Bonus-Zusage durch mehrmalige Zahlung

Die Zahlung eines hohen Bonus über mehrere Jahre an eine Arbeitnehmerin kann im Einzelfall als individuelles Vertragsangebot durch schlüssiges Verhalten auszulegen sein.

Bonus-Zusage durch mehrmalige Zahlung

Der Inhalt von Willenserklärungen ist nach §§ 133, 157 BGB objektiv unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles nach der Sicht des Empfängers zu bestimmen. Das gilt auch für die Frage, ob überhaupt eine Willenserklärung vorliegt. Das Gericht muss die von den Parteien für und gegen die Auslegung geltend gemachten Umstände abwägen. Der in der auszulegenden Erklärung oder in dem auszulegenden Verhalten verkörperte rechtlich maßgebliche Wille ist zu ermitteln. Lässt sich dabei ein übereinstimmender Wille der Parteien feststellen, so ist dieser allein maßgeblich, auch wenn er in einer Vereinbarung nur einen unvollkommenen oder gar keinen Ausdruck gefunden hat. Das übereinstimmend Gewollte hat Vorrang vor dem insoweit falsch oder nicht ausdrücklich Erklärten. Kann eine solche Feststellung nicht getroffen werden, so sind die jeweiligen Erklärungen oder das Verhalten der Vertragsparteien jeweils aus der Sicht des Erklärungsempfängers so auszulegen, wie er sie nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen durfte und musste. Bei dieser Auslegung sind alle den Parteien erkennbaren Begleitumstände, die für den Erklärungsinhalt von Bedeutung sein können, zu berücksichtigen. Hierzu gehören vornehmlich die Entstehungsgeschichte, das Verhalten der Parteien vor und nach Vertragsschluss, ihre Interessen und der Zweck einer Abmachung. Auch für konkludente Willenserklärungen ist entscheidend, wie sie der Erklärungsempfänger nach Treu und Glauben verstehen musste. Konkludente Willenserklärungen setzen in der Regel das Bewusstsein des Handelnden voraus, dass eine Willenserklärung wenigstens möglicherweise erforderlich ist. Da das Erklärungsbewusstsein kein notwendiger Bestand der Willenserklärung ist, kann schlüssiges Verhalten auch dann als Willenserklärung gewertet werden, wenn der Handelnde an die Möglichkeit einer solchen Wertung nicht gedacht hat. Voraussetzung ist jedoch, dass der Handelnde bei Anwendung pflichtgemäßer Sorgfalt erkennen konnte, dass sein Verhalten als Willenserklärung aufgefasst werden durfte und der andere Teil es auch tatsächlich so verstanden hat1.

Die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers kann je nach den Umständen so zu verstehen sein, dass den Arbeitnehmern eine Leistung oder Vergünstigung auf Dauer gewährt werden soll. Aus einem derartigen, als Vertragsangebot zu wertenden Verhalten des Arbeitgebers, das von den Arbeitnehmern in der Regel stillschweigend angenommen wird (§ 151 BGB) , erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen. Dabei ist nicht der Verpflichtungswille des Arbeitgebers entscheidend, sondern wie der Erklärungsempfänger die Erklärung oder das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände (§§ 133, 157 BGB) verstehen musste und durfte. Nach diesen Grundsätzen kann ein Anspruch aus betrieblicher Übung begründet werden, wenn sich das Verhalten auf eine Vielzahl von Arbeitnehmern oder eine abgrenzbare Gruppe von Arbeitnehmern bezieht. Auch ohne ein kollektives Element kann die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen jedoch als individuelles Vertragsangebot durch schlüssiges Verhalten auszulegen sein2.

Eine allgemeinverbindliche Regel, ab welcher Anzahl von Leistungen eine betriebliche Übung entsteht, gibt es nicht. Die Regel, dass eine dreimalige vorbehaltlose Gewährung zur Verbindlichkeit erstarkt, ist für jährlich an die gesamte Belegschaft geleistete Gratifikationen aufgestellt worden. Bei anderen Sozialleistungen ist auf Art, Dauer und Intensität der Leistungen abzustellen. Wie lange die Übung bestehen muss, damit die Arbeitnehmer berechtigt erwarten können, dass sie fortgesetzt werde, hängt davon ab, wie häufig die Leistungen erbracht worden sind. Dabei kommt es auf die Zahl der Anwendungsfälle im Verhältnis zur Belegschaftsstärke an. Ferner sind in die Bewertung der Relation von Anzahl der Wiederholungen und Dauer der Übungen auch Art und Inhalt der Leistungen einzubeziehen. Bei für den Arbeitnehmer weniger wichtigen Leistungen sind an die Zahl der Wiederholungen höhere Anforderungen zu stellen als bei bedeutsameren Leistungsinhalten. Will ein Arbeitgeber die Zahlung einer Vergünstigung von einer Entscheidung im jeweiligen Einzelfall abhängig machen, muss er dies nach außen hin erkennbar zum Ausdruck bringen3.

Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 1. Dezember 2010 – 22 Sa 40/10

  1. BAG 09.07.2003 – 10 AZR 564/02 []
  2. BAG 21.04.2010 – 10 AZR 163/09 []
  3. BAG 28.05.2008 – 10 AZR 274/07 []