Das (freigestellte) Betriebsratsmitglied – und seine Vergütung

Die Vergütung eines freigestellten Betriebsratsmitglieds darf an einer hypothetischen beruflichen Entwicklung orientiert werden, wenn konkrete Tatsachen die Annahme rechtfertigen, dass der Arbeitnehmer ohne die Amtsübernahme eine entsprechende höherwertige Position erreicht hätte; hierfür genügt jedoch nicht jede bloße Entwicklungsmöglichkeit. Die fiktive Karriereentwicklung eines freigestellten Betriebsratsmitglieds muss auf objektiv nachvollziehbaren Anhaltspunkten beruhen; eine lediglich abstrakte Beförderungschance rechtfertigt keine höhere Vergütung.

In dem aktuell vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall wurde über die Höhe der Vergütung der Arbeitnehmerin gestritten, die ein von ihrer beruflichen Tätigkeit freigestelltes Betriebsratsmitglied ist. Die Arbeitnehmerin ist seit 1986 bei der beklagten Automobilherstellerin beschäftigt und seit 1994 als Betriebsratsmitglied vollständig von ihrer eigentlichen Tätigkeit freigestellt. Obwohl sie zuletzt tariflich als Teilemontiererin eingruppiert war, absolvierte sie eine Technikerausbildung, erwarb im Rahmen ihrer Betriebsratstätigkeit zusätzliche Fachkenntnisse und wurde mehrfach als Kandidatin für Führungspositionen gehandelt. Nachdem sie 2017 eine interne Führungslizenz erworben hatte, wurde sie aufgrundlage der Annahme, sie hätte sich ohne ihre Betriebsratstätigkeit in den Bereich „Tarif Plus“ entwickelt, entsprechend vergütet und zuletzt der Entgeltgruppe II des Tarifwerks „Tarif Plus“ zugeordnet. Nach einer Grundsatzentscheidung des Bundesgerichtshofs zur möglichen Strafbarkeit überhöhter Betriebsratsvergütungen¹ überprüfte die Arbeitgeberin die Vergütung ihrer Betriebsratsmitglieder. Sie kam zu dem Ergebnis, dass die Arbeitnehmerin lediglich Anspruch auf eine Vergütung nach Entgeltstufe 14 des allgemeinen Eingruppierungstarifvertrags habe, reduzierte ihre Bezüge entsprechend und behielt zudem Teile des Arbeitsentgelts zur Verrechnung angeblicher Überzahlungen ein.

Mit ihrer Klage begehrt die Arbeitnehmerin die Feststellung, weiterhin nach Entgeltgruppe II des Tarifwerks „Tarif Plus“ vergütet werden zu müssen, sowie die Nachzahlung der gekürzten Vergütung, einbehaltener Beträge und einer Bonuszahlung. Die Arbeitgeberin hält die niedrigere Eingruppierung für zutreffend und verlangt ihrerseits im Wege der Widerklage die Rückzahlung weiterer aus ihrer Sicht überzahlter Vergütungsbestandteile.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben und die Widerklage abgewiesen. Die Arbeitgeberin hatte gegen die Abweisung des von ihr angebrachten (Wider-)Feststellungsantrags zunächst Berufung einlegt, diese aber in der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht zurückgenommen. Die verbliebene, gegen die Klagestattgabe gerichtete Berufung der Arbeitgeberin hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen zurückgewiesen². Auf die Revision der Arbeitgeberin hat das Bundesarbeitsgericht das Berufungsurteil aufgehoben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht Niedersachsen zurückverwiesen:

Die Revision ist allerdings hinsichtlich des Feststellungsantrags zu 1. nicht bereits deshalb begründet, weil infolge der zwischenzeitlich rechtskräftig abgewiesenen Widerklage bereits positiv feststünde, dass die Arbeitnehmerin nach Entgeltgruppe II RTV Tarif Plus zu vergüten wäre und damit der Zulässigkeit des Feststellungsbegehrens die materielle Rechtskraft einer gerichtlichen Entscheidung (§ 322 Abs. 1 ZPO) – als von Amts wegen zu beachtende negative Prozessvoraussetzung – entgegenstünde.

Der Umfang der materiellen Rechtskraft gemäß § 322 Abs. 1 ZPO ist aus dem Urteil und den dazu ergangenen Gründen zu bestimmen. Bei einer klageabweisenden Entscheidung ist der aus der Begründung zu ermittelnde ausschlaggebende Abweisungsgrund Teil des in Rechtskraft erwachsenden Entscheidungssatzes und nicht allein ein Element der Entscheidungsbegründung. Das gilt prinzipiell auch bei einer Verkennung des Streitgegenstands durch das ihn abschlägig bescheidende Gericht und einem ggf. hierin liegenden Verstoß gegen § 308 Abs. 1 ZPO³.

Der Feststellungsantrag war auf die Erstellung eines Rechtsgutachtens über die Rechtmäßigkeit des Verhaltens der Arbeitgeberin gerichtet⁴. Sein Inhalt war darauf beschränkt, Entgeltstufe 14 RTVE als zutreffende Vergütung für die Arbeitnehmerin festzustellen. Damit ist im Falle der Abweisung nicht zugleich die Feststellung der nach Auffassung des Gerichts zutreffenden Entgeltstufe verbunden. Eine positive Feststellung hinsichtlich der zutreffenden Vergütung kann der abweisenden Entscheidung nicht entnommen werden. Das gilt auch, wenn die Entscheidung des Arbeitsgerichts – insoweit „überschießend“ – dahin zu verstehen wäre, dass die Abweisung der Widerklage darauf beruht, dass der Arbeitnehmerin eine Vergütung nach Entgeltgruppe II RTV Tarif Plus zustünde. Dieser Teil der Begründung wäre nicht in Rechtskraft erwachsen. Es würde sich nicht um das ausschlaggebende und damit einzig in Rechtskraft erwachsene Begründungselement handeln⁵.

Die Revision der Arbeitgeberin ist aber begründet, weil die Ausführungen und Feststellungen des Landesarbeitsgerichts dessen Zurückweisung der Berufung der Arbeitgeberin gegen das klagestattgebende arbeitsgerichtliche Urteil nicht tragen.

Das gilt zunächst für das mit dem Antrag zu 1. angebrachte Feststellungsbegehren.

Diesem begegnen Zulässigkeitsbedenken.

Zwar handelt es sich, soweit die Arbeitnehmerin die Feststellung der Vergütungsverpflichtung der Arbeitgeberin in Höhe der Entgeltgruppe II RTV Tarif Plus ab dem im Antrag genannten Datum (1.02.2023) geltend macht, um einen an eine – regelmäßig zulässige – Eingruppierungsfeststellungsklage angelehnten Antrag⁶. Dieser ist auch insoweit hinreichend bestimmt im Sinne von § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, als dass kein Fall einer unzulässigen alternativen Klagehäufung⁷ vorliegt. Die Arbeitnehmerin hat ausdrücklich eine Reihenfolge der von ihr angebrachten Streitgegenstände vorgegeben⁸. Sie hat sich vorrangig auf einen Anspruch aus § 78 Satz 2 BetrVG in Verbindung mit § 611a Abs. 2 BGB – bezogen auf die ihr im Jahr 2011 angebotene Stelle – berufen und nachrangig auf einen Anspruch aus § 37 Abs. 4 BetrVG in Bezug auf die Schreiben, in welchen ihr eine Erhöhung ihrer Vergütung mitgeteilt wurde. Soweit die erstrebte Feststellung darüber hinaus aber die Verpflichtung der Arbeitgeberin zur Zahlung „aller sich hieraus ergebenden Leistungen sowie der Leistungen aus dem zwischen den Parteien am 20.01.2017 geschlossenen sog. , TarifPlus-Arbeitsvertrag‘“ umfasst, ist unklar, um welche zusätzlichen Leistungen es sich im Einzelnen handeln soll.

Ein Feststellungsinteresse nach § 256 Abs. 1 ZPO besteht derzeit nur für den Zeitraum ab Januar 2024, da die Arbeitnehmerin die Vergütung für die übrigen Monate (Februar bis Dezember 2023) bereits mit dem Antrag zu 3. im Wege der Leistungsklage geltend macht. Diese hat die Arbeitnehmerin zwar ausdrücklich aus dem Inhalt des Antrags ausgenommen („soweit diese nicht im Folgenden beziffert beantragt werden“). Ein darüber hinausgehendes Interesse an der Feststellung hinsichtlich „aller sich hieraus ergebenden Leistungen sowie der Leistungen aus dem zwischen den Parteien am 20.01.2017 geschlossenen sog. , TarifPlus-Arbeitsvertrag‘“ hat sie aber bislang weder dargelegt noch ist es sonst ersichtlich⁹.

Mit der gegebenen Begründung durfte das Landesarbeitsgericht dem Antrag zu 1. nicht stattgeben. Es ist bei der Prüfung des aus § 78 Satz 2 BetrVG in Verbindung mit § 611a Abs. 2 BGB folgenden Anspruchs („fiktive Beförderung“) zwar zutreffend davon ausgegangen, dass sich die Arbeitnehmerin auf die ihr im Jahr 2011 angebotene Stelle „Leitung der Unterabteilung PQ 35 Schweißgruppe“ entwickelt hätte. Allerdings hat es zu Unrecht angenommen, dass die Übertragung dieser Stelle ohne weiteres die von der Arbeitnehmerin geltend gemachte Vergütung in Höhe der Entgeltgruppe II RTV Tarif Plus rechtfertigt.

Ein Anspruch aus § 78 Satz 2 BetrVG in Verbindung mit § 611a Abs. 2 BGB setzt voraus, dass dem Betriebsratsmitglied – als Anspruchsteller – der Nachweis gelingt, dass es ohne sein Mandat als (freigestelltes) Mitglied des Betriebsrats inzwischen mit einer Tätigkeit betraut worden wäre, die ihm den Anspruch auf das begehrte (höhere) Arbeitsentgelt vermittelt. Es bedarf der – uU auf Hilfstatsachen beruhenden – Überzeugungsbildung und Feststellung des Tatrichters, dass das Betriebsratsmitglied diese berufliche Entwicklung ohne seine Amtstätigkeit tatsächlich genommen hätte¹⁰. Die entsprechende nach § 286 Abs. 1 Satz 1 ZPO gewonnene tatrichterliche Überzeugung kann revisionsrechtlich lediglich darauf überprüft werden, ob sich das Landesarbeitsgericht entsprechend den Vorgaben des Prozessrechts mit dem Prozessstoff umfassend und widerspruchsfrei auseinandergesetzt hat, seine Würdigung vollständig und rechtlich möglich ist und nicht gegen Denkgesetze und Erfahrungssätze verstößt¹¹.

Grundsätzlich kann sich ein Betriebsratsmitglied zur Begründung eines fiktiven Beförderungsanspruchs auch darauf stützen, dass ihm eine konkrete freie oder freiwerdende (Beförderungs-)Stelle angeboten worden ist und es dieses Angebot allein mandatsbedingt abgelehnt hat. Beruft sich der Arbeitgeber zur Abwehr des Anspruchs darauf, in dem dem Betriebsratsmitglied unterbreiteten Angebot liege dessen unzulässige Begünstigung im Sinne von § 78 Satz 2 BetrVG, hat er Tatsachen vorzubringen, die den Schluss darauf zulassen sollen. Dem Arbeitgeber obliegt im Rahmen einer abgestuften Darlegungslast hierzu ein substantiierter Vortrag, zu dem sich dann wiederum das – letztlich darlegungs- und beweisbelastete – Betriebsratsmitglied konkret erklären muss. Für eine unzulässige Begünstigung spricht etwa, dass das (freigestellte) Betriebsratsmitglied die Anforderungen an die höher dotierte Stelle im Zeitpunkt der Auswahlentscheidung nicht erfüllt hat¹².

Das Landesarbeitsgericht hat dem Feststellungsantrag zu 1. mit der Begründung stattgegeben, die Arbeitgeberin sei nach § 78 Satz 2 BetrVG in Verbindung mit § 611a Abs. 2 BGB verpflichtet, die Arbeitnehmerin nach Entgeltgruppe II RTV Tarif Plus zu vergüten, da ihr unstreitig im Jahr 2011 aufgrund ihrer fachlichen Qualifikation sowie ihres persönlichen Auftretens eine Stelle als Unterabteilungsleitung angeboten worden sei. Dieses Angebot habe sie – ebenso unstreitig – unter Verweis auf ihre Betriebsratstätigkeit abgelehnt. Für Unterabteilungsleiterstellen sei eine Entwicklung in den Bereich Tarif Plus vorgesehen. Hierfür spreche auch der eine Eingruppierung im Bereich Tarif Plus vorsehende, zwischen den Parteien nach dem Erwerb der Führungslizenz durch die Arbeitnehmerin geschlossene Arbeitsvertrag. Die Arbeitgeberin habe nicht hinreichend dargelegt, dass die „vertraglich vereinbarte Vergütung aus ES 24 (TarifPlus Stufe II)“ gegen § 78 Satz 2 BetrVG verstoße. Die Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs stehe dem nicht entgegen. Im Streitfall stehe fest, dass der Arbeitnehmerin ohne das Betriebsratsamt „eine entsprechend dotierte Stelle“ übertragen worden wäre. Bei der arbeitgeberseitigen Auswahlentscheidung dürften im Rahmen des Betriebsratsamts erworbene Kenntnisse und Fähigkeiten berücksichtigt werden, da die Arbeitnehmerin andernfalls benachteiligt würde.

Diese Ausführungen halten auch einer eingeschränkten revisionsrechtlichen Überprüfung nicht stand.

Revisionsrechtlich nicht zu beanstanden ist allerdings die aufgrundlage des unstreitigen Vorbringens der Parteien getroffene Annahme des Landesarbeitsgerichts, der Arbeitnehmerin wäre ohne ihr Betriebsratsamt die freie Stelle „Leitung der Unterabteilung PQ 35 Schweißgruppe“ übertragen worden. Gleiches gilt für die Annahme, die Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs stehe der grundsätzlichen Bejahung eines Anspruchs nach § 78 Satz 2 BetrVG in Verbindung mit § 611a Abs. 2 BGB nicht entgegen¹³. Ebenso frei von Rechtsfehlern sind die Ausführungen des Landesarbeitsgerichts, die Arbeitgeberin((bzw. der zuständige Mitarbeiter) habe bei der Auswahlentscheidung für die Besetzung der Stelle relevante Kenntnisse, Fähigkeiten und Qualifikationen berücksichtigen dürfen, die die Arbeitnehmerin während ihrer Betriebsratstätigkeit erworben hat¹⁴.

Allerdings tragen die vom Landesarbeitsgericht getroffenen Feststellungen nicht seine Annahme, der Arbeitnehmerin stünde bei einer Übertragung der Stelle „Leitung der Unterabteilung PQ 35 Schweißgruppe“ im Streitzeitraum eine Vergütung nach Entgeltgruppe II RTV Tarif Plus zu. Dies greift die Revision zu Recht an.

Allein der Umstand, dass – wie das Landesarbeitsgericht festgestellt hat – eine Entwicklung der Vergütung bei „Unterabteilungsleiterstellen“ in den Bereich Tarif Plus vorgesehen ist, reicht insoweit nicht aus. Diese Tatsache besagt nichts über die der Arbeitnehmerin im streitbefangenen Zeitraum konkret zustehende Vergütung (nach einer fiktiven Stellenübertragung), zumal die Entgeltgruppe II RTV Tarif Plus nach den im Streitzeitraum (bzw. davor) geltenden Regelungen noch weiteren, wenn auch für freigestellte Betriebsratsmitglieder ggf. zu modifizierenden Voraussetzungen unterlag (vgl. § 3.2.3 RTV Tarif Plus in der jeweligen Fassung).

Soweit das Landesarbeitsgericht ergänzend und nicht im Sinn der Prüfung eines eigenständigen Anspruchs auf die 2017 geschlossene Vereinbarung der Parteien abgehoben hat – und zwar sowohl bei der Anspruchsbegründung als auch bei der Frage eines Verstoßes gegen das Begünstigungsverbot aus § 78 Satz 2 BetrVG, übersieht es, dass ein vertraglicher Anspruch aus § 611a Abs. 2 BGB in Verbindung mit § 37 Abs. 2 BetrVG in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag aus dem Jahr 2017 einen gegenüber dem hypothetischen Beförderungsanspruch eigenständigen Streitgegenstand darstellt¹⁵, welchen die Arbeitnehmerin nicht zur Entscheidung gestellt hat. Sie behauptet auch nicht einmal, aus dieser ergebe sich ein Anspruch in Höhe der Entgeltgruppe II RTV Tarif Plus.

Aus dem Umstand der bis einschließlich Januar 2023 von der Arbeitgeberin tatsächlich gezahlten Vergütung nach Entgeltgruppe II RTV Tarif Plus folgt nichts Anderes. Diese beruhte erkennbar auf den von der Arbeitgeberin aufgrundlage von § 37 Abs. 4 BetrVG vorgenommenen, zuletzt mit Schreiben vom 15.05.2019 mitgeteilten – Vergütungserhöhungen.

Die Arbeitnehmerin hat bislang auch selbst nichts dazu vorgetragen, dass bzw. warum sie auf der Stelle „Leitung der Unterabteilung PQ 35 Schweißgruppe“ im Streitzeitraum (bereits) nach Entgeltgruppe II RTV Tarif Plus vergütet worden wäre. Insoweit kommt es nicht darauf an, wie sich ihre Vergütung auf der Stelle hätte entwickeln können, sondern darauf, wie sie sich auf der Stelle konkret entwickelt hätte. Das Landesarbeitsgericht vernachlässigt, dass es nicht entscheidend auf das Vergütungs“potential“ (einer bestimmten Stelle) ankommt¹⁶, sondern die konkrete Vergütung (für eine bestimmte Stelle), worauf ggf. indiziell die Vergütung des tatsächlichen Stelleninhabers im Streitzeitraum schließen lässt.

Das Bundesarbeitsgericht kann nicht selbst beurteilen, ob das Feststellungsbegehren zulässig und begründet ist. Da die Arbeitnehmerin bislang weder auf dessen teilweise Unzulässigkeit noch auf dessen fehlende Schlüssigkeit (hinsichtlich der Höhe der angebrachten Vergütungsverpflichtung) hingewiesen worden ist, wird ihr das Landesarbeitsgericht Gelegenheit zu entsprechendem Vortrag zu geben haben¹⁷.

Auch über den mit dem Klageantrag zu 2. geltend gemachten Anspruch auf Zahlung des von der Arbeitgeberin für die Monate Mai bis Dezember 2023 einbehaltenen Nettobetrags in Höhe von insgesamt 4.434, 24 Euro aus § 37 Abs. 2 BetrVG in Verbindung mit § 611a Abs. 2 BGB in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag der Parteien (nebst geltend gemachter Verzugszinsen) kann das Bundesarbeitsgericht nicht selbst entscheiden.

Das Landesarbeitsgericht hat diesen keiner gesonderten inhaltlichen Prüfung unterzogen. Dass die Ansprüche auf Vergütung für die Monate Mai bis Dezember 2023 dem Grunde nach entstanden sind, steht zwischen den Parteien außer Streit. Ob sie in Höhe der streitbefangenen Nettoforderung durch Aufrechnung der Arbeitgeberin nach §§ 387, 388, 389 BGB als erloschen gelten, steht noch nicht fest. Die insoweit darlegungs- und beweisbelastete Arbeitgeberin hat bislang nichts zu einer nach § 388 BGB erforderlichen Aufrechnungserklärung vorgetragen. Sie hat sich ferner im Rechtsstreit bislang jeglichen Vortrags zur Berücksichtigung der Aufrechnungsvoraussetzungen des § 387 BGB einschließlich der Pfändungsbeschränkungen des § 394 BGB enthalten¹⁸. Allerdings ist sie hierauf bislang noch nicht hingewiesen worden.

Soweit sich die Arbeitgeberin – ohne diese im Einzelnen zu benennen – auf bereicherungsrechtliche Ansprüche im Zusammenhang mit etwaigen Überzahlungen der Arbeitnehmerin im Hinblick auf den Streit über die Höhe der der Arbeitnehmerin zustehenden Vergütung beruft, steht deren Bestehen noch nicht fest. Ob entsprechende Vergütungszahlungen der Arbeitgeberin ohne Rechtsgrund im Sinne von § 812 Abs. 1 Satz 1 Alt. 1 BGB bzw. unter Verstoß gegen ein gesetzliches Verbot im Sinne von § 817 Satz 1 BGB erfolgten, hängt davon ab, ob die Arbeitnehmerin (spätestens) ab Oktober 2022 Anspruch auf Vergütung in Höhe der Entgeltgruppe II RTV Tarif Plus hatte. Dies kann das Bundesarbeitsgericht – aus den zum Antrag zu 1. genannten Gründen – nicht selbst beurteilen.

Schließlich betrifft der hinsichtlich des Feststellungsbegehrens aufgezeigte Rechtsfehler des Landesarbeitsgerichts den zulässigen Zahlungsantrag zu 3., mit welchem die Arbeitnehmerin für die Monate Februar bis Dezember 2023 die Zahlung der (rechnerisch unstreitigen) Differenz zwischen der von der Arbeitgeberin gezahlten Entgeltstufe 14 RTVE und der Entgeltgruppe II RTV Tarif Plus sowie des nach § 4 RTV Tarif Plus vorgesehenen Bonus (jeweils nebst Verzugszinsen) erstrebt. Auch über diesen Anspruch kann das Bundesarbeitsgericht nicht selbst befinden.

Sollte das Landesarbeitsgericht zu dem Ergebnis gelangen, dass der primäre Klagegrund den Feststellungsantrag zu 1. nicht trägt, wird es den nachrangig geltend gemachten Klagegrund der Vergütungsanpassung nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG zu prüfen haben, zu dem es – nach seiner Rechtsauffassung konsequent – bislang weder Feststellungen getroffen noch eine Würdigung vorgenommen hat. Im Übrigen weist das Bundesarbeitsgericht in diesem Zusammenhang auf seine Rechtsprechung zur Verteilung der Darlegungs- und Beweislast bei einer nachträglichen Kürzung einer zuvor für das Betriebsratsmitglied erkennbar auf § 37 Abs. 4 BetrVG gestützten Vergütungserhöhung hin¹⁹.

Das Landesarbeitsgericht wird ferner ggf. die Einhaltung tarifvertraglicher Ausschlussfristen (auch für die zur Aufrechnung gestellten Gegenforderungen) zu prüfen haben.

Bedeutung für die Praxis

Die Entscheidung schafft weitere Klarheit für die Vergütung freigestellter Betriebsratsmitglieder nach § 37 Abs. 4 BetrVG. Arbeitgeber können sich bei der Festsetzung der Vergütung nicht auf rein hypothetische Karriereannahmen stützen, müssen aber zugleich verhindern, dass Betriebsratsmitglieder wegen ihrer Amtsausübung berufliche Nachteile erleiden. Maßgeblich ist vielmehr, ob sich anhand konkreter Tatsachen nachvollziehbar feststellen lässt, dass der Arbeitnehmer ohne die Übernahme des Betriebsratsamts eine bestimmte berufliche Entwicklung tatsächlich genommen hätte.

Für Unternehmen gewinnt das Urteil vor dem Hintergrund der jüngeren Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs zur möglichen Untreuestrafbarkeit überhöhter Betriebsratsvergütungen besondere Bedeutung. Es bestätigt, dass Vergütungsentscheidungen für Betriebsratsmitglieder sorgfältig dokumentiert und auf objektive Kriterien gestützt werden müssen. Förderprogramme, absolvierte Qualifizierungen, konkrete Stellenangebote oder bereits eingeleitete Entwicklungsmaßnahmen können dabei wichtige Indizien für eine betriebsübliche Karriereentwicklung sein.

Für Betriebsräte stärkt die Entscheidung den Grundsatz, dass die Übernahme eines Betriebsratsamts weder zu einer Benachteiligung noch zu einer ungerechtfertigten Begünstigung führen darf. Die Gerichte werden künftig verstärkt im Einzelfall prüfen müssen, ob eine geltend gemachte berufliche Entwicklung tatsächlich wahrscheinlich war oder lediglich auf Spekulationen beruht. Damit setzt das Bundesarbeitsgericht die Leitlinien für eine rechtssichere und zugleich am Benachteiligungsverbot orientierte Vergütungspraxis fort.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. April 2026 – 7 AZR 114/25

1. BGH 10.01.2023 – 6 StR 133/22, BGHSt 67, 225[↩]
2. LAG Niedersachsen 29.04.2025 – 10 SLa 80/24[↩]
3. zum Ganzen BAG 19.03.2025 – 4 AZR 283/23, Rn. 30 mwN; 21.12.2022 – 7 AZR 489/21, Rn. 23 mwN; vgl. auch BAG 29.09.2020 – 9 AZR 113/19, Rn. 17[↩]
4. vgl. etwa BAG 20.03.2025 – 7 AZR 159/24, Rn. 72 ff.[↩]
5. vgl. hierzu BAG 10.12.1997 – 4 AZR 221/96, zu II 1 a der Gründe[↩]
6. vgl. zu einem solchen Antragsverständnis etwa: BAG 5.11.2025 – 7 AZR 185/24, Rn. 16; 20.03.2025 – 7 AZR 181/24, Rn.19[↩]
7. dazu BAG 11.12.2024 – 4 AZR 44/24, Rn. 22 mwN[↩]
8. vgl. zum Streitgegenstandsverständnis bezogen auf Ansprüche aus § 37 Abs. 4 BetrVG und § 78 Satz 2 BetrVG in Verbindung mit § 611a Abs. 2 BGB grundlegend BAG 20.03.2025 – 7 AZR 46/24, Rn. 25[↩]
9. vgl. hierzu etwa BAG 5.11.2025 – 7 AZR 185/24, Rn. 21 mwN[↩]
10. vgl. BAG 20.01.2021 – 7 AZR 52/20, Rn. 24 mwN und Rn. 28 mwN; 22.01.2020 – 7 AZR 222/19, Rn. 30 f.[↩]
11. vgl. BAG 13.08.2025 – 7 AZR 174/24, Rn. 23[↩]
12. vgl. BAG 13.08.2025 – 7 AZR 174/24, Rn. 28[↩]
13. vgl. hierzu ausführlich BAG 20.03.2025 – 7 AZR 46/24, Rn. 62 ff.[↩]
14. vgl. zu diesem Aspekt grundlegend BAG 13.08.2025 – 7 AZR 174/24, Rn. 29 ff.[↩]
15. vgl. etwa BAG 5.11.2025 – 7 AZR 186/24, Rn. 14[↩]
16. vgl. auch BAG 20.03.2025 – 7 AZR 46/24, Rn. 73[↩]
17. vgl. – bei Unzulässigkeit des gesamten Antrags – BAG 29.03.2023 – 5 AZR 55/19, Rn. 29[↩]
18. vgl. zum Erfordernis eines solchen Vortrags etwa BAG 12.10.2021 – 9 AZR 133/21, Rn. 25 ff. mwN[↩]
19. grundlegend BAG 20.03.2025 – 7 AZR 46/24, Rn. 36 f., 60[↩]