Verzichtet der Arbeitnehmer auf sein Widerspruchsrecht oder stimmt dem Übergang des Arbeitsverhältnisses ausdrücklich zu, ist ein (späterer) Widerspruch ausgeschlossen. Allgemeine Einwände stehen dem Verzicht nicht entgegen. § 613 a Abs. 6 BGB ist dispositives Recht. Vertragliche Abbedingungen sind damit grundsätzlich möglich.
§ 613a Abs. 1 Satz 1 BGB bewirkt, dass im Fall eines Betriebsübergangs der neue Inhaber in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen eintritt; in diesem Fall findet kraft Gesetzes „automatisch“ ein Arbeitgeberwechsel statt1. § 613a Abs. 1 BGB dient im Zusammenwirken mit der in § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB getroffenen Regelung, wonach Kündigungen unwirksam sind, die der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber wegen des Betriebsübergangs ausspricht, dem arbeitsrechtlichen Bestandsschutz2. Die Kontinuität der im Rahmen einer wirtschaftlichen Einheit bestehenden Arbeitsverhältnisse soll unabhängig von einem Inhaberwechsel sichergestellt werden3.
Den Arbeitnehmern wird nach § 613a Abs. 6 BGB allerdings ein Widerspruchsrecht gewährleistet. Das Widerspruchsrecht trägt den grundrechtlichen Wertungen des Art. 12 Abs. 1 GG Rechnung, der dem Arbeitnehmer die freie Wahl des Arbeitsplatzes und damit auch die freie Wahl des Vertragspartners garantiert. Der Arbeitnehmer soll nicht verpflichtet werden, für einen Arbeitgeber zu arbeiten, den er nicht frei gewählt hat4.
Ein (späterer) Widerspruch gegen einen (Teil-)Betriebsübergang – wie vorliegend – ist jedoch ausgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer auf sein Widerspruchsrecht verzichtet oder dem Übergang des Arbeitsverhältnisses auf den Erwerber ausdrücklich zugestimmt hat5.
Allgemeine Einwände stehen einem Verzicht nicht entgegen. Auch ein trotz nicht ordnungsgemäßer Unterrichtung erklärter Verzicht ist als wirksam anzusehen6. Dafür spricht schon, dass der Arbeitnehmer gegenüber dem Erwerber und dem Veräußerer in Gänze auf die Unterrichtung verzichten kann7.
§ 613a Abs. 6 BGB ist dispositives Recht. Vertragliche Abbedingungen sind damit grundsätzlich möglich. Es besteht kein Anlass, die Vertragsfreiheit dadurch einzuschränken, dass die Ausübungsmöglichkeiten von einer Bedingung abhängig gemacht würden, die nur durch einen Dritten erfolgt8. Mit einem entgegen der Zusage später erklärten Widerspruch würde sich der Arbeitnehmer auch mit vorausgegangenen eigenen Erklärungen in Widerspruch setzen. Das wäre ein Verstoß gegen Treu und Glauben. Der Arbeitgeber darf sich auf die vorausgegangene zustimmende Erklärung des Arbeitnehmers verlassen und richtet sich darauf auch ein9. Das System des § 613 a Abs. 6 BGB ist ein Schutzrecht des betroffenen Arbeitnehmers vor ungerechtfertigten Nachteilen durch einen aufgedrängten Arbeitgeberwechsel. Dieser Schutzzweck erfordert keine Beschränkung der Vertragsfreiheit. Den Arbeitnehmern steht es weiterhin frei, eigene Überleitungsvereinbarungen zu schließen. Dazu gehört auch die Möglichkeit, auf das Widerspruchsrecht zu verzichten.
Danach ist das Widerspruchsrecht durch die Verzichtserklärung der Klägerin ausgeschlossen.
Die Einverständniserklärung ist als Verzicht zu verstehen. Das ergibt ihre Auslegung. Klar und deutlich geht aus ihr hervor, dass das Arbeitsverhältnis unabhängig von der bereits laufenden Widerspruchsfrist übergehen soll und mit dem Übergang des Arbeitsverhältnisses Einverständnis besteht. Vor dem Hintergrund der Handlungsalternativen, „Bitte um Unterzeichnung einer Einverständniserklärung“ oder „einmonatiges Widerspruchsrecht“ wie sie in der Belehrung aufgezeigt worden sind, ist der Erklärungsgehalt damit unzweifelhaft. Dieses Verständnis wird zusätzlich dadurch dokumentiert, dass der Kläger in der Folgezeit zu der – C-GmbH gewechselt und dort seine Arbeitsleistung erbracht hat.
Die Verzichtserklärung ist auch nicht aus anderen Gründen unwirksam. Sie ist weder angefochten worden noch stehen ihr Unwirksamkeitsgründe nach §§ 305 ff. BGB entgegen, wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat. Das Berufungsgericht macht sich jene Entscheidungsgründe nach eigener Prüfung ausdrücklich zu eigen und nimmt zur Vermeidung von Wiederholungen auf sie Bezug (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Die Berufung greift die Ausführungen des Arbeitsgerichts hierzu auch nicht an.
Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 5. Februar 2018 – 8 Sa 911/1710
- BAG 19.11.2015 – 8 AZR 773/14 16; vgl. ua. EuGH 24.01.2002 – C-51/00 – [Temco] Rn. 35, Slg. 2002, I-969[↩]
- vgl. etwa BAG 20.03.2003 – 8 AZR 97/02 17[↩]
- vgl. EuGH 29.07.2010 – C-151/09 – [UGT-FSP] Rn. 22 mwN, Slg. 2010, I-7591; 18.03.1986 – 24/85 – [Spijkers] Rn. 11, Slg. 1986, 1119[↩]
- BT-Drs. 14/7760 S.20 unter Hinweis auf BAG 22.04.1993 – 2 AZR 50/92 15; vgl. auch EuGH 16.12 1992 – C-132/91, – C-138/91 und – C-139/91 – [Katsikas ua.] Rn. 32, Slg. 1992, I-6577; BAG 24.04.2014 – 8 AZR 369/13, Rn. 18, BAGE 148, 90; BAG 19.11.2015 – 8 AZR 773/14 17[↩]
- hM und st. Rspr. BAG 19.03.1998 – 8 AZR 139/97 22; 15.02.1984 – 5 AZR 123/82 23; 15.02.2007 – Rudkowski NZA 2010, 739, 740; Göpfert/Siegrist, ArbR Aktuell 2010, 107; offengelassen: BAG 20.04.2009 – 8 AZR 262/07 18[↩]
- aA LAG Saarland 12.08.2009 – 2 Sa 52/09 23[↩]
- vgl. Göpfert/Buschmann, ZIP 2011, 64, 65; Fuhlrott/Ritz, BB 2012, 2689, 2692[↩]
- ErfK/Preis, 18. Aufl.2018, § 613a BGB Rn. 104[↩]
- BAG 15.02.1984 – 5 AZR 123/82 23[↩]
- nicht rkr: Bundesarbeitsgericht -8 AZR 228/18[↩]
