nur die will­kür­li­che Schlech­ter­stel­lung ein­zel­ner Arbeit­neh­mer inner­halb einer Grup­pe, son­dern auch eine sach­frem­de Grup­pen­bil­dung unzu­läs­sig 3. Eine Grup­pen­bil­dung liegt vor, wenn der Arbeit­ge­ber Ver­güns­ti­gun­gen nach einem all­ge­mei­nen Prin­zip gewährt, indem er bestimm­te Vor­aus­set­zun­gen oder Zwe­cke fest­legt. Die Bes­ser­stel­lung gegen­über ande­ren Arbeit­neh­mern muss nach einem oder meh­re­ren Kri­te­ri­en vor­ge­nom­men wer­den, die bei allen Begüns­tig­ten vor­lie­gen 4.

Der arbeits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz ver­langt, dass die vor­ge­nom­me­ne Dif­fe­ren­zie­rung sach­lich gerecht­fer­tigt ist. Eine sach­ver­halts­be­zo­ge­ne Ungleich­be­hand­lung ver­stößt erst dann gegen den Grund­satz der Gleich­be­hand­lung, wenn sie will­kür­lich ist, weil sich ein ver­nünf­ti­ger Grund für die Dif­fe­ren­zie­rung nicht fin­den lässt. Dage­gen ist bei einer per­so­nen­be­zo­ge­nen Ungleich­be­hand­lung der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz bereits dann ver­letzt, wenn eine Grup­pe anders behan­delt wird, obwohl zwi­schen bei­den Grup­pen kei­ne Unter­schie­de von sol­cher Art und sol­chem Gewicht bestehen, dass sie die Ungleich­be­hand­lung recht­fer­ti­gen kön­nen 5. Maß­geb­lich für die Beur­tei­lung, ob für die unter­schied­li­che Behand­lung ein hin­rei­chen­der Sach­grund besteht, ist vor allem der Rege­lungs­zweck. Die­ser muss die Grup­pen­bil­dung recht­fer­ti­gen 6.

Soweit eine von der Arbeit­ge­be­rin vor­ge­nom­me­ne Dif­fe­ren­zie­rung eine unter­schied­li­che Behand­lung der nach einem bestimm­ten Stich­tag erbrach­ten Beschäf­ti­gungs­zei­ten für Ver­sor­gungs­emp­fän­ger und für jün­ge­re Arbeit­neh­mer zur Fol­ge hat, ist die­se sach­lich gerecht­fer­tigt, wenn die Arbeit­ge­be­rin mit der wei­te­ren Gewäh­rung einer unge­kürz­ten Betriebs­ren­te der beson­de­ren Lage der Ver­sor­gungs­emp­fän­ger Rech­nung tra­gen und damit sicher­stel­len will, dass die­se ihren finan­zi­el­len Lebens­stan­dard, auf den sie sich im Ruhe­stand ein­ge­stellt haben, bei­be­hal­ten kön­nen.

Die­ser Zweck trägt die vor­ge­nom­me­ne Dif­fe­ren­zie­rung. Zwi­schen den Ver­sor­gungs­emp­fän­gern der Arbeit­ge­be­rin und ihren Ver­sor­gungs­an­wär­tern bestehen Unter­schie­de von sol­cher Art und sol­chem Gewicht, die eine Ungleich­be­hand­lung recht­fer­ti­gen.

Zwar hat auch die Grup­pe der Ver­sor­gungs­an­wär­ter ange­sichts der frü­he­ren Pra­xis der Arbeit­ge­be­rin bei der Berech­nung der Betriebs­ren­ten auf eine höhe­re Betriebs­ren­te ver­traut. Bei den Ver­sor­gungs­an­wär­tern sind jedoch der Ver­sor­gungs­fall und damit der Leis­tungs­be­zug noch nicht ein­ge­tre­ten. Bei gebo­te­ner typi­sie­ren­der Betrach­tung sind die Ver­sor­gungs­an­wär­ter und die Ver­sor­gungs­emp­fän­ger daher nicht in glei­chem Maße von einer Kür­zung der Betriebs­ren­te betrof­fen. Die Arbeit­ge­be­rin durf­te anneh­men, dass sich die Ver­sor­gungs­emp­fän­ger nach Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls in ihrem Lebens­stan­dard bereits auf ein bestimm­tes finan­zi­el­les Niveau ein­ge­stellt haben und die­ses auch durch die von der Arbeit­ge­be­rin bereits gezahl­te Betriebs­ren­te bestimmt wird. Dem­ge­gen­über haben die Ver­sor­gungs­an­wär­ter hin­sicht­lich der spä­te­ren Betriebs­ren­te ledig­lich eine ent­spre­chen­de Erwar­tung. Mit Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls wird das Schutz­be­dürf­nis der Betrof­fe­nen in der Regel grö­ßer 7. Die­se ver­än­der­te Situa­ti­on recht­fer­tigt eine unter­schied­li­che Behand­lung auch dann, wenn – wie vor­lie­gend – der Arbeit­ge­ber Leis­tun­gen, auf die aus sei­ner Sicht kein Rechts­an­spruch besteht, frei­wil­lig wei­ter gewährt. Der Arbeit­ge­ber darf das Ziel ver­fol­gen, den finan­zi­el­len Lebens­stan­dard der Betriebs­rent­ner, die sich auf die Gewäh­rung einer Betriebs­ren­te in einer bestimm­ten Höhe bereits ein­ge­stellt haben, auf­recht­zu­er­hal­ten. Der Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls stellt auch in die­sem Fall eine ent­schei­den­de Zäsur dar und ist daher ein sach­ge­rech­ter Anknüp­fungs­punkt 8.

Auch die Fest­set­zung eines Stich­tags ist als Aus­druck einer pau­scha­lier­ten Betrach­tung und im Inter­es­se der Prak­ti­ka­bi­li­tät grund­sätz­lich zuläs­sig, wenn sich die Wahl des Zeit­punkts am zu regeln­den Sach­ver­halt ori­en­tiert und dem­nach sach­lich ver­tret­bar ist 9.

Soweit die Arbeit­ge­be­rin im Rah­men ihrer Ent­schei­dung die­je­ni­gen ehe­ma­li­gen Arbeit­neh­mer aus der Grup­pe der Ver­sor­gungs­an­wär­ter aus­ge­nom­men hat, die auf­grund der mit der Unter­neh­mens­spal­tung ein­her­ge­hen­den Betriebs­än­de­rung aus dem Unter­neh­men aus­ge­schie­den sind, liegt eben­falls kein Ver­stoß gegen den arbeits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz vor. Die dar­in lie­gen­de Dif­fe­ren­zie­rung ist eben­falls sach­lich gerecht­fer­tigt, wenn die Arbeit­ge­be­rin mit der Gewäh­rung einer unge­kürz­ten Betriebs­ren­te an die­se Per­so­nen­grup­pe den Nach­teil aus­glei­chen will, den die­se durch den vor­zei­ti­gen Ver­lust ihres Arbeits­plat­zes im Rah­men der Betriebs­än­de­rung erlit­ten haben.

Die­ser Zweck recht­fer­tigt die vor­ge­nom­me­ne Dif­fe­ren­zie­rung. Bei den­je­ni­gen Ver­sor­gungs­an­wär­tern, die nach der Unter­neh­mens­spal­tung noch in einem Arbeits­ver­hält­nis mit der Arbeit­ge­be­rin stan­den, war ein ent­spre­chen­der Bedarf für den Aus­gleich des durch die Betriebs­än­de­rung erlit­te­nen Besitz­stan­des nicht gege­ben. Die Arbeit­ge­be­rin war berech­tigt, bei der Fest­le­gung der begüns­tig­ten Per­so­nen­grup­pe an eine kon­kre­te Betriebs­än­de­rung anzu­knüp­fen und sich damit an den gesetz­li­chen Vor­ga­ben in §§ 111 ff. BetrVG zu ori­en­tie­ren. Daher kommt es auch nicht dar­auf an, ob bei ande­ren, bereits frü­her aus dem Arbeits­ver­hält­nis aus­ge­schie­de­nen Ver­sor­gungs­an­wär­tern eine ver­gleich­ba­re sozia­le Schutz­be­dürf­tig­keit gege­ben war.

Unschäd­lich ist, dass die Arbeit­ge­be­rin den von der Betriebs­än­de­rung betrof­fe­nen Arbeit­neh­mern damit einen über die im Sozi­al­plan vor­ge­se­he­ne Abfin­dung hin­aus­ge­hen­den Aus­gleich für die durch den Arbeits­platz­ver­lust erlit­te­nen Nach­tei­le gewährt. Zwar regelt der Sozi­al­plan – ent­spre­chend sei­ner zukunfts­be­zo­ge­nen Aus­gleichs- und Über­brü­ckungs­funk­ti­on – grund­sätz­lich die­je­ni­gen Leis­tun­gen, die die vor­aus­sicht­lich ent­ste­hen­den wirt­schaft­li­chen Fol­gen eines durch Betriebs­än­de­rung ver­ur­sach­ten Arbeits­platz­ver­lus­tes aus­glei­chen oder zumin­dest abmil­dern sol­len 10. Dem Arbeit­ge­ber ist es jedoch indi­vi­du­al­recht­lich nicht ver­wehrt, den vom Arbeits­platz­ver­lust betrof­fe­nen Arbeit­neh­mern einen über die im Sozi­al­plan vor­ge­se­he­ne Abfin­dung hin­aus­ge­hen­den Aus­gleich bei der Berech­nung der Betriebs­ren­te zukom­men zu las­sen.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 14. Novem­ber 2017 – 3 AZR 516/​16

  1. etwa BAG 12.08.2014 – 3 AZR 764/​12, Rn. 22 mwN[]
  2. st. Rspr., vgl. etwa BAG 11.07.2017 – 3 AZR 691/​16, Rn. 30 mwN[]
  3. st. Rspr., vgl. etwa BAG 21.08.2007 – 3 AZR 269/​06, Rn. 21 mwN, BAGE 124, 22[]
  4. vgl. etwa BAG 12.08.2014 – 3 AZR 764/​12, Rn. 24 mwN[]
  5. vgl. etwa BAG 12.08.2014 – 3 AZR 764/​12, Rn. 25 mwN[]
  6. vgl. dazu etwa BAG 12.08.2014 – 3 AZR 764/​12, Rn. 26 mwN[]
  7. vgl. BAG 20.02.2001 – 3 AZR 252/​00, zu III 1 c der Grün­de[]
  8. zum Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls als Zäsur vgl. auch BAG 12.08.2014 – 3 AZR 764/​12, Rn. 39; 11.08.2009 – 3 AZR 363/​08, Rn. 39 mwN[]
  9. vgl. BAG 13.11.2014 – 6 AZR 1102/​12, Rn. 42, BAGE 150, 36[]
  10. vgl. etwa BAG 8.12 2015 – 1 AZR 779/​14, Rn. 14[]