Bonus-Zusa­ge durch mehr­ma­li­ge Zah­lung

Die Zah­lung eines hohen Bonus über meh­re­re Jah­re an eine Arbeit­neh­me­rin kann im Ein­zel­fall als indi­vi­du­el­les Ver­trags­an­ge­bot durch schlüs­si­ges Ver­hal­ten aus­zu­le­gen sein.

Bonus-Zusa­ge durch mehr­ma­li­ge Zah­lung

Der Inhalt von Wil­lens­er­klä­run­gen ist nach §§ 133, 157 BGB objek­tiv unter Berück­sich­ti­gung der Umstän­de des Ein­zel­fal­les nach der Sicht des Emp­fän­gers zu bestim­men. Das gilt auch für die Fra­ge, ob über­haupt eine Wil­lens­er­klä­rung vor­liegt. Das Gericht muss die von den Par­tei­en für und gegen die Aus­le­gung gel­tend gemach­ten Umstän­de abwä­gen. Der in der aus­zu­le­gen­den Erklä­rung oder in dem aus­zu­le­gen­den Ver­hal­ten ver­kör­per­te recht­lich maß­geb­li­che Wil­le ist zu ermit­teln. Lässt sich dabei ein über­ein­stim­men­der Wil­le der Par­tei­en fest­stel­len, so ist die­ser allein maß­geb­lich, auch wenn er in einer Ver­ein­ba­rung nur einen unvoll­kom­me­nen oder gar kei­nen Aus­druck gefun­den hat. Das über­ein­stim­mend Gewoll­te hat Vor­rang vor dem inso­weit falsch oder nicht aus­drück­lich Erklär­ten. Kann eine sol­che Fest­stel­lung nicht getrof­fen wer­den, so sind die jewei­li­gen Erklä­run­gen oder das Ver­hal­ten der Ver­trags­par­tei­en jeweils aus der Sicht des Erklä­rungs­emp­fän­gers so aus­zu­le­gen, wie er sie nach Treu und Glau­ben unter Berück­sich­ti­gung der Ver­kehrs­sit­te ver­ste­hen durf­te und muss­te. Bei die­ser Aus­le­gung sind alle den Par­tei­en erkenn­ba­ren Begleit­um­stän­de, die für den Erklä­rungs­in­halt von Bedeu­tung sein kön­nen, zu berück­sich­ti­gen. Hier­zu gehö­ren vor­nehm­lich die Ent­ste­hungs­ge­schich­te, das Ver­hal­ten der Par­tei­en vor und nach Ver­trags­schluss, ihre Inter­es­sen und der Zweck einer Abma­chung. Auch für kon­klu­den­te Wil­lens­er­klä­run­gen ist ent­schei­dend, wie sie der Erklä­rungs­emp­fän­ger nach Treu und Glau­ben ver­ste­hen muss­te. Kon­klu­den­te Wil­lens­er­klä­run­gen set­zen in der Regel das Bewusst­sein des Han­deln­den vor­aus, dass eine Wil­lens­er­klä­rung wenigs­tens mög­li­cher­wei­se erfor­der­lich ist. Da das Erklä­rungs­be­wusst­sein kein not­wen­di­ger Bestand der Wil­lens­er­klä­rung ist, kann schlüs­si­ges Ver­hal­ten auch dann als Wil­lens­er­klä­rung gewer­tet wer­den, wenn der Han­deln­de an die Mög­lich­keit einer sol­chen Wer­tung nicht gedacht hat. Vor­aus­set­zung ist jedoch, dass der Han­deln­de bei Anwen­dung pflicht­ge­mä­ßer Sorg­falt erken­nen konn­te, dass sein Ver­hal­ten als Wil­lens­er­klä­rung auf­ge­fasst wer­den durf­te und der ande­re Teil es auch tat­säch­lich so ver­stan­den hat 1.

Die regel­mä­ßi­ge Wie­der­ho­lung bestimm­ter Ver­hal­tens­wei­sen des Arbeit­ge­bers kann je nach den Umstän­den so zu ver­ste­hen sein, dass den Arbeit­neh­mern eine Leis­tung oder Ver­güns­ti­gung auf Dau­er gewährt wer­den soll. Aus einem der­ar­ti­gen, als Ver­trags­an­ge­bot zu wer­ten­den Ver­hal­ten des Arbeit­ge­bers, das von den Arbeit­neh­mern in der Regel still­schwei­gend ange­nom­men wird (§ 151 BGB) , erwach­sen ver­trag­li­che Ansprü­che auf die üblich gewor­de­nen Leis­tun­gen. Dabei ist nicht der Ver­pflich­tungs­wil­le des Arbeit­ge­bers ent­schei­dend, son­dern wie der Erklä­rungs­emp­fän­ger die Erklä­rung oder das Ver­hal­ten des Arbeit­ge­bers nach Treu und Glau­ben unter Berück­sich­ti­gung aller Begleit­um­stän­de (§§ 133, 157 BGB) ver­ste­hen muss­te und durf­te. Nach die­sen Grund­sät­zen kann ein Anspruch aus betrieb­li­cher Übung begrün­det wer­den, wenn sich das Ver­hal­ten auf eine Viel­zahl von Arbeit­neh­mern oder eine abgrenz­ba­re Grup­pe von Arbeit­neh­mern bezieht. Auch ohne ein kol­lek­ti­ves Ele­ment kann die regel­mä­ßi­ge Wie­der­ho­lung bestimm­ter Ver­hal­tens­wei­sen jedoch als indi­vi­du­el­les Ver­trags­an­ge­bot durch schlüs­si­ges Ver­hal­ten aus­zu­le­gen sein 2.

Eine all­ge­mein­ver­bind­li­che Regel, ab wel­cher Anzahl von Leis­tun­gen eine betrieb­li­che Übung ent­steht, gibt es nicht. Die Regel, dass eine drei­ma­li­ge vor­be­halt­lo­se Gewäh­rung zur Ver­bind­lich­keit erstarkt, ist für jähr­lich an die gesam­te Beleg­schaft geleis­te­te Gra­ti­fi­ka­tio­nen auf­ge­stellt wor­den. Bei ande­ren Sozi­al­leis­tun­gen ist auf Art, Dau­er und Inten­si­tät der Leis­tun­gen abzu­stel­len. Wie lan­ge die Übung bestehen muss, damit die Arbeit­neh­mer berech­tigt erwar­ten kön­nen, dass sie fort­ge­setzt wer­de, hängt davon ab, wie häu­fig die Leis­tun­gen erbracht wor­den sind. Dabei kommt es auf die Zahl der Anwen­dungs­fäl­le im Ver­hält­nis zur Beleg­schafts­stär­ke an. Fer­ner sind in die Bewer­tung der Rela­ti­on von Anzahl der Wie­der­ho­lun­gen und Dau­er der Übun­gen auch Art und Inhalt der Leis­tun­gen ein­zu­be­zie­hen. Bei für den Arbeit­neh­mer weni­ger wich­ti­gen Leis­tun­gen sind an die Zahl der Wie­der­ho­lun­gen höhe­re Anfor­de­run­gen zu stel­len als bei bedeut­sa­me­ren Leis­tungs­in­hal­ten. Will ein Arbeit­ge­ber die Zah­lung einer Ver­güns­ti­gung von einer Ent­schei­dung im jewei­li­gen Ein­zel­fall abhän­gig machen, muss er dies nach außen hin erkenn­bar zum Aus­druck brin­gen 3.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Würt­tem­berg, Urteil vom 1. Dezem­ber 2010 – 22 Sa 40/​10

  1. BAG 09.07.2003 – 10 AZR 564/​02[]
  2. BAG 21.04.2010 – 10 AZR 163/​09[]
  3. BAG 28.05.2008 – 10 AZR 274/​07[]