Entgeltgleichheitsklage – und die Darlegungsanforderungen zum Bruttostunden

Verlangt eine Arbeitnehmerin, die ein monatliches Grundgehalt erhält, mit einer Entgeltgleichheitsklage die Zahlung des gleichen Stundenlohns, der sich aus dem Grundgehalt eines von ihr zum Vergleich herangezogenen Kollegen ergibt, muss sie – damit der im Rahmen einer solchen Klage erforderliche Entgeltvergleich bezogen auf den jeweiligen Stundensatz vorgenommen werden kann – darlegen, welcher Arbeitszeitumfang ihrer monatlichen Grundgehaltszahlung zugrunde lag.

In dem aktuell vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall streiten Arbeitnehmerin und Arbeitgeber im Wege einer Stufenklage über Entgeltansprüche der Arbeitnehmerin aufgrund einer Benachteiligung wegen des Geschlechts. Die Arbeitnehmerin ist promovierte Tierärztin. In der Zeit von März 2004 bis Ende Februar 2022 war sie beim Beklagen – ihrem Vater und Inhaber einer Tierklink mit insgesamt weniger als 200 Beschäftigten – als Tierärztin in einem Arbeitsverhältnis angestellt. Ein schriftlicher Arbeitsvertrag liegt nicht vor. Einige Jahre nach der Arbeitnehmerin nahm auch ihr Bruder, der ebenfalls ausgebildeter Tiermediziner ist, eine Tätigkeit beim Arbeitgeber als Tierarzt auf und ist seither bei diesem beschäftigt. Im März 2015 teilte der Arbeitgeber – im Zusammenhang mit einer Schwangerschaft der Arbeitnehmerin – dem Gewerbeaufsichtsamt mit, die Arbeitszeit der Arbeitnehmerin betrage täglich acht und wöchentlich 40 Stunden. Auch gegenüber dem Finanzamt gab er eine Vollzeitbeschäftigung der Arbeitnehmerin an. In einem Internetauftritt der Tierklinik aus dem Jahr 2021 sind unter der Überschrift „Klinikleitung“ die Namen des Arbeitgebers, der klagenden Tochter, ihres Bruders sowie deren Mutter aufgeführt, wobei hinter dem Namen der Mutter in Klammern das Wort „Administration“ steht. Ausweislich vorgelegter Lohnabrechnungen bezog die Arbeitnehmerin im Monat Juli 2021 ein Grundgehalt in Höhe von 3.900, 00 € brutto, während sich das Grundgehalt ihres Bruders auf 7.200, 00 € brutto belief. Zusätzlich zahlte der Arbeitgeber sowohl für die Arbeitnehmerin als auch für ihren Bruder einen Betrag zu einer Direktversicherung in Höhe von jeweils 420, 00 €.

Mit ihrer Klage begehrt die Arbeitnehmerin vom Arbeitgeber für die Zeit von Januar 2020 bis einschließlich Februar 2022 Auskünfte, die Abgabe einer Versicherung an Eides statt sowie einen Ausgleich von Entgeltdifferenzen auf der Grundlage von Art. 157 AEUV, § 3 Abs. 1, § 7 EntgTranspG. Sie hat geltend gemacht, der Arbeitgeber habe sie gegenüber ihrem Bruder und anderen männlichen Tierärzten bei der Zahlung des Entgelts wegen ihres Geschlechts benachteiligt. Ihr Bruder sei mit ihr vergleichbar, da er in gleicher Funktion wie sie selbst tätig gewesen sei. Auch habe sie – wie ihr Bruder – durchgängig in Vollzeit gearbeitet. Für Gegenteiliges trage der Arbeitgeber angesichts seiner die Arbeitszeit betreffenden Erklärungen gegenüber staatlichen Stellen und aufgrund seiner Weigerung, mit ihr einen schriftlichen Arbeitsvertrag zu schließen, die Darlegungs- und Beweislast. Um ihre Vergütungsdifferenzansprüche beziffern zu können, benötige sie die mit der Klage vorrangig begehrten Auskünfte.

Das Arbeitsgericht hat die – hinsichtlich des Auskunftsanspruchs erstinstanzlich sowohl auf § 10 Abs. 1 EntgTranspG als auch auf § 242 BGB gestützte – Klage insgesamt abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat die Berufung der Arbeitnehmerin, im Rahmen derer sie ihren Auskunftsanspruch allein noch aus § 242 BGB (in Verbindung mit § 241 Abs. 2 BGB) abgeleitet hat, zurückgewiesen¹. Die hiergegen gerichtete Revision der Arbeitnehmerin hatte vor dem Bundesarbeitsgericht keinen Erfolg:

Die Stufenklage ist – anders als vom Landesarbeitsgericht Niedersachsen angenommen – nur teilweise zulässig.

Der Auskufntsantrag genügt den Bestimmtheitsanforderungen des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO nur insoweit, als er – im ersten Antragsteil – auf die Erteilung von Auskünften über den monatsweise erzielten „Bruttostundenlohn“ gerichtet ist. Im Übrigen ist er nicht hinreichend bestimmt.

Eine Klage auf Auskunft, die zur Durchsetzung eines Leistungsanspruchs erhoben wird, muss nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO hinreichend klar erkennen lassen, worüber der Arbeitgeber Auskunft erteilen soll. Das Gesetz lässt mit § 254 ZPO zwar in Abweichung von dem Bestimmtheitsgebot des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO den Vorbehalt zu, die zu gewährende Leistung nach Rechnungslegung zu bestimmen². Dies führt jedoch nicht dazu, dass die Erhebung einer hinreichend bestimmten Auskunftsklage entbehrlich wäre. Nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO müssen die Auskunftsanträge so deutlich gefasst und der Klagegrund so klar festgelegt sein, dass bei einer Entscheidung hierüber die Reichweite des Urteilsausspruchs und der Umfang der Rechtskraft feststehen. Unklarheiten über den Inhalt einer Verpflichtung dürfen nicht aus dem Erkenntnisverfahren ins Vollstreckungsverfahren verlagert werden. Dies ist auch in der Revisionsinstanz von Amts wegen zu prüfen³.

Diesen Anforderungen wird der vorliegende Klageantrag nur teilweise gerecht.

Soweit die Arbeitnehmerin mit diesem Auskunft über die Höhe des im Zeitraum Januar 2020 bis Februar 2022 jeweils monatlich gezahlten „Bruttostundenlohns“ verlangt, ist der – ausschließlich noch auf § 242 BGB gestützte – Antrag bei gebotener rechtsschutzgewährender Auslegung⁴ hinreichend bestimmt. Das Informationsverlangen bezieht sich infolge der teilweisen Unzulässigkeit der Revision zuletzt nur noch auf die Person des Bruders, der – ungeachtet seiner Stellung als Mitglied der Klinikleitung – im Streitzeitraum ebenfalls als Tierarzt beim Arbeitgeber beschäftigt war. Der Antrag ist zudem dahin zu verstehen, dass für jeden Monat Auskunft über die Höhe des ihm pro Arbeitsstunde gezahlten Bruttogrundgehalts erteilt werden soll. Dies folgt bereits daraus, dass die Arbeitnehmerin ihre Begehren auf die behauptete Zahlung eines höheren Grundgehalts an ihren Bruder im Monat Juli 2021 stützt. Zudem trägt ein solches Verständnis dem Umstand Rechnung, dass der Grundsatz der Entgeltgleichheit – um echte Transparenz und eine wirksame Kontrolle zu erreichen – für jeden einzelnen Bestandteil des den Arbeitnehmern gezahlten Entgelts gilt und nicht nur im Wege einer Gesamtbewertung der diesen gewährten Vergütungen anzuwenden ist⁵.

Soweit sich der Klageantrag hingegen auf Informationen über „Tatsachen“, „aufgrund welcher … der Arbeitgeber den männlichen Arbeitnehmern den … Bruttostundenlohn gezahlt hat“, erstreckt, ist er inhaltlich weder hinreichend bestimmt noch bestimmbar. Dem Vorbringen der Arbeitnehmerin lässt sich nicht entnehmen, welche Auskünfte der Arbeitgeber erteilen soll. Es bleibt unklar, auf welche Sachverhalte sich der Begriff „Tatsachen“ bezieht. In Betracht könnten sowohl die objektiven Rechtsgrundlagen der Entgeltzahlung als auch die jeweiligen tatsächlichen Arbeitsbedingungen, aber auch subjektive Erwägungen des Arbeitgebers bei der Entgeltfindung kommen. Auch die – nach einem entsprechenden Hinweis des Bundesarbeitsgerichts in der mündlichen Verhandlung – erfolgten weiteren Ausführungen des Prozessbevollmächtigten der Arbeitnehmerin führen zu keinem anderen Ergebnis. Soweit er vorgebracht hat, damit seien die „Gründe für die unterschiedliche Zahlung“ gemeint, hat er die im Antrag verwendete unbestimmte Formulierung lediglich durch eine ebenso unbestimmte Wendung ersetzt.

Vor diesem Hintergrund bedurfte es insoweit auch keiner Zurückverweisung an das Landesarbeitsgericht nach § 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Es war nicht zu erwarten, dass die Arbeitnehmerin in einem neuen Berufungsverfahren die gebotene nähere Bestimmung des Inhalts der von ihr begehrten Informationen vorgenommen hätte.

Im Übrigen ist die Stufenklage – soweit sie sich noch auf den Bruder der Arbeitnehmerin bezieht, zulässig.

Nach § 254 ZPO kann mit einer Klage auf Rechnungslegung, Vorlegung eines Vermögensverzeichnisses oder Abgabe einer eidesstattlichen Versicherung eine Klage auf Herausgabe desjenigen verbunden werden, was der Arbeitgeber aus dem zugrunde liegenden Rechtsverhältnis schuldet. Bei der Stufenklage wird ein der Höhe oder dem Gegenstand nach noch unbekannter und daher entgegen § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO noch nicht zu beziffernder oder näher zu bestimmender Leistungsanspruch zugleich mit den zu seiner Konkretisierung erforderlichen Hilfsansprüchen auf Auskunft und ggf. Richtigkeitsversicherung erhoben⁶. Hierfür reicht es aus, wenn lediglich ein Teil der benötigten Informationen im Wege der Auskunftsklage zu erlangen ist. Eine Stufenklage ist nur dann ausgeschlossen, wenn die Auskunft in keiner Weise der näheren Bestimmung eines noch nicht hinreichend bestimmten, in einer nachfolgenden Stufe geltend gemachten Leistungsbegehrens dient. Maßgeblich für diese Beurteilung ist der von der klagenden Partei behauptete Leistungsanspruch⁷.

Danach begegnet die Stufenklage im Übrigen keinen Zulässigkeitsbedenken. Der unbezifferte Zahlungsantrag zielt, zuletzt noch – auf die (Nach-)Zahlung einer dem Entgelt des Bruders der Arbeitnehmerin entsprechenden Vergütung und damit auf die begehrte „Gleichbehandlung“ ab. Der Arbeitgeber soll der Arbeitnehmerin auf der Grundlage des ihrem Bruder für jede Arbeitsstunde gezahlten Bruttogrundgehalts nicht nur weitere Stundenvergütung („zu wenig/nicht gezahlte Stundenlöhne“), sondern auch die sonstigen im Zahlungsantrag benannten (Differenz-)Leistungen zahlen. Sowohl die Formulierung „nach Maßgabe der zu erteilenden Auskünfte“ als auch der Inhalt des Auskunftsverlangens lassen erkennen, dass sich diese Leistungen offensichtlich nach dem Bruttostundensatz berechnen sollen. Mit dem Auskunftsantrag erstrebt die Arbeitnehmerin daher den Erhalt von Informationen, anhand derer sie die mit dem Zahlungsantrag geforderten Entgeltdifferenzen für die Monate Januar 2020 bis Februar 2022 beziffern möchte.

Die Stufenklage bleibt, soweit sie dem Bundesarbeitsgericht zur Sachentscheidung angefallen ist, insgesamt erfolglos. Dies hat das Landesarbeitsgericht im Ergebnis zutreffend erkannt. Auf die Frage, ob zur Durchsetzung von Ansprüchen aus einer geschlechtsbedingten Entgeltungleichbehandlung ein Auskunftsanspruch auf der Grundlage von § 242 BGB gegeben sein kann, kam es damit nicht an⁸.

Zwar darf ein Gericht bei einer Stufenklage grundsätzlich zunächst nur über den Auskunftsanspruch verhandeln und durch Teilurteil hierüber entscheiden; erst nach dessen Rechtskraft ist eine Verhandlung und Entscheidung über den in der nächsten Stufe verfolgten Anspruch zulässig. Ausnahmsweise kommt aber eine einheitliche Entscheidung über alle in der Stufenklage miteinander verbundenen Klageanträge in Betracht, wenn schon die Prüfung des Auskunftsanspruchs ergibt, dass dem Hauptanspruch die materiell-rechtliche Grundlage fehlt⁹. Dann kann die Stufenklage insgesamt durch Endurteil abgewiesen werden¹⁰.

Um einen solchen Ausnahmefall handelt es sich hier. Ein Auskunftsanspruch nach § 242 BGB erfordert unter anderem eine dem Grunde nach feststehende oder¹¹ eine zumindest wahrscheinliche Existenz eines Leistungsanspruchs des Auskunftsfordernden gegen den Anspruchsgegner¹². Diese Voraussetzung ist nicht erfüllt. Vielmehr kommt auf der Grundlage des eigenen Vorbringens der Arbeitnehmerin ein Zahlungsanspruch aufgrund einer im Verhältnis zu ihrem Bruder erfolgten Ungleichbehandlung bei der Entgeltzahlung wegen ihres Geschlechts und damit der reklamierte Hauptanspruch nicht in Betracht. Die Klage erweist sich deshalb in ihrem zulässigen Umfang auf allen Stufen als unbegründet.

Als Anspruchsgrundlage für die mit dem Zahlungsantrag verfolgten Ansprüche auf gleiches Entgelt für gleiche sowie gleichwertige Arbeit ohne Diskriminierung wegen des Geschlechts kommen sowohl der direkt anwendbare Art. 157 Abs. 1 AEUV als auch § 3 Abs. 1 und § 7 EntgTranspG in Betracht¹³.

157 Abs. 1 AEUV verlangt, dass Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit das gleiche Entgelt erhalten. Die Vorschrift hat zwingenden Charakter und ist von den nationalen Gerichten direkt anzuwenden¹⁴. Die entsprechenden Bestimmungen der Richtlinie 2006/54/EG zum Verbot der Diskriminierung beim Entgelt werden von der unmittelbaren Anwendbarkeit von Art. 157 AEUV mit erfasst¹⁵.

Nach § 3 Abs. 1 EntgTranspG ist bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit eine unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts im Hinblick auf sämtliche Entgeltbestandteile und Entgeltbedingungen verboten. Zudem ist dieses Verbot in § 7 EntgTranspG niedergelegt, wonach für gleiche oder für gleichwertige Arbeit nicht wegen des Geschlechts der oder des Beschäftigten ein geringeres Entgelt vereinbart oder gezahlt werden darf als bei einer oder einem Beschäftigten des anderen Geschlechts. § 3 Abs. 1 und § 7 EntgTranspG dienen der Umsetzung der Richtlinie 2006/54/EG¹⁶. Sie sind entsprechend den Vorgaben der Richtlinie und im Einklang mit Art. 157 AEUV unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union unionsrechtskonform auszulegen¹⁷.

Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union muss eine Arbeitnehmerin in einem auf Art. 157 Abs. 1 AEUV gestützten Rechtsstreit darlegen und – im Bestreitensfall – beweisen, dass ihr Arbeitgeber ihr ein niedrigeres Entgelt zahlt als ihrem zum Vergleich herangezogenen männlichen Kollegen und dass sie und der Kollege die gleiche oder zumindest eine gleichwertige Arbeit verrichten. Sind diese Voraussetzungen erfüllt, liegt dem ersten Anschein nach eine nur mit dem unterschiedlichen Geschlecht erklärbare Diskriminierung vor. Es obliegt dann dem Arbeitgeber zu beweisen, dass nicht gegen den Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen verstoßen wurde, indem er mit allen rechtlich vorgesehenen Mitteln nachweist, dass die von den beiden betroffenen Arbeitnehmern tatsächlich ausgeübten Tätigkeiten in Wirklichkeit nicht vergleichbar sind oder dass die festgestellte unterschiedliche Entlohnung durch objektive Faktoren, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben, gerechtfertigt ist¹⁸. Damit kann jede Frau und jeder Mann zur Durchsetzung der Entgeltgleichheit eine Person des anderen Geschlechts als Vergleichsmaßstab heranziehen¹⁹.

Die durch das Primärrecht der Europäischen Union vorgegebenen Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen einer geschlechtsbedingten Diskriminierung beim Entgelt sind auch bei der Anwendung entsprechender nationaler Regelungen zu beachten. Das nationale Recht ist – soweit rechtlich möglich – in Übereinstimmung mit diesen unionsrechtlichen Vorgaben auszulegen²⁰. Dies gilt auch für den über § 2 Abs. 2 Satz 1 EntgTranspG bei Entgeltgleichheitsklagen anwendbaren § 22 AGG²¹, der für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen im Hinblick auf den Kausalzusammenhang eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vorsieht.

Für das Eingreifen der Kausalitätsvermutung im Sinne von § 22 AGG ist deshalb grundsätzlich erforderlich, aber auch ausreichend, dass die klagende Partei darlegt und ggf. – im Fall eines Bestreitens – beweist, dass ihr Arbeitgeber ihr ein niedrigeres Entgelt zahlt als ihrem zum Vergleich herangezogenen Kollegen des anderen Geschlechts, der die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit verrichtet²².

Gemessen daran ist das Klagevorbringen – unabhängig vom Ergebnis der begehrten Auskünfte – nicht geeignet, den mit dem Zahlungsantrag verfolgten Anspruch aus Art. 157 AEUV, § 3 Abs. 1 und § 7 EntgTranspG zu begründen.

Dies folgt allerdings nicht schon daraus, dass die Arbeitnehmerin ihr Begehren – soweit Gegenstand der revisionsrechtlichen Sachprüfung – nur noch aus einer geschlechtsbedingten Entgeltbenachteiligung im Vergleich zu ihrem Bruder ableiten kann. Eine Entgeltgleichheitsklage kann auch auf einen sog. Paarvergleich und damit darauf gestützt werden, dass die klagende Partei im Vergleich zu einer einzelnen Person des anderen Geschlechts, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leistet, eine niedrigere Vergütung erhält²³.

Die Arbeitnehmerin hat aber zur Höhe ihres eigenen, im Streitzeitraum pro Arbeitsstunde erhaltenen Bruttogrundgehalts keinen schlüssigen Vortrag geleistet. Unabhängig vom Ergebnis ihres Informationsverlangens ermöglicht ihr Vorbringen damit nicht die für das Eingreifen der Kausalitätsvermutung im Sinne von § 22 AGG erforderliche Feststellung, dass der Arbeitgeber ihr im Klagezeitraum bezogen auf das Grundgehalt einen niedrigeren Stundensatz („Bruttostundenlohn“) gezahlt hat als ihrem Bruder.

Nach Art. 157 Abs. 2 Unterabs. 2 Buchst. b AEUV, § 3 Abs. 1 und § 7 EntgTranspG bedeutet Gleichheit des Arbeitsentgelts ohne Diskriminierung aufgrund des Geschlechts bei Zeitlohn, dass das Entgelt bei gleichem Arbeitsplatz gleich sein muss. Für die jeweilige Arbeitszeit muss daher dasselbe Grundgehalt gezahlt und damit – bezogen auf die einzelne Arbeitsstunde – der gleiche Stundensatz gewährt werden²⁴.

Es kann dahinstehen, ob eine klagende Partei, die hinsichtlich ihres monatlichen Grundgehalts eine geschlechtsbedingte Diskriminierung geltend macht, deshalb stets zumindest ihren eigenen Arbeitszeitumfang darlegen muss. Jedenfalls im Streitfall verlangt die Arbeitnehmerin – dem Inhalt ihres Informationsbegehrens entsprechend – mit ihrer Entgeltgleichheitsklage die Zahlung restlichen Stundenlohns sowie von (weiteren) Leistungen, die sich lediglich ausgehend vom Bruttostundenlohn berechnen sollen. Dies hat zur Folge, dass der im Rahmen einer solchen Klage erforderliche Entgeltvergleich bezogen auf den jeweiligen Stundensatz vorgenommen werden muss. Um diesen berechnen zu können, hätte die – insoweit darlegungspflichtige – Arbeitnehmerin schlüssig vortragen müssen, welcher Arbeitszeitumfang ihrer monatlichen Grundgehaltszahlung zugrunde lag. Daran fehlt es. Die von der Revision insoweit erhobene Verfahrensrüge einer unterlassenen Beweiserhebung greift vor diesem Hintergrund nicht durch (§ 564 Satz 1 ZPO).

Die Arbeitnehmerin hat zwar vorgebracht, sie habe im Streitzeitraum „in Vollzeit“ für den Arbeitgeber gearbeitet und damit nach ihrem Verständnis eine Wochenarbeitszeit von 40 Stunden geleistet. Diese – pauschale – Behauptung hat der Arbeitgeber aber im Sinne von § 138 Abs. 3 ZPO ausreichend bestritten, indem er vorgebracht hat, die Arbeitnehmerin sei in der maßgeblichen Zeit lediglich noch im Umfang von „ca.20 Stunden pro Woche“ und aufgrund ihres Umzugs ab Mitte Oktober 2021 gar nicht mehr in der Klinik tätig gewesen. Zudem hat er Gründe für diesen zeitlichen Beschäftigungsumfang benannt, wie den familiären Betreuungsbedarf der Kinder der Arbeitnehmerin und ihre zeitliche Inanspruchnahme durch berufliche Tätigkeiten, denen sie außerhalb des mit dem Arbeitgeber bestehenden Arbeitsverhältnisses nachgegangen sei. Daraufhin war die Arbeitnehmerin gehalten, ihr Vorbringen zum Umfang der der Gehaltszahlung im Streitzeitraum zugrunde liegenden Arbeitszeit näher zu substantiieren (§ 138 Abs. 1 ZPO). Dem ist sie nicht nachgekommen. Insbesondere hat sie nicht einmal ansatzweise konkreten Vortrag zum üblichen Beginn und Ende ihrer Arbeitszeit oder zumindest zur typischen Verteilung ihrer Arbeitszeit auf die Wochentage geleistet.

Die Erklärungen des Arbeitgebers gegenüber dem Gewerbeaufsichts- und dem Finanzamt rechtfertigen kein anderes Ergebnis. Die im Jahr 2015 anlässlich einer Schwangerschaft der Arbeitnehmerin erfolgte Mitteilung gegenüber dem Gewerbeaufsichtsamt lässt keinen Schluss auf den Umfang ihrer tatsächlichen Arbeitszeit im Streitzeitraum zu. Entsprechendes gilt für die Erklärungen des Arbeitgebers gegenüber dem Finanzamt. Anhaltspunkte, dass sich diese auf die der Entgeltzahlung im streitigen Zeitraum zugrunde liegende Arbeitszeit beziehen, sind weder dargetan noch ersichtlich.

Unerheblich ist auch, ob der Arbeitgeber gegenüber der Arbeitnehmerin seinen Pflichten aus dem Nachweisgesetz (im Folgenden NachwG) nachgekommen ist, insbesondere ob er ihr einen Nachweis im Sinne von § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 NachwG (in der bis zum 31.07.2022 geltenden Fassung vom 20.07.1995²⁵, [aF]) über die vereinbarte Arbeitszeit erteilt hat, und ob die Nichterfüllung der Nachweispflicht zu einer Umkehr der Darlegungs- und Beweislast führen kann²⁶. Die Darlegungen, die die Arbeitnehmerin hinsichtlich der Bemessung des ihr im Streitzeitraum für jede Arbeitsstunde gezahlten Bruttogrundgehalts hätte leisten müssen, beziehen sich nicht auf die „vereinbarte“ Arbeitszeit im Sinne von § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 NachwG aF, sondern auf den Arbeitszeitumfang, der ihrem im Streitzeitraum bezogenen Bruttomonatsgrundgehalt tatsächlich zugrunde lag.

Unabhängig davon fehlt dem Hauptanspruch auch deshalb die materiell-rechtliche Grundlage, weil der Vortrag der Arbeitnehmerin nicht die Feststellung zulässt, dass sie im maßgeblichen Klagezeitraum gleiche oder gleichwertige Arbeit wie ihr Bruder verrichtet hat.

Nach § 4 Abs. 1 EntgTranspG üben weibliche und männliche Beschäftigte eine gleiche Arbeit aus, wenn sie an verschiedenen Arbeitsplätzen oder nacheinander an demselben Arbeitsplatz eine identische oder gleichartige Tätigkeit ausführen. Eine gleichwertige Arbeit üben diese Beschäftigten aus, wenn sie unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden können (§ 4 Abs. 2 Satz 1 EntgTranspG). Zu den zu berücksichtigenden Faktoren gehören unter anderem die Art der Arbeit, die Ausbildungsanforderungen und die Arbeitsbedingungen. Es ist von den tatsächlichen, für die jeweilige Tätigkeit wesentlichen Anforderungen auszugehen, die von den ausübenden Beschäftigten und deren Leistungen unabhängig sind (§ 4 Abs. 2 Satz 2 und 3 EntgTranspG). Mit dem Begriff der „gleichwertigen Arbeit“ werden verschiedenartige Arbeiten unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren daraufhin verglichen, ob sie von gleichem Wert sind²⁷. Im Ergebnis ergeben sich daraus für die Feststellung „gleicher“ oder „gleichwertiger“ Arbeit keine Unterschiede, da aufgrund unionsrechtlicher Vorgaben die Kriterien des § 4 Abs. 2 Satz 2 EntgTranspG auch für die Feststellung gleicher Arbeit im Sinne von § 4 Abs. 1 EntgTranspG maßgeblich sind²⁸.

Ob Arbeitnehmer die „gleiche Arbeit“ oder „gleichwertige Arbeit“ im Sinne von Art. 157 AEUV verrichten, ist eine Frage der Tatsachenwürdigung durch das Gericht. Dabei ist es Sache der nationalen Gerichte, die allein für die Ermittlung und Würdigung des Sachverhalts zuständig sind, zu entscheiden, ob die Tätigkeiten der betroffenen Arbeitnehmer angesichts ihrer konkreten Natur als gleich zu bewerten sind bzw. als gleichwertig anerkannt werden können²⁹.

Ausgehend hiervon ist die Annahme des Landesarbeitsgerichts, es fehle an ausreichenden Darlegungen der Arbeitnehmerin, wonach sie im Streitzeitraum die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit wie ihr Bruder geleistet habe, rechtsfehlerfrei. Das gilt zumindest insoweit, als es das Vorbringen mit Blick auf die in Rede stehenden Mitgliedschaften in der Leitung der Klinik des Arbeitgebers als unzureichend angesehen hat. Darauf, ob das Landesarbeitsgericht annehmen durfte, die unterschiedliche Wahrnehmung von Wochenenddiensten sowie der nur vom Bruder der Arbeitnehmerin geleistete ständige Hintergrunddienst für Notfälle schlössen eine Gleichheit oder Gleichwertigkeit der Arbeiten aus, kommt es – ebenso wie auf die diesbezüglich erhobenen Verfahrensrügen der Revision – nicht entscheidungserheblich an.

Zwar kann davon ausgegangen werden, dass sich die Arbeitnehmerin und ihr Bruder, was ihre jeweilige tierärztliche Tätigkeit als solche anbelangt, unter Zugrundelegung der Art der Arbeit, der Ausbildungsanforderungen und der Arbeitsbedingungen in einer vergleichbaren Situation befunden haben. Die Arbeitnehmerin hat aber nicht schlüssig dargetan, dass sie auch in Bezug auf die Leitung der Tierklinik die gleichen oder zumindest gleichartige Aufgaben wie ihr Bruder wahrgenommen hat. Ihrem Vorbringen lässt sich nicht entnehmen, welche konkreten, auf die Leitung der Klinik bezogenen Tätigkeiten sie und ihr Bruder während des Streitzeitraums ausgeübt haben und warum diese unter Berücksichtigung der Vorgaben des § 4 Abs. 2 Satz 2 EntgTranspG gleich oder gleichwertig sind. Der Hinweis auf den Internetauftritt des „Familienunternehmens“ genügt hierfür nicht. Dieser lässt weder den Schluss darauf zu, dass der Arbeitnehmerin Leitungsaufgaben zugewiesen waren, die denjenigen ihres Bruders zumindest gleichwertig waren, noch ergibt sich hieraus, dass sie diese auch tatsächlich im Streitzeitraum verrichtet hat. Auch der Vortrag der Arbeitnehmerin, sie sei „in der gleichen Funktion“ der ärztlichen Klinikleitung wie ihr Bruder tätig gewesen, ist – anders als die Revision meint – nicht ausreichend. Er lässt nicht erkennen, welche konkreten Leitungstätigkeiten sie und ihr Bruder ausgeführt haben und warum diese zumindest gleichwertig waren. Zudem verhält sich dieses Vorbringen nicht dazu, wie die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmerin und diejenigen ihres Bruders im Rahmen der Leitungstätigkeit jeweils konkret ausgestaltet waren.

Die Anforderungen an die Darlegungslast werden damit nicht überspannt. Die Partei, die aus einem Verstoß gegen den Grundsatz der Entgeltgleichheit Entgeltdifferenzansprüche ableiten will, trägt sowohl nach dem Unionsrecht als auch nach dem nationalen Recht die primäre Darlegungslast dafür, dass sie und die von ihr zum Vergleich herangezogene Person gleiche oder gleichwertige Arbeit im Sinne von Art. 157 AEUV sowie § 3 Abs. 1, § 7 in Verbindung mit § 4 EntgTranspG verrichten. Sie hat daher grundsätzlich diejenigen Umstände darzulegen, aus denen sich unter Zugrundelegung der für die Feststellung gleicher oder gleichwertiger Arbeit relevanten Faktoren ergibt, dass sie und die andere Person als in einer vergleichbaren Situation anzusehen sind. Teilt der Arbeitgeber zur Erfüllung eines vom Arbeitnehmer geltend gemachten Auskunftsanspruchs nach § 10 EntgTranspG das Vergleichsentgelt im Sinne von § 11 Abs. 3 EntgTranspG mit, so ist dieser Darlegungslast zwar bereits dann genügt, wenn die klagende Partei sich zum Vergleich auf diejenige – reale oder fiktive – Person stützt, der das Medianentgelt zugeordnet ist. Denn in dessen Angabe liegt zugleich die Mitteilung des Arbeitgebers, dass diese Person die gleiche oder gleichwertige Arbeit ausführt³⁰. Diese – durch die spezifische Ausgestaltung des Auskunftsanspruchs nach § 10 EntgTranspG bedingte – Besonderheit greift vorliegend aber nicht. Die Arbeitnehmerin hätte daher konkreten Tatsachenvortrag zu denjenigen Umständen halten müssen, aus denen sich ergeben soll, dass der von ihr zum Vergleich herangezogene Bruder gleiche oder gleichwertige Arbeit ausgeführt hat, da nur dann eine wertende Gegenüberstellung der behaupteten Leitungsaufgaben möglich ist.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. Oktober 2025 – 8 AZR 269/24

1. LAG Niedersachsen 10.09.2024 – 10 SLa 221/24[↩]
2. vgl. BGH 29.03.2011 – VI ZR 117/10, Rn. 8, BGHZ 189, 79; 2.03.2000 – III ZR 65/99, zu 1 a der Gründe[↩]
3. zum Ganzen vgl. BAG 27.07.2021 – 9 AZR 376/20, Rn. 16 mwN[↩]
4. vgl. dazu: BAG 25.01.2022 – 9 AZR 146/21, Rn. 9; 18.03.2020 – 5 AZR 25/19, Rn. 14[↩]
5. vgl. BAG 16.02.2023 – 8 AZR 450/21, Rn. 29 mwN, BAGE 180, 194[↩]
6. vgl. BAG 12.10.2022 – 5 AZR 135/22, Rn. 16; 25.11.2021 – 8 AZR 226/20, Rn.20 mwN[↩]
7. BAG 25.11.2021 – 8 AZR 226/20 – aaO; vgl.09.11.2021 – 1 AZR 206/20, Rn. 13 mwN[↩]
8. befürwortend etwa ErfK/Schlachter 25. Aufl. EntgTranspG § 10 Rn. 6; dagegen bspw. BeckOK ArbR/Roloff Stand 1.09.2025 EntgTranspG § 10 Rn. 47[↩]
9. BAG 9.11.2021 – 1 AZR 206/20, Rn. 16 mwN[↩]
10. st. Rspr., zB BAG 8.09.2021 – 10 AZR 11/19, Rn. 41 mwN[↩]
11. im vertraglichen Bereich[↩]
12. vgl. BAG 26.04.2023 – 10 AZR 137/22, Rn.20 mwN[↩]
13. BAG 21.01.2021 – 8 AZR 488/19, Rn. 17, BAGE 173, 331[↩]
14. st. Rspr., EuGH 3.06.2021 – C-624/19 – [Tesco Stores] Rn. 22 ff.; zur Vorgängerregelung in Art. 119 EWG-Vertrag EuGH 8.04.1976 – 43/75 – [Defrenne/SABENA] Rn. 38 ff.; vgl. Schlachter RdA 2024, 52, 53; Sagan JbArbR Bd. 61, S. 157 ff.[↩]
15. BAG 21.01.2021 – 8 AZR 488/19, Rn. 18, BAGE 173, 331[↩]
16. vgl. BAG 25.06.2020 – 8 AZR 145/19, Rn. 63 ff., BAGE 171, 195[↩]
17. BAG 16.02.2023 – 8 AZR 450/21, Rn. 24 mwN, BAGE 180, 194[↩]
18. vgl. EuGH 28.02.2013 – C-427/11 – [Kenny unter anderem] Rn.19 ff.; 26.06.2001 – C-381/99 – [Brunnhofer] Rn. 58 ff.; vgl. auch EuGH 27.03.1980 – 129/79 – [Macarthys/Smith] Rn. 14, 16; zu größeren Vergleichsgruppen vgl. EuGH 27.10.1993 – C-127/92 – [Enderby] Rn. 14 ff.[↩]
19. zur Zulässigkeit des Paarvergleichs vgl.: BAG 23.10.2025 – 8 AZR 300/24, Rn. 24 ff.; 16.02.2023 – 8 AZR 450/21, Rn. 44, BAGE 180, 194; 21.01.2021 – 8 AZR 488/19, Rn. 55, BAGE 173, 331; Sagan NZA Beilage 1/2025, 1034, 1038; Schlachter RdA 2024, 52, 55; Junker JZ 2023, 775, 778 f.; Däubler/Beck/Reingard Zimmer 5. Aufl. EntgTranspG § 4 Rn. 14; Krieger/Plambeck NZA 2023, 1001, 1002; EuArbRK/Franzen 5. Aufl. AEUV Art. 157 Rn. 54; ablehnend Hartmann ZfA 2024, 4, 9 f.[↩]
20. vgl. Sagan NZA Beilage 1/2025, 1034, 1036[↩]
21. vgl. dazu BAG 21.01.2021 – 8 AZR 488/19, Rn. 25 f., BAGE 173, 331[↩]
22. vgl. bereits BAG 21.01.2021 – 8 AZR 488/19, Rn. 51, BAGE 173, 331[↩]
23. vgl. BAG 23.10.2025 – 8 AZR 300/24, Rn. 24 ff.[↩]
24. vgl. auch EuArbRK/Franzen 5. Aufl. AEUV Art. 157 Rn. 28; Pechstein/Nowak/Häde Frankfurter Kommentar EUV/GRC/AEUV/Kocher 2. Aufl. AEUV Art. 157 Rn. 72[↩]
25. BGBl. I S. 946[↩]
26. offen gelassen auch durch: BAG 25.10.2017 – 7 AZR 632/15, Rn. 28; zum Meinungsstand vgl.: ErfK/Greiner 25. Aufl. NachwG § 2 Rn. 65; Schaub ArbR-HdB/Linck 21. Aufl. § 32 Rn. 44; jeweils mwN[↩]
27. zum Ganzen vgl. BAG 16.02.2023 – 8 AZR 450/21, Rn. 33 ff. mwN, BAGE 180, 194[↩]
28. BAG 16.02.2023 – 8 AZR 450/21, Rn. 36 mwN, aaO[↩]
29. vgl. EuGH 3.06.2021 – C-624/19 – [Tesco Stores] Rn. 30; 28.02.2013 – C-427/11 – [Kenny unter anderem] Rn. 26[↩]
30. vgl. BAG 21.01.2021 – 8 AZR 488/19, Rn. 39, BAGE 173, 331[↩]