Die Zeiten einer unbezahlten Freistellung wegen Nichtvorlage eines Nachweises iSd. § 20a Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 IfSG aF sind bei der Berechnung des Jahresurlaubs zu berücksichtigen, was zu einem anteilig kürzeren Urlaubsanspruch führt.
Die aufgrund dieser Freistellung wegen Nichterfüllung der beruflichen Tätigkeitsvoraussetzung nach § 20a IfSG aF nicht geleisteten Arbeitstage sind weder nach nationalem Recht noch nach Unionsrecht Zeiten mit Arbeitspflicht gleichzustellen.
Nach den §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG setzt das Entstehen des Urlaubsanspruchs – dem Grunde nach – allein das Bestehen des Arbeitsverhältnisses voraus. Der Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz soll es dem Arbeitnehmer aber gerade ermöglichen, sich von der Ausübung der ihm nach seinem Arbeitsvertrag obliegenden Aufgaben zu erholen1. Ausgehend hiervon hängt die Anzahl der Urlaubstage von der Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht ab. So ist eine Umrechnung des nach § 3 Abs. 1 BUrIG in Werktagen bemessenen Urlaubs in Arbeitstage grundsätzlich auch bei einer – in der Regel aufgrund einzelvertraglicher Absprachen oder kollektivrechtlicher Bestimmungen – eintretenden unterjährigen Änderung der Arbeitstage mit Arbeitspflicht vorzunehmen. Der gesetzliche Urlaubsanspruch ist dann unter Berücksichtigung der einzelnen Zeiträume der Beschäftigung und der auf sie entfallenden Wochentage mit Arbeitspflicht neu zu berechnen2.
Die hiernach in bestimmten Konstellationen vorzunehmende Neuberechnung des Urlaubsanspruchs begegnet aus unionrechtlicher Perspektive keinen Bedenken. Nach ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union wird mit dem in Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG verankerten Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub ein doppelter Zweck verfolgt, der darin besteht, es dem Arbeitnehmer zu ermöglichen, sich zum einen von der Ausübung der ihm nach seinem Arbeitsvertrag obliegenden Aufgaben zu erholen und zum anderen über einen Zeitraum der Entspannung und Freizeit zu verfügen. Dieser Zweck, durch den sich der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub von anderen Arten des Urlaubs mit anderen Zwecken unterscheidet, beruht jedoch, wie der Gerichtshof der Europäischen Union ausgeführt hat, auf der Prämisse, dass der Arbeitnehmer im Lauf des Bezugszeitraums tatsächlich gearbeitet hat3. Etwas anderes gilt nur, wenn der Umstand, dass der Arbeitnehmer nicht gearbeitet hat, nicht vorhersehbar; und vom Willen des Arbeitnehmers unabhängig ist4.
Die hiernach geltenden Berechnungsgrundsätze sind auch in einem Fall wie dem vorliegenden anzuwenden.
Die Arbeitgeberin hatte die von der Arbeitnehmerin geschuldete Arbeitsleistung im streitgegenständlichen Zeitraum dahingehend konkretisiert, dass sie die in § 20a Abs. 1 IfSG aF geregelte Tätigkeitsvoraussetzung für das Arbeitsverhältnis verbindlich für die Geltungsdauer dieser Vorschrift verlangte. Solange die Arbeitnehmerin nicht über den hiernach erforderlichen Immunitätsnachweis verfügte, galt die Freistellung. Dass die Arbeitnehmerin nicht arbeitete, war weder unvorhersehbar noch von ihrem Willen unabhängig. Denn zum einen setzte die Arbeitgeberin mit der Freistellung lediglich die bekannten gesetzlichen Regelungen um und zum anderen hätte die Arbeitnehmerin ihre Tätigkeit bei Vorlage der vom Gesetz vorgesehenen Nachweise wieder aufnehmen können. Dass sie dies nicht tat, beruhte auf ihrer freien und höchstpersönlichen Entscheidung, sich nicht gegen das Coronavirus SARS-CoV-2 impfen zu lassen.
Der Zeitraum dieser Freistellung ist bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs mit „null“ Arbeitstagen in Ansatz zu bringen und der Umfang des Urlaubsanspruchs der Arbeitnehmerin unter Berücksichtigung der Freistellungszeit neu zu berechnen. Ihr vertraglicher Urlaubsanspruch ist nach den Regelungen des Arbeitsvertrags wie der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch zu behandeln. In Anwendung der in der Rechtsprechung entwickelten Umrechnungsformel5 ergibt sich damit für das Jahr 2022 ein um 12, 5 Tage verkürzter Urlaubsanspruch der Arbeitnehmerin. Für die von der Arbeitgeberin im Rahmen der Neuberechnung des Urlaubsanspruchs zulasten der Arbeitnehmerin – wie sie in der mündlichen Verhandlung vor dem Bundesarbeitsgericht einräumte – „versehentlich“ vorgenommene Aufrundung auf 13 Tage besteht dagegen keine Rechtsgrundlage6. Es war daher festzustellen, dass der Arbeitnehmerin aus dem Kalenderjahr 2022 noch weitere 0, 5 Urlaubstage zustehen.
Die längerfristige Freistellung der Arbeitnehmerin wegen des fehlenden Immunitätsnachweises nach § 20a IfSG aF ist aufgrund ihrer Besonderheiten nicht vergleichbar mit einseitigen Änderungen des regelmäßigen Arbeitsrhythmus durch arbeitgeberseitiges Direktionsrecht7. Sie diente der Umsetzung der Regelungen des IfSG aF und beinhaltete insbesondere die Möglichkeit der Arbeitnehmerin, bei Erfüllen der gesetzlichen Anforderungen ihre Tätigkeit wieder aufzunehmen und damit einer weiteren Kürzung des Urlaubsanspruchs zu entgehen. Diese Besonderheit unterscheidet die vorliegende Fallkonstellation auch von anderen Fällen einseitiger Freistellungen durch den Arbeitgeber, zB nach einer von ihm ausgesprochenen Kündigung während des Laufs der Kündigungsfrist. Hier liegt – auch wenn der Arbeitnehmer die Freistellung hinnimmt – ihre Ursache allein in einer vom Willen des Arbeitnehmers unabhängigen Entscheidung des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer erwirbt deshalb im Regelfall während einer solchen Freistellung, die nicht von überwiegenden berechtigten Interessen des Arbeitgebers getragen ist, den Urlaubsanspruch, obwohl er nicht arbeitet8.
Entsprechendes dürfte grundsätzlich auch für vergleichsweise vereinbarte Freistellungen gelten. Denn ohne besondere Anhaltspunkte in der zugrundeliegenden Vereinbarung – zB einem Aufhebungsvertrag – wird in der Regel nicht davon auszugehen sein, dass der Arbeitnehmer hierbei auf das Anwachsen des Urlaubsanspruchs verzichten will, ebenso wie ohne besondere Anhaltspunkte nicht anzunehmen ist, dass während einer in einem Vergleich vereinbarten Freistellung für den Arbeitgeber eine Zahlungspflicht geschaffen werden soll, die über die gesetzlich geregelten Fälle der Entgeltfortzahlung bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit hinausgeht9.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Juni 2024 – 5 AZR 167/23
- vgl. BAG 19.03.2019 – 9 AZR 406/17, Rn. 25 f., BAGE 166, 176[↩]
- vgl. BAG 30.11.2021 – 9 AZR 225/21, Rn. 11 ff., BAGE 176, 251; 19.03.2019 – 9 AZR 406/17, Rn. 21 ff., aaO[↩]
- EuGH 12.10.2023 – C-57/22, Rn. 32 f.[↩]
- EuGH 27.04.2023 – C-192/22, Rn. 26 mwN; vgl. auch EuGH 12.10.2023 – C-57/22, Rn. 36[↩]
- BAG 19.03.2019 – 9 AZR 406/17, Rn. 31, BAGE 166, 176[↩]
- BAG 23.01.2018 – 9 AZR 200/17, Rn. 30 ff. mwN, BAGE 161, 347[↩]
- vgl. zu dieser Problematik Kiel/Burg in FS Henssler 2023 S. 337, 348 f.[↩]
- vgl. auch EuGH 12.10.2023 – C-57/22, Rn. 37[↩]
- vgl. dazu BAG 29.09.2004 – 5 AZR 99/04, zu II 2 a der Gründe, BAGE 112, 120[↩]
