Betriebliche Altersversorgung per Gesamtzusage – und das ruhegeldfähiges Monatsentgelt

Grundsätzlich sind die Betriebs- und Tarifvertragsparteien nicht daran gehindert, (neue) Zulagen und Vergütungsbestandteile einzuführen, die nach der ursprünglichen Versorgungszusage nicht ruhegeldfähig sind. Eine ruhegeldrelevante Erhöhung der Tabellenvergütung über die tarifliche Dynamisierung hinaus ist eine vom Recht nicht geschützte Erwartung der Versorgungsanwärter.

Zählen nach der durch Gesamtzusage eingeführte Versorgungsordnung neben der tariflichen Tabellenvergütung „weitere“ Tantiemen, Einmal- und Sonderzahlungen nur dann zum Einkommen, wenn sie „ausdrücklich als ruhegeldfähig vertraglich zugesichert sind, umfasst dieses ruhegeldsfähige Gehalt nicht später auf tarifvertraglicher Grundlage eingeführte weitere Entgeltbestandteile wie etwa individuelle Zulagen oder Aufstockungsbeträge.

Der Zweck der Regelung über das ruhegeldsfähige Monatsentgelt in der Versorgungsordnung besteht für rechtsunkundige, verständige und redliche Vertragspartner unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise darin, so detailliert und klar wie möglich – auch für die Zukunft – berücksichtigungsfähige Gehaltsbestandteile abschließend für die Berechnung des ruhegeldfähigen Einkommens zur Bemessung der Werkspension zu bestimmen. Daran hat insbesondere der zusagende Arbeitgeber ein Interesse. Aber auch für die berechtigten Arbeitnehmer ist dieser Zweck interessengerecht. Die Vergütung nach der Vergütungstabelle entwickelt sich in der Regel dynamisch entsprechend den Tarifverhandlungen und nach der tariflichen Eingruppierung der Versorgungsberechtigten. Wenn ein Arbeitnehmer höherzustufen oder höherzugruppieren ist, erhöht sich entsprechend das maßgebliche ruhegeldfähige Einkommen. Die Tabellenvergütung bildet den Kernvergütungsbestandteil, der das ruhegeldfähige Einkommen, die Monatsvergütung und damit auch das Versorgungsniveau kennzeichnet. Auf diesen Betrag kann sich der Versorgungsberechtigte als prägenden Versorgungsteil im Ruhestand einstellen und verlassen.

Zudem bediente sich die Arbeitgeberin im vorliegenden Fall in der Gesamtzusage einer Öffnungsklausel mit besonderen Anforderungen für noch nicht näher bestimmte Zulagen bzw. Gehaltsbestandteile: Sie müssen ausdrücklich als ruhegeldfähig zugesagt sein. Daraus folgt erkennbar, dass Gehaltsbestandteile, die nicht in § 7 Nr. 1 Abs. 1 VO 1976 erwähnt sind, nur dann Berücksichtigung für das Ruhegeld finden sollen, wenn sie ausdrücklich als ruhegeldfähig zugesichert sind. Danach zählen in diesem Fall die individuelle Zulage und der Aufstockungsbetrag nicht zur Monatsvergütung und damit auch nicht zum ruhegeldfähigen Einkommen. Die Versorgungsordnung wird durch die Einführung dieser weiteren tarifvertraglichen Zahlungen auch nicht lückenhaft.

Die Arbeitgeberin hat entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht gegen eine sich aus § 241 Abs. 2 BGB ergebende Leistungstreuepflicht verstoßen, weil sie als Partei der die individuelle Zulage und den Aufstockungsbetrag einführenden Tarifverträge die Interessen der Versorgungsanwartschaftsberechtigten nicht angemessen berücksichtigt hätte. Wie das Bundesarbeitsgericht bereits mehrfach entschieden hat, sind die Betriebs- und Tarifvertragsparteien grundsätzlich nicht gehindert, nach der ursprünglichen Zusage nicht ruhegeldfähige Zulagen als (neue) Vergütungsbestandteile einzuführen¹.

Soweit das Landesarbeitsgericht Hamm in der Vorinstanz darauf abstellt, der Fall liege hier anders, weil es eine „deutliche Fehlentwicklung“ im Vergleich zwischen dem unstreitig versorgungsfähigen Einkommen gemäß der jeweiligen Vergütungstabelle und der Entwicklung der neu eingeführten Gehaltskomponenten gebe², bedarf es keiner Entscheidung, ob dies die von ihm angenommene Rechtsfolge zu tragen vermöchte. Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts liegt keine „Aushöhlung“ der Entwicklung des Tabellenentgelts zugunsten der neu eingeführten Gehaltskomponenten vor. Bis zuletzt standen die individuelle Zulage und der Aufstockungsbetrag vielmehr in einem mit insgesamt etwa 20 % deutlich geringeren Verhältnis zur Tabellenvergütung. Ihre prozentual höhere Fortschreibung seit ihrer Einführung sowie ihre Aufstockung treten damit hinter der Bedeutung und der Entwicklung des Tabellengehalts zurück. Letzteres wurde auch nicht etwa eingefroren, sondern stieg selbst prozentual weiter an.

Eine weitergehende Erhöhung der Tabellenvergütung war allenfalls eine rechtlich nicht geschützte Erwartung der Versorgungsanwärter. Eine Verpflichtung der Arbeitgeberin, die Anwartschaften auf eine betriebliche Altersversorgung über eine bestimmte, fortschreitende Mindesterhöhung der Tabellenentgelte zu dynamisieren, bestand weder nach der erteilten Versorgungszusage noch aus einem anderen Rechtsgrund. Entsprechend liegt auch kein Eingriff in eine bereits erdiente Dynamik der Ruhegeldzusage vor³. Die endgehaltsbezogene Zusage blieb vielmehr ebenso unangetastet wie die Anknüpfung an den variablen Berechnungsfaktor „Monatsvergütung“ im Sinne von Tabellenentgelt.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30. Januar 2024 – 3 AZR 144/23

1. vgl. BAG 25.01.2022 – 3 AZR 345/21; 19.07.2011 – 3 AZR 383/09; 27.03.2007 – 3 AZR 60/06[↩]
2. LAG Hamm, 01.12.2022 – 4 Sa 1060/21[↩]
3. zum aus den Grundsätzen des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit abgeleiteten dreistufigen Prüfungsschema des Bundesarbeitsgerichts bei Eingriffen in Versorgungszusagen vgl. zuletzt BAG 20.06.2023 – 3 AZR 231/22, Rn. 32[↩]