Die Verpflichtung des Arbeitgebers in einem gerichtlichen Vergleich, dem Arbeitnehmer ein Arbeitszeugnis nach dessen Entwurf zu erteilen, von dem der Arbeitgeber nur aus wichtigem Grund abweichen darf, hat einen vollstreckbaren Inhalt.
In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall streiten Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Zwangsvollstreckungsverfahren über die Verhängung eines Zwangsgelds nach § 888 Abs. 1 ZPO, mit dem der Arbeitnehmer die Erteilung eines von ihm vorformulierten qualifizierten Arbeitszeugnisses durch die Arbeitgeberin durchzusetzen begehrt. Der Arbeitnehmer war bei der Arbeitgeberin, welche ein Krankenhaus betreibt, als Geschäftsführer angestellt. Im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses schlossen die Parteien am 19.03.2025 einen Vergleich, in dem es unter anderem lautet:
„4. Die Klinik W GmbH erstellt und übersendet an den Kläger ein wohlwollendes, qualifiziertes Zeugnis mit guter Leistungs- und Verhaltensbeurteilung sowie Dankes, Bedauerns- und Wunschformel. Der Kläger hat das Recht einen Entwurf einzureichen, von welchem die Klinik W GmbH nur aus wichtigem Grund abweichen darf.“
Der Arbeitnehmer unterbreitete der Arbeitgeberin erfolglos einen Zeugnisentwurf. Nach Einleitung des Zwangsvollstreckungsverfahrens erteilte die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer ein von diesem Entwurf – insbesondere in Bezug auf die Tätigkeitsbeschreibung – abweichendes Zeugnis. Der Arbeitnehmer fertigte daraufhin einen neuen Zeugnisentwurf. Die Arbeitgeberin übersandte dem Arbeitnehmer dessen ungeachtet ein modifiziertes Zeugnis entsprechend einem vom Arbeitsgericht im Zwangsvollstreckungsverfahren unterbreiteten Vergleichsvorschlag. Der Arbeitnehmer akzeptierte diesen Entwurf nicht und erklärte noch im erstinstanzlichen Verfahren, der von ihm zuletzt übersandte Entwurf solle an die Stelle des ersten Entwurfs treten.
Der Arbeitnehmer hat beantragt, gegen die Arbeitgeberin „wegen Nichterteilung des Zeugnisses gem. geschlossenen Vergleich“ ein Zwangsgeld festzusetzen. Die Arbeitgeberin hat demgegenüber geltend gemacht, der Zeugnisanspruch sei erfüllt.
Das Arbeitsgericht hat den Vollstreckungsantrag wegen Erfüllung des Zeugnisanspruchs zurückgewiesen. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat die sofortige Beschwerde mit der Begründung zurückgewiesen, der Vollstreckungstitel sei nicht hinreichend bestimmt1. Die hiergegen gerichtete; vom Landesarbeitsgericht zugelassene Rechtsbeschwerde hat das Bundesarbeitsgericht als unbegründet zurückgewiesen; das Landesarbeitsgericht habe die sofortige Beschwerde des Arbeitnehmers im Ergebnis zu Recht zurückgewiesen, die Voraussetzungen für die Festsetzung eines Zwangsgelds nach § 888 ZPO seien nicht gegeben:
Bei der begehrten Zeugniserteilung handelt es sich allerdings um eine unvertretbare Handlung, zu deren Vornahme die Arbeitgeberin grundsätzlich nach § 888 Abs. 1 ZPO durch Zwangsgeld angehalten werden kann2.
Die allgemeinen Voraussetzungen der Zwangsvollstreckung sind ebenfalls erfüllt. Der beim Arbeitsgericht geschlossene Vergleich stellt einen zur Zwangsvollstreckung geeigneten Titel dar (§ 794 Abs. 1 Nr. 1 ZPO). Eine vollstreckbare Ausfertigung des Vergleichs ist erteilt (§ 724 Abs. 1 ZPO) und die Zustellung ist erfolgt (§ 750 Abs. 1 ZPO).
Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf ist der Vergleich als Vollstreckungstitel nicht zu unbestimmt, weil die Arbeitgeberin zwar die Verpflichtung übernommen hat, ein qualifiziertes Zeugnis zu erstellen und zu übersenden, der Arbeitnehmer aber das Recht hat, einen Entwurf einzureichen, von welchem die Arbeitgeberin nur aus wichtigem Grund abweichen darf.Eine Festsetzung von Zwangsmitteln in einem Vollstreckungsverfahren nach § 888 ZPO setzt voraus, dass der zu vollstreckende Titel hinreichend bestimmt ist3. Fehlt es an einer hinreichenden Konkretisierung der den Schuldner treffenden Leistungspflicht, scheidet eine Vollstreckung aus4.
Ein Vollstreckungstitel ist bestimmt genug und zur Zwangsvollstreckung geeignet, wenn er den Anspruch des Arbeitnehmers ausweist und Inhalt und Umfang der Leistungspflicht bezeichnet5. Die Vollstreckung aus einem Titel kann aus Gründen der Rechtsstaatlichkeit nur in den Fällen erfolgen, in denen hinreichend klar ist, welche konkrete Leistung von dem Schuldner gefordert wird6. Unklarheiten über den Inhalt der Verpflichtung dürfen nicht aus dem Erkenntnisverfahren in das Vollstreckungsverfahren verlagert werden. Dessen Aufgabe ist es zu klären, ob der Vollstreckungsschuldner seiner festgelegten Verpflichtung nachgekommen ist, nicht aber, worin diese besteht7.
Ob ein Prozessvergleich hinreichend bestimmt ist, ist durch Auslegung zu ermitteln. Maßgebend hierfür ist allein der protokollierte Inhalt des Vergleichs. Es ist darauf abzustellen, wie das hierzu berufene Vollstreckungsorgan, in erster Linie also das Vollstreckungsgericht oder ein Landesarbeitsgericht Düsseldorf, den Inhalt der zu erzwingenden Leistungen verständigerweise versteht und festlegt8. Grundsätzlich muss das Vollstreckungsorgan in der Lage sein, allein mit dem Titel ohne Verwertung anderer Urkunden die Vollstreckung durchzuführen. Es genügt regelmäßig nicht, wenn im Titel auf Urkunden Bezug genommen wird, die nicht Bestandteil des Titels sind, oder wenn die geschuldete Leistung sich nur aus dem Inhalt anderer Schriftstücke ermitteln lässt9. Wo dies im Hinblick auf künftige Entwicklungen nicht in vollem Umfang durchzuführen ist, ist das jeweilige Vollstreckungsorgan jedoch gefordert und berechtigt, die nötige Bestimmung selbst vorzunehmen, etwa aufgrund allgemein zugänglicher, leicht und sicher feststellbarer anderer Urkunden, auf die der Titel verweist10. Weiterhin ist beim gerichtlichen Vergleich der Rechtsgedanke zu berücksichtigen, dass Beschränkungen, aber auch Erleichterungen der Vollstreckbarkeit im Bereich des § 726 Abs. 1 ZPO vereinbart werden können11. Zudem ist das im Zivilprozess durch Art. 2 Abs. 1 GG in Verbindung mit dem Rechtsstaatsprinzip gewährleistete Recht auf effektiven Rechtsschutz zu berücksichtigen, dem zufolge es möglich sein muss, materiell-rechtliche Ansprüche – auch in der Zwangsvollstreckung – effektiv durchzusetzen12.
Hiervon ausgehend enthält der Vergleich vom 19.03.2025 in Bezug auf die Formulierung, dass der Arbeitnehmer das Recht hat, einen Entwurf des Arbeitszeugnisses vorzulegen, von dem die Arbeitgeberin nur aus wichtigem Grund abweichen darf, einen vollstreckbaren Inhalt13.
Dem steht nicht entgegen, dass der Vergleich Bezug auf eine Urkunde nimmt, die nicht Bestandteil des Titels ist, sondern bei seiner Schaffung noch nicht existierte. Die Titulierung eines Zeugnisanspruchs in arbeitsgerichtlichen Vergleichen unter Bezugnahme auf einen zukünftigen Entwurf des Arbeitnehmers ermöglicht eine effektive Rechtsdurchsetzung insbesondere im Zusammenhang mit nach § 61a ArbGG besonders eilbedürftigen Bestandsschutzstreitigkeiten. Die gütliche Erledigung eines solchen Rechtsstreits, welche nach § 57 Abs. 2 ArbGG angestrebt werden soll, erfordert oftmals eine Einigung bzgl. des nach § 109 GewO zu erteilenden Zeugnisses, ohne dass zwingend eine vollständige Formulierung des Zeugnisses notwendig erscheint. Der für die Zwangsvollstreckung maßgebliche Zeugnisentwurf kann später im Vollstreckungsverfahren vom Arbeitnehmer vorgelegt werden und ist damit leicht und sicher feststellbar. Etwas anderes ergibt sich hier auch nicht aus dem Umstand, dass der Arbeitnehmer im Laufe des erstinstanzlichen Zwangsvollstreckungsverfahrens den Entwurf geändert hat, denn er hat eindeutig bestimmt, welcher Entwurf der Zwangsvollstreckung zugrunde zu legen ist.
Der hinreichenden Bestimmtheit des Titels steht auch nicht entgegen, dass die Arbeitgeberin aus wichtigem Grund vom Entwurf des Arbeitnehmers abweichen darf.
Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis iSd. § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO dient dem Arbeitnehmer regelmäßig als Bewerbungsunterlage und ist insoweit Dritten, insbesondere möglichen künftigen Arbeitgebern, Grundlage für ihre Personalauswahl. Daraus ergeben sich als inhaltliche Anforderungen das Gebot der Zeugniswahrheit und das in § 109 Abs. 2 GewO auch ausdrücklich normierte Gebot der Zeugnisklarheit14. Diese Anforderungen bestehen ungeachtet des Umstands, dass die Formulierungshoheit auf den Arbeitnehmer übertragen werden kann15. Auch ein Zwangsvollstreckungsverfahren kann nicht dazu führen, dass der Arbeitgeber ein Zeugnis erteilen muss, das gegen die Grundsätze der Zeugniswahrheit und der Zeugnisklarheit verstößt16.
Der zwischen den Parteien geschlossene Vergleich berücksichtigt diese Vorgabe, denn derartige Verstöße stellen einen wichtigen Grund iSd. Vergleichs dar, aufgrund dessen die Arbeitgeberin vom Entwurf des Arbeitnehmers abweichen darf. Der damit unter Umständen verbundene Klärungsbedarf bewirkt nicht die generelle Unvollstreckbarkeit des Vergleichsinhalts im Sinne einer fehlenden Bestimmtheit, sondern erfordert abhängig vom Parteivortrag ggf. die erneute Durchführung eines Erkenntnisverfahrens. Es ist nach den dargestellten Grundsätzen nicht die Aufgabe des Zwangsvollstreckungsverfahrens, die materielle Prüfung vorzunehmen, ob die Grundsätze der Zeugniswahrheit oder Zeugnisklarheit tatsächlich verletzt sind. Die Festsetzung eines Zwangsgelds scheidet vielmehr bereits dann aus, wenn seitens der Arbeitgeberin Umstände nachvollziehbar vorgetragen werden, die eine mögliche Verletzung der Grundsätze der Zeugniswahrheit oder der Zeugnisklarheit aufzeigen. Der Inhalt des Arbeitszeugnisses ist dann im Wege eines neuen Erkenntnisverfahrens zu klären16. Erfolgt hingegen kein solcher Vortrag der Arbeitgeberin, kann das Zwangsvollstreckungsverfahren seine Funktion der Rechtsdurchsetzung bzgl. des Zeugnisanspruchs erfüllen.
Im Ergebnis hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hier zutreffend die Festsetzung eines Zwangsgelds nach § 888 ZPO abgelehnt. Die Arbeitgeberin hat Umstände vorgetragen, die eine mögliche Verletzung des Grundsatzes der Zeugniswahrheit aufzeigen. Insbesondere hat die Arbeitgeberin Umstände dargelegt, die – sollten sie sich als zutreffend erweisen – erhebliche Teile der Tätigkeitsbeschreibung im finalen Entwurf des Arbeitnehmers als mit dem Grundsatz der Zeugniswahrheit unvereinbar erscheinen lassen. Ob die von der Arbeitgeberin vorgetragenen Umstände tatsächlich gegeben sind, kann im Zwangsvollstreckungsverfahren nicht überprüft werden.
Es bedarf keiner Entscheidung, ob ein Zwangsgeld nach § 888 ZPO uU auch festgesetzt werden könnte, wenn die Arbeitgeberin Abweichungen vom Entwurf des Arbeitnehmers nur teilweise nachvollziehbar begründet. Die Arbeitgeberin macht hier geltend, wesentliche Teile der für das Arbeitszeugnis zentralen Tätigkeitsbeschreibung seien im Entwurf des Arbeitnehmers inhaltlich unzutreffend dargestellt. Ohne eine Klärung dieser Streitfragen kann ein als Bewerbungsunterlage aussagekräftiges Arbeitszeugnis nicht formuliert werden. Damit scheidet die Festsetzung eines Zwangsgelds insgesamt aus.
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 7. Mai 2026 – 8 AZB 25/25
- LAG Düsseldorf 27.10.2025 – 13 Ta 199/25[↩]
- BAG 9.09.2011 – 3 AZB 35/11, Rn. 10[↩]
- BAG 5.02.2020 – 10 AZB 31/19, Rn. 24 mwN; BGH 13.10.2022 – I ZB 69/21, Rn. 34 mwN[↩]
- BAG 14.02.2017 – 9 AZB 49/16, Rn. 9; vgl. BGH 4.03.1993 – IX ZB 55/92, zu II 2 der Gründe, BGHZ 122, 16[↩]
- BGH 19.02.2025 – IV ZB 13/24, Rn. 15 mwN[↩]
- vgl. BAG 14.02.2017 – 9 AZB 49/16, Rn. 10[↩]
- BAG 12.06.2024 – 4 AZR 334/22, Rn. 33 mwN[↩]
- BAG 9.09.2011 – 3 AZB 35/11, Rn. 13; vgl. BGH 7.03.2024 – I ZB 40/23, Rn. 62; Stein/Jonas/Heinze 23. Aufl. vor § 704 Rn. 26 ff.[↩]
- vgl. BGH 19.02.2025 – IV ZB 13/24, Rn. 15; 13.10.2022 – I ZB 69/21, Rn. 36 mwN[↩]
- BGH 11.02.2010 – VII ZB 102/08, Rn. 16; 4.03.1993 – IX ZB 55/92, zu II 2 b der Gründe, BGHZ 122, 16[↩]
- Stein/Jonas/Kern 23. Aufl. § 794 Rn. 42; OLG Stuttgart 8.10.1985 – 8 W 433/85, zu II 2 der Gründe[↩]
- vgl. BVerfG 28.10.2010 – 2 BvR 535/10, Rn.20; BAG 14.02.2017 – 9 AZB 49/16, Rn. 12; BGH 21.09.2017 – I ZB 8/17, Rn. 22[↩]
- vgl. BAG 9.09.2011 – 3 AZB 35/11, Rn. 12 ff.; zustimmend: LAG Hamm 14.11.2016 – 12 Ta 475/16, zu II 2 b der Gründe; LAG Hamm 18.02.2016 – 18 Sa 1577/15, zu II 1 der Gründe; Ahmad/Horcher NZA 2018, 1234, 1239 f.; Staudinger/Temming [2025] BGB § 630 Rn. 22a; Gäntgen in Henssler/Willemsen/Kalb Arbeitsrecht Kommentar 12. Aufl. § 109 GewO Rn. 54; Lunk ArbRB 2011, 362, 363; aA LAG Köln 26.07.2016 – 7 Ta 58/16, zu II 2 der Gründe; LAG Düsseldorf 4.03.2014 – 13 Ta 645/13, zu B 2 b der Gründe[↩]
- BAG 6.06.2023 – 9 AZR 272/22, Rn. 25; 27.04.2021 – 9 AZR 262/20, Rn. 11, BAGE 174, 372[↩]
- vgl. BAG 9.09.2011 – 3 AZB 35/11, Rn.19; vgl. zu den Grenzen des Gestaltungsspielraums allerdings BAG 14.02.2017 – 9 AZB 49/16, Rn. 11[↩]
- vgl. BAG 9.09.2011 – 3 AZB 35/11, Rn. 23[↩][↩]
