Kommt eine Einigung der Betriebsparteien über eine mitbestimmungspflichtige Angelegenheit nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 und 11 BetrVG nicht zustande, entscheidet zwar nach Absatz 2 der Norm die Einigungsstelle nach § 76 Abs. 1 BetrVG. Nach § 76 Abs. 8 BetrVG kann aber – wie in § 5 Nr. 8 Abs. 2 ERA NRW vorgesehen – in einem Tarifvertrag bestimmt werden, dass an die Stelle der betrieblichen Einigungsstelle eine tarifliche Schlichtungsstelle tritt, deren Spruch die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzt. Für die Geltung einer solchen Norm genügt nach § 3 Abs. 2 TVG die – hier gegebene – Bindung des Arbeitgebers an den Tarifvertrag1.
Bei der Bildung einer Einigungsstelle ist der von ihr zu verhandelnde Regelungsgegenstand festzulegen. Dieser kann weit gefasst werden, was nicht zuletzt dem im Einigungsstellenverfahren angelegten Einigungsvorrang (§ 76 Abs. 3 Satz 3 BetrVG) entspricht. Stets aber muss hinreichend klar sein, über welchen Gegenstand die Einigungsstelle überhaupt verhandeln und ggf. durch Spruch befinden soll2.
Dieser Regelungsauftrag war im vorliegenden Ausgangsfall ausreichend bestimmt. Die tarifliche Einigungsstelle sollte für die in der Anlage 1 zur BV 2016 aufgeführten 35 Kostenstellen des Betriebs eine Regelung über den dort geltenden Entgeltgrundsatz (Zeit- oder Leistungsentgelt) treffen und – soweit für die Kostenstellen das Leistungsentgelt festgelegt wird – eine für die Gewährung eines Prämienentgelts nach § 8 Nr. 3 ERA NRW erforderliche Vereinbarung ausgestalten. Ob es vor dem Hintergrund der tariflichen Vorgaben für die Bestimmtheit des Regelungsauftrags erforderlich ist, dass die Betriebsparteien auch hinsichtlich des Entgeltgrundsatzes Zeitentgelt die mögliche Entgeltmethode – Leistungszulage gemäß § 10 ERA NRW oder Zielvereinbarung II nach § 9 Nr. 7 ERA NRW – konkretisieren, kann dahinstehen. Jedenfalls der von den Beteiligten am 8.04.2022 vereinbarten Übergangsregelung zum Abschmelzen einer Differenz zwischen der bisherigen Prämie und einer Leistungszulage lässt sich entnehmen, dass sich der Regelungsauftrag der Einigungsstelle im Fall einer Festlegung des Entgeltgrundsatzes Zeitentgelt nur auf die Entgeltmethode Leistungszulage beziehen sollte.
Die Einigungsstelle besaß für die Festlegung des Entgeltgrundsatzes Zeitentgelt in den Kostenstellen auch die erforderliche Spruchkompetenz. Der ERA NRW regelt die Entscheidung über die Strukturform des Entgelts (Zeit- oder Leistungsentgelt) nicht abschließend. Damit steht dem Betriebsrat hierbei nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht zu.
Nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hat der Betriebsrat infragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere bei der Aufstellung und Änderung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung, mitzubestimmen. Die betriebliche Lohngestaltung betrifft die Festlegung abstrakter Kriterien zur Bemessung der Leistung des Arbeitgebers, die dieser zur Abgeltung der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers oder sonst mit Rücksicht auf das Arbeitsverhältnis insgesamt erbringt. Mitbestimmungspflichtig sind die Strukturformen des Entgelts einschließlich ihrer näheren Vollzugsformen. Entlohnungsgrundsätze iSd. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG sind die abstrakt-generellen Grundsätze zur Lohnfindung. Sie bestimmen das System, nach dem das Arbeitsentgelt für die Belegschaft oder Teile derselben ermittelt oder bemessen werden soll. Sie sind die allgemeinen Vorgaben, aus denen sich die Vergütung der Arbeitnehmer des Betriebs in abstrakter Weise ergibt. Zu diesen zählt neben der Grundentscheidung für eine Vergütung nach Zeit oder nach Leistung die daraus folgende Ausgestaltung des Systems3.
Im Betrieb eines tarifgebundenen Arbeitgebers ist das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG allerdings durch den Tarifvorbehalt des § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG ausgeschlossen, wenn und soweit eine tarifliche Regelung besteht. Für das Eingreifen des Tarifvorbehalts und einen damit einhergehenden Ausschluss des Mitbestimmungsrechts genügt die Tarifgebundenheit des Arbeitgebers4. Das Mitbestimmungsrecht entfällt aber nur, soweit die Tarifvertragsparteien über die mitbestimmungspflichtige Angelegenheit selbst eine zwingende und abschließende inhaltliche Regelung getroffen und damit dem Schutzzweck des verdrängten Mitbestimmungsrechts Genüge getan haben. Sie können die gesetzliche Mitbestimmung des Betriebsrats nicht ausschließen oder einschränken, ohne die mitbestimmungspflichtige Angelegenheit grundsätzlich selbst zu regeln5.
Die Frage, ob die Arbeitnehmer nach § 5 Nr. 1 ERA NRW im Zeit- oder im Leistungsentgelt zu vergüten sind, betrifft die Strukturform des Entgelts und unterliegt damit nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG der Mitbestimmung des Betriebsrats. Das ERA NRW, an das die Arbeitgeberin gebunden ist, enthält keine Regelung, die dieses Mitbestimmungsrecht über den im Betrieb anzuwendenden Entgeltgrundsatz nach § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG ausschließt.
§ 5 Nr. 1 ERA NRW sieht lediglich vor, dass die Beschäftigten entweder ein Leistungs- oder ein Zeitentgelt erhalten. Bei der Auswahl des anzuwendenden Entgeltgrundsatzes ist der Betriebsrat nach Maßgabe von § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zu beteiligen. Aus § 5 Nr. 8 Abs. 1 ERA NRW ergibt sich nichts Gegenteiliges. Aus der Formulierung, der Betriebsrat habe „gemäß § 87 BetrVG nach Maßgabe der nachstehenden Bestimmungen mitzubestimmen“, lässt sich nicht ableiten, dass die Tarifvertragsparteien damit dessen Mitbestimmungsrecht einschränken wollten. Hiergegen spricht schon der unmissverständliche Inhalt der Regelung. Danach unterliegen die „Entgeltgrundsätze“ ausdrücklich der Mitbestimmung des Betriebsrats. Auch § 5 Nr. 2 Satz 2 ERA NRW ordnet an, dass der „Entgeltgrundsatz“ für die Beschäftigten zwischen den Betriebsparteien zu vereinbaren ist. Ein gegenteiliges Verständnis widerspräche zudem dem Gebot der gesetzeskonformen Auslegung von Tarifverträgen. Die Tarifvertragsparteien sind nicht berechtigt, das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats einzuschränken, ohne die Angelegenheit selbst zu regeln. Der Hinweis auf die „nachstehenden Bestimmungen“ in § 5 Nr. 8 Abs. 1 ERA NRW erklärt sich ohne Weiteres dadurch, dass die nachfolgenden §§ 6 bis 10 ERA NRW im Einzelnen die jeweiligen – unterschiedlich ausgestalteten – tariflichen Vorgaben für die beiden tariflich vorgesehenen Entgeltgrundsätze und die hierauf aufbauenden Entgeltmethoden regeln.
Auch § 5 Nr. 4 ERA NRW schließt das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Auswahl des Entgeltgrundsatzes nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG nicht aus. Die Norm sieht zwar vor, dass die Vergütung der Arbeiten „im Zeitentgelt“ erfolgt, soweit für die Beschäftigten kein anderer Entgeltgrundsatz festgelegt ist. Hierbei handelt es sich jedoch ersichtlich nur um eine „Auffangregelung“, die – jedenfalls in den Fällen, in denen ein Betriebsrat errichtet ist – lediglich dann greift, wenn nach erstmaliger Einführung des ERA NRW in einem Betrieb noch keine von ihm mitbestimmte Vereinbarung über den anzuwendenden Entgeltgrundsatz getroffen wurde.
Teil I des Spruchs ist auch nicht deswegen unwirksam, weil die Einigungsstelle dort weder eine ausdrückliche Festlegung über die im Zeitentgelt anzuwendende Entlohnungsmethode „Leistungszulage“ noch weitergehende Regelungen hierzu getroffen hat. Da dieser Teil keine Regelungen über eine „Zielvereinbarung II“ (vgl. § 9 Nr. 1 Abs. 5 und Nr. 7 ERA NRW) enthält, ist für die Arbeitnehmer in den betroffenen Kostenstellen ohne Weiteres erkennbar, dass dort künftig ein Zeitentgelt mit Leistungszulage nach § 10 ERA NRW gezahlt werden soll. Nach § 10 Nr. 1 ERA NRW erhalten Beschäftigte (nach Ablauf ihrer Probezeit) im Zeitentgelt neben dem tariflichen Monatsgrundentgelt eine Leistungszulage. Zu einer weitergehenden inhaltlichen Ausgestaltung der Leistungszulage war die Einigungsstelle nicht befugt. § 10 ERA NRW regelt diese Entlohnungsmethode abschließend, sodass aufgrund des Tarifvorbehalts in § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG insoweit kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG besteht.
Schlussendlich ist Teil I des Spruchs auch nicht deshalb nichtig, weil die Einigungsstelle ihr Regelungsermessen (§ 76 Abs. 5 Satz 3 BetrVG) überschritten hätte.
Der Betriebsrat hat die für die Geltendmachung von Ermessensfehlern maßgebende Frist des § 76 Abs. 5 Satz 4 BetrVG gewahrt. Er hat den ihm am 5.10.2022 zugegangenen Spruch mit einem am 7.10.2022 und damit innerhalb der Zweiwochenfrist nach Zuleitung beim Arbeitsgericht eingegangenen Antrag angefochten und in seiner Antragsbegründung ausdrücklich gerügt, die Einigungsstelle habe die Grenzen ihres Ermessens überschritten.
Gegenstand der gerichtlichen Kontrolle des von der Einigungsstelle ausgeübten Ermessens ist, ob die Regelung im Verhältnis zwischen den Betriebsparteien untereinander einen billigen Ausgleich der Interessen von Arbeitgeber und Betriebsrat als Sachwalter der Belegschaft darstellt. Die gerichtliche Beurteilung bezieht sich allein auf die getroffene Regelung als solche. Eine Überschreitung der Ermessensgrenzen im Sinne von § 76 Abs. 5 Satz 4 BetrVG muss daher in der Regelung selbst – als Ergebnis des Abwägungsvorgangs – liegen. Ein rechtlich erheblicher Fehler liegt nur vor, wenn sich die von der Einigungsstelle getroffene Regelung nicht als angemessener Ausgleich der Belange des Betriebs und Unternehmens auf der einen und der betroffenen Arbeitnehmer auf der anderen Seite erweist. Dagegen ist weder von Bedeutung, ob von der Einigungsstelle angenommene tatsächliche oder rechtliche Umstände zutreffen, noch kommt es darauf an, ob ihre weiteren Überlegungen frei von Fehlern sind oder eine erschöpfende Würdigung aller Umstände zum Inhalt haben6.
Ausgehend hiervon ist im Ausgangsfall nicht ersichtlich, dass die Einigungsstelle bei der Auswahl des Entgeltgrundsatzes Zeitentgelt die Grenzen ihres Regelungsermessens überschritten hätte.
Entgegen der Ansicht des Betriebsrats ist es unerheblich, ob die Einigungsstelle – wie von ihm geltend gemacht – den Sachverhalt nicht ausreichend aufgeklärt hat. Der angefochtene Spruch unterliegt lediglich einer Ergebniskontrolle. Daher kommt es nicht auf seine Herleitung an. Aus diesem Grund kann eine mangelnde Sachaufklärung als solche auch nicht isoliert geltend gemacht werden7.
Anhaltspunkte für die Annahme, die Einigungsstelle hätte bei der Auswahl des Entgeltgrundsatzes Zeitentgelt für die in Teil I des Spruchs genannten Kostenstellen ihr Ermessen überschritten, sind weder dargetan noch ersichtlich.
Das ERA NRW gibt den Betriebsparteien nicht vor, bei welcher Art von Arbeitsplätzen welcher Entgeltgrundsatz anzuwenden ist. § 5 Nr. 7 ERA NRW bestimmt lediglich, dass bei Meinungsverschiedenheiten hierüber derjenige Entgeltgrundsatz anzuwenden ist, der unter Berücksichtigung der betrieblichen Erfordernisse und Gegebenheiten „am ehesten“ den Kriterien der „Nachvollziehbarkeit und Beeinflussbarkeit“ für die Arbeitnehmer genügt. Auch § 6 Nr. 2 ERA NRW enthält keine weitergehenden Vorgaben. Die Norm stellt lediglich klar, dass das Leistungsentgelt von Größen abhängig sein muss, die durch die Arbeitnehmer beeinflussbar sind. Hieraus folgt allerdings nicht, dass ein Leistungsentgelt in diesen Fällen immer zwangsläufig vereinbart werden muss. Die bloße Möglichkeit eines Leistungsentgelts führt noch nicht dazu, dass nur dessen Auswahl ermessensfehlerfrei wäre.
Dass die Einigungsstelle die Vorgaben von § 5 Nr. 7 ERA NRW nicht hinreichend beachtet hätte, ist nicht erkennbar. Der bloße Umstand, dass – wie vom Betriebsrat geltend gemacht – in den betroffenen Kostenstellen zuvor langjährig Prämienregelungen galten, lässt einen solchen Schluss nicht zu. Gleiches gilt für seine pauschale Behauptung, in bestimmten Kostenstellen hätten bis ins Jahr 2008 Stückzahlvorgaben bestanden. Aus der bloßen Existenz ehemaliger Sollvorgaben lässt sich nicht ableiten, dass ein Leistungsentgelt den tariflichen Kriterien der Nachvollziehbarkeit und Beeinflussbarkeit mehr genügt als ein Zeitentgelt.
Auch im Übrigen hat der Betriebsrat keine ausreichenden tatsächlichen Anhaltspunkte dafür vorgetragen, dass die Einführung einer Vergütung nach Zeit in den in Teil I genannten Kostenstellen im Sinne von § 76 Abs. 5 Satz 3 BetrVG ermessensfehlerhaft wäre. Soweit er auf damit einhergehende Entgelteinbußen der Arbeitnehmer verweist, übersieht er, dass die Entlohnungsgrundsätze Zeit- und Leistungsentgelt tariflich gleichwertig sind. Damit vermag dieser Umstand für sich genommen noch keinen Ermessensfehler zu begründen8.
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 20. Mai 2025 – 1 ABR 11/24
- vgl. BAG 14.09.2010 – 1 ABR 30/09, Rn. 14, BAGE 135, 285[↩]
- vgl. dazu ausf. BAG 19.11.2019 – 1 ABR 22/18, Rn.19 ff. mwN, BAGE 168, 323[↩]
- st. Rspr., vgl. etwa BAG 24.01.2017 – 1 AZR 772/14, Rn. 37 mwN, BAGE 158, 44[↩]
- vgl. BAG 28.03.2017 – 1 ABR 1/16, Rn. 25 mwN[↩]
- vgl. ausf. BAG 3.05.2006 – 1 ABR 14/05, Rn. 29 f. mwN[↩]
- vgl. BAG 14.02.2023 – 1 ABR 28/21, Rn. 18, BAGE 180, 170; 7.05.2019 – 1 ABR 54/17, Rn. 18 mwN[↩]
- vgl. BAG 7.05.2019 – 1 ABR 54/17, Rn. 55; 29.01.2002 – 1 ABR 18/01, zu B I 2 c bb der Gründe, BAGE 100, 239[↩]
- vgl. auch BAG 29.01.2002 – 1 ABR 18/01, zu B IV 1 der Gründe, BAGE 100, 239[↩]
