Die in § 82 Satz 2 SGB IX (in der bis zum 31.12.2017 geltenden Fassung) bzw. § 165 Satz 3 SGB IX (in der ab dem 1.01.2018 geltenden Fassung) bestimmte Verpflichtung des öffentlichen Arbeitgebers, schwerbehinderte Stellenbewerber/innen zum Vorstellungsgespräch einzuladen, gehört zu den Pflichten des Arbeitgebers, mit denen kein individueller Anspruch bzw. kein individuelles Recht der jeweiligen schwerbehinderten Bewerber/innen auf eine Einladung korrespondiert, auf den bzw. auf das diese rechtswirksam verzichten könnten.
Der persönliche Anwendungsbereich des AGG ist für die Stellenbewerberin eröffnet; dies ergibt sich aus § 6 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1 AGG. Die Stellenbewerberin ist als Bewerberin für ein Beschäftigungsverhältnis Beschäftigte iSd. AGG (§ 6 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1 AGG). Dies folgt aus dem Umstand, dass sie eine Bewerbung eingereicht hat. § 6 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1 AGG enthält einen formalen Bewerberbegriff1. Die Arbeitgeberin, bei der die Bewerbung erfolgt, ist Arbeitgeberin iSv. § 6 Abs. 2 AGG.
Der Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG setzt einen Verstoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG geregelte Benachteiligungsverbot voraus, wobei § 7 Abs. 1 AGG sowohl unmittelbare als auch mittelbare Benachteiligungen (§ 3 Abs. 1 und Abs. 2 AGG) verbietet. Das Benachteiligungsverbot in § 7 Abs. 1 AGG untersagt im Anwendungsbereich dieses Gesetzes eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, ua. wegen einer Behinderung. Zudem dürfen Arbeitgeber nach § 81 Abs. 2 Satz 1 SGB IX aF bzw. § 164 Abs. 2 Satz 1 SGB IX nF schwerbehinderte Beschäftigte nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligen. Im Einzelnen gelten hierzu nach § 81 Abs. 2 Satz 2 SGB IX aF bzw. § 164 Abs. 2 Satz 2 SGB IX nF die Regelungen des AGG.
Die Stellenbewerberin wurde dadurch, dass sie von der Arbeitgeberin im Auswahl/Stellenbesetzungsverfahren für die Sachbearbeiterstelle beim Jugendamt nicht berücksichtigt wurde, unmittelbar iSv. § 3 Abs. 1 AGG benachteiligt, denn sie hat eine weniger günstige Behandlung erfahren als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Darauf, ob es andere Bewerber/innen gegeben hat und ob ein/e von der Arbeitgeberin ausgewählte/r Bewerber/in die Stelle angetreten hat, kommt es nicht an2.
Die Stellenbewerberin hat die unmittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 AGG auch wegen ihrer (Schwer)Behinderung erfahren. Die Arbeitgeberin hat die Stellenbewerberin entgegen ihrer Verpflichtung nach § 82 Satz 2 SGB IX aF bzw. § 165 Satz 3 SGB IX nF nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Dieser Umstand begründet die Vermutung iSv. § 22 AGG, dass die Stellenbewerberin wegen ihrer (Schwer)Behinderung benachteiligt wurde. Die Arbeitgeberin hat diese Vermutung nicht widerlegt.
Das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG erfasst nicht jede Ungleichbehandlung, sondern nur eine Ungleichbehandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes. Zwischen der Benachteiligung und einem in § 1 AGG genannten Grund muss demnach ein Kausalzusammenhang bestehen. Dasselbe gilt für das besondere Benachteiligungsverbot in § 81 Abs. 2 Satz 1 SGB IX aF bzw. § 164 Abs. 2 Satz 1 SGB IX nF. Auch hier muss zwischen der Benachteiligung und dem Grund, hier der (Schwer)Behinderung ein Kausalzusammenhang bestehen.
Soweit es – wie im vorliegenden Fall – um eine unmittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 AGG geht, ist hierfür nicht erforderlich, dass der betreffende Grund das ausschließliche oder auch nur ein wesentliches Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist; vielmehr ist der Kausalzusammenhang bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 AGG an einen Grund iSv. § 1 AGG bzw. die (Schwer)Behinderung anknüpft oder durch diese/n motiviert ist, wobei die bloße Mitursächlichkeit genügt3.
§ 22 AGG sieht für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen im Hinblick auf den Kausalzusammenhang eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat4.
Danach genügt eine Person, die sich durch eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert hält, ihrer Darlegungslast bereits dann, wenn sie Indizien vorträgt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt ist. Dabei sind alle Umstände des Rechtsstreits in einer Gesamtwürdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen5.
Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts begründet der Verstoß des Arbeitgebers gegen Vorschriften, die Verfahrens- und/oder Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen enthalten, mithin auch der Verstoß des öffentlichen Arbeitgebers gegen die in § 82 Satz 2 SGB IX aF bzw. § 165 Satz 3 SGB IX nF geregelte Pflicht, eine/n schwerbehinderte/n Bewerber/in zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, regelmäßig die Vermutung einer Benachteiligung wegen der (Schwer)Behinderung. Diese Pflichtverletzungen sind nämlich grundsätzlich geeignet, den Anschein zu erwecken, an der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen uninteressiert zu sein6.
Besteht die Vermutung einer Benachteiligung, trägt die andere Partei die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist. Hierfür gilt allerdings das Beweismaß des sog. Vollbeweises. Der Arbeitgeber muss Tatsachen vortragen und ggf. beweisen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere als die in § 1 AGG genannten Gründe zu einer ungünstigeren Behandlung geführt haben7.
Die Würdigung der Tatsachengerichte, ob die von einem Bewerber bzw. einer Bewerberin vorgetragenen und unstreitigen oder bewiesenen Tatsachen eine Benachteiligung wegen eines Grundes iSv. § 1 AGG bzw. wegen der (Schwer)Behinderung vermuten lassen, ist nur eigeschränkt revisibel. Die revisionsgerichtliche Kontrolle beschränkt sich darauf, ob die Würdigung der Tatsachengerichte möglich und in sich widerspruchsfrei ist und nicht gegen Rechtssätze, Denkgesetze oder Erfahrungssätze verstößt8.
Danach besteht die Vermutung iSv. § 22 AGG, dass die Stellenbewerberin die unmittelbare Benachteiligung wegen ihrer (Schwer)Behinderung erfahren hat. Die Arbeitgeberin war nach § 82 Satz 2 SGB IX aF bzw. § 165 Satz 3 SGB IX nF verpflichtet, die schwerbehinderte Stellenbewerberin, die – entgegen der Rechtsauffassung des Landesarbeitsgerichts – über ihre Schwerbehinderung ausreichend informiert hatte und auch fachlich nicht offensichtlich ungeeignet war, zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Anders als das Landesarbeitsgericht zudem angenommen hat, hatte die Stellenbewerberin „nicht unstreitig auf die Einladung zu einem Vorstellungsgespräch unbeschadet der Dispositivität der Rechtsnorm konditioniert verzichtet“. Die Stellenbewerberin konnte nicht rechtswirksam auf die in § 82 Satz 2 SGB IX aF bzw. § 165 Satz 3 SGB IX nF vorgesehene Einladung verzichten.
Nach § 82 Satz 1 SGB IX aF bzw. § 165 Satz 1 SGB IX nF melden die Dienststellen der öffentlichen Arbeitgeber den Agenturen für Arbeit frühzeitig freiwerdende und neu zu besetzende sowie neue Arbeitsplätze. Haben schwerbehinderte Menschen sich um einen solchen Arbeitsplatz beworben oder sind sie von der Bundesagentur für Arbeit oder von einem von dieser beauftragten Integrationsfachdienst vorgeschlagen worden, werden sie zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen, § 82 Satz 2 SGB IX aF bzw. § 165 Satz 3 SGB IX nF. Nach § 82 Satz 3 SGB IX aF bzw. § 165 Satz 4 SGB IX nF ist eine Einladung entbehrlich, wenn die fachliche Eignung offensichtlich fehlt.
Die Arbeitgeberin war nach § 82 Satz 2 SGB IX aF bzw. § 165 Satz 3 SGB IX nF verpflichtet, die Stellenbewerberin zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen.
Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg9 hat die Stellenbewerberin der Arbeitgeberin ihre Schwerbehinderung ordnungsgemäß mitgeteilt, indem sie in ihrer Bewerbungs-E-Mail vom 26.11.2017 deutlich darauf hingewiesen hat. Insoweit hat sie nämlich angeführt, dass auch ihre Schwerbehinderung keinesfalls ein Indiz dafür sei, dass sie unfähiger sei als andere, gute Arbeit zu leisten.
Der objektive Verstoß des Arbeitgebers gegen Vorschriften, die Verfahrens- und/oder Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen enthalten, so auch der Verstoß des öffentlichen Arbeitgebers gegen seine Verpflichtung aus § 82 Satz 2 SGB IX aF bzw. § 165 Satz 3 SGB IX nF, schwerbehinderte Bewerber/innen zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, kann die Vermutung der Benachteiligung wegen der (Schwer)Behinderung iSv. § 22 AGG nur begründen, wenn dem Arbeitgeber die Schwerbehinderung des Bewerbers/der Bewerberin bekannt war oder er diese kennen musste. Deshalb muss ein Bewerber, der seine Schwerbehinderung bei der Behandlung seiner Bewerbung berücksichtigt wissen will, den (potentiellen) Arbeitgeber über die Schwerbehinderung rechtzeitig in Kenntnis setzen, soweit dieser nicht ausnahmsweise, so ggf. bei internen Bewerbern, bereits über diese Information verfügt. Andernfalls fehlt es an der (Mit-)Ursächlichkeit der (Schwer)Behinderung für die benachteiligende Maßnahme10.
Durch den Hinweis auf die Schwerbehinderung sollen die besonderen, zugunsten schwerbehinderter Menschen bestehenden Verfahrens- und/oder Förderpflichten des Arbeitgebers ausgelöst werden. Deshalb muss der Arbeitgeber prüfen und entscheiden können, ob und welchen besonderen Pflichten er insoweit nachzukommen hat. Diese Prüfung und Entscheidung muss der/die schwerbehinderte Bewerber/in dem Arbeitgeber aufgrund der ihn/sie nach § 241 Abs. 2 iVm. § 311 Abs. 2 Nr. 1 BGB treffenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers an der Durchführung eines fehlerfreien Stellenbesetzungsverfahrens und an einer möglichst zügigen Entscheidung über die Besetzung der ausgeschriebenen Stelle(n) rechtzeitig ermöglichen. Kommt der schwerbehinderte Mensch dieser Mitwirkungspflicht nicht nach, geht dies regelmäßig zu seinen Lasten.
Eine hinreichende Mitteilung einer Schwerbehinderung liegt vor, wenn die Mitteilung in einer Weise in den Empfangsbereich des Arbeitgebers gelangt ist, die es diesem ermöglicht, die Schwerbehinderung des Bewerbers zur Kenntnis zu nehmen. Dem Arbeitgeber muss die erforderliche Mitteilung entsprechend § 130 BGB zugehen. Dabei ist eine Information im Bewerbungsschreiben oder an gut erkennbarer Stelle im Lebenslauf regelmäßig ausreichend. Unter Umständen kann auch eine gesonderte Mitteilung genügen. Zur Mitteilung der Schwerbehinderung kann auch die „Vorlage“ des Schwerbehindertenausweises ausreichend sein; allerdings genügt es nicht, wenn eine Kopie des Schwerbehindertenausweises lediglich den Anlagen zur Bewerbung beigefügt wird, ohne dass im Bewerbungsschreiben oder im Lebenslauf hierauf ausreichend hingewiesen wird11.
Es reicht aus, über das Vorliegen einer Schwerbehinderung zu informieren; es ist nicht zusätzlich erforderlich, den GdB mitzuteilen12.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. November 2020 – 8 AZR 59/20
- vgl. näher ua. BAG 19.05.2016 – 8 AZR 470/14, Rn. 62, BAGE 155, 149[↩]
- vgl. näher BAG 19.12.2019 – 8 AZR 2/19, Rn. 28 ff.[↩]
- vgl. etwa BAG 23.11.2017 – 8 AZR 372/16, Rn.20 mwN[↩]
- BAG 25.10.2018 – 8 AZR 501/14, Rn. 51, BAGE 164, 117[↩]
- BAG 25.10.2018 – 8 AZR 501/14, Rn. 52 mwN, BAGE 164, 117[↩]
- vgl. etwa BAG 23.01.2020 – 8 AZR 484/18, Rn. 37; 16.05.2019 – 8 AZR 315/18, Rn. 22 mwN, BAGE 167, 1; 11.08.2016 – 8 AZR 375/15, Rn. 25, BAGE 156, 107; 22.10.2015 – 8 AZR 384/14, Rn. 35; 26.06.2014 – 8 AZR 547/13, Rn. 45 mwN[↩]
- vgl. etwa BAG 23.01.2020 – 8 AZR 484/18, Rn. 36 mwN; 26.01.2017 – 8 AZR 73/16, Rn. 26 mwN[↩]
- vgl. BAG 23.01.2020 – 8 AZR 484/18, Rn. 67; 11.08.2016 – 8 AZR 375/15, Rn. 48 mwN, BAGE 156, 107[↩]
- LAG Baden-Württemberg 26.07.2019 – 7 Sa 15/19[↩]
- vgl. etwa BAG 22.10.2015 – 8 AZR 384/14, Rn. 30 mwN; 16.09.2008 – 9 AZR 791/07, Rn. 28, BAGE 127, 367[↩]
- vgl. BAG 22.10.2015 – 8 AZR 384/14, Rn. 31 f. mwN[↩]
- vgl. bereits BAG 22.10.2015 – 8 AZR 384/14, Rn. 40 ff. mit Klarstellung im Verhältnis zur früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts[↩]
