Ein- und Umgruppierung – im tarifpluralen Betrieb

Die betriebsverfassungsrechtliche Verpflichtung des Arbeitgebers eines tarifpluralen Betriebs, die Arbeitnehmer im Rahmen von § 99 BetrVG bei Ein- und Umgruppierungen unter Beteiligung des Betriebsrats den Entgeltgruppen beider einschlägiger Vergütungsordnungen zuzuordnen, wird durch § 4a Abs. 2 TVG nicht berührt.

Ein- und Umgruppierung – im tarifpluralen Betrieb

Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat gemäß § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern vor jeder Ein- oder Umgruppierung zu unterrichten und dessen Zustimmung einzuholen. Zur Sicherung dieses Beteiligungsrechts kann der Betriebsrats nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in entsprechender Anwendung von § 101 BetrVG beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, im Fall einer beachtlichen Zustimmungsverweigerung das arbeitsgerichtliche Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG durchzuführen. Da es sich bei Ein- und Umgruppierungen nicht um konstitutive Akte des Arbeitgebers, sondern lediglich um einen mit der Kundgabe einer Rechtsansicht verbundenen Akt der Rechtsanwendung handelt, ist deren „Aufhebung“ im wörtlichen Sinn nicht möglich. In diesen Fällen kann der Zweck des § 101 BetrVG daher lediglich durch die Herstellung eines dem Beteiligungsrecht des Betriebsrats entsprechenden Zustands erreicht werden1.

Eingruppierungen und Umgruppierungen unterliegen nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG der Mitbeurteilung des Betriebsrats. Die Arbeitgeberin, die mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt, hat die betroffenen Arbeitnehmer in die Entgeltgruppen eines anderen Tarifvertrags eingereiht. Ob es sich hierbei ausnahmslos um „Umgruppierungen“ oder, zumindest bei den keiner anderen Organisationseinheit zugeordneten Arbeitnehmern – um (zusätzliche) Eingruppierungen im Sinn einer Einreihung in eine weitere betriebliche Vergütungsordnung handelt, kann dahinstehen. Für das Bestehen eines Beteiligungsrechts ist es ohne Bedeutung, ob der Beurteilungsakt eine Ein- oder eine Umgruppierung zum Gegenstand hat2.

Im hier entschiedenen Fall hat das Landesarbeitsgericht Nürnberg3 nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts zu Unrecht angenommen, die Zustimmung des Betriebsrats gelte nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG als erteilt:

Es ist allerdings noch im Ergebnis zu Recht davon ausgegangen, dass die Arbeitgeberin den Betriebsrat ordnungsgemäß unterrichtet hat.

Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über beabsichtigte personelle Einzelmaßnahmen unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen ausreichend zu informieren. Der Betriebsrat muss auf der Grundlage der mitgeteilten Tatsachen in die Lage versetzt werden zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe gegeben ist4. Ist der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß unterrichtet, beginnt die Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG regelmäßig nicht zu laufen5.

Bei einer beabsichtigten Ein- oder Umgruppierung hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über alle Faktoren zu unterrichten, die im Zusammenhang mit der Einreihung des Arbeitnehmers in eine betriebliche Vergütungsordnung für eine Bemessung des Entgelts von Bedeutung sein können. Das Mitbeurteilungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 BetrVG erstreckt sich dabei nicht nur auf die Einordnung in eine bestimmte Entgeltgruppe, sondern kann – je nach Ausgestaltung der maßgebenden Vergütungsordnung – auch die Zuordnung zu von Beschäftigungszeiten abhängigen Stufen erfassen. Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat deshalb in der Regel auch darüber zu informieren6.

Nach Maßgabe dieser Grundsätze genügten die Unterrichtungen der Arbeitgeberin den Anforderungen des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG.

Aus ihren Zustimmungsersuchen vom 12.11.2021 ergeben sich die Namen der beiden betroffenen Arbeitnehmer, deren bisherige und künftige Organisationseinheit, ihre bisherige Eingruppierung sowie der für die künftige Einreihung zugrunde gelegte Tarifvertrag und die neuen Entgeltgruppen. Entsprechendes gilt für das Schreiben der Arbeitgeberin vom 17.11.2021. In der beigefügten Tabelle sind die Namen aller betroffenen Arbeitnehmer, ihr (unveränderter) Arbeitsplatz sowie ihre bisherige und neue Tarifgruppe aufgeführt. Der Betriebsrat konnte auch ohne Weiteres erkennen, auf welche Arbeitnehmer sich das Zustimmungsgesuch bezog, da bei diesen in der Spalte „Umgruppierung“ jeweils „ja“ eingetragen war. Soweit die Arbeitnehmer B und Sc mit im Wesentlichen gleichen Angaben auch in dieser Tabelle genannt sind, handelt es sich ersichtlich nur um eine das Ersuchen vom 12.11.2021 ergänzende Unterrichtung über den früheren Zeitpunkt ihrer beabsichtigten Umgruppierung. Anhaltspunkte dafür, dass die Arbeitgeberin in diesem Zusammenhang eine erneute Entscheidung über die Eingruppierung der beiden Arbeitnehmer getroffen und damit ggf. eine neue – eigenständige – personelle Maßnahme vorgenommen hätte, sind nicht ersichtlich. Auch dem Gesuch vom 29.11.2021 lässt sich entnehmen, welche Arbeitnehmer betroffen sind, welche Tätigkeiten sie ausführen und in welche Tarifverträge mit welcher Entgeltgruppe sie eingereiht sind und werden sollen. Soweit die dort namentlich genannten fünf Arbeitnehmer schon in der Tabelle des Zustimmungsersuchens vom 17.11.2021 als von einer Umgruppierung betroffen aufgeführt waren, hat sich dieses zeitlich vorhergehende Ersuchen erkennbar erledigt. Die Arbeitgeberin hat anlässlich der Zuordnung der fünf Arbeitnehmer zum 1.01.2022 zu einem neuen Organisationsbereich überprüft, ob die bislang von ihr ins Auge gefassten Eingruppierungen weiterhin zutreffend sind. Damit liegen insoweit neue personelle Maßnahmen vor. Dies gilt nicht nur, soweit sie in vier Fällen zu dem Ergebnis gelangt ist, dass sich die Einreihung der Arbeitnehmer in die Entgeltgruppen des FGr 4-TV ändert. Auch die Entscheidung über das Beibehalten der bisherigen Einreihung beim Arbeitnehmer H stellt eine erneute – eigenständige – Eingruppierung dar7, für die sie den Betriebsrat mit E-Mail vom 29.11.2021 um Zustimmung gebeten hat.

Die Arbeitgeberin brauchte die tariflichen Entgeltstufen ausnahmsweise nicht anzugeben.

Zwar hat der Arbeitgeber, wenn ein Tarifvertrag – wie hier – für die Bemessung des Entgelts nicht nur Entgeltgruppen, sondern zudem Stufen vorsieht, den Betriebsrat im Rahmen von § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG auch über diese zu informieren. Der Betriebsrat konnte und musste die Zustimmungsgesuche vorliegend jedoch dahin verstehen, dass sich an den bisherigen Entgeltstufen der bereits bei der Arbeitgeberin beschäftigten Arbeitnehmer auch durch die Einreihung in die Tarifverträge der EVG nichts ändern sollte. Die insoweit einschlägigen Tarifverträge der GDL und EVG sehen dieselbe Anzahl von Entgeltstufen und dieselben Stufenlaufzeiten vor. Die Arbeitgeberin beabsichtigte – für den Betriebsrat erkennbar – eine stufengleiche Einreihung in das neue Vergütungsschema. Hiervon ist auch der Betriebsrat ersichtlich ausgegangen.

Nichts anderes gilt für die Umgruppierungen, zu denen die Arbeitgeberin den Betriebsrat mit E-Mails vom 12. und 29.11.2021 um Zustimmung ersuchte. Soweit in diesen Fällen betroffene Arbeitnehmer Entgeltgruppen im FGr 4-TV zugeordnet werden sollten, die nicht mehr den bisherigen Entgeltgruppen im einschlägigen Tarifvertrag der GDL entsprachen, sollte sich dies offensichtlich nicht auf ihre bisherige Stufenzuordnung auswirken. Nach § 5 Abs. 2 Buchst. b Unterabs. 1 FGr 4-TV bleibt der Arbeitnehmer (auch) bei einer Höher- oder Herabgruppierung nach dem 31.12.2014 in der gleichen Berufserfahrungsstufe. Die in der vorherigen Entgeltgruppe anerkannte Berufserfahrung gilt auch in der neuen.

Anders als der Betriebsrat meint, war die Arbeitgeberin nicht gehalten, ihren Zustimmungsersuchen die – damals zuletzt im Jahr 2020 abgeschlossenen – Funktionsgruppenspezifischen Tarifverträge der EVG sowie den ZusatzTV FGr 5-TV beizufügen. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts waren dem Betriebsrat diese Tarifverträge bekannt. Soweit der Betriebsrat in der Rechtsbeschwerdebegründung nunmehr behauptet, die Tarifverträge seien ihm nur „im Allgemeinen ein Begriff“ gewesen, ist er mit diesem neuen Vorbringen in der Rechtsbeschwerde nach § 559 Abs. 2 ZPO ausgeschlossen. Eine ordnungsgemäß begründete Verfahrensrüge nach § 92 Abs. 2 Satz 1, § 72 Abs. 5 ArbGG in Verbindung mit § 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 Buchst. b ZPO hat der Betriebsrat insoweit nicht erhoben. Im Übrigen hätte er gegen die tatbestandliche Feststellung des Landesarbeitsgerichts bereits mit einem Antrag auf Tatbestandsberichtigung nach § 320 Abs. 1 ZPO vorgehen müssen8.

Die Arbeitgeberin musste den Betriebsrat zudem nicht darüber unterrichten, welche der mit den beiden Gewerkschaften abgeschlossenen Tarifverträge im Betrieb die Mehrheitstarifverträge im Sinne von § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG waren. Dementsprechend war sie auch nicht gehalten, ihm nähere Auskünfte über die Ermittlung der gewerkschaftlichen Mehrheitsverhältnisse zu erteilen.

Die Unterrichtung nach § 99 Abs. 1 BetrVG soll dem Betriebsrat die Prüfung ermöglichen, ob einer der in Abs. 2 genannten Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegt. Bei Ein- und Umgruppierungen besteht sein Beteiligungsrecht nach § 99 Abs. 1 und 2 BetrVG in einem Recht auf Mitbeurteilung der Rechtslage im Sinn einer Richtigkeitskontrolle. Dies soll dazu beitragen, dass möglichst zutreffende Ergebnisse erzielt werden. Das Mitbeurteilungsrecht des Betriebsrats reicht dabei aber nicht weiter als die Notwendigkeit zur Rechtsanwendung durch den Arbeitgeber9.

Ist der Arbeitgeber tarifgebunden, ist er betriebsverfassungsrechtlich verpflichtet, die in einem einschlägigen Tarifvertrag enthaltene Vergütungsordnung im Rahmen von § 99 BetrVG auf alle Arbeitnehmer im Betrieb anzuwenden10. Ob die Arbeitnehmer einen vertraglichen Anspruch hierauf haben oder unmittelbar tarifgebunden sind, ist unerheblich11. Ist der Arbeitgeber an mit unterschiedlichen Gewerkschaften vereinbarte Vergütungsordnungen gebunden, die zu einer Tarifpluralität führen, wird diese betriebsverfassungsrechtliche Pflicht erweitert. In diesen Fällen ist er gehalten, die Arbeitnehmer des Betriebs bei Ein- oder Umgruppierungen den Entgeltgruppen beider Tarifwerke zuzuordnen12. Erfolgt die Einreihung nur in eine der tariflichen Vergütungsordnungen, kann der Betriebsrat die Zustimmung zur Ein- oder Umgruppierung daher nicht nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG mit der Begründung verweigern, der Arbeitgeber müsse die mit der anderen Gewerkschaft vereinbarte Vergütungsordnung anwenden. Zur Sicherung seines Mitbeurteilungsrechts kann er vom Arbeitgeber lediglich entsprechend § 101 BetrVG verlangen, dass dieser die Ein- bzw. Umgruppierung auch in diese tarifliche Vergütungsordnung vornimmt, ihn hierbei nach § 99 Abs. 1 BetrVG beteiligt und – im Fall einer Zustimmungsverweigerung – ein Zustimmungsersetzungsverfahren durchführt.

Diese betriebsverfassungsrechtliche Rechtslage wird durch die Geltung von § 4a Abs. 2 TVG nicht berührt. Ein Arbeitgeber, der – wie vorliegend – an mit verschiedenen Gewerkschaften vereinbarte tarifliche Vergütungsordnungen gebunden ist, ist auch dann weiterhin gehalten, im Rahmen von § 99 BetrVG Einreihungen jeweils in beide vorzunehmen, wenn die Anwendung von § 4a TVG nicht wirksam abbedungen wurde13. Daher muss er den Betriebsrat nicht über etwaige gewerkschaftliche Mehrheitsverhältnisse unterrichten. Abgesehen davon, dass es bei § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG nur auf die objektiven Mehrheitsverhältnisse und nicht etwa auf eine „plausible Schätzung“ des Arbeitgebers ankommt14, trifft die Norm keine Regelung über die im Rahmen von § 99 BetrVG bei Ein- und Umgruppierungen geltende betriebliche Vergütungsordnung. Das ergibt ihre Auslegung15. Auf die – vom Landesarbeitsgericht aufgeworfene – Frage, ob die Verdrängung eines Minderheitstarifvertrags erst mit Rechtskraft eines Beschlusses im Verfahren nach § 99 ArbGG16 oder kraft Gesetzes eintritt, sobald es zu einer Tarifkollision kommt17, kam es nicht an.

Die sprachliche Fassung von § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG könnte allerdings den Schluss zulassen, die Verdrängungswirkung der Norm solle sich auch auf den – im Rahmen von § 99 BetrVG maßgebenden – betriebsverfassungsrechtlichen Pflichtenkreis des Arbeitgebers erstrecken. Nach § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG sollen bei einer Tarifkollision „im Betrieb“ nur die Rechtsnormen des Mehrheitstarifvertrags „anwendbar“ sein. Die Bezugnahme auf den Betrieb und nicht – wie bei § 4 Abs. 1 TVG – auf die Tarifgebundenen sowie die abweichende Begrifflichkeit in den Bestimmungen („anwendbar“, „gelten“) könnten dahin zu verstehen sein, dass der Gesetzgeber den Arbeitgeber im tarifpluralen Betrieb von jeglichen – egal ob vertraglich, betriebsverfassungsrechtlich oder tarifvertraglich begründeten – Verpflichtungen zur „Anwendung“ des Tarifvertrags derjenigen Gewerkschaft freistellen wollte, die zum maßgebenden Stichtag dort nicht über die meisten Mitglieder verfügt. Auf ein solches Verständnis könnte auch der Wortlaut von § 4a Abs. 1 TVG hindeuten, nach dem Tarifkollisionen „im Betrieb“ vermieden werden sollen.

Die Gesetzessystematik und der Regelungszusammenhang zeigen jedoch, dass sich die Verdrängungswirkung nach § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG lediglich auf die Tarifgeltung nach § 4 Abs. 1 TVG beziehen soll18. Schon der Umstand, dass der Gesetzgeber die Norm des § 4a TVG in das Tarifvertragsgesetz eingefügt hat, lässt erkennen, dass sich ihre Reichweite überhaupt nur auf dort angeordnete Formen von Tarifgeltung erstrecken sollte. Ihre konkrete Stellung unmittelbar hinter § 4 TVG belegt, dass § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG den Arbeitgeber ausschließlich von einer „Anwendung“ der tariflichen Regelungen aufgrund der in § 4 Abs. 1 TVG angeordneten Tarifgeltung kraft Tarifgebundenheit befreien soll. In die betriebsverfassungsrechtliche Pflicht des Arbeitgebers, im Rahmen von § 99 Abs. 1 BetrVG bei Ein- und Umgruppierungen die Arbeitnehmer in die tariflichen Vergütungsordnungen beider Gewerkschaften einzureihen, wollte der Gesetzgeber nicht eingreifen. Für diese Verpflichtung kommt es nicht darauf an, ob der einzelne Arbeitnehmer einen individuellen Anspruch auf die tarifvertraglichen Leistungen hat19. Entscheidend ist vielmehr, dass der Arbeitgeber weiterhin an die Tarifverträge gebunden ist. Wie § 4a Abs. 2 Satz 1 TVG zeigt, ändert sich daran auch durch die Verdrängungswirkung in Satz 2 der Norm nichts. Selbst wenn die Tarifbindung des Arbeitgebers gänzlich entfällt, ist er betriebsverfassungsrechtlich gehalten, das bisher geltende tarifliche Entgeltschema mit dem im Zeitpunkt des Wegfalls der Tarifgebundenheit bestehenden Inhalt fortzuführen20.

Sinn und Zweck von § 4a TVG stützen dieses Auslegungsergebnis.

Nach der Begründung des Gesetzentwurfs zielt das Tarifeinheitsgesetz – mit dem § 4a TVG eingefügt wurde – darauf ab, die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie durch die Auflösung von Tarifkollisionen zu sichern21. Die Tarifvertragsparteien sollen die strukturelle Unterlegenheit der einzelnen Arbeitnehmer beim Abschluss von Arbeitsverträgen durch kollektives Handeln ausgleichen und durch eine annähernd gleichgewichtige Verhandlungsposition angemessene Löhne und Arbeitsbedingungen erzielen22. Die betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten des Arbeitgebers im tarifpluralen Betrieb berühren jedoch nicht die strukturellen Rahmenbedingungen, die der Gesetzgeber mit § 4a TVG schaffen wollte, damit Tarifverhandlungen auch tatsächlich einen fairen Ausgleich ermöglichen23. Der bloße Umstand, dass er die Arbeitnehmer in unterschiedliche tarifliche Vergütungsordnungen einreihen muss, hat nicht zur Folge, dass sich hieraus ungeachtet der vertraglichen oder tariflichen Rechtslage ein individueller Anspruch der betroffenen Arbeitnehmer auf Gewährung der entsprechenden tariflichen Vergütung ergäbe. Eine betriebliche Vergütungsordnung ist vielmehr – nur – Ausdruck einer Entscheidung über die Wertigkeit der jeweiligen Arbeitnehmertätigkeiten im Verhältnis zueinander, die sich im relativen Abstand der mit den jeweiligen Entgeltgruppen verbundenen konkreten Entgeltsätze niederschlägt24.

Auch die vom Gesetzgeber mit dem Tarifeinheitsgesetz verfolgte „Befriedungsfunktion“ (§ 4a Abs. 1 TVG) knüpft erkennbar nur an die spezifische Rolle der Tarifvertragsparteien bei der Wahrnehmung ihrer kollektiven Betätigungsfreiheit aus Art. 9 Abs. 3 GG an. So soll die gesetzlich geregelte „Tarifeinheit“ im Betrieb „mittelbar geführte Verteilungskämpfe“ verhindern und die „Nachteile eines arbeitskampfbedingten Arbeitsausfalls“ eindämmen21. Der damit hergestellte – allerdings ausschließlich mittelbare – Bezug25 zum Arbeitskampf macht deutlich, dass es dem Gesetzgeber bei der Einfügung von § 4a TVG um das Aushandeln von Tarifverträgen durch die Tarifvertragsparteien im Sinne von § 2 TVG, nicht hingegen um die Ausgestaltung der betriebsverfassungsrechtlichen Rechtslage ging.

Gegenteiliges lässt sich nicht dem Umstand entnehmen, dass der Gesetzgeber mit der Einfügung von § 4a TVG auch die „innerbetriebliche Lohngerechtigkeit“ sicherstellen wollte21. Damit könnte er zwar – wenngleich nicht ausdrücklich – an die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts angeknüpft haben, nach der die im Gesetz vorausgesetzte Pflicht des Arbeitgebers zur Ein- und Umgruppierung und die in § 99 BetrVG vorgesehene Beteiligung des Betriebsrats der einheitlichen Anwendung der zutreffenden Vergütungsordnung dienen und so für Transparenz und „innerbetriebliche Lohngerechtigkeit“ sorgen26. Allerdings beschränkt sich die Bedeutung einer betrieblichen Vergütungsordnung lediglich auf die – in den Entgeltsätzen ausgedrückte – relative Wertigkeit der verschiedenen Tätigkeiten27. Demgegenüber soll § 4a TVG nach der Vorstellung des Gesetzgebers verhindern, dass die tarifpolitische Macht der im Betrieb in der Minderheit befindlichen Arbeitnehmer auch materiell zu ihrem eigenen Nutzen verwertet wird.

Schließlich spricht auch die Entstehungsgeschichte des Tarifeinheitsgesetzes für dieses Normverständnis. Nachdem das Bundesarbeitsgericht den der vormaligen Rechtsprechung zugrunde liegenden „Grundsatz der Tarifeinheit“ unter Hinweis auf die Unzulässigkeit einer gesetzesübersteigenden Rechtsfortbildung im Jahr 2010 aufgegeben hatte28, sah der Gesetzgeber sich veranlasst, die „Tarifeinheit“ für den Fall einer Tarifkollision im Betrieb gesetzlich vorzuschreiben29. Mit der Regelung des § 4a TVG wollte er erkennbar an die vor Änderung dieser Rechtsprechung geltende Rechtslage anknüpfen. Diese zielte aber lediglich darauf ab, das Nebeneinander von Tarifverträgen für unmittelbar an sie gebundene Arbeitnehmer unter Rückgriff auf den – auf einem vermeintlich übergeordneten Ordnungsgedanken beruhenden – Grundsatz der Tarifeinheit zu beseitigen, wenn der Betrieb des tarifgebundenen Arbeitgebers vom Geltungsbereich zweier von verschiedenen Gewerkschaften abgeschlossener Tarifverträge erfasst wurde30. Da diese Rechtsprechung weder mit § 3 Abs. 1 und § 4 Abs. 1 TVG noch mit Art. 9 Abs. 3 GG vereinbar war31, bedurfte es entsprechender gesetzlicher Regelungen, die durch § 4a TVG geschaffen werden sollten. An der betriebsverfassungsrechtlichen Situation sollte sich dadurch nichts ändern.

Entgegen der Auffassung des Betriebsrats hat die Arbeitgeberin ihn auch rechtzeitig unterrichtet. Sie hat ihn „vor“ den geplanten personellen Maßnahmen unterrichtet und seine Zustimmung hierzu eingeholt32. Das Gesuch vom 17.11.2021 betraf Umgruppierungen für die Zeit ab 1.12.2021. Die Ersuchen vom 12. und 29.11.2021 bezogen sich auf Maßnahmen, die zum 1.01.2022 erfolgen sollten.

Das Landesarbeitsgericht Nürnberg hat aber zu Unrecht angenommen, dem Begehren des Betriebsrats könne nicht stattgegeben werden, weil er seine Zustimmung zu den beabsichtigten Umgruppierungen nicht in beachtlicher Weise verweigert habe und diese deshalb als erteilt gelte:

Nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG gilt die Zustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahme als erteilt, wenn der Betriebsrat dem Arbeitgeber seine Zustimmungsverweigerung nicht innerhalb einer Woche nach ordnungsgemäßer Unterrichtung unter Angabe von Gründen schriftlich mitteilt. In diesem Fall kann dem Arbeitgeber gerichtlich nicht aufgegeben werden, ein Zustimmungsersetzungsverfahren einzuleiten33. Der Betriebsrat genügt der gesetzlichen Begründungspflicht, wenn es als möglich erscheint, dass mit seiner schriftlich gegebenen Begründung einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG aufgeführten Verweigerungsgründe geltend gemacht wird. Eine Begründung, die offensichtlich auf keinen der gesetzlichen Verweigerungsgründe Bezug nimmt, ist dagegen unbeachtlich. Die Begründung des Betriebsrats braucht aber nicht schlüssig zu sein, dh. sie muss die Zustimmungsverweigerung nicht rechtfertigen. Konkrete Tatsachen und Gründe müssen nur für die auf § 99 Abs. 2 Nr. 3 und 6 BetrVG gestützte Verweigerung angegeben werden34.

Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, der Betriebsrat habe seine Zustimmungsverweigerung nicht hinreichend begründet, ist unzutreffend.

Zwar ist das Beschwerdegericht im Ausgangspunkt zu Recht davon ausgegangen, dass die Ausführungen des Betriebsrats in seinen Zustimmungsverweigerungen zu etwaigen Nachteilen der betroffenen Arbeitnehmer nicht geeignet sind, um diese als beachtlich erscheinen zu lassen. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts stellt die Einreihung in eine im Betrieb geltende Vergütungsordnung keinen Nachteil im Sinne von § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG dar35. Eine Berufung auf den Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG scheidet in den Fällen der Ein- und Umgruppierung daher von vornherein aus36.

Das Landesarbeitsgericht ist aber unzutreffenderweise zu der Ansicht gelangt, der Betriebsrat habe den Zustimmungsverweigerungsgrund im Sinne von § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG nicht in beachtlicher Weise aufgezeigt.

Der Betriebsrat hat in allen Fällen geltend gemacht, die Zustimmung werde verweigert, weil er nicht ausschließen könne, dass die Arbeitgeberin ein falsches Tarifwerk angewandt habe. Aus dem Klammerzusatz „(Anwendung des falschen Tarifwerks)“ ergibt sich, dass er die Anwendung eines unzutreffenden Tarifvertrags zumindest für möglich hält und deshalb von seinem Zustimmungsverweigerungsrecht Gebrauch machen will.

Diese Rüge konnte bis zur hiesigen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts dem Zustimmungsverweigerungsgrund im Sinne von § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG zugeordnet werden. Danach liegt ein Verstoß gegen einen Tarifvertrag auch dann vor, wenn der Arbeitgeber nicht die zutreffende betriebliche Vergütungsordnung zur Anwendung bringt37. Da die rechtlichen Auswirkungen von § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG auf die Pflicht des Arbeitgebers im tarifpluralen Betrieb zur Ein- und Umgruppierung von Arbeitnehmern in der Vergangenheit höchstrichterlich nicht geklärt waren, konnte der Betriebsrat sich auf einen möglichen Zustimmungsverweigerungsgrund im Sinne von § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG berufen.

Für die Zukunft wird dies allerdings anders zu beurteilen sein. Da nunmehr geklärt ist, dass der Arbeitgeber in einem tarifpluralen Betrieb die Einreihung der Arbeitnehmer in die mit beiden – oder ggf. noch weiteren – Gewerkschaften vereinbarten tariflichen Vergütungsordnungen vorzunehmen hat, kann sich der Betriebsrat nicht mehr darauf berufen, der Arbeitgeber wende nicht den zutreffenden Tarifvertrag an, wenn er lediglich die Einreihung in eine der beiden einschlägigen tariflichen Vergütungsordnungen vornimmt. Ein solcher Einwand lässt sich im tarifpluralen Betrieb dann offensichtlich nicht mehr einem der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Gründe zuordnen38.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 25. Februar 2025 – 1 ABR 33/23

  1. zuletzt BAG 14.02.2023 – 1 ABR 9/22, Rn. 16 mwN, BAGE 180, 184[↩]
  2. vgl. BAG 21.02.2024 – 4 ABR 5/23, Rn. 30 mwN[↩]
  3. LAG Nürnberg 20.09.2023 – 2 TaBV 2/23[↩]
  4. BAG 11.10.2022 – 1 ABR 16/21, Rn. 24, BAGE 179, 156; 20.10.2021 – 7 ABR 34/20, Rn. 26 mwN[↩]
  5. zu den weiteren Einzelheiten vgl. etwa BAG 11.10.2022 – 1 ABR 16/21, Rn. 25 mwN, aaO; 20.10.2021 – 7 ABR 34/20, Rn. 26 mwN[↩]
  6. vgl. BAG 16.07.2024 – 1 ABR 25/23, Rn. 24 mwN; 27.04.2022 – 4 ABR 25/21, Rn. 12 mwN, BAGE 177, 323[↩]
  7. vgl. ausf. BAG 16.03.2016 – 4 ABR 8/14, Rn. 16 mwN[↩]
  8. vgl. BAG 13.11.2019 – 4 ABR 3/19, Rn. 37 mwN[↩]
  9. vgl. BAG 13.03.2013 – 7 ABR 39/11, Rn. 32[↩]
  10. st. Rspr., vgl. etwa BAG 14.02.2023 – 1 ABR 9/22, Rn. 29 mwN, BAGE 180, 184; 4.05.2011 – 7 ABR 10/10, Rn. 21 ff., BAGE 138, 39[↩]
  11. vgl. BAG 4.05.2011 – 7 ABR 10/10, Rn. 21 ff., aaO[↩]
  12. vgl. BAG 23.08.2016 – 1 ABR 15/14, Rn.19; 14.04.2015 – 1 ABR 66/13, Rn. 32, BAGE 151, 212[↩]
  13. dazu BAG 25.01.2023 – 4 ABR 4/22, Rn. 48 ff., BAGE 180, 55[↩]
  14. vgl. BAG 30.04.2024 – 1 ABR 10/23, Rn. 27[↩]
  15. vgl. zu den Auslegungsgrundsätzen die st. Rspr., zB BAG 17.01.2023 – 3 AZR 158/22, Rn. 10, BAGE 180, 17[↩]
  16. so zunächst BVerfG 6.10.2015 – 1 BvR 1571/15 unter anderem, Rn. 4, BVerfGE 140, 211[↩]
  17. so BVerfG 11.07.2017 – 1 BvR 1571/15 unter anderem, Rn. 175 f., BVerfGE 146, 71[↩]
  18. so auch Löwisch/Rieble TVG 4. Aufl. § 4a Rn. 174; Gooren NZA 2022, 444, 451; Schliemann NZA 2015, 1298, 1299; wohl auch ErfK/Franzen 25. Aufl. TVG § 4a Rn. 27[↩]
  19. vgl. BAG 4.05.2011 – 7 ABR 10/10, Rn. 21, BAGE 138, 39[↩]
  20. vgl. etwa BAG 4.05.2011 – 7 ABR 10/10, Rn. 23, aaO[↩]
  21. vgl. BT-Drs. 18/4062 S. 8[↩][↩][↩]
  22. vgl. BVerfG 26.06.1991 – 1 BvR 779/85, zu C I 3 b aa der Gründe, BVerfGE 84, 212; vgl. auch BVerfG 11.07.2017 – 1 BvR 1571/15 unter anderem, Rn. 131, 147 mwN, BVerfGE 146, 71[↩]
  23. vgl. BVerfG 11.07.2017 – 1 BvR 1571/15 unter anderem, Rn. 147 ff. mwN, aaO[↩]
  24. vgl. nur BAG 30.10.2012 – 1 ABR 61/11, Rn. 24; 18.10.2011 – 1 ABR 25/10, Rn. 14, BAGE 139, 332[↩]
  25. vgl. BVerfG 11.07.2017 – 1 BvR 1571/15 unter anderem, Rn. 136, 139 mwN, BVerfGE 146, 71[↩]
  26. vgl. BAG 14.02.2023 – 1 ABR 9/22, Rn. 28, BAGE 180, 184; 18.10.2011 – 1 ABR 25/10, Rn. 15, BAGE 139, 332[↩]
  27. vgl. BAG 30.10.2012 – 1 ABR 61/11, Rn. 24; 18.10.2011 – 1 ABR 25/10, Rn. 14, aaO[↩]
  28. BAG 7.07.2010 – 4 AZR 549/08, BAGE 135, 80[↩]
  29. BT-Drs. 18/4062 S. 1[↩]
  30. vgl. BAG 20.03.1991 – 4 AZR 455/90, zu B II 2 a der Gründe mwN, BAGE 67, 330; 5.09.1990 – 4 AZR 59/90; 14.06.1989 – 4 AZR 200/89; erstmals BAG 29.03.1957 – 1 AZR 208/55, BAGE 4, 37; nachfolgend BAG 19.12.1958 – 1 AZR 55/58[↩]
  31. vgl. ausf. BAG 7.07.2010 – 4 AZR 549/08, Rn. 21 ff., aaO[↩]
  32. vgl. dazu BAG 11.10.2022 – 1 ABR 18/21, Rn. 24[↩]
  33. vgl. BAG 21.11.2018 – 7 ABR 16/17, Rn. 14, BAGE 164, 230[↩]
  34. BAG 20.10.2021 – 7 ABR 34/20, Rn. 32 mwN[↩]
  35. vgl. zB BAG 20.09.2006 – 10 ABR 57/05, Rn. 42; 6.08.2002 – 1 ABR 49/01, zu B II 5 der Gründe, BAGE 102, 135[↩]
  36. vgl. BAG 28.04.2009 – 1 ABR 97/07, Rn. 36, BAGE 131, 1; 6.08.2002 – 1 ABR 49/01, zu B II 5 der Gründe mwN, aaO[↩]
  37. vgl. BAG 5.05.2010 – 7 ABR 70/08, Rn. 24; 22.03.2005 – 1 ABR 64/03, zu B II 2 a der Gründe mwN, BAGE 114, 162[↩]
  38. vgl. zu diesem Kriterium BAG 18.01.1994 – 1 ABR 42/93, zu B II 1 der Gründe, BAGE 75, 253[↩]

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