Nach § 31 AGG kann von den Vorschriften des AGG nicht zu Ungunsten der geschützten Personen abgewichen werden. Danach verstoßen sämtliche Vereinbarungen gegen § 31 AGG, durch die Ansprüche aus dem AGG im Voraus ausgeschlossen oder beschränkt werden. § 31 AGG steht jedoch einer Vereinbarung über Ansprüche aus dem AGG im Nachhinein nicht entgegen.
Dies gilt im Hinblick auf frühere Benachteiligungen während des Arbeitsverhältnisses allerdings nicht für eine in einem Aufhebungsvertrag enthaltene Ausgleichsklausel. So erlischt nach § 397 Abs. 2 iVm. Abs. 1 BGB ein etwaiger Entschädigungsanspruch der Arbeitnehmerin aus § 15 AGG durch eine im Aufhebungsvertrag getroffene Vereinbarung, wonach mit vollständiger Erfüllung dieses Aufhebungsvertrags „sämtliche wechselseitige Ansprüche der Parteien aus dem Arbeitsverhältnis und dessen Beendigung, gleich aus welchem Rechtsgrunde, gleich ob bekannt oder unbekannt, abgegolten und erledigt“ sind.
So hatten der Arbeitgeber und die Arbeitnehmerin in dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Streitfall einen Aufhebungsvertrag geschlossen, der folgende Ausgleichsklausel enthielt:
Mit vollständiger Erfüllung dieses Aufhebungsvertrages sind sämtliche wechselseitige Ansprüche der Parteien aus dem Arbeitsverhältnis und dessen Beendigung, gleich aus welchem Rechtsgrunde, gleich ob bekannt oder unbekannt, abgegolten und erledigt. Hiervon unberührt bleibt die Verpflichtung zur Verschwiegenheit über dienstliche Angelegenheiten auch über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus sowie die Verpflichtung zur Rückgabe von Eigentum des Arbeitgebers.
Bei dieser von den Arbeitsvertragsparteien im Aufhebungsvertrag getroffenen Vereinbarung handelt es sich ein konstitutives negatives Schuldanerkenntnis.
Welche Rechtsqualität und welchen Umfang eine Ausgleichsklausel hat, ist durch Auslegung zu ermitteln. Als rechtstechnische Mittel für den Willen der Parteien, ihre Rechtsbeziehungen abschließend zu bereinigen, kommen insbesondere der Erlassvertrag, das konstitutive und das deklaratorische Schuldanerkenntnis in Betracht1. Ein Erlassvertrag ist anzunehmen, wenn die Parteien vom Bestehen einer bestimmten Schuld ausgehen, diese aber übereinstimmend nicht mehr erfüllt werden soll. Ein konstitutives negatives Schuldanerkenntnis liegt vor, wenn der Wille der Parteien darauf gerichtet ist, alle oder eine bestimmte Gruppe von bekannten oder unbekannten Ansprüchen zum Erlöschen zu bringen2. Ein deklaratorisches negatives Schuldanerkenntnis ist anzunehmen, wenn die Parteien nur die von ihnen angenommene Rechtslage eindeutig dokumentieren und damit fixieren wollen3.
Es kann dahinstehen, ob es sich bei dem Aufhebungsvertrag um einen Formularvertrag oder um zwischen den Parteien ausgehandelte Vertragsbedingungen handelt. Die Auslegung von Ziffer 8 des Aufhebungsvertrags sowohl nach den für Allgemeine Geschäftsbedingungen geltenden Grundsätzen als auch nach den Grundsätzen, die für die Auslegung von Individualvereinbarungen gelten, führt zu dem Ergebnis, dass die Parteien sich auf ein konstitutives negatives Schuldanerkenntnis verständigt haben. Die Parteien sind nicht vom Bestehen einer bestimmten Schuld ausgegangen, sie wollten auch nicht eine von ihnen angenommene Rechtslage eindeutig dokumentieren und damit fixieren. Vielmehr wollten die Parteien mit dem Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis abschließend bereinigen und alle Ansprüche – mit Ausnahme der in der Ausgleichsklausel des Aufhebungsvertrags ausdrücklich erwähnten – ausgleichen und dies unabhängig davon, ob sie an diese dachten oder nicht4.
Ein Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG wird von einer solchen in einem Aufhebungsvertrag vereinbarten Ausgleichsklausel erfasst. Der Entschädigungsanspruch ist ein Anspruch „aus dem Arbeitsverhältnis“ der Parteien im Sinne dieser Bestimmung des Aufhebungsvertrags.
Nach der Ausgleichsklausel sind sämtliche wechselseitigen Ansprüche der Parteien aus dem Arbeitsverhältnis und dessen Beendigung abgegolten und erledigt. Von dieser Bestimmung erfasst werden demnach alle wechselseitigen gesetzlichen und vertraglichen Ansprüche, die die Arbeitsvertragsparteien aufgrund ihrer durch den Arbeitsvertrag begründeten Rechtsbeziehung gegeneinander haben5. Der Anspruch muss demnach seinen Ursprung im Arbeitsverhältnis haben. Das ist hier der Fall. Die Arbeitnehmerin begehrt von dem Arbeitgeber als ihrem Arbeitgeber eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG, weil sie sich im Hinblick auf die Vergütung der von ihr über die arbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus geleisteten Arbeit wegen des Geschlechts benachteiligt sieht.
Das in der Ausgleichsklausel des Aufhebungsvertrags vereinbarte konstitutive negative Schuldanerkenntnis ist auch wirksam. Insbesondere verstößt die Vereinbarung nicht gegen § 31 AGG. Dies gilt unabhängig davon, ob es sich bei dem Aufhebungsvertrag um einen Formularvertrag oder um zwischen den Parteien ausgehandelte Vertragsbedingungen handelt.
Nach § 31 AGG kann von den Vorschriften des AGG nicht zuungunsten der geschützten Personen abgewichen werden.
Dies entspricht den Antidiskriminierungsbestimmungen der Europäischen Union, die in Arbeits- und Beschäftigungsfragen Gleichbehandlung gewährleisten bzw. sicherstellen sollen und insoweit Mindestanforderungen an den Schutz vor Benachteiligung festlegen (vgl. hierzu Art. 6 der Richtlinie 2000/43/EG, Art. 8 der Richtlinie 2000/78/EG sowie Art. 27 der Richtlinie 2006/54/EG). Für die Richtlinien 2000/43/EG und 2000/78/EG ergibt sich zudem sowohl aus dem Titel und den Erwägungsgründen als auch aus dem Inhalt und der Zielsetzung dieser Richtlinien, dass diese einen allgemeinen Rahmen schaffen sollen, der gewährleistet, dass jeder „in Beschäftigung und Beruf“ gleichbehandelt wird, indem sie dem Betroffenen einen wirksamen Schutz vor Diskriminierungen aus einem der in ihrem Art. 1 genannten Gründe bieten6. Und in Art. 1 Abs. 1 der Richtlinie 2006/54/EG heißt es, dass es das Ziel dieser Richtlinie ist, die Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen sicherzustellen. Darüber hinaus ist in Art. 157 Abs. 1 AEUV bestimmt, dass jeder Mitgliedstaat die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit sicherstellt.
Damit im Einklang hat der deutsche Gesetzgeber mit § 31 AGG die Unabdingbarkeit der Vorschriften des AGG zum Schutz vor Diskriminierung zum Ausdruck gebracht. So heißt es in der Gesetzesbegründung: „Entsprechend den europarechtlichen Vorgaben sind die in diesem Gesetz enthaltenen Schutzvorschriften zwingend. So kann zB weder im Arbeitsvertrag noch in kollektiven Vereinbarungen zuungunsten der Beschäftigten davon abgewichen werden. Dies gilt insbesondere auch für die Fristen zur Geltendmachung des Entschädigungsanspruchs in § 15 Abs. 4“7.
Danach verstoßen zwar sämtliche Vereinbarungen gegen § 31 AGG, durch die Ansprüche aus dem AGG im Voraus ausgeschlossen oder beschränkt werden. Der Schutzzweck des § 31 AGG, den unionsrechtlich vorgegebenen Mindeststandard zum Schutz vor Benachteiligungen im Arbeits- und Zivilrecht zu garantieren bzw. sicherzustellen, steht vertraglichen Vereinbarungen entgegen, die die Entstehung von Ansprüchen nach dem AGG verhindern oder beschränken8.
§ 31 AGG steht jedoch einer Vereinbarung über Ansprüche aus dem AGG im Nachhinein nicht entgegen. Verzichts, Vergleichs- und/oder Abgeltungsvereinbarungen sind deshalb zulässig, soweit sie sich auf in der Vergangenheit liegende mögliche Benachteiligungen beziehen9. Insoweit wirkt sich aus, dass es jeder Person freisteht, ob sie um Rechtsschutz nach dem AGG nachsucht und ob sie ggf. zu einem späteren Zeitpunkt eine bereits eingereichte Klage zurücknimmt. Dementsprechend ist es ihr auch unbenommen, in einem Aufhebungsvertrag eine Vereinbarung über eine Abgeltung ihrer Ansprüche aus dem AGG zu treffen. Dies steht im Übrigen im Einklang mit dem in § 27 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 AGG formulierten Anliegen des Gesetzgebers, eine gütliche Einigung zwischen den Beteiligten anzustreben.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28. Oktober 2021 – 8 AZR 371/20
- vgl. etwa BAG 21.06.2011 – 9 AZR 203/10, Rn.20 mwN, BAGE 138, 136; 24.06.2009 – 10 AZR 707/08 (F), Rn. 24[↩]
- BAG 21.06.2011 – 9 AZR 203/10, Rn. 23, aaO[↩]
- etwa BAG 23.10.2013 – 5 AZR 135/12, Rn. 14 mwN, BAGE 146, 217[↩]
- zur Auslegung eines gerichtlichen Vergleichs als konstitutives negatives Schuldanerkenntnis vgl. etwa BAG 23.02.2021 – 3 AZR 15/20, Rn. 42 ff. mwN[↩]
- vgl. BAG 25.02.2021 – 8 AZR 171/19, Rn. 66 mwN; 26.11.2020 – 8 AZR 58/20, Rn. 59 mwN[↩]
- zur Richtlinie 2000/78/EG vgl. etwa EuGH 21.10.2021 – C-824/19 – [Komisia za zashtita ot diskriminatsia] Rn. 35; 15.04.2021 – C-511/19 – [Olympiako Athlitiko Kentro Athinon] Rn. 22; 2.04.2020 – C-670/18 – [Comune di Gesturi] Rn.20 mwN[↩]
- BT-Drs. 16/1780 S. 53[↩]
- ebenso etwa Bauer/Krieger/Günther AGG und EntgTranspG 5. Aufl. § 31 AGG Rn. 12; Däubler/Bertzbach-Däubler 4. Aufl. § 31 AGG Rn. 1 bis 4; HWK/Rupp 9. Aufl. § 31 AGG Rn. 2[↩]
- ebenso Bauer/Krieger/Günther AGG und EntgTranspG 5. Aufl. § 31 AGG Rn. 13 und 15 f.; Däubler/Bertzbach-Däubler 4. Aufl. § 31 AGG Rn. 4; HWK/Rupp 9. Aufl. § 31 AGG Rn. 2[↩]
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