Entgeltgleichheit – und der Paarvergleich

Eine Entgeltgleichheitsklage kann darauf gestützt werden, dass eine einzelne Vergleichsperson des anderen Geschlechts, die die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit verrichtet, ein höheres Entgelt erhält (Paarvergleich). Dies gilt unabhängig davon, wie groß die Gruppe vergleichbarer Personen des anderen Geschlechts ist. Die Kausalitätsvermutung im Sinne von § 22 AGG setzt bei Entgeltgleichheitsklagen nicht voraus, dass eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine Benachteiligung wegen des Geschlechts besteht.

Entgeltgleichheit – und der Paarvergleich

In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall streiten die Parteien über Entgeltdifferenzansprüche aufgrund einer Benachteiligung wegen des Geschlechts. Die Arbeitnehmerin ist seit 1995 bei der Arbeitgeberin bzw. deren Rechtsvorgängerin beschäftigt. Seit 2008 gehört sie der Führungsebene E 3 (Abteilungsleiterebene) an. Das Entgelt der dieser Führungsebene zugeordneten Arbeitnehmer setzt sich aus mehreren „Vergütungsbausteinen“ zusammen. Neben einem in zwölf gleichen Monatsbeträgen zahlbaren Jahresgrundgehalt erhalten sie unter anderem jährlich einen sog. Company Bonus. Dieser entspricht einem – für alle Führungskräfte der Ebene E 3 gleich hohen – prozentualen Anteil des Jahresgrundgehalts, der mit einem einheitlichen Unternehmenserfolgsfaktor vervielfältigt wird. Zudem sind den Arbeitnehmern Leistungen der betrieblichen Altersversorgung (Pension Capital One) zugesagt. Nach der Versorgungsordnung werden auf einem Versorgungskonto jährlich Kapitalbausteine gutgeschrieben, deren Höhe sich auf der Grundlage des Jahresgrundgehalts und des Company Bonus sowie eines Altersfaktors berechnet. Ergänzt werden diese Entgeltbestandteile durch eine – als Performance Phantom Share Plan (PPSP) bezeichnete – aktienorientierte Vergütung. Der jeweilige PPSP sieht eine Zuteilung virtueller Aktien innerhalb eines für jede Führungsebene festgelegten „Zuteilungsbandes“ vor, wobei die Anzahl der endgültig zugeteilten Phantom Shares erst nach Ablauf eines dreijährigen „Performance-Zeitraums“ feststeht. Nach einem sich anschließenden Haltezeitraum von einem Jahr wird der Gegenwert der virtuellen Aktien entsprechend dem realen Aktienkurs ausgezahlt. Außerdem werden den Arbeitnehmern während der vierjährigen Planlaufzeit jährlich Dividendenäquivalente entsprechend der an die Aktionäre ausgeschütteten Dividenden gezahlt. Zu Beginn eines jeden Jahres wird durch die Vorgesetzten der Führungskraft im Rahmen einer sogenannten „Our Peoples Conference“ (OPC) über Anpassungen des Grundgehalts entschieden und das individuelle Zuteilungsvolumen nach dem jeweiligen PPSP festgelegt. m Intranet der Arbeitgeberin ist ein sogenanntes Entgelttransparenz-Dashboard eingerichtet. In diesem können die Beschäftigten unter anderem die Höhe ihres monatlichen Grundgehalts sowie ihres Company Bonus mit dem Median dieser beiden Entgeltbestandteile innerhalb der Gruppe der Arbeitnehmer mit der gleichen tariflichen Entgeltgruppe bzw. auf der gleichen Führungsebene im Betrieb vergleichen. Das Medianentgelt ist für jedes Jahr getrennt nach weiblichen und männlichen Vergleichspersonen ausgewiesen. In den Jahren 2018 bis 2022 lagen das Grundgehalt und der Company Bonus der in diesem Zeitraum teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmerin – bei Umrechnung auf eine Vollzeitbeschäftigung – unter dem angegebenen Median der männlichen und der weiblichen Vergleichsgruppe.

Die Arbeitnehmerin hat geltend gemacht, sie sei bei der Bemessung ihrer „Vergütungsbausteine“ in den Jahren 2018 bis 2022 wegen ihres Geschlechts benachteiligt worden. Daher habe sie nach Art. 157 Abs. 1 AEUV, § 3 Abs. 1, § 7 EntgTranspG, hilfsweise auf der Grundlage des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes, einen Anspruch auf Ausgleich von Vergütungsdifferenzen. Für das Grundgehalt und die hieran anknüpfenden Entgeltbestandteile richte sich die auszugleichende Differenz nach dem – über dem Median der männlichen Vergleichsgruppe liegenden – Entgelt des im selben Betrieb beschäftigten Kollegen S. Dieser habe das gleiche Dienstalter und übe als Abteilungsleiter der Führungsebene E 3 mit vergleichbarer Qualifikation gleichwertige Arbeit aus. Hilfsweise könne sie ein Entgelt in Höhe des Medians der im Entgelttransparenz-Dashboard ausgewiesenen männlichen Vergleichsgruppe verlangen. Bei den virtuellen Aktienplänen (PPSP) stünden ihr die gleichen Zuteilungen bzw. Auszahlungen wie einem – mit ihr ebenfalls vergleichbarem – namentlich nicht benannten Kollegen der Führungsebene E 3 zu, der im weltweiten Maßstab die höchsten Zuteilungswerte aufweise. Jedenfalls müsse sie auch hier die gleichen Leistungen wie ihr Kollege S, zumindest aber den Durchschnittswert des „Zuteilungsbandes“ ihrer Führungsebene erhalten. Hilfsweise schulde die Arbeitgeberin ihr Ersatz der durch die benachteiligenden Aktienzuteilungen im Jahr 2022 entstandenen Schäden.

Das Arbeitsgericht Stuttgart hat der Klage teilweise stattgegeben1. Den hiergegen von beiden Parteien eingelegten Berufungen hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg zum Teil stattgegeben und sie im Übrigen zurückgewiesen2. Die hiergegen gerichtete Revision der Arbeitnehmerin sah das Bundesarbeitsgericht als überwiegend begründet an. Auch die auf einen Teil der klagestattgebenden Entscheidung beschränkte, zulässige – Anschlussrevision der Arbeitgeberin hat Erfolg. Mit der Begründung des Landesarbeitsgerichts durften die jeweiligen Hauptanträge der Arbeitnehmerin nicht abgewiesen werden. Ob diese Klageanträge begründet sind, konnte vom Bundesarbeitsgericht noch nicht abschließend entschieden werden. Dies bedingte die Aufhebung des Berufungsurteils und die Zurückverweisung der Sache insoweit zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (§ 562 Abs. 1, § 563 Abs. 1 ZPO):

Die Revision der Arbeitnehmerin ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat ihre vorrangig auf Art. 157 Abs. 1 AEUV, § 3 Abs. 1 und § 7 EntgTranspG gestützten Hauptanträge – die jeweiligen Klageanträge zu Buchst. a)), mit denen sie die Gewährung von Entgeltbestandteilen entsprechend ihrer Gewährung an einzelne männliche Vergleichspersonen verlangt, mit rechtsfehlerhafter Begründung abgewiesen. Das Bundesarbeitsgericht kann nicht selbst abschließend über die Hauptanträge entscheiden. Für eine Endentscheidung über die Klageanträge zu 7.a)), 8.a)), 9.a)) und 10.a)) fehlt es an Feststellungen. Hinsichtlich der auf die PPSP und die Dividendenäquivalente bezogenen Hauptanträge bedarf es einer Zurückverweisung zur Gewährung rechtlichen Gehörs (Art. 103 Abs. 1 GG). Die mit den Hauptanträgen verfolgten Ansprüche ergeben sich nach derzeitigem Stand auch nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Die hilfsweise angebrachten Anträge der Arbeitnehmerin sind dem Bundesarbeitsgericht folglich nicht zur Entscheidung angefallen.

Als Anspruchsgrundlage für gleiches Entgelt für gleiche sowie gleichwertige Arbeit ohne Diskriminierung wegen des Geschlechts kommen sowohl der direkt anwendbare Art. 157 Abs. 1 AEUV als auch § 3 Abs. 1 und § 7 EntgTranspG in Betracht3.

157 Abs. 1 AEUV verlangt, dass Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit das gleiche Entgelt erhalten. Die Vorschrift hat zwingenden Charakter und ist von den nationalen Gerichten direkt anzuwenden4. Die entsprechenden Bestimmungen der Richtlinie 2006/54/EG zum Verbot der Diskriminierung beim Entgelt werden von der unmittelbaren Anwendbarkeit von Art. 157 AEUV mit erfasst5.

Nach § 3 Abs. 1 EntgTranspG ist bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit eine unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts im Hinblick auf sämtliche Entgeltbestandteile und Entgeltbedingungen verboten. Zudem ist dieses Verbot in § 7 EntgTranspG niedergelegt, wonach für gleiche oder für gleichwertige Arbeit nicht wegen des Geschlechts der oder des Beschäftigten ein geringeres Entgelt vereinbart oder gezahlt werden darf als bei einer oder einem Beschäftigten des anderen Geschlechts. § 3 Abs. 1 und § 7 EntgTranspG dienen der Umsetzung der Richtlinie 2006/54/EG6. Sie sind daher entsprechend den Vorgaben der Richtlinie und im Einklang mit Art. 157 AEUV unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union unionsrechtskonform auszulegen7.

Im Ausgangspunkt zutreffend ist das Landesarbeitsgericht davon ausgegangen, dass es sich bei allen Entgeltbestandteilen, deren Gewährung die Arbeitnehmerin erstrebt, um „Entgelt“ im Sinne von Art. 157 Abs. 2 AEUV, § 5 Abs. 1 EntgTranspG handelt.

Der Grundsatz der Entgeltgleichheit gilt für jeden einzelnen Bestandteil des den Arbeitnehmern gezahlten Entgelts und wird nicht nur im Wege einer Gesamtbewertung der diesen gewährten Vergütungen angewandt8. Nach Art. 2 Abs. 1 Buchst. e der Richtlinie 2006/54/EG, der Art. 157 Abs. 2 Unterabs. 1 AEUV entspricht, bezeichnet der Ausdruck „Entgelt“ dabei die üblichen Grund- oder Mindestlöhne und -gehälter sowie alle sonstigen Vergütungen, die der Arbeitgeber aufgrund des Dienstverhältnisses dem Arbeitnehmer mittelbar oder unmittelbar als Geld- oder Sachleistung zahlt. Die Bestimmung wurde mit § 5 Abs. 1 EntgTranspG in das innerstaatliche Recht umgesetzt. Danach sind „Entgelt“ alle Grund- oder Mindestarbeitsentgelte sowie alle sonstigen Vergütungen, die unmittelbar oder mittelbar in bar oder in Sachleistungen aufgrund eines Beschäftigungsverhältnisses gewährt werden.

Die von der Arbeitnehmerin begehrten Leistungen sind Entgelt iSd. Bestimmungen. Dies gilt auch, soweit sie eine „Zuteilung“ und damit eine Gutschrift von jährlichen Kapitalbausteinen auf ihrem Versorgungskonto erstrebt. Zwar werden diese nicht unmittelbar an die Arbeitnehmer ausgezahlt, da es sich hierbei nur um jährliche Wertsteigerungen ihrer Versorgungsanwartschaft handelt. Für den Entgeltcharakter genügt es aber, dass dadurch der Umfang der bei Eintritt eines Versorgungsfalls zu gewährenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung beeinflusst wird. Der Entgeltbegriff ist weit auszulegen und kann auch Leistungen erfassen, die aufgrund eines Arbeitsverhältnisses erst nach dessen Ende erbracht werden9. Der Kapitalbaustein ist daher eine „sonstige Vergütung“ im Sinne von Art. 157 Abs. 2 AEUV, § 5 Abs. 1 EntgTranspG, die der Arbeitnehmerin unmittelbar aufgrund ihres Arbeitsverhältnisses gewährt wird.

Unzutreffend ist hingegen die Annahme des Landesarbeitsgerichts, bei einer sowohl auf Art. 157 Abs. 1 AEUV als auch § 3 Abs. 1 und § 7 EntgTranspG gestützten Entgeltgleichheitsklage genüge es zur Darlegung des Indizes einer Geschlechterdiskriminierung nicht, sich auf eine einzelne Person mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit zu berufen (Paarvergleich), wenn die männliche Vergleichsgruppe aus mehreren Personen bestehe. Auch seine Auffassung, es bedürfe zur Begründung der Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung im Sinne von Art. 157 Abs. 1 AEUV, § 3 Abs. 1, § 7 EntgTranspG bei unionsrechtskonformem Verständnis des § 22 AGG einer – anhand der Gesamtumstände des Sachverhalts zu würdigenden – überwiegenden Wahrscheinlichkeit dafür, dass die Benachteiligung wegen des Geschlechts erfolgte, ist nicht frei von Rechtsfehlern.

Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union muss eine Arbeitnehmerin in einem auf Art. 157 Abs. 1 AEUV gestützten Rechtsstreit lediglich darlegen und – im Bestreitensfall – beweisen, dass ihr Arbeitgeber ihr ein niedrigeres Entgelt zahlt als ihrem zum Vergleich herangezogenen männlichen Kollegen und dass sie und der Kollege die gleiche oder zumindest eine gleichwertige Arbeit verrichten. Sind diese Voraussetzungen erfüllt, liegt dem ersten Anschein nach eine nur mit dem unterschiedlichen Geschlecht erklärbare Diskriminierung vor. Es obliegt dann dem Arbeitgeber zu beweisen, dass nicht gegen den Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen verstoßen wurde, indem er mit allen rechtlich vorgesehenen Mitteln entweder nachweist, dass die von den beiden betroffenen Arbeitnehmern tatsächlich ausgeübten Tätigkeiten in Wirklichkeit nicht vergleichbar sind, oder, dass die festgestellte unterschiedliche Entlohnung durch objektive Faktoren, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben, gerechtfertigt ist10. Damit kann jede Frau und jeder Mann zur Durchsetzung der Entgeltgleichheit eine Person des anderen Geschlechts als Vergleichsmaßstab heranziehen, selbst wenn die Gruppe der Arbeitnehmer des anderen Geschlechts, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, aus mehreren Personen besteht. Die Zulässigkeit der Beschränkung auf eine einzelne Vergleichsperson und die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast sind – trotz im Schrifttum geäußerter Bedenken – unionsrechtlich geklärt11. Ein Vorabentscheidungsersuchen nach Art. 267 AEUV12 ist nicht veranlasst.

Die durch das Primärrecht der Europäischen Union vorgegebenen Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen einer geschlechtsbedingten Diskriminierung beim Entgelt sind auch bei der Anwendung entsprechender nationaler Regelungen zu beachten. Das nationale Recht ist – soweit rechtlich möglich – in Übereinstimmung mit diesen unionsrechtlichen Vorgaben auszulegen13. Dies gilt auch für den über § 2 Abs. 2 Satz 1 EntgTranspG bei Entgeltgleichheitsklagen anwendbaren § 22 AGG14, der für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen im Hinblick auf den Kausalzusammenhang eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vorsieht.

Beweist danach im Streitfall die eine Partei Indizien, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. Zwar erfordert die Annahme einer solchen Vermutung grundsätzlich einen Vortrag von Indizien, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt ist. Auch müssen hierbei alle Umstände des Rechtsstreits in einer Gesamtwürdigung berücksichtigt werden15. Diese Erfordernisse gelten aber nicht bei einem Rechtsstreit um gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit. In diesen Fällen ist § 22 AGG vielmehr in Übereinstimmung mit Art. 157 Abs. 1 AEUV sowie Art.19 der Richtlinie 2006/54/EG auszulegen16, der eine Kodifizierung der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union zur Darlegungs- und Beweislast in Rechtsstreitigkeiten um geschlechtsbedingte Entgeltdiskriminierung enthält17. Der Umstand, dass die Feststellung einer Diskriminierung den nationalen Gerichten obliegt, ändert hieran nichts18. Diese sind – soweit wie möglich – gehalten, die nationalen Vorgaben für die Darlegungs- und Beweislast bei Entgeltgleichheitsklagen an die unionsrechtlichen Maßgaben anzupassen.

Ausgehend hiervon genügt für eine die Umkehr der Beweislast auslösende Kausalitätsvermutung im Sinne von § 22 AGG grundsätzlich, wenn die klagende Partei beweist, dass ihr Arbeitgeber ihr ein niedrigeres Entgelt zahlt als ihrem zum Vergleich herangezogenen Kollegen des anderen Geschlechts, der die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit verrichtet19. Unter besonderen Umständen, wenn sonst kein wirksames Mittel vorhanden ist, um die Einhaltung des Grundsatzes des gleichen Entgelts durchzusetzen, können die Anforderungen an die Beweislast des Arbeitnehmers für das Vorliegen einer geschlechtsbedingten Entgeltdiskriminierung nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union ggf. sogar noch weiter zu modifizieren sein20.

Der Einwand der Arbeitgeberin, die Zulässigkeit einer auf eine einzelne Vergleichsperson gestützten Entgeltgleichheitsklage und die damit einhergehende Verteilung der Darlegungs- und Beweislast habe letztlich zur Folge, dass allen Arbeitnehmern mit gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit die jeweils höchste vom Arbeitgeber gewährte Vergütung zu zahlen wäre, verkennt, dass sich die „Aussagekraft“ eines Paarvergleichs grundsätzlich auf die hiervon unmittelbar betroffenen Personen beschränkt. Eine unterschiedliche Vergütung von Personen unterschiedlichen Geschlechts mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit ist zulässig, sofern diese nicht durch das Geschlecht, sondern durch objektive Faktoren bedingt ist. Fehlt es an einer solchen Rechtfertigung können sich hiervon nachteilig Betroffene ebenfalls mit Erfolg auf Art. 157 Abs. 1 AEUV und § 3 Abs. 1 und § 7 EntgTranspG stützen. Dies ist aber keine Auswirkung des Paarvergleichs, sondern eines ggf. diskriminierenden Entgeltsystems.

Gemessen daran durfte das Landesarbeitsgericht eine aus der höheren Vergütung einer männlichen Vergleichsperson folgende Indizwirkung für eine geschlechtsbedingte Entgeltbenachteiligung der Arbeitnehmerin nicht deshalb verneinen, weil es mit Blick auf die Größe der männlichen Vergleichsgruppe und deren Medianentgelt an einer überwiegenden Wahrscheinlichkeit für eine geschlechtsbedingte Benachteiligung fehlt. Damit hat es die unionsrechtlich vorgegebenen Anforderungen an die Darlegungslast im Sinne von § 22 AGG verkannt21. Der dem Unionsrecht fremde Median ist lediglich im deutschen Recht von Bedeutung für den Inhalt des Auskunftsanspruchs nach §§ 10 ff. EntgTranspG. Ein vom Arbeitgeber mitgeteilter Median ermöglicht als in der Mitte liegender Entgeltwert zwar einen – realen oder fiktiven – Paarvergleich22. Bei der Begründung der Kausalitätsvermutung im Sinne von § 22 AGG spielt er aber keine Rolle, wenn die klagende Partei – wie vorliegend die Arbeitnehmerin mit ihren Hauptanträgen, zur Durchsetzung der Entgeltgleichheit eine (reale) Person des anderen Geschlechts als Vergleichsmaßstab heranzieht, der der Median nicht zugeordnet ist23. Von Bedeutung kann die Gesamtsituation bei der Vergütung innerhalb der männlichen und weiblichen Vergleichsgruppe – sei es im Median oder im Durchschnitt – erst im Rahmen der vom Arbeitgeber zu erbringenden Widerlegung der Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung sein. Bei der Würdigung, ob dem Arbeitgeber der Beweis gelungen ist, dass die unterschiedliche Entlohnung der klagenden Partei und der zum Vergleich herangezogenen Person durch objektive Faktoren gerechtfertigt ist, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben, können diese Umstände eine Rolle spielen. Gelingt dem Arbeitgeber dieser Nachweis nicht, ist die Differenz zum Entgelt der Vergleichsperson in voller Höhe auszugleichen. Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts kommt eine Beschränkung des Anspruchs auf den Ausgleich der Differenz zwischen dem Medianentgelt der weiblichen und dem der männlichen Vergleichsgruppe nicht in Betracht. Diese Rechtsfolge würde sich vom, zulässigen – Paarvergleich lösen und ist weder im Unionsrecht noch im deutschen Recht vorgesehen24.

Die Entscheidung über die Abweisung der Hauptanträge stellt sich nicht aus anderen Gründen als richtig dar (§ 561 ZPO). Nach dem Vorbringen der Arbeitnehmerin ist nicht ausgeschlossen, dass ihr die mit den Hauptanträgen verlangten Leistungen nach Art. 157 Abs. 1 AEUV, § 3 Abs. 1 und § 7 EntgTranspG zustehen. Mangels hinreichender Feststellungen kann das Bundesarbeitsgericht über die auf ein höheres Grundgehalt, einen höheren Company Bonus und höhere Kapitalbausteine abzielenden Klageanträge nicht selbst entscheiden. Hinsichtlich der auf die PPSP und die Dividendenäquivalente bezogenen Hauptanträge ist der Arbeitnehmerin noch die Gelegenheit zu weiterem Vortrag zu gewähren.

Die Arbeitnehmerin hat für alle von ihr begehrten weiteren Entgeltbestandteile dargelegt, dass die ihr von der Arbeitgeberin in den Jahren 2018 bis 2022 gewährten Leistungen niedriger waren als die des jeweils zum Vergleich herangezogenen männlichen Kollegen.

Hinsichtlich der Zuteilungen virtueller Aktien und den hieraus ggf. schon erfolgten Auszahlungen nach den PPSP 2018 bis 2022 hat die Arbeitnehmerin im Einzelnen ausgeführt, dass diese im streitbefangenen Zeitraum entweder nicht erfolgten oder geringer als bei der von ihr herangezogenen Vergleichsperson waren. Damit fielen zwangsläufig auch die ihr in diesem Zeitraum gewährten Dividendenäquivalente niedriger aus.

Auch in Bezug auf das Jahresgrundgehalt sowie den Company Bonus und die Kapitalbausteine für spätere Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach dem Pension Capital One ist die Arbeitnehmerin insoweit ihrer Darlegungslast nachgekommen. Da ihr Jahresgrundgehalt in den Jahren 2018 bis 2022 unter dem ihres Kollegen S lag, war auch der ihr in diesem Zeitraum jährlich gezahlte – bei beiden Personen mit im Übrigen gleichen Faktoren berechnete – Company Bonus unweigerlich geringer. Dies gilt ungeachtet des Umstands, dass die Arbeitnehmerin während dieser Zeit lediglich im Umfang von 50 % der Vollarbeitszeit tätig war. Die Arbeitnehmerin hat die ihr gewährten beiden Entgeltbestandteile auf eine Vollzeitbeschäftigung hochgerechnet. Dabei waren die sich ergebenden Summen unstreitig niedriger als die Beträge, die Herr S während dieser Zeit erhalten hat. Entsprechendes gilt – ungeachtet der von der Arbeitnehmerin hierzu vorgetragenen Zahlenwerte – für die gutgeschriebenen Kapitalbausteine. Da deren Höhe auch von einem individuell ggf. unterschiedlichen Altersfaktor abhängt, kommt es auf die jeweils absoluten Beträge nicht an. Dass die Kapitalbausteine der Arbeitnehmerin in den Jahren 2018 bis 2021 entsprechend geringer waren als die des Kollegen S ergibt sich aus der Tatsache, dass das bei ihrer Berechnung zugrunde zu legende Jahreseinkommen unterhalb desjenigen von Herrn S lag. Eine geschlechtsbedingte Benachteiligung beim Grundgehalt und Company Bonus würde sich notwendigerweise auch bei diesem Entgeltbestandteil fortschreiben.

Entgegen der Ansicht der Arbeitgeberin stehen der Verwendung der auf die Person des Herrn S bezogenen Verdienstinformationen einschließlich seiner namentlichen Nennung keine datenschutzrechtlichen Belange entgegen. Zwar liegt in der Berücksichtigung dieser Daten bei der Entscheidungsfindung der Gerichte für Arbeitssachen ebenso eine Datenverarbeitung im Sinne von Art. 4 Nr. 2 DSGVO wie in ihrer Offenlegung und Verwendung im Prozess durch die Parteien25. Diese sind aber jeweils rechtmäßig.

Die Zulässigkeit der prozessualen Verwertung von Sachvortrag der Parteien richtet sich nach Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. e und f, Abs. 2, Abs. 3 Satz 1 Buchst. b, Abs. 3 Satz 4 und Abs. 4 DSGVO in Verbindung mit §§ 138, 286, 355 ff. ZPO26. Dabei ermöglicht das deutsche Prozessrecht die Berücksichtigung von Vortrag, welchen die jeweilige Prozesspartei zur Wahrung ihrer berechtigten Interessen erbringt. Dies umfasst die erforderliche Verarbeitung personenbezogener Daten Dritter, sofern die Interessen der betroffenen Person nicht überwiegen. Lässt sich ein rechtlicher Anspruch oder eine rechtliche Verteidigung gegen einen Anspruch nur unter Verarbeitung von personenbezogenen Daten Dritter durchsetzen, dürfen diese grundsätzlich auch genutzt werden27. Unter der Wertung des Art. 9 Abs. 2 Buchst. f DSGVO sind die Geltendmachung, Ausübung und Verteidigung von Rechtsansprüchen als berechtigte Interessen einzuordnen28.

Hiervon ausgehend ist die vorliegende Verarbeitung der betreffenden personenbezogenen Daten des Kollegen S zulässig. Beide Parteien haben die verschiedenen Daten zur Wahrung ihrer jeweiligen rechtlichen Interessen in den Prozess eingeführt. Dass die Arbeitnehmerin die Entgeltdaten von Herrn S in rechtswidriger Weise erlangt hat, ist nicht ersichtlich. Ihr Vorbringen sowie die Ausführungen der Arbeitgeberin tragen dem Umstand Rechnung, dass es bei einer auf einen Paarvergleich gestützten Entgeltgleichheitsklage erforderlich ist, zur Höhe und Zusammensetzung des Arbeitsentgelts des zum Vergleich herangezogenen Arbeitnehmers vorzutragen. Dessen namentliche Bezeichnung ermöglicht es dem in Anspruch genommenen Arbeitgeber, zumindest bei mehreren denkbaren Vergleichspersonen – sich zum Vortrag der klagenden Partei zu erklären (§ 138 Abs. 2 ZPO), um sich gegen die Ansprüche zu verteidigen oder ggf. seiner Beweislast nachzukommen. Die Interessen der betroffenen Vergleichsperson sind demgegenüber im Regelfall nachrangig, soweit sich die Verwendung ihrer personenbezogenen Daten – wie hier – auf das erforderliche Maß beschränkt.

Soweit die Arbeitnehmerin mit ihren Hauptanträgen zu 7.a)), 8.a)) und 9.a)) den Ausgleich von Entgeltdifferenzen sowohl beim Grundgehalt als auch beim Company Bonus sowie mit dem Antrag zu 10.a)) eine Gutschrift weiterer Kapitalbausteine erstrebt, hat sie zudem schlüssig dargetan, dass Herr S im streitbefangenen Zeitraum eine jedenfalls gleichwertige Arbeit im Sinne von Art. 157 Abs. 1 AEUV, § 4 Abs. 2 EntgTranspG ausgeübt hat.

Nach § 4 Abs. 2 Satz 1 EntgTranspG üben weibliche und männliche Beschäftigte eine gleichwertige Arbeit iSd. Entgelttransparenzgesetzes (im Folgenden EntgTranspG) aus, wenn sie unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden können. Zu den zu berücksichtigenden Faktoren gehören unter anderem die Art der Arbeit, die Ausbildungsanforderungen und die Arbeitsbedingungen. Es ist von den tatsächlichen, für die jeweilige Tätigkeit wesentlichen Anforderungen auszugehen, die von den ausübenden Beschäftigten und deren Leistungen unabhängig sind (§ 4 Abs. 2 Satz 2 und 3 EntgTranspG). Mit dem Begriff der „gleichwertigen Arbeit“ werden verschiedenartige Arbeiten unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren daraufhin verglichen, ob sie von gleichem Wert sind29. Teilt der Arbeitgeber zur Erfüllung eines vom Arbeitnehmer geltend gemachten Auskunftsanspruchs nach § 10 EntgTranspG das Vergleichsentgelt im Sinne von § 11 Abs. 3 EntgTranspG mit, so liegt in dessen Angabe zugleich die Mitteilung einer – realen oder fiktiven – Vergleichsperson, die gleiche oder gleichwertige Arbeit ausführt30.

Danach genügt der Vortrag der Arbeitnehmerin, dass der ebenfalls im Betrieb Zentrale tätige Herr S der Führungsebene E 3 angehört, um – im ersten Schritt – von einer Gleichwertigkeit seiner Tätigkeit auszugehen. Die Arbeitnehmerin kann sich insoweit auf die Angaben der Arbeitgeberin im Dashboard stützen. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts dient es für den Betrieb, in dem die Arbeitnehmerin beschäftigt ist, der Erteilung von Auskünften im Sinne von §§ 10 ff. EntgTranspG. Die Arbeitgeberin geht ersichtlich davon aus, dass die Führungskräfte der Ebene E 3 in diesem Betrieb zumindest gleichwertige Arbeit leisten. Mit der Angabe des auf diese Personengruppe bezogenen weiblichen und männlichen Medians hat sie entsprechend den Vorgaben in § 10 Abs. 1 Satz 2 in Verbindung mit § 11 Abs. 3 Satz 1 EntgTranspG verdeutlicht, dass die betreffenden Arbeitnehmer gleiche oder gleichwertige Tätigkeiten ausführen.

Damit liegt in Bezug auf das Grundgehalt, den Company Bonus und die Kapitalbausteine dem ersten Anschein nach eine nur mit dem unterschiedlichen Geschlecht erklärbare Diskriminierung und somit eine Kausalitätsvermutung im Sinne von § 22 AGG vor, die von der Arbeitgeberin zu widerlegen wäre.

Besteht die Vermutung einer Benachteiligung aufgrund des Geschlechts, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist. Dabei ist es Sache der für die Würdigung des Sachverhalts allein zuständigen nationalen Gerichte zu beurteilen, ob objektive Faktoren vorliegen, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben. Hierfür gilt das Beweismaß des sog. Vollbeweises. Der Arbeitgeber muss Tatsachen vortragen und ggf. beweisen, aus denen sich ergibt, dass kein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot vorliegt31. Dies ist der Fall, wenn er entweder nachweist, dass die von der klagenden Partei und der Vergleichsperson tatsächlich ausgeübten Tätigkeiten in Wirklichkeit nicht vergleichbar sind, oder, dass die unterschiedliche Vergütung durch objektive Faktoren, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben, gerechtfertigt ist32. Der Grund für die unterschiedliche Behandlung muss dabei auf einem legitimen Ziel beruhen und die gewählten Mittel müssen geeignet und erforderlich sein, um dieses Ziel zu erreichen33.

Der Arbeitgeberin ist eine Widerlegung der Vermutungswirkung nicht schon deshalb verwehrt, weil sie im streitbefangenen Zeitraum ein Entgeltsystem angewendet hat, welches den Anforderungen des § 4 Abs. 4 EntgTranspG insbesondere hinsichtlich der Durchschaubarkeit nicht genügt34. Zwar sind die Kriterien für die jährlichen Anpassungen des Grundgehalts in der OPC – ebenso wie für die dortigen Zuteilungen der Phantom Shares nach den jeweiligen PPSP – nicht transparent. Der Arbeitgeber, der ein intransparentes Entgeltsystem verwendet, kann dieses aber – ggf. im Rahmen eines Rechtsstreits – durch weitere Darlegungen durchschaubar machen35. Die Arbeitgeberin hat damit die Möglichkeit, der Vermutungswirkung sowohl mit auf das Entgeltsystem bezogenen Argumenten als auch mit auf den Paarvergleich bezogenen – objektiven – Differenzierungskriterien entgegenzutreten.

Das Bundesarbeitsgericht kann allerdings nicht abschließend prüfen, ob die Arbeitgeberin die Vermutung der Entgeltbenachteiligung bei der Arbeitnehmerin widerlegt hat.

Dies folgt nicht schon daraus, dass die Arbeitgeberin bislang objektive Faktoren dargelegt hätte, die die unterschiedliche Vergütungshöhe der Arbeitnehmerin und ihres Kollegen S rechtfertigen würden. Die Arbeitgeberin hat sich zur Begründung der Entgeltdifferenzen auf Leistungsdefizite der Arbeitnehmerin berufen. Zwar kann die Qualität der Arbeit ein zulässiges Differenzierungskriterium sein36. Hierzu gehört auch die Bewertung sog. Softskills von Führungskräften. Bloße allgemeine Behauptungen des Arbeitgebers reichen zur Widerlegung der Vermutung aber nicht aus. Der Arbeitgeber muss vielmehr einen Vortrag leisten, der eine wirksame Kontrolle und Nachprüfung durch die Gerichte ermöglicht37. Diesen Anforderungen genügt das bisherige Vorbringen der Arbeitgeberin nicht. Sie hat zwar die – angeblichen – Defizite der Arbeitnehmerin (zB Schwierigkeiten in der Zusammenarbeit mit anderen Beschäftigten oder fehlende Kritikfähigkeit) beschrieben. Ihr Vortrag lässt aber bislang nicht hinreichend deutlich erkennen, dass die Qualität der Arbeit und damit auch etwaige Leistungsdefizite bei der Arbeitnehmerin tatsächlich der Grund für die in der OPC jährlich vorgenommenen – unterschiedlichen – Gehaltsanpassungen bei ihr und Herrn S waren. Hierfür wären den durch die OPC jährlich vorgenommenen Beurteilungen der Arbeitnehmerin die des Kollegen S gegenüberzustellen. Zudem fehlt es bislang an einer Darlegung der für die Einschätzung der Softskills angewandten Kriterien und ihrer Gewichtung zueinander, welche dann im Rahmen einer Gesamtbetrachtung beurteilt werden könnten38. Im fortgesetzten Berufungsverfahren wird die Arbeitgeberin ihren Sachvortrag daher ggf. ergänzen müssen.

Ungeachtet dessen hat die Arbeitgeberin jedoch auch vorgetragen, die von der Arbeitnehmerin und ihrem Kollegen S in den Jahren 2018 bis 2022 ausgeübten Tätigkeiten seien in Wirklichkeit nicht vergleichbar, weil Herr S – anders als die Arbeitnehmerin – die Verantwortung für das gesamte G-Geschäft des Unternehmens trage. Ein unterschiedlicher Verantwortungsbereich kann der Gleichwertigkeit von Tätigkeiten entgegenstehen39. Der Arbeitgeberin ist dieser Einwand nicht deshalb verwehrt, weil die von ihr im Dashboard hinterlegten Daten – im ersten Schritt – darauf schließen lassen, dass alle Führungskräfte der Ebene E 3 im Betrieb Zentrale gleiche oder gleichwertige Tätigkeiten iSd. § 4 Abs. 1 und 2 EntgTranspG ausüben. Ein solche Schlussfolgerung hindert den Arbeitgeber nach den vorstehend dargelegten Grundsätzen40 nicht, nachzuweisen, dass die zum Vergleich herangezogene Person tatsächlich keine gleichwertige Arbeit ausführt bzw. ausgeführt hat. Eine – wie hier – auf eine größere Anzahl von Personen bezogene Vergleichsgruppenbildung durch den Arbeitgeber schließt es daher nicht aus, dass er hinsichtlich einzelner – für einen Paarvergleich herangezogener – Personen dieser Gruppe geltend machen kann, die Voraussetzungen des § 4 Abs. 2 EntgTranspG seien in Wirklichkeit nicht erfüllt. Der angenommene Beweis des ersten Anscheins beruht lediglich auf einer Pauschalisierung, die sich im Einzelfall als unzutreffend erweisen und deshalb – ggf. unter Beweisantritt – widerlegt werden kann. Da das Landesarbeitsgericht keine Feststellungen zum Verantwortungsbereich der Arbeitnehmerin und dem des Kollegen S während des streitbefangenen Zeitraums getroffen hat, ist dem Bundesarbeitsgericht eine abschließende Würdigung, ob deren Tätigkeiten unter Berücksichtigung der Vorgaben des § 4 Abs. 2 EntgTranspG tatsächlich nicht gleichwertig sind, nicht möglich.

Hinsichtlich der auf den Ausgleich von Entgeltdifferenzen bei der aktienorientierten Vergütung aus den PPSP 2018 bis 2022 gerichteten Hauptanträge reicht demgegenüber der Vortrag der Arbeitnehmerin für die Begründung einer Vermutungswirkung iSd. § 22 AGG derzeit nicht aus. Aus ihrem bisherigen Vorbringen ergibt sich nicht, dass die von ihr zum Vergleich herangezogene Person im streitbefangenen Zeitraum eine gleiche oder zumindest gleichwertige Arbeit im Sinne von Art. 157 Abs. 1 AEUV, § 4 Abs. 2 EntgTranspG verrichtet hat. Soweit die Arbeitnehmerin darauf hingewiesen hat, dass auch diese Person der Führungsebene E 3 zugeordnet sei, genügt dies nicht, um den Schluss darauf zuzulassen, dass die – namentlich nicht benannte – Person eine zumindest gleichwertige Tätigkeit ausgeübt hat. Anders als bei dem im selben Betrieb wie die Arbeitnehmerin tätigen Herrn S kann sie sich zur Darlegung einer gleichwertigen Arbeit nicht auf das Dashboard berufen. Die dort von der Arbeitgeberin erteilten Auskünfte beschränken sich auf den Betrieb, in dem die Arbeitnehmerin beschäftigt ist. Dass der von ihr zum Vergleich herangezogene Mann dort auch tätig ist, trägt die Arbeitnehmerin nicht vor. Ihrem Vorbringen lässt sich auch im Übrigen nicht entnehmen, welche Tätigkeiten der weltweit mit den höchsten virtuellen Aktienzuteilungen bedachte Mann ausübt und warum diese unter Berücksichtigung der Vorgaben des § 4 Abs. 2 Satz 2 EntgTranspG gleich oder gleichwertig sind41. Im fortgesetzten Berufungsverfahren ist der Arbeitnehmerin daher Gelegenheit zur Ergänzung ihres Sachvortrags zu geben.

Eine Zurückverweisung an das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg zur neuen Verhandlung und Entscheidung ist auch nicht deshalb gemäß § 563 Abs. 3 ZPO entbehrlich, weil den Hauptanträgen auf der Grundlage des nachrangig geltend gemachten arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes stattzugeben wäre. Dies ist nicht der Fall.

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz bildet als privatrechtliche Ausprägung des Gleichheitssatzes aus Art. 3 Abs. 1 GG eine eigenständige Anspruchsgrundlage und ist zugleich eine Schranke der Rechtsausübung. Er findet stets Anwendung, wenn der Arbeitgeber Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip aufgrund einer abstrakten Regelung gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder einen bestimmten Zweck festlegt. Der Gleichbehandlungsgrundsatz verpflichtet den Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen seiner Arbeitnehmer, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regel gleichzubehandeln. Er verbietet nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung. Stellt der Arbeitgeber hingegen nur einzelne Arbeitnehmer unabhängig von abstrakten Differenzierungsmerkmalen in Einzelfällen besser oder ist die Anzahl der begünstigten Arbeitnehmer im Verhältnis zur Gesamtzahl der betroffenen Arbeitnehmer sehr gering, kann ein nicht begünstigter Arbeitnehmer aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz nichts herleiten42. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist aber auch dann anwendbar, wenn der Arbeitgeber – nicht auf besondere Einzelfälle beschränkt – nach Gutdünken oder nach nicht sachgerechten oder nicht bestimmbaren Kriterien Leistungen erbringt43. In jedem Fall setzt die Anwendung des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes die Bildung einer Gruppe begünstigter Arbeitnehmer voraus44.

Der bisherige Vortrag der Arbeitnehmerin lässt keinen Anspruch auf die mit den Hauptanträgen verlangten Leistungen aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz erkennen.

Die Darlegungs- und Beweislast für einen Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz liegt grundsätzlich beim anspruchstellenden Arbeitnehmer. Nach den allgemeinen Regeln der Normenbegünstigung hat er die Voraussetzungen des Anspruchs auf Gleichbehandlung darzulegen und daher vergleichbare Arbeitnehmer zu nennen, die ihm gegenüber vorteilhaft behandelt werden. Ist dies erfolgt, muss der Arbeitgeber – wenn er anderer Auffassung ist – darlegen, wie groß der begünstigte Personenkreis ist, wie er sich zusammensetzt, wie er abgegrenzt ist und warum der klagende Arbeitnehmer nicht dazugehört. Der Arbeitgeber hat die nicht ohne Weiteres erkennbaren Gründe für die von ihm vorgenommene Differenzierung offenzulegen45.

Der auf die Beseitigung einer (vermeintlichen) Benachteiligung nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz klagende Arbeitnehmer kann sich zur Erfüllung seiner Darlegungslast nicht auf § 22 AGG berufen. Der Anwendungsbereich dieser Vorschrift ist nicht eröffnet. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz weist weder einen Bezug zum EntgTranspG noch zu sonstigen gesetzlichen Regelungen des merkmalbezogenen Diskriminierungsschutzes (§ 1 AGG) auf, sondern bezieht sich auf sachlich nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlungen bei regelhaften Leistungsgewährungen durch den Arbeitgeber. Die Ungleichbehandlungen können im Regelungssystem selbst angelegt sein46 oder durch dessen inkonsequente Handhabung entstehen. In beiden Konstellationen gibt es keinen Geltungsgrund für § 22 AGG.

Mit ihren zur Begründung der Hauptanträge vorgebrachten Ausführungen benennt die Arbeitnehmerin keine Gruppe von Arbeitnehmern, die ihr gegenüber vorteilhaft behandelt werden. Auch legt sie keine willkürliche Schlechterstellung innerhalb einer begünstigten Gruppe dar. Sie beruft sich bezüglich der jeweiligen Vergleichsperson lediglich auf eine ihrer Ansicht nach geschlechtsbedingte Benachteiligung. Dies ist mangels Anwendbarkeit von § 22 AGG nicht ausreichend, wobei bezüglich des weltweit meistbegünstigten Arbeitnehmers ohnehin zunächst das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses mit der Arbeitgeberin aufzuzeigen wäre47.

Die zulässige Anschlussrevision der Arbeitgeberin ist begründet. Mit der Anschlussrevision wendet sich die Arbeitgeberin gegen die, zum Teil nur teilweise – Stattgabe mehrerer Klageanträge. Nach den vorstehenden Ausführungen durfte das Landesarbeitsgericht auf der Grundlage seiner bisherigen Feststellungen über die nur hilfsweise angebrachten Klageanträge keine Entscheidung treffen.

Im fortzusetzenden Berufungsverfahren wird das Landesarbeitsgericht zudem Folgendes zu berücksichtigen haben:

Die Klageanträge zu 10. sind bei zutreffendem Verständnis nicht auf eine – von der Arbeitgeberin vorzunehmende – „Zuteilung“ und damit eine bloße Gutschrift auf ihrem Versorgungskonto gerichtet. Die Arbeitnehmerin erstrebt damit vielmehr erkennbar die Feststellung, dass die Arbeitgeberin ihr bei Eintritt eines Versorgungsfalls Leistungen zu gewähren hat, bei deren Berechnung für die streitbefangenen Jahre um die in den Anträgen genannten Beträgen erhöhte Kapitalbausteine zugrunde zu legen sind. Eine solche Antragsauslegung entspricht der wohlverstandenen Interessenlage. Nur mit einer solchen Antragsfassung erlangt die Arbeitnehmerin eine für die Berechnung ihrer späteren Versorgungsleistungen rechtskraftfähige Entscheidung.

Sollte das Landesarbeitsgericht einen der Anträge für begründet erachten, wird es zu beachten haben, dass bei der Berechnung der erhöhten Kapitalbausteine ein Altersfaktor anzusetzen ist, der sich nach dem Alter der Arbeitnehmerin und nicht nach dem der von ihr herangezogenen Vergleichsperson bestimmt. Das Gebot der Entgeltgleichheit gebietet es nicht, diesen Faktor anzupassen. Ggf. wird der Arbeitnehmerin die Möglichkeit gegeben werden müssen, zur Höhe der erstrebten weiteren Kapitalbausteine ergänzend vorzutragen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. Oktober 2025 – 8 AZR 300/24

  1. ArbG Stuttgart 9.11.2023 – 22 Ca 7069/21[↩]
  2. LAG Baden-Württemberg 1.10.2024 – 2 Sa 14/24[↩]
  3. BAG 21.01.2021 – 8 AZR 488/19, Rn. 17, BAGE 173, 331[↩]
  4. st. Rspr., EuGH 3.06.2021 – C-624/19 – [Tesco Stores] Rn. 22 ff.; zur Vorgängerregelung in Art. 119 EWG-Vertrag EuGH 8.04.1976 – 43/75 – [Defrenne/SABENA] Rn. 38 ff.; vgl. Schlachter RdA 2024, 52, 53; Sagan JbArbR Bd. 61, S. 157 ff.[↩]
  5. BAG 21.01.2021 – 8 AZR 488/19, Rn. 18, BAGE 173, 331[↩]
  6. vgl. BAG 25.06.2020 – 8 AZR 145/19, Rn. 63 ff., BAGE 171, 195[↩]
  7. BAG 16.02.2023 – 8 AZR 450/21, Rn. 24 mwN, BAGE 180, 194[↩]
  8. BAG 16.02.2023 – 8 AZR 450/21, Rn. 29 mwN, BAGE 180, 194[↩]
  9. vgl. EuGH 8.05.2019 – C-486/18 – [Praxair MRC] Rn. 70[↩]
  10. vgl. EuGH 28.02.2013 – C-427/11 – [Kenny unter anderem] Rn.19 ff.; 26.06.2001 – C-381/99 – [Brunnhofer] Rn. 58 ff.; vgl. auch EuGH 27.03.1980 – 129/79 – [Macarthys/Smith] Rn. 14, 16; zu größeren Vergleichsgruppen vgl. EuGH 27.10.1993 – C-127/92 – [Enderby] Rn. 14 ff.[↩]
  11. für die Zulässigkeit des Paarvergleichs auch: BAG 16.02.2023 – 8 AZR 450/21, Rn. 44, BAGE 180, 194; 21.01.2021 – 8 AZR 488/19, Rn. 55, BAGE 173, 331; Sagan NZA Beilage 1/2025, 1034, 1038; Schlachter RdA 2024, 52, 55; Junker JZ 2023, 775, 778 f.; Däubler/Beck/Reingard Zimmer 5. Aufl. EntgTranspG § 4 Rn. 14; Krieger/Plambeck NZA 2023, 1001, 1002; EuArbRK/Franzen 5. Aufl. AEUV Art. 157 Rn. 54; ablehnend Hartmann ZfA 2024, 4, 9 f.[↩]
  12. vgl. hierzu BAG 18.06.2025 – 7 AZR 50/24, Rn. 22[↩]
  13. vgl. Sagan NZA Beilage 1/2025, 1034, 1036[↩]
  14. vgl. dazu BAG 21.01.2021 – 8 AZR 488/19, Rn. 25 f., BAGE 173, 331[↩]
  15. vgl. dazu etwa BAG 27.03.2025 – 8 AZR 123/24, Rn.19 mwN[↩]
  16. vgl. dazu schon ausf. BAG 21.01.2021 – 8 AZR 488/19, Rn. 27 ff. mwN, BAGE 173, 331[↩]
  17. vgl. Erwägungsgrund Nr. 1 zur Richtlinie 2006/54/EG; zu Art. 4 der Richtlinie 97/80/EG als Vorgänger von Art.19 der Richtlinie 2006/54/EG vgl. EuGH 10.03.2005 – C-196/02 – [Nikoloudi] Rn. 69 f.[↩]
  18. so aber Höpfner/Mohrbutter RdA 2024, 45, 48[↩]
  19. vgl. schon BAG 21.01.2021 – 8 AZR 488/19, Rn. 51, BAGE 173, 331; zu den spezifischen Anforderungen bei einem Stücklohnsystem vgl. EuGH 31.05.1995 – C-400/93 – [Royal Copenhagen] Rn. 25 ff.[↩]
  20. vgl. ausf. BAG 21.01.2021 – 8 AZR 488/19, Rn. 30, aaO mit Bezug auf EuGH 17.10.1989 – 109/88 – [Danfoss] Rn. 16[↩]
  21. vgl. auch Schlachter RdA 2024, 52, 54; aA Uffmann ZfA 2022, 51, 68[↩]
  22. vgl. BAG 21.01.2021 – 8 AZR 488/19, Rn. 35, 41, BAGE 173, 331; Sagan NZA Beilage 1/2025, 1034, 1038; Benecke EuZA 2024, 263, 267[↩]
  23. vgl. zu dieser Möglichkeit BAG 21.01.2021 – 8 AZR 488/19, Rn. 41, aaO[↩]
  24. vgl. BeckOK ArbR/Roloff Stand 1.09.2025 EntgTranspG § 3 Rn. 4c; Zeilmann AuR 2025, 339, 340; aA Heimann NZA-RR 2025, 30, 31; Schuster/Mayr NZA 2025, 395, 399 f.[↩]
  25. vgl. auch BAG 19.09.2024 – 8 AZR 21/24, Rn. 60[↩]
  26. vgl. ausf. dazu: BAG 20.03.2025 – 7 AZR 46/24, Rn. 51 ff. mwN; 19.09.2024 – 8 AZR 21/24, Rn. 61 ff. mwN[↩]
  27. BAG 20.03.2025 – 7 AZR 46/24, Rn. 58[↩]
  28. BAG 19.09.2024 – 8 AZR 21/24, Rn. 65[↩]
  29. vgl. hierzu BAG 16.02.2023 – 8 AZR 450/21, Rn. 34 f. mwN, BAGE 180, 194[↩]
  30. vgl. BAG 21.01.2021 – 8 AZR 488/19, Rn. 39, BAGE 173, 331[↩]
  31. BAG 16.02.2023 – 8 AZR 450/21, Rn. 46 mwN, BAGE 180, 194[↩]
  32. vgl. EuGH 28.02.2013 – C-427/11 – [Kenny unter anderem] Rn.19 ff.; 26.06.2001 – C-381/99 – [Brunnhofer] Rn. 58 ff.; 27.10.1993 – C-127/92 – [Enderby]; 27.03.1980 – 129/79 – [Macarthys/Smith] Rn. 14, 16[↩]
  33. vgl. EuGH 3.10.2006 – C-17/05 – [Cadman] Rn. 32[↩]
  34. vgl. hierzu BAG 21.01.2021 – 8 AZR 488/19, Rn. 66 f., BAGE 173, 331[↩]
  35. vgl. EuGH 26.06.2001 – C-381/99 – [Brunnhofer] Rn. 54; 27.10.1993 – C-127/92 – [Enderby] Rn. 14; 17.10.1989 – 109/88 – [Danfoss] Rn. 15[↩]
  36. vgl. BAG 16.02.2023 – 8 AZR 450/21, Rn. 61 ff., BAGE 180, 194; 21.01.2021 – 8 AZR 488/19, Rn. 72, BAGE 173, 331[↩]
  37. BAG 21.01.2021 – 8 AZR 488/19, Rn. 63, aaO[↩]
  38. vgl. hierzu BeckOK ArbR/Roloff Stand 1.09.2025 EntgTranspG § 3 Rn. 4c[↩]
  39. vgl. BT-Drs. 18/11133 S. 51[↩]
  40. vgl. EuGH 28.02.2013 – C-427/11 – [Kenny unter anderem] Rn.19 ff.; 26.06.2001 – C-381/99 – [Brunnhofer] Rn. 58 ff.; 27.03.1980 – 129/79 – [Macarthys/Smith] Rn. 14, 16[↩]
  41. zur Anwendung von § 4 Abs. 2 Satz 2 EntgTranspG auch im Rahmen von § 4 Abs. 1 EntgTranspG vgl. BAG 16.02.2023 – 8 AZR 450/21, Rn. 36 mwN, BAGE 180, 194[↩]
  42. BAG 3.06.2020 – 3 AZR 730/19, Rn. 42 ff., BAGE 171, 1; Schaub ArbR-HdB/Linck 21. Aufl. § 112 Rn. 4; vgl. auch BAG 29.04.2025 – 9 AZR 37/24, Rn. 44[↩]
  43. BAG 12.10.2022 – 5 AZR 135/22, Rn. 25[↩]
  44. BAG 29.09.2004 – 5 AZR 43/04, Rn. 14; 13.02.2002 – 5 AZR 713/00, Rn. 13[↩]
  45. BAG 25.01.2023 – 10 AZR 29/22, Rn. 27[↩]
  46. vgl. MHdB ArbR/Fischinger 6. Aufl. § 14 Rn.19[↩]
  47. vgl. zu diesem Erfordernis BAG 9.06.2016 – 6 AZR 321/15, Rn. 15 mwN[↩]

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