Der Auskunftsanspruch für die gerichtliche Leistungsbestimmung

Die Auskunftsansprüche für Bonusansprüche des Arbeitnehmers sind auch dann zulässiger Gegenstand der ersten Stufe einer Stufenklage nach § 254 ZPO, wenn die Höhe der Bonuszahlung der gerichtlichen Leistungsbestimmung unterliegt.

Derartige Auskunftsansprüche sind zulässiger Gegenstand der ersten Stufe einer Stufenklage nach § 254 ZPO. Bei einer Stufenklage wird ein der Höhe oder dem Gegenstand nach noch unbekannter und deshalb nicht iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO bestimmbarer Leistungsanspruch mit den zu seiner Konkretisierung erforderlichen Hilfsansprüchen (auf Auskunft und ggf. Richtigkeitsversicherung) verbunden. Die Stufenklage ist nicht auf die in § 254 ZPO genannten Gegenstände beschränkt. Sie kann auch dann erhoben werden, wenn eine andere Form der geordneten Auskunft über Tatsachen begehrt wird, die für den Arbeitnehmer einen gesetzlichen oder vertraglichen Anspruch begründen¹.

Die Stufenklage ist zulässig, obwohl der Arbeitnehmer durch die auf der ersten Stufe verlangte Auskunft nicht alle Informationen erhalten kann, die für den auf der zweiten Stufe verfolgten Leistungsanspruch erforderlich sind.

Die im Rahmen einer Stufenklage begehrte Auskunft ist nur ein Hilfsmittel, um die (noch) fehlende Bestimmbarkeit des Leistungsanspruchs herbeizuführen. Die Stufenklage steht daher nicht zur Verfügung, wenn die Auskunft dem Arbeitnehmer lediglich sonstige mit der Bestimmbarkeit als solcher nicht im Zusammenhang stehende Informationen über seine Rechtsverfolgung verschaffen soll².

Eine Stufenklage setzt allerdings nicht voraus, dass durch die auf der ersten Stufe geltend gemachten Auskünfte alle Informationen zu erlangen sind, die für die Bezifferung des in einer weiteren Stufe verfolgten Leistungsanspruchs notwendig sind³. Vielmehr ist die Stufenklage nach § 254 ZPO schon dann zulässig, wenn ein Teil der für die Bezifferung benötigten Informationen durch eine Auskunftsklage erlangt werden kann⁴.

Gemessen daran ist die Stufenklage zulässig.

Die auf der ersten Stufe begehrten Auskünfte dienen dazu, die Höhe der für die Jahre 2013 bis 2015 jeweils bereitgestellten Bonuspools für die Arbeitgeberin und für bestimmte ihrer Abteilungen in Erfahrung zu bringen. Darüber hinaus erstrebt der Arbeitnehmer – bezogen auf eine näher bestimmte Gruppe von Arbeitnehmern individualisierte, jedoch anonymisierte – Informationen über die Ertragsbudgets, die erzielten Erträge und die gezahlten Boni. Dass diese Angaben in keinerlei Zusammenhang mit der auf der zweiten Stufe beantragten richterlichen Leistungsbestimmung stünden, behauptet auch die Arbeitgeberin nicht. Nach den für das Bundesarbeitsgericht bindenden Feststellungen des Hessischen Landesarbeitsgerichts⁵ wurde der Arbeitgeberin von ihrer Konzernobergesellschaft ein Bonuspool zur Verfügung gestellt. Die Höhe der Bonuszahlungen an die Directors und die MDs im Bereich „Markets Germany & Austria“ hing maßgeblich davon ab, ob die ihnen jeweils vorgegebenen Ertragsziele erreicht wurden. Der Arbeitnehmer ist ferner gehalten, die für seine Position sprechenden Umstände im Prozess vorzutragen, weil das Gericht nur die ihm bekannten Umstände in seine Bestimmung einbringen kann⁶. Die Befürchtung der Arbeitgeberin, die durch die Auskünfte erlangten Informationen könnten für den Arbeitnehmer „erfreulich“ sein, belegt, dass sie für die Bestimmung der Leistung durch das Gericht zumindest hilfreich sein könnten.

Die Stufenklage ist nicht deshalb unzulässig, weil der Arbeitnehmer die Bestimmung der Leistung durch Urteil begehrt und deshalb nicht gehalten ist, einen bezifferten Zahlungsantrag zu stellen⁷.

Die Stufenklage soll dem Arbeitnehmer die Prozessführung erleichtern, wenn sein Unvermögen, die auf der letzten Stufe seiner Klage beanspruchte Leistung bestimmt anzugeben, auf den Umständen beruht, über die er auf der ersten Stufe Auskunft begehrt. Das Auskunftsbegehren muss also gerade dazu dienen, die auf der letzten Stufe noch nachzuholenden bestimmten Angaben vorzubereiten⁸.

Diese Voraussetzung ist hier erfüllt:

 Der Arbeitnehmer muss die Tatsachen benennen, die das Gericht für die Bestimmung nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB durch Urteil benötigt. Nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO ist er darüber hinaus gehalten, die von ihm für angemessen gehaltene Größenordnung der geltend gemachten Forderung in seinem Leistungsantrag zumindest allgemein zu kennzeichnen⁹. Der Arbeitnehmer muss den Betrag, den er auf jeden Fall zugesprochen haben will und bei dessen Unterschreitung er sich als nicht befriedigt ansehen würde, auch deshalb nennen, weil sich danach die Beschwer richtet, die für die Einlegung eines Rechtsmittels maßgeblich ist¹⁰.

Um Angaben zu der Höhe des auf der zweiten Stufe erhobenen Anspruchs machen zu können, muss der Arbeitnehmer die für die Bemessung der Bonuszahlungen in seinem Arbeitsbereich maßgeblichen Rahmenbedingungen und die für und gegen seine Position sprechenden Umstände kennen. In dem vom Bundesgerichtshof am 29.03.2011 entschiedenen Fall, auf den die Revision hinweist, verfügte der Arbeitnehmer über die erforderlichen Informationen, um einen Mindestbetrag zu nennen¹¹. Das trifft hier nicht zu.

Das Bundesarbeitsgericht stimmt der Auffassung der Revision, der Arbeitnehmer sei auf die Leistungsklage zu verweisen, auch wegen seines Grundrechts auf effektiven und wirkungsvollen Rechtsschutz nicht zu.

Es ist mit dem aus Art. 2 Abs. 1 GG iVm. dem Rechtsstaatsprinzip folgenden Gebot effektiven Rechtsschutzes unvereinbar, wenn den Prozessparteien der Zugang zu einer gerichtlichen Entscheidung – vorbehaltlich verfassungsunmittelbarer Schranken – faktisch unmöglich gemacht oder in unzumutbarer, durch Sachgründe nicht mehr zu rechtfertigender Weise erschwert wird. Dies müssen die Fachgerichte bei der Auslegung prozessualer Normen beachten¹². Die Beschreitung des Rechtswegs und die Ausschöpfung prozessualer Möglichkeiten darf auch nicht praktisch vereitelt werden, weil das Kostenrisiko zu dem mit dem Verfahren angestrebten Erfolg außer Verhältnis steht, sodass die Inanspruchnahme der Gerichte nicht mehr sinnvoll erscheint¹³.

Ohne den Auskunftsanspruch wäre es dem Arbeitnehmer faktisch unmöglich, den Rechtsweg zu beschreiten. Könnte der Anspruchsteller, der die von dem Berechtigten getroffene Leistungsbestimmung für unbillig hält, nicht zunächst Auskunft über die für die Bestimmung maßgeblichen Kriterien verlangen und es vom Ergebnis der Auskunft abhängig machen, ob er den Bestimmungsberechtigten auf Leistung verklagt, würde ihm ein unkalkulierbares Prozesskostenrisiko auferlegt. Ohne Kenntnis der von dem Bestimmungsberechtigten für maßgeblich gehaltenen Parameter könnte er weder die für ihn sprechenden Umstände darlegen noch dem Gericht eine realistische Größenordnung für den von ihm für angemessen gehaltenen Mindestbetrag vorgeben, um zugleich sein Kostenrisiko zu begrenzen.

Die Arbeitgeberin kann aus dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 03.08.2016¹⁴ nichts zu ihren Gunsten ableiten. Danach muss der Arbeitgeber als bestimmende Partei die Umstände darlegen und ggf. beweisen, die seine Leistungsbestimmung und deren Billigkeit tragen, auch wenn ein Teil des im Rahmen einer Stufenklage geltend gemachten Auskunftsanspruchs rechtskräftig abgewiesen wurde¹⁵. Mit dem Hinweis, der Anspruchsteller könne regelmäßig nicht auf eine Auskunftsklage verwiesen werden, hat das Bundesarbeitsgericht zum Ausdruck gebracht, dass der Bestimmungsberechtigte seiner Darlegungslast selbst dann genügen muss, wenn der Anspruchsteller seiner Obliegenheit nicht nachkommt, die für ihn günstigen Umstände vorzutragen¹⁶.

Im hier entschiedenen Fall hielt das Bundesarbeitsgericht die Auskunftsanträge auch für begründet: 

Bei der Stufenklage handelt es sich um einen besonders geregelten Fall der objektiven Klagehäufung. Der Zahlungsanspruch wird zwar mit der Auskunftsklage rechtshängig¹⁷. Über die verschiedenen Stufen muss jedoch grundsätzlich gesondert und nacheinander verhandelt und entschieden werden, wobei über den Auskunftsantrag durch Teilurteil zu befinden ist. Eine einheitliche Entscheidung über die mehreren in einer Stufenklage verbundenen Anträge kommt nur in Betracht, wenn die Klage unzulässig ist oder sich bereits bei der Prüfung des Auskunftsanspruchs ergibt, dass dem Hauptanspruch die materiell-rechtliche Grundlage fehlt. Dann kann die Stufenklage insgesamt durch Endurteil abgewiesen werden¹⁸.

Um einen solchen Fall handelt es sich hier nicht. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass dem Arbeitnehmer überwiegend wahrscheinlich ein Anspruch auf einen nach billigem Ermessen durch Urteil zu bestimmenden Bonus für die Jahre 2014 und 2015 zusteht. Die Ansprüche folgen aus § 611 Abs. 1 BGB (seit dem 1.04.2017 aus § 611a Abs. 2 BGB), § 315 Abs. 3 Satz 2, § 615 Satz 1, §§ 293 ff. BGB iVm. Nr. 5 und 6 des Arbeitsvertrags vom 28.08.2002.

Die Arbeitgeberin befand sich in der Zeit vom 11.06.bis zum 31.12.2014 in Annahmeverzug iSv. § 615 Satz 1, §§ 293 ff. BGB. Die einseitige Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeitsleistung enthielt die Erklärung der Arbeitgeberin, die Annahme der geschuldeten Arbeitsleistung werde unter allen Umständen abgelehnt. Durch eine solche Erklärung gerät der Arbeitgeber in Annahmeverzug. Ein Angebot der Arbeitsleistung ist entbehrlich¹⁹. Der Vergütungsanspruch wird in diesem Fall durch § 615 Satz 1 BGB mit der Möglichkeit der Anrechnung anderweitigen Verdienstes nach § 615 Satz 2 BGB aufrechterhalten²⁰.

Der Annahmeverzug der Arbeitgeberin endete nicht dadurch, dass der Arbeitnehmer seit dem 1.05.2015 auf der Stelle als Business Manager/Vice President in der Abteilung MSS eingesetzt war. Diese Tätigkeit hatte ihm die Arbeitgeberin mit der rechtskräftig für unwirksam erklärten Änderungskündigung vom 19.12.2014 angeboten. Es handelte sich dabei unstreitig nicht um die vertraglich vereinbarte Beschäftigung. Der Arbeitnehmer war nicht gehalten, der Arbeitgeberin seine Dienste erneut anzubieten. Er konnte eine Arbeitsaufforderung der Arbeitgeberin abwarten, der es als Gläubigerin oblag, ihm die vertragsgemäß geschuldete Arbeitsleistung zu ermöglichen²¹. Das Landesarbeitsgericht hat nicht festgestellt, dass die Arbeitgeberin den Arbeitnehmer aufgefordert hat, die Arbeit als MD im Unterbereich „Fixed Income Sales“ wiederaufzunehmen²².

Die Arbeitgeberin schuldet dem Arbeitnehmer aufgrund von § 611 Abs. 1 BGB iVm. Nr. 5 und 6 des Arbeitsvertrags nach billigem Ermessen bestimmte Bonuszahlungen für die Jahre 2014 und 2015.

Der Arbeitsvertrag wurde nach Inkrafttreten des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts vom 26.11.2001²³ geschlossen. Er enthält Allgemeine Geschäftsbedingungen iSv. §§ 305 ff. BGB. Das hat das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt und wurde auch von den Parteien nicht in Zweifel gezogen. Das Revisionsgericht kann die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen uneingeschränkt überprüfen²⁴.

Mit einer Formulierung wie in Nr. 5 Satz 1 des Arbeitsvertrags („Sie nehmen am jeweils gültigen ‚Performance related Bonus Program‘ der Gesellschaft teil“) begründet der Arbeitgeber typischerweise einen Entgeltanspruch des Arbeitnehmers. Die Bezeichnung als „freiwillige Zusatzleistung“ in Nr. 5 Satz 2 des Arbeitsvertrags schließt den Rechtsanspruch auf den Bonus daher ebenso wenig aus wie die Formulierung „eventueller Bonus“ im folgenden Satz 3²⁵. Das bezweifelt auch die Revision nicht mehr.

5 Satz 3 des Arbeitsvertrags regelt die Abhängigkeit des Bonus „ua.“ von der persönlichen Leistung des Arbeitnehmers, der Ertragslage der Citigroup Gruppe weltweit und der Betriebstreue. Aus den Regelungen in Nr. 5 Buchst. a des Arbeitsvertrags geht hervor, dass die Arbeitgeberin den Bonus „nach Ermessen“ teilweise in bar und teilweise in Form von Aktien (Deferred or Restricted Shares) der Citigroup Inc. „gem. Ziffer 6a)“ leisten kann. Nach den für das Bundesarbeitsgericht bindenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts wurde der Kapitalbildungsplan derCitigroup (CAP) in Deutschland eingeführt. Die Regelung in Nr. 6 Buchst. a des Arbeitsvertrags, wonach der Arbeitnehmer für den Fall der Einführung des CAP „daran teilnehmen“ werde, hat das Landesarbeitsgericht zutreffend dahin ausgelegt, dass sie einen unmittelbaren Anspruch gegen die Arbeitgeberin begründet.

Danach regelt der Arbeitsvertrag das Bonussystem erkennbar nicht abschließend. Vielmehr ergibt sich erst aus dem Zusammenspiel der Regelungen in Nr. 5 des Arbeitsvertrags mit den Bestimmungen des jeweils anwendbaren CAP, nach welchen Bedingungen sich der Bonus im jeweiligen Kalenderjahr richtet und aus welchen Bestandteilen er sich zusammensetzt. Daraus folgt, dass der Arbeitnehmer nach § 611 Abs. 1 BGB iVm. Nr. 5 und 6 des Arbeitsvertrags von der Arbeitgeberin verlangen kann, die Zusammensetzung und die Höhe des jährlichen Bonus nach billigem Ermessen iSv. § 315 Abs. 1 BGB zu bestimmen.

Die Beurteilung des Landesarbeitsgerichts, die Leistungsbestimmungen der Arbeitgeberin für die Kalenderjahre 2014 und 2015 seien unverbindlich, hält der revisionsgerichtlichen Überprüfung stand.

Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind. Maßgeblich ist der Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber die Ermessensentscheidung zu treffen hat. Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Leistungsbestimmung der Billigkeit entspricht, trägt der Bestimmungsberechtigte. Dem Inhaber des Bestimmungsrechts nach § 315 Abs. 1 BGB bleibt für die rechtsgestaltende Leistungsbestimmung ein nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum. Innerhalb des Spielraums können dem Bestimmungsberechtigten mehrere Entscheidungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen²⁶.

Ob die Entscheidung der Billigkeit entspricht, unterliegt der vollen gerichtlichen Kontrolle (§ 315 Abs. 3 Satz 2 BGB). Diese Sachentscheidung ist wegen der zu berücksichtigenden Umstände des Einzelfalls vorrangig den Tatsachengerichten vorbehalten. Jedenfalls bei der nach billigem Ermessen (§ 315 Abs. 1 BGB) vorzunehmenden einseitigen Bestimmung einer variablen Vergütung hat das Revisionsgericht den Beurteilungsspielraum, der den Tatsachengerichten bei der Anwendung des unbestimmten Rechtsbegriffs des billigen Ermessens zusteht, nur beschränkt zu überprüfen. Es hat zu kontrollieren, ob das Berufungsgericht den Rechtsbegriff selbst verkannt hat, ob es bei der Unterordnung des Sachverhalts unter die Rechtsnorm Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt hat, ob es alle wesentlichen Umstände berücksichtigt hat und ob das Urteil in sich widerspruchsfrei ist²⁷.

Das Landesarbeitsgericht hat den Begriff der Billigkeit nicht verkannt, indem es davon ausgegangen ist, die Bestimmung der Boni für die Kalenderjahre 2014 und 2015 sei nach § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB unverbindlich. Es ist von einem rechtlich zutreffenden Ansatz ausgegangen, hat alle wesentlichen Umstände berücksichtigt und widerspruchsfrei argumentiert. Von seinem Ermessen hat es in einer dem Zweck der Ermächtigung entsprechenden Weise Gebrauch gemacht und die gesetzlichen Grenzen seines Ermessens eingehalten.

Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die Arbeitgeberin sei ihrer Darlegungslast im Hinblick auf die Festsetzung des Bonus für keines der beiden Kalenderjahre nachgekommen. Obwohl sie sich in Nr. 5 Satz 3 des Arbeitsvertrags verpflichtet habe, bestimmte Parameter zwingend bei der Bonusbemessung zu berücksichtigen, habe die Arbeitgeberin weder für das Kalenderjahr 2014 noch für das Kalenderjahr 2015 dargelegt, ob und ggf. in welcher Weise sich diese Parameter auf ihre Entscheidung ausgewirkt hätten und welche anderen Gesichtspunkte für sie ggf. maßgeblich gewesen seien. Zu der Ertragslage der Citigroup weltweit habe die Arbeitgeberin ebenso wenig Vortrag geleistet wie zu dem für die Bonusbemessung ebenfalls maßgeblichen Volumen der für sie und die jeweiligen Ebenen bereitgestellten Bonuspools. Die Arbeitgeberin habe ferner nicht berücksichtigt, dass der Arbeitnehmer jedenfalls ab Juni 2014 nicht mehr als MD im Unterbereich „Fixed Income Sales“ eingesetzt gewesen sei. Da sie nach ihrem eigenen Vortrag auch in der „Pipeline“ befindliche Geschäfte bei der Bonusbemessung berücksichtige, hätte sie darlegen müssen, weshalb der Arbeitnehmer, der im ersten Halbjahr 2014 immerhin einen Ertrag iHv. 938.000, 00 Euro erzielt habe, in der zweiten Jahreshälfte Geschäfte nicht zumindest hätte anbahnen können. Die Festsetzung des Bonus für 2015 entspreche schon deshalb erkennbar nicht billigem Ermessen, weil die Arbeitgeberin nicht berücksichtigt habe, dass der Arbeitnehmer arbeitsvertraglich als MD und nicht als Vice President habe vergütet werden müssen.

Die von der Revision erhobenen Verfahrensrügen greifen nicht durch.

Ohne Erfolg beanstandet die Arbeitgeberin, das Landesarbeitsgericht habe ihren in der Berufungserwiderung gehaltenen Vortrag übergangen, wonach der Arbeitnehmer auch ohne die Freistellung im Kalenderjahr 2014 keinen wesentlichen Ertrag mehr erzielt und das Ertragsziel keinesfalls erreicht hätte. Das Landesarbeitsgericht hat diese Ausführungen nicht infrage gestellt. Es hat jedoch Darlegungen der Arbeitgeberin dazu vermisst, weshalb der Arbeitnehmer bei vertragsgemäßer Beschäftigung im zweiten Halbjahr 2014 nicht zumindest Geschäfte hätte anbahnen können. Damit hat es einen Gesichtspunkt in die gebotene Abwägung aller zu beachtenden Umstände des Einzelfalls einbezogen, den die Arbeitgeberin selbst als für die Bemessung des Bonus bedeutsam bezeichnet hat. Vor diesem Hintergrund ist auch die Annahme des Berufungsgerichts nachvollziehbar, es könne nicht davon ausgegangen werden, dass der Ertrag bei vertragsgemäßer Beschäftigung des Arbeitnehmers in der zweiten Jahreshälfte 2014 „bei Null“ gelegen hätte.

Erfolglos bleiben auch die Angriffe der Revision gegen die Beurteilung des Landesarbeitsgerichts, die Festsetzung des Bonus für das Jahr 2015 auf 15.000, 00 Euro sei unbillig. Unstreitig hat sich die Arbeitgeberin dabei an der Position und der Vergütung eines Business Managers/Vice Presidents in der Abteilung MSS ausgerichtet und nicht an der vertraglich vereinbarten, mehrere Hierarchieebenen darüber angesiedelten Position eines MD im Sales-Bereich. Dass die Arbeitgeberin diesen zentralen Umstand bei ihrer Entscheidung berücksichtigt hat, lässt sich ihrem Vortrag nicht entnehmen.

Soweit die Arbeitgeberin meint, das Landesarbeitsgericht habe den ihr als Inhaberin des Bestimmungsrechts nach § 315 Abs. 1 BGB zustehenden Spielraum verkannt, übersieht sie, dass sie diesen Spielraum unter Beachtung der arbeitsvertraglichen Vorgaben auszufüllen hat. Nach den Feststellungen des Berufungsgerichts bestehen keine Anhaltspunkte dafür, dass die Arbeitgeberin diese Aufgabe in dem Zeitpunkt, in dem sie die Ermessensentscheidungen jeweils zu treffen hatte, fehlerfrei wahrgenommen hätte.

Die Arbeitgeberin ist dem Arbeitnehmer gegenüber in dem vom Landesarbeitsgericht ausgeurteilten Umfang zur Auskunft verpflichtet.

Es ist in der Rechtsprechung und im Schrifttum anerkannt, dass zwischen den Partnern einer rechtlichen Sonderverbindung auch ohne ausdrückliche Absprache eine Verpflichtung zur Auskunftserteilung nach Treu und Glauben bestehen kann. Das setzt voraus, dass die eine Seite in entschuldbarer Weise über Bestehen oder Umfang ihres Rechts im Ungewissen ist, sie sich die zur Vorbereitung und Durchsetzung ihres Anspruchs notwendigen Informationen nicht in zumutbarer Weise selbst beschaffen und der Verpflichtete die Auskunft unschwer, dh. ohne unbillig belastet zu sein, erteilen kann²⁸. Darüber hinaus muss der Leistungsanspruch, dessen Durchsetzung die begehrte Auskunft vorbereiten soll, – wie im Streitfall, zumindest wahrscheinlich sein²⁹.

Der Arbeitnehmer ist auf die Auskünfte im ausgeurteilten Umfang angewiesen, um dem Gericht die für seine Position sprechenden Umstände vortragen und einen realistischen Betrag für die von ihm auf der letzten Stufe geltend gemachten Zahlungsansprüche angeben zu können.

Zu Recht hat das Berufungsgericht angenommen, der Arbeitnehmer benötige Informationen über das Volumen der Bonuspools, die in den Jahren 2013 bis 2015 für die Arbeitgeberin, den Bereich „Markets Germany & Austria“, den Unterbereich „Fixed Income Sales“ und die Abteilung „Bank Solutions & Structured Credit Sales“ bereitgestellt wurden. Auch die auf diese drei Jahre und den gesamten Bereich „Markets Germany & Austria“ bezogene Verurteilung der Arbeitgeberin zur Erteilung einer individuellen, anonymisierten Auskunft über die Ertragsbudgets, die erzielten Erträge und die gezahlten Boni an Directors und MDs mit Ertragsbudget-Vorgaben ist aus Rechtsgründen nicht zu beanstanden.

Die Informationen erlauben Rückschlüsse darauf, ob die Arbeitgeberin bei der Verteilung des von der Konzernobergesellschaft zur Verfügung gestellten Bonuspools auf den Bereich „Markets Germany & Austria“, den Unterbereich „Fixed Income Sales“ und die Abteilung, in der der Arbeitnehmer bis zum 10.06.2014 als MD eingesetzt war, billiges Ermessen gewahrt hat. Darauf hat der Arbeitnehmer nach Nr. 5 des Arbeitsvertrags Anspruch. Die konkrete Bonusbemessung hing nicht nur von dem Bonuspool ab, sondern maßgeblich ua. von den vorgegebenen Ertragsbudgets. Die Arbeitgeberin durfte den vertraglich zugesagten Bonusanspruch deshalb nicht dadurch entwerten, dass sie etwa das Bonusvolumen für die Abteilung des Arbeitnehmers ohne billigenswerten Grund besonders niedrig oder mit Null ansetzte. Die Revision betont daher ohne Erfolg, dass es „lediglich um die an den Arbeitnehmer erfolgten bzw. nicht erfolgten Bonuszahlungen“ gehe.

Bei vertragsgemäßer Beschäftigung in den Jahren 2014 und 2015 hätte der Arbeitnehmer durchgehend als MD im Unterbereich „Fixed Income Sales“ gearbeitet. In diesem Fall wäre ihm ebenso wie anderen Directors und MDs des gesamten Bereichs „Markets Germany & Austria“ ein Ertragsbudget vorgegeben worden. Deshalb umfasst der Anspruch des Arbeitnehmers auf eine (individuelle, aber anonymisierte) Auskunft auch diesen Parameter. Die von der Revision angeführten datenschutzrechtlichen Bedenken kann das Bundesarbeitsgericht nicht nachvollziehen.

Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts hatte es wesentliche Bedeutung für die Höhe des jährlichen Bonus der Directors und MDs mit vorgegebenen Ertragszielen, ob die jeweiligen Ertragsziele erreicht wurden. Der Arbeitnehmer kann daher Auskunft auch über diese Hilfsgröße verlangen³⁰. Die Arbeitgeberin unterschied bei der Bemessung der Boni jedenfalls im Unterbereich „Fixed Income Sales“ nicht zwischen den Hierarchiestufen Director und MD. Das ergibt sich aus ihrem Vortrag, wonach der durchschnittliche Cash Bonus für die dort angesiedelten Arbeitnehmer (mit Ertragszielvorgaben) im Kalenderjahr 2014 bei 127.500, 00 Euro brutto gelegen habe.

Die Auskunftsansprüche bestehen auch für die Jahre 2013 und 2015.

Nicht zu beanstanden ist die Annahme des Landesarbeitsgerichts, die auf das Jahr 2013 bezogenen Angaben könnten im Rahmen der gerichtlichen Bestimmung des Bonus für das Jahr 2014 wichtige Faktoren darstellen, weil durch die in den Vorjahren gezahlten Boni regelmäßig zum Ausdruck gebracht werde, welche Höhe eine solche Leistung unter welchen konkreten Umständen erreichen könne³¹.

Dem Auskunftsanspruch steht nicht entgegen, dass der Arbeitnehmer die Höhe seines Bonus für das Jahr 2013 kennt. War der Bonuspool für den Unterbereich „Fixed Income Sales“ im Jahr 2013 kleiner als im Folgejahr, erschiene der Umstand, dass der Arbeitnehmer im Jahr 2013 lediglich 100.000, 00 Euro brutto erhalten hat, in einem anderen Licht. Hatte der Arbeitnehmer im Jahr 2013 eine erheblich höhere Ertragszielvorgabe als seine Kollegen oder erhielten andere Kollegen mit ähnlich hohen Ertragszielvorgaben oder Erträgen höhere Boni als der Arbeitnehmer, könnte dies ebenfalls dafür sprechen, den im Jahr 2013 gezahlten Bonus nicht als Hilfsgröße für die Bestimmung des Bonus für 2014 heranzuziehen.

Da der Arbeitnehmer diese Auskünfte bereits verlangen kann, um seinen Bonusanspruch für das Jahr 2014 zu verfolgen, hat das Landesarbeitsgericht zu Recht offengelassen, ob sie ihm auch dann zustünden, wenn nur der Bonusanspruch für das Jahr 2015 im Streit stünde.

Der Umstand, dass der Arbeitnehmer im Jahr 2015 als Business Manager/Vice President im Geschäftsbereich „ICG-Products“ beschäftigt wurde, steht den auf das Jahr 2015 bezogenen Auskunftsansprüchen nicht entgegen. Die Arbeitgeberin stellt nicht in Abrede, dass sie den Arbeitnehmer im Jahr 2015 als MD im Unterbereich „Fixed Income Sales“ der Abteilung „Bank Solutions & Structured Credit Sales“ hätte beschäftigen und dementsprechend auch vergüten müssen.

Die Arbeitgeberin hat nicht behauptet, dem Arbeitnehmer stehe ein anderer, näherliegender und leichterer Weg zur Beseitigung seines Informationsdefizits zur Verfügung. Es ist auch nicht erkennbar, dass der Arbeitnehmer über diese Informationen bereits verfügte oder sie sich selbst auf zumutbare Weise beschaffen könnte³². Die Arbeitgeberin hat in den Vorinstanzen lediglich den niedrigsten Wert und den Durchschnittswert für den das Jahr 2014 betreffenden Cash Bonus mitgeteilt. Die Auskunftserteilung ist der Arbeitgeberin auch zumutbar. Sie kann die verlangten Auskünfte unschwer erteilen, weil sie über die entsprechenden Informationen verfügt. Dass die Übermittlung an den Arbeitnehmer einen beträchtlichen Aufwand verursachte oder mit sonstigen erheblichen Belastungen für sie verbunden wäre, hat die Arbeitgeberin nicht dargelegt. Ihre Verurteilung nach den gestellten Auskunftsanträgen führt insbesondere nicht zu einer unzulässigen Verschiebung der Darlegungs- und Beweislast.

§ 254 ZPO dient der Prozesswirtschaftlichkeit³³.

Der Anspruchsteller soll dem Gericht einheitlich die Prozessstoffe unterbreiten können, aus denen sich die miteinander zusammenhängenden Ansprüche der verschiedenen Stufen ergeben³⁴. Die durch § 254 ZPO eröffnete Klagemöglichkeit bedingt, dass der Anspruchsteller von seinem Prozessgegner die Informationen erhält, auf die es für den Erfolg der Leistungsklage ankommt.

Erhebt der Anspruchsteller eine Stufenklage, obwohl er – wie im Streitfall – den ihm zustehenden Auskunftsanspruch auch isoliert geltend machen könnte, verschiebt sich dadurch nicht die Darlegungs- und Beweislast³⁵. Geht es um die Verbindlichkeit einer einseitigen Leistungsbestimmung, trägt der Bestimmungsberechtigte die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass sie billigem Ermessen entspricht³⁶. Durch die Erhebung einer Stufenklage ändert sich diese Darlegungs- und Beweislast nicht. Der Bestimmungsberechtigte muss dem Anspruchsteller auch nicht über die prozessuale Wahrheitspflicht und Erklärungslast nach § 138 Abs. 1 und 2 ZPO hinaus Informationen verschaffen³⁷.

Mit der Erteilung der Auskünfte steht nicht bereits fest, dass der Anspruchsteller eine bestimmte Leistung verlangen kann³⁸. Dem Inhaber des Bestimmungsrechts ist es daher unbenommen, auf der letzten Stufe weitere Umstände darzulegen und ggf. zu beweisen, damit das Gericht sie bei der Festsetzung der Leistung nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB berücksichtigen kann.

Ohne Erfolg beruft sich die Arbeitgeberin auf das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 14.11.2012³⁹.

Das Bundesarbeitsgericht hat darin nicht nur betont, dass der Zivilprozess der Verhandlungsmaxime unterstehe und es daher in erster Linie den Parteien überlassen sei, die notwendigen Tatsachenbehauptungen aufzustellen und die Beweismittel zu benennen. Er hat auch darauf hingewiesen, dass der Ausgleich gestörter Vertragsparität zu den Hauptaufgaben des Zivilrechts gehöre und ein aus einem erheblichen Informationsgefälle resultierendes Ungleichgewicht es erfordern könne, Auskunftsansprüche zu begründen, um dem Berechtigten Informationen schon über das Bestehen eines Anspruchs dem Grund nach zu verschaffen⁴⁰.

Entgegen der Annahme der Arbeitgeberin hat das Bundesarbeitsgericht nicht klargestellt, dass die Geltendmachung eines Auskunftsanspruchs subsidiär zum Anspruch auf richterliche Leistungsbestimmung nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB ist. Er hat den – im dortigen Fall auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gestützten – Auskunftsanspruch vielmehr deshalb abgelehnt, weil der Arbeitnehmer die Erforderlichkeit der begehrten Auskünfte nicht dargelegt hatte⁴¹.

Die Auskunftsansprüche sind nicht teilweise durch Erfüllung erloschen. Die Arbeitgeberin hat allein für das Jahr 2014 Vortrag zu der Höhe der Boni für die im Unterbereich „Fixed Income Sales“ beschäftigten Directors und MDs gehalten. Dabei hat sie sich darauf beschränkt, jeweils den niedrigsten Wert und den Durchschnittswert für den Cash Bonus mitzuteilen. Diese Zahlen genügen für die nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB zu treffende Leistungsbestimmung schon deshalb nicht, weil sie nichts über den von der Arbeitgeberin geschuldeten Deferred Cash und die Aktienanteile aussagen. Die weitere Angabe der Arbeitgeberin, die Ertragsziele der begünstigten Arbeitnehmer hätten im Jahr 2014 zwischen elf und 15 Mio. USD gelegen und seien mit Ausnahme eines unterjährig eingetretenen Arbeitnehmers durchgehend übererfüllt worden, lässt keinen Rückschluss auf das Verhältnis zwischen dem jeweiligen Ertragsziel, dem Grad seiner (Über-)Erfüllung und der Höhe des Bonus zu.

Auf die Wirksamkeit der zweistufigen Verfallklausel in Nr. 15 des Arbeitsvertrags kommt es nicht an, weil der Arbeitnehmer sie eingehalten hat.

Nach Nr. 15 Satz 1 des Arbeitsvertrags erfasst die Klausel „sämtliche Ansprüche aus dem Dienstvertragsverhältnis“ und damit auch den arbeitsvertraglichen Anspruch auf die Zahlung eines jährlichen Bonus. Leistungen, die der insoweit Berechtigte – hier die Arbeitgeberin – nicht der Billigkeit entsprechend bestimmt hat, werden erst aufgrund eines rechtskräftigen Gestaltungsurteils nach § 315 Abs. 3 BGB fällig⁴². Der Anspruchsteller muss den Anspruch dennoch zumindest dem Grund nach schriftlich geltend machen, um die erste Stufe einer zweistufigen arbeitsvertraglichen Ausschlussfristenregelung zu wahren⁴³.

Der Bonus für das Jahr 2014 kann frühestens im Januar 2015 fällig geworden sein. Davon gehen die Parteien übereinstimmend aus. Die diesen Bonus betreffende Auskunftsklage ist der Arbeitgeberin am 18.03.2015 zugestellt worden, also innerhalb der dreimonatigen Frist für die schriftliche Geltendmachung nach Nr. 15 Satz 1 des Arbeitsvertrags.

Den Bonusanspruch für das Jahr 2015 hat der Arbeitnehmer mit Schreiben vom 21.04.2016 schriftlich geltend gemacht. Dass die Dreimonatsfrist des Nr. 15 Satz 1 des Arbeitsvertrags frühestens am 29.01.2016 zu laufen begann, ergibt sich aus der Schlusspassage der Mitteilung der Arbeitgeberin aus dem Januar 2016. Darin heißt es, die „Sonderleistungen“ könnten „nicht gewährt und … gezahlt werden“, wenn der Arbeitnehmer das von ihm zu unterzeichnende Doppel des Schreibens nicht „bis spätestens 29.01.2016 bei der Personalabteilung“ einreiche. Die Klageerweiterung vom 13.06.2016 ist der Arbeitgeberin am 22.06.2016 und damit vor Ablauf von drei Monaten ab der schriftlichen Geltendmachung (Nr. 15 Satz 2 des Arbeitsvertrags) zugestellt worden.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 8. September 2021 – 10 AZR 11/19

1. st. Rspr., zB BAG 27.04.2021 – 2 AZR 342/20, Rn.20; 28.08.2019 – 5 AZR 425/18, Rn.20, BAGE 167, 349; 4.11.2015 – 7 AZR 972/13, Rn. 13[↩]
2. BAG 28.08.2019 – 5 AZR 425/18, Rn.19, BAGE 167, 349; 4.11.2015 – 7 AZR 972/13, Rn. 13; BGH 6.04.2016 – VIII ZR 143/15, Rn. 15, BGHZ 209, 358[↩]
3. BGH 6.04.2016 – VIII ZR 143/15, Rn. 14, BGHZ 209, 358[↩]
4. BAG 28.08.2019 – 5 AZR 425/18, Rn. 29, BAGE 167, 349; BGH 6.04.2016 – VIII ZR 143/15, Rn. 16, aaO[↩]
5. Hess. LAG 31.08.2018 – 14 Sa 88/17[↩]
6. vgl. BAG 3.08.2016 – 10 AZR 710/14, Rn. 30, BAGE 156, 38[↩]
7. zu der Zulässigkeit eines unbezifferten Klageantrags im Fall des § 315 Abs. 3 BGB BAG 28.05.2013 – 3 AZR 125/11, Rn. 15; BGH 22.10.2019 – XI ZR 682/18, Rn. 7[↩]
8. vgl. BGH 21.01.2021 – I ZR 207/19, Rn. 75 ff.; 8.12.2016 – IX ZR 257/15, Rn. 14[↩]
9. BAG 28.10.2008 – 3 AZR 903/07, Rn. 23; BGH 7.02.2006 – KZR 8/05, Rn. 21; 13.10.1981 – VI ZR 162/80, zu II 1 der Gründe; Zöller/Greger ZPO 33. Aufl. § 253 Rn. 14[↩]
10. BGH 31.10.2018 – XII ZR 90/17, Rn. 4; 2.02.1999 – VI ZR 25/98, zu II 2 b der Gründe, BGHZ 140, 335[↩]
11. BAG 29.03.2011 – VI ZR 117/10, Rn. 11, BGHZ 189, 79[↩]
12. vgl. BVerfG 2.11.2020 – 1 BvR 533/20, Rn. 12; 2.03.1993 – 1 BvR 249/92, zu B I 1 der Gründe, BVerfGE 88, 118[↩]
13. vgl. BVerfG 1.12.2010 – 1 BvR 1682/07, Rn. 22; 19.03.2014 – 1 BvR 2169/13 ua., Rn. 10; 12.02.1992 – 1 BvL 1/89, zu C I 1 b der Gründe, BVerfGE 85, 337[↩]
14. BAG 03.08.2016 – 10 AZR 710/14, BAGE 156, 38[↩]
15. BAG 3.08.2016 – 10 AZR 710/14, Rn. 28, aaO[↩]
16. vgl. BAG 3.08.2016 – 10 AZR 710/14, Rn. 30, aaO[↩]
17. st. Rspr., vgl. BAG 26.08.2020 – 7 AZR 345/18, Rn. 45 mwN; vgl. BGH 26.11.2020 – V ZR 87/20, Rn. 9[↩]
18. st. Rspr., zB BAG 26.08.2020 – 7 AZR 345/18 – aaO; BGH 13.11.2019 – IV ZR 317/17, Rn. 39 mwN, BGHZ 224, 40[↩]
19. BAG 21.07.2021 – 5 AZR 543/20, Rn. 8 mwN[↩]
20. st. Rspr., zB BAG 23.02.2021 – 5 AZR 314/20, Rn. 12 mwN[↩]
21. zu der Fortdauer des Annahmeverzugs bei unwirksamer Versetzung BAG 23.02.2021 – 5 AZR 213/20, Rn. 10[↩]
22. zu den Anforderungen an eine solche Aufforderung des Arbeitgebers BAG 22.02.2012 – 5 AZR 249/11, Rn. 14, BAGE 141, 34; 7.11.2002 – 2 AZR 650/00, zu B I 1 b der Gründe[↩]
23. BGBl. I S. 3138[↩]
24. st. Rspr., zB BAG 16.06.2021 – 10 AZR 31/20, Rn. 17; 16.10.2019 – 5 AZR 352/18, Rn. 23, BAGE 168, 122[↩]
25. vgl. BAG 24.10.2018 – 10 AZR 285/16, Rn. 40, BAGE 164, 82; 3.08.2016 – 10 AZR 710/14, Rn. 18 ff., BAGE 156, 38[↩]
26. BAG 10.12.2019 – 3 AZR 478/17, Rn. 72; 24.10.2018 – 10 AZR 285/16, Rn. 50, BAGE 164, 82; zum billigen Ermessen bei der Ausübung des Weisungsrechts BAG 27.04.2021 – 9 AZR 340/19, Rn. 68 mwN[↩]
27. BAG 24.10.2018 – 10 AZR 285/16, Rn. 51 f., BAGE 164, 82; zum Kontrollmaßstab bei der Ausübung des Weisungsrechts aus § 106 Satz 1 GewO BAG 27.04.2021 – 9 AZR 340/19, Rn. 67 mwN[↩]
28. BAG 27.05.2020 – 5 AZR 387/19, Rn. 31, BAGE 170, 327; 24.10.2018 – 10 AZR 69/18, Rn. 44; BGH 18.02.2021 – III ZR 175/19, Rn. 44; BeckOGK/Röver Stand 15.08.2021 BGB § 260 Rn. 54 ff.; Erman/Artz BGB 16. Aufl. § 260 Rn. 3; MünchKomm-BGB/Krüger 8. Aufl. § 260 Rn. 12; Staudinger/Looschelders/Olzen [2019] § 242 Rn. 605[↩]
29. BAG 24.02.2021 – 10 AZR 8/19, Rn.20; 27.05.2020 – 5 AZR 387/19, Rn. 34, aaO; BGH 18.02.2021 – III ZR 175/19 – aaO; BeckOGK/Röver aaO Rn. 56[↩]
30. vgl. BAG 3.08.2016 – 10 AZR 710/14, Rn. 36, BAGE 156, 38[↩]
31. vgl. BAG 3.08.2016 – 10 AZR 710/14, Rn. 35, BAGE 156, 38[↩]
32. zu dieser negativen Anspruchsvoraussetzung BAG 27.05.2020 – 5 AZR 387/19, Rn. 35 mwN, BAGE 170, 327[↩]
33. vgl. BGH 29.04.2010 – I ZR 68/08, Rn. 59[↩]
34. vgl. Baumbach/Lauterbach/Hartmann/Anders/Gehle/Anders ZPO 78. Aufl. § 254 Rn. 3[↩]
35. vgl. BAG 28.08.2019 – 5 AZR 425/18, Rn. 32, BAGE 167, 349[↩]
36. BAG 24.10.2018 – 10 AZR 285/16, Rn. 50, BAGE 164, 82; BGH 24.02.2016 – VIII ZR 216/12, Rn. 74[↩]
37. vgl. zu der sekundären Darlegungslast BGH 8.03.2021 – VI ZR 505/19, Rn. 27[↩]
38. vgl. BAG 27.05.2020 – 5 AZR 387/19, Rn. 46, BAGE 170, 327 [zu Auskunftsansprüchen im Rahmen des § 11 Nr. 2 KSchG][↩]
39. BAG 14.11.2012 – 10 AZR 783/11, BAGE 143, 292[↩]
40. BAG 14.11.2012 – 10 AZR 783/11, Rn. 62, BAGE 143, 292[↩]
41. BAG 14.11.2012 – 10 AZR 783/11, Rn. 63, BAGE 143, 292[↩]
42. vgl. BAG 23.02.2021 – 3 AZR 15/20, Rn. 149; 24.10.2018 – 10 AZR 285/16, Rn. 110, BAGE 164, 82; BGH 4.04.2006 – X ZR 122/05, Rn. 22, BGHZ 167, 139[↩]
43. vgl. BAG 17.04.2019 – 5 AZR 331/18, Rn. 17[↩]