Gehalts­ab­sen­kung beim Betriebs­über­gang – oder: die auf­ge­ho­be­ne Betriebs­ver­ein­ba­rung

Die Betriebs­part­ner kön­nen grund­sätz­lich die Auf­he­bung einer (hier: Gesamt-) Betriebs­ver­ein­ba­rung für den Fall eines Betriebs­über­gangs ver­ein­ba­ren und damit das Ver­gü­tungs­ni­veau im Betrieb zu einem Zeit­punkt vor der Ver­äu­ße­rung absen­ken. Eine sol­che Ver­ein­ba­rung bedarf der Zustim­mung der Tarif­ver­trags­par­tei­en.

Gehalts­ab­sen­kung beim Betriebs­über­gang – oder: die auf­ge­ho­be­ne Betriebs­ver­ein­ba­rung

Wird die­se Zustim­mung erteilt, hat der auf eine Ver­gü­tung nach dem bis­he­ri­gen Ver­gü­tungs­ni­veau kla­gen­de Arbeit­neh­mer die Tat­sa­chen vor­zu­tra­gen, die für eine rechts­miss­bräuch­li­che Umge­hung des § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB spre­chen.

Eine zum Zwe­cke der Sanie­rung des Betriebs erfolg­te Absen­kung des Ver­gü­tungs­ni­veaus durch die Auf­he­bung einer Betriebs­ver­ein­ba­rung zu einem Zeit­punkt 24 Stun­den vor einem Betriebs­über­gang ist nicht rechts­miss­bräuch­lich, wenn ihr die Tarif­ver­trags­par­tei­en zuge­stimmt haben.

Nach § 613 a Abs. 1 Satz 1 BGB tritt der Betriebs­er­wer­ber in die zum Zeit­punkt des Betriebs­über­gangs gel­ten­den Rech­te und Pflich­ten aus dem Arbeits­ver­hält­nis ein. Soweit sich jedoch der Arbeit­neh­mer in einer sol­chen Situa­ti­on auf § 613 a Abs. 1 Satz 2 BGB beruft, ist die­se Norm hier nicht ein­schlä­gig. Bei der Über­tra­gung eines eigen­stän­di­gen Betriebs unter Wah­rung sei­ner Iden­ti­tät blei­ben die bestehen­den Betriebs­ver­ein­ba­run­gen nach dem Betriebs­über­gang gemäß § 613 a Abs.1 Satz 1 BGB erhal­ten. Der Erwer­ber tritt betriebs­ver­fas­sungs­recht­lich an die Stel­le des frü­he­ren Inha­bers 1. § 613 a Abs.1 Satz 2 BGB kommt dem­ge­gen­über nur eine Auf­fang­funk­ti­on zu 2.

Der Arbeit­neh­mer kann sei­ne Ansprü­che jedoch nicht mit Erfolg auf § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB i.V.m. § 77 Abs. 4 BetrVG stüt­zen. Vor­aus­set­zung wäre, dass zum Zeit­punkt des Betriebs­über­gangs noch eine Betriebs­ver­ein­ba­rung gegol­ten hat, aus der sich sei­ne Klag­an­sprü­che erge­ben. Das ist indes nicht der Fall. Die sei­ner­zei­ti­ge Arbeit­ge­be­rin und der bei ihr gebil­de­te Gesamt­be­triebs­rat haben die Gesamt­be­triebs­ver­ein­ba­rung aus­drück­lich auf­ge­ho­ben, und zwar 24 Stun­den vor Ein­tritt des Betriebs­über­gangs und ohne Nach­wir­kung. Dabei wur­de aus­drück­lich gere­gelt, dass für die in der Anla­ge 5 bezeich­ne­ten Nie­der­las­sun­gen, zu denen auch die hier über­trag­ge­ne Nie­der­las­sung in K. gehört, unter ande­rem die hier strit­ti­ge Gesamt­be­triebs­ver­ein­ba­rung zu einem Zeit­punkt "24 Stun­den vor dem jewei­li­gen Betriebs(teil)übergang ohne Nach­wir­kung auf­ge­ho­ben" wird, ohne dass es einer Kün­di­gung bedarf.

Die dort genann­te Bedin­gung ist ein­ge­tre­ten. Die Nie­der­las­sung K. ist zum 01.05.2016 auf die Betriebs­er­wer­be­rin über­tra­gen wor­den. Damit ende­te die Gesamt­be­triebs­ver­ein­ba­rung zum 29.04.2016. Sie kann damit wei­ter­ge­hen­de Gehalts­an­sprü­che des Arbeit­neh­mers ab Mai 2016 nicht begrün­den.

Die Auf­he­bung der Gesamt­be­triebs­ver­ein­ba­rung durch die Betriebs­über­ge­be­rin und ihren Gesamt­be­triebs­rat bedurf­te nicht der Zustim­mung der Tarif­ver­trags­par­tei­en. Ein sol­ches Erfor­der­nis folgt ins­be­son­de­re nicht aus Ziff. 5 ZTV 2009. Dort ist ver­ein­bart, dass Ände­run­gen der Gesamt­be­triebs­ver­ein­ba­rung zum Ver­gü­tungs­sys­tem, womit unstrei­tig die Gesamt­be­triebs­ver­ein­ba­rung gemeint ist, im Rah­men des § 77 Abs. 3 BetrVG der Zustim­mung der Tarif­ver­trags­par­tei­en bedür­fen.

Die Auf­he­bung der Gesamt­be­triebs­ver­ein­ba­rung ist aber kei­ne Ände­rung im Rah­men des § 77 Abs. 3 BetrVG. Das folgt aus Sinn und Zweck der Ziff. 5 des zwi­schen der IG Metall Bezirk Baden-Würt­tem­berg und der Tarif­ge­mein­schaft für Betrie­be des Kraft­fahr­zeug- und Tank­stel­len­ge­wer­bes Baden-Würt­tem­berg einen Zusatz­ta­rif­ver­trag (ZTV 2009). Durch eine Öff­nungs­klau­sel im Sin­ne von § 77 Abs. 3 S. 2 BetrVG geben die Tarif­ver­trags­par­tei­en ein Stück ihrer Tarif­au­to­no­mie auf und über­tra­gen ihre Ver­ant­wor­tung für ange­mes­se­ne Arbeits­be­din­gun­gen auf die Betriebs­part­ner. Wie weit sie ihre Tarif­au­to­no­mie über­tra­gen, liegt aus­schließ­lich in ihrer Ent­schei­dungs­ho­heit. Daher kön­nen sie sich auch für jede Ände­rung einer ein­mal gefun­de­nen betrieb­li­chen Rege­lung ihre Zustim­mung vor­be­hal­ten. Das haben die Tarif­part­ner in Ziff. 5 ZTV 2009 getan.

Die Auf­he­bung der betrieb­li­chen Rege­lung, die infol­ge der Tarif­öff­nungs­klau­sel ver­ein­bart wur­de, führ­te dazu, dass die tarif­li­chen Vor­schrif­ten des Kfz-Gewer­bes (wie­der) gal­ten. Einer Zustim­mung zu die­ser kraft Geset­zes ein­tre­ten­den Rechts­fol­ge bedurf­te es nicht. Daher fan­den nach Been­di­gung der Gesamt­be­triebs­ver­ein­ba­rung mit Ablauf des 29.04.2016 die tarif­li­chen Rege­lun­gen des Kfz-Gewer­bes wie­der Anwen­dung, an die die Betriebs­über­ge­be­rin gebun­den war. Es ist nicht ersicht­lich, war­um durch den ZTV 2009 die­ses "Mehr" an Rege­lungs­kom­pe­tenz für die Tarif­ver­trags­par­tei­en an deren Zustim­mung geknüpft wer­den soll­te 3. Die Ent­schei­dung, das betrieb­li­che Ent­gelt­fin­dungs­sys­tem auf­zu­he­ben, berührt die durch § 77 Abs. 3 BetrVG geschütz­te Tarif­au­to­no­mie nicht

Unab­hän­gig davon liegt die Zustim­mung der Tarif­ver­trags­par­tei­en zur Auf­he­bung der Gesamt­be­triebs­ver­ein­ba­rung vor. Unter Abschnitt V. TV Neu­or­ga­ni­sa­ti­on ist aus­drück­lich klar­ge­stellt, dass auch die IG Metall über die im Zusam­men­hang mit der Neu­aus­rich­tung des Eigen­ver­triebs der Betriebs­über­ge­be­rin ste­hen­den Ent­schei­dun­gen infor­miert wur­de und etwai­gen hier­aus resul­tie­ren­den Ände­run­gen der bestehen­den Gesamt­be­triebs­ver­ein­ba­rung zum Ver­gü­tungs­sys­tem – das ist die Gesamt­be­triebs­ver­ein­ba­rung – zustimmt. Die­ser Zustim­mung steht die Auf­he­bung des TV Neu­or­ga­ni­sa­ti­on für die Zukunft im Fal­le eines Betriebs­über­gangs nicht ent­ge­gen 4. Die dor­ti­ge Rege­lung zielt erkenn­bar dar­auf ab, die von der Ver­äu­ße­rung betrof­fe­nen Orga­ni­sa­ti­ons­ein­hei­ten von den unter den Glie­de­rungs­punk­ten II. – IV. des Tarif­ver­trags ver­ein­bar­ten Maß­nah­men zu lösen. Es wäre nicht nach­voll­zieh­bar, sie als eine im Fall des Betriebs­über­gangs rück­wir­kend ein­grei­fen­de Auf­he­bung der zuvor unter Glie­de­rungs­punkt V. mit Abschluss des Tarif­ver­trags erteil­ten Zustim­mung zu inter­pre­tie­ren. Der Tarif­ver­trag hat sei­ne eige­ne Auf­he­bung nur "mit Wir­kung für die Zukunft" vor­ge­se­hen 5.

Wegen der Rege­lung in Ziff. 4 ETV gilt die­se Zustim­mung auch für die Betrie­be im Zustän­dig­keits­be­reich der IG Metall K., also die K. Nie­der­las­sung der Betriebs­über­ge­be­rin.

Für die Auf­he­bung der Gesamt­be­triebs­ver­ein­ba­rung war der Gesamt­be­triebs­rat der Betriebs­über­ge­be­rin gemäß § 50 Abs. 1 S. 1 BetrVG zustän­dig. Das hat bereits das Arbeits­ge­richt mit zutref­fen­der Begrün­dung fest­ge­stellt. Hier­ge­gen sind im Beru­fungs­ver­fah­ren kei­ne Ein­wen­dun­gen erho­ben wer­den. Auf die Aus­füh­run­gen des Arbeits­ge­richts wird daher Bezug genom­men.

Die Auf­he­bung der Betriebs­ver­ein­ba­rung ist schließ­lich nicht wegen Umge­hung des § 613 a Abs. 1 BGB unwirk­sam 6. Im Ein­zel­nen:

Ein Rechts­ge­schäft darf und kann die mit ihm beab­sich­tig­te Wir­kung nicht ent­fal­ten, wenn es sich als objek­ti­ve Umge­hung zwin­gen­der Rechts­nor­men dar­stellt. Das ist der Fall, wenn der Zweck einer zwin­gen­den Rechts­norm dadurch ver­ei­telt wird, dass ande­re Gestal­tungs­mög­lich­kei­ten miss­bräuch­lich ver­wen­det wer­den 7. Nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts gewährt § 613 a BGB Schutz vor einer Ver­än­de­rung des Arbeits­ver­trags­in­hal­tes im Zusam­men­hang mit einem Betriebs­über­gang ohne sach­li­chen Grund 8. Dem­nach stellt eine Ver­ein­ba­rung zwi­schen dem Arbeit­neh­mer und dem Betriebs­ver­äu­ße­rer oder dem in Aus­sicht genom­me­nen Betriebs­er­wer­ber eine zur Unwirk­sam­keit nach § 134 BGB füh­ren­de Umge­hung des § 613 a Abs. 1 BGB dar, wenn es Grund und Ziel der Ver­ein­ba­rung ist zu ver­hin­dern, dass der künf­ti­ge Betriebs­er­wer­ber in sämt­li­che bestehen­den Rech­te und Pflich­ten aus dem Arbeits­ver­hält­nis ein­tritt 9. Daher hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt einen indi­vi­du­al­recht­lich vor Betriebs­über­gang erklär­ten Ver­zicht des Arbeit­neh­mers auf ein beim Betriebs­ver­äu­ße­rer bis­lang auf indi­vi­du­al­recht­li­cher Grund­la­ge gezahl­tes Urlaubs- und Weih­nachts­geld für unwirk­sam erklärt, weil der Ver­zicht unter der Bedin­gung eines ein­ge­tre­te­nen Betriebs­über­gangs statt­fand und weil es "Grund und Ziel" des Erlass­ver­tra­ges gewe­sen sei, gera­de zu ver­hin­dern, dass die künf­ti­ge Betriebs­er­wer­be­rin voll­stän­dig in die bestehen­den Rech­te des Arbeit­neh­mers ein­tre­ten muss­te 10.

Eine rechts­miss­bräuch­li­che Umge­hung des § 613 a BGB lässt sich nicht fest­stel­len.

Die Betriebs­er­wer­be­rin und die Betriebs­über­ge­be­rin haben zwar ein­ge­räumt, es sei bei der Auf­he­bung der Gesamt­be­triebs­ver­ein­ba­rung 24 Stun­den vor einem Betriebs­über­gang dar­um gegan­gen, die Ein­hei­ten ver­äu­ße­rungs­fä­hig zu gestal­ten. Die zu ver­äu­ßern­den Nie­der­las­sun­gen soll­ten vom Ent­gelt­ni­veau der Gesamt­be­triebs­ver­ein­ba­rung auf das Ent­gelt­ni­veau der Tarif­ver­trä­ge des Kfz-Gewer­bes zurück­ge­führt wer­den. Auf die­se Wei­se soll­te ein Betriebs­über­gang attrak­tiv gemacht bzw. ermög­licht wer­den. Die­se Absicht führt den­noch nicht dazu, dass sich die Auf­he­bung der Gesamt­be­triebs­ver­ein­ba­rung als Umge­hung des § 613 a BGB dar­stellt.

Der EuGH hat in der Rechts­sa­che "S." 11 ent­schie­den, Art. 3 Abs. 3 der Richt­li­nie 2001/​23/​G las­se für die beim Erwer­ber gel­ten­den Kol­lek­tiv­re­ge­lun­gen dem Erwer­ber und den ande­ren Ver­trags­par­tei­en einen gewis­sen Spiel­raum, um die Inte­gra­ti­on der Arbeit­neh­mer in die Lohn- und Gehalts­struk­tur beim Erwer­ber so zu gestal­ten, dass die Umstän­de des frag­li­chen Über­gangs ange­mes­sen berück­sich­tigt wür­den. Aller­dings müss­ten die gewähl­ten Moda­li­tä­ten mit dem Ziel der Richt­li­nie ver­ein­bar sein. Ziel sei es zu ver­hin­dern, dass sich die Lage der über­ge­gan­ge­nen Arbeit­neh­mer allein auf­grund des Über­gangs ver­schlech­te­re.

Aus der Rechts­sa­che "S." lässt sich zumin­dest danach schlie­ßen, dass Ver­än­de­run­gen kol­lek­ti­ver Rechts­po­si­tio­nen im Zusam­men­hang mit einem Betriebs­über­gang nicht von vorn­her­ein aus­ge­schlos­sen sind. Ein umfas­sen­des "Ver­schlech­te­rungs­ver­bot" kol­lek­ti­ver Arbeits­be­din­gun­gen kann der Ent­schei­dung nicht ent­nom­men wer­den 12. Für wei­te­re Ver­all­ge­mei­ne­run­gen gibt es aus Sicht der Beru­fungs­kam­mer kei­ne hin­rei­chen­de Grund­la­ge 13

Maß­geb­lich für die Wirk­sam­keit der Auf­he­bung der Gesamt­be­triebs­ver­ein­ba­rung und gegen Rechts­miss­brauch spricht aus Sicht des Beru­fungs­ge­richts, dass nach der Kon­zep­ti­on in § 613 a Abs. 1 Sät­ze 2 – 4 BGB kol­lek­tiv­recht­lich gewähr­te Ansprü­che der Beschäf­tig­ten nicht in dem­sel­ben Maß geschützt sind wie indi­vi­du­al­recht­li­che. Das zei­gen fol­gen­de Über­le­gun­gen: Im Fal­le eines Betriebs­über­gangs ver­drän­gen beim Erwer­ber durch Betriebs­ver­ein­ba­rung gere­gel­te Ansprü­che die Ansprü­che aus einer beim Ver­äu­ße­rer zum sel­ben Rege­lungs­ge­gen­stand gel­ten­den Betriebs­ver­ein­ba­rung. Es ist kein Güns­tig­keits­ver­gleich vor­zu­neh­men. Ohne einen Zusam­men­hang mit einem Betriebs­über­gang kön­nen Ansprü­che aus einer Betriebs­ver­ein­ba­rung – im Rah­men des Ver­trau­ens­schut­zes – durch die Betriebs­part­ner jeder­zeit geän­dert oder auf­ge­ho­ben wer­den. Die Betriebs­über­ge­be­rin und ihr Gesamt­be­triebs­rat hät­ten daher die Gesamt­be­triebs­ver­ein­ba­rung schon bei Abschluss der RBV Neu­or­ga­ni­sa­ti­on ersatz­los strei­chen kön­nen. Die Ansprü­che des Arbeit­neh­mers nach Maß­ga­be der Gesamt­be­triebs­ver­ein­ba­rung wäre dann schon zu die­sem frü­hen Zeit­punkt ent­fal­len.

Der Umstand, dass die Gesamt­be­triebs­ver­ein­ba­rung 24 Stun­den vor einem Betriebs­über­gang ein­ver­nehm­lich enden soll­te, deu­tet im vor­lie­gen­den Fall auch nicht auf eine Umge­hung des § 613 a BGB hin. Dabei ist von Bedeu­tung, dass die Betriebs­über­ge­be­rin und der bei ihr gewähl­te Gesamt­be­triebs­rat die­se Rege­lung schon im Dezem­ber 2014 getrof­fen haben. Zu die­sem Zeit­punkt stand noch nicht fest, ob und wann es zu einem Betriebs­über­gang der Nie­der­las­sung K. kommt. Tat­säch­lich fand der Betriebs­über­gang erst rund 1 ½ Jah­re spä­ter statt. Vor die­sem Hin­ter­grund deu­tet die Been­di­gung der Gesamt­be­triebs­ver­ein­ba­rung kurz vor dem Betriebs­über­gang nicht auf eine rechts­miss­bräuch­li­che Umge­hung des § 613 a BGB hin. Denn hät­ten die Betriebs­par­tei­en bereits im Dezem­ber 2014 ver­ein­bart, dass die Gesamt­be­triebs­ver­ein­ba­rung deut­lich frü­her, z. B. Ende des Jah­res 2014 endet, läge der Umge­hungs­ge­dan­ke fern.

Der Umstand, dass die Auf­he­bung 24 Stun­den vor dem tat­säch­li­chen Betriebs­über­gang wir­ken soll­te, führt zu kei­ner ande­ren Beur­tei­lung. Denn die Wahl die­ses spä­ten Zeit­punkts erweist sich als für die Beleg­schaft vor­teil­haft. Sie muss­te zur Her­bei­füh­rung der Ver­äu­ße­rungs­fä­hig­keit der Ein­heit nicht für einen län­ge­ren Zeit­punkt vor dem Betriebs­über­gang auf die güns­ti­gen Rege­lun­gen ver­zich­ten, son­dern nur tat­säch­lich im Fall eines Betriebs­über­gangs. Die­se kon­di­tio­nier­te Auf­he­bung nach § 158 Abs. 1 BGB 14 erwies sich daher, jeden­falls soweit man nur auf die 24 Stun­den vor Betriebs­über­gang abstellt, nicht als für die Beleg­schaft nach­tei­lig.

Es ist auch in der Pra­xis des Wirt­schafts­le­bens in ande­ren Berei­chen nicht unüb­lich, dass Sanie­rungs­ver­ein­ba­run­gen (Tarif­ver­trä­ge und/​oder Betriebs­ver­ein­ba­run­gen) für ein Unter­neh­men geschlos­sen wer­den und es den­noch spä­ter zu einem Ver­kauf von Betrie­ben kommt, der bei Abschluss die­ser Ver­ein­ba­rung schon abseh­bar war, wenn nicht sogar beab­sich­tigt. Die Ent­schei­dung für den Abschluss eines Sanie­rungs­ta­rif­ver­trags liegt grund­sätz­lich bei den Tarif­part­nern. Hier dür­fen die Gerich­te schon im Hin­blick auf die Tarif­au­to­no­mie nur in kla­ren Miss­brauchs­fäl­len ein­grei­fen. Im Übri­gen bleibt die Fra­ge, ob ein Sanie­rungs­ta­rif­ver­trag geschlos­sen wer­den soll, den Tarif­part­nern vor­be­hal­ten, auch wenn es im Zuge der Sanie­rung zu einem Betriebs-(teil-)übergang kommt. Bei sanie­ren­den Betriebs­ver­ein­ba­run­gen hält das Lan­des­ar­beits­ge­richt den­sel­ben Maß­stab für gebo­ten, wenn die­se aus­drück­lich mit Zustim­mung der Tarif­ver­trags­par­tei­en geschlos­sen wur­den.

Hiel­te man die sanie­ren­den Rege­lun­gen wegen einer Umge­hung des § 613 a BGB für unwirk­sam, wäre die Sanie­rung von Unter­neh­men mit erheb­li­chen Risi­ken behaf­tet. Im Ergeb­nis wür­den damit Arbeits­plät­ze nicht erhal­ten, son­dern gefähr­det. Hier­auf haben sich auch die Betriebs­über­ge­be­rin und die Betriebs­er­wer­be­rin im vor­lie­gen­den Ver­fah­ren beru­fen. Ohne eine Absen­kung des Ver­gü­tungs­ni­veaus wäre eine Ver­äu­ße­rung der Nie­der­las­sung K. vor­aus­sicht­lich geschei­tert. Vor die­sem Hin­ter­grund sieht das Gericht für die Annah­me eines vom Arbeit­neh­mer dar­zu­le­gen­den Miss­brauchs kei­ne hin­rei­chen­den Anhalts­punk­te. Das Vor­ge­hen der Betriebs­part­ner erfolg­te auch im Zusam­men­wir­ken mit den Tarif­ver­trags­par­tei­en. Der TV Neu­or­ga­ni­sa­ti­on weist aus­drück­lich auf die von der IG Metall erteil­te Zustim­mung zu den mit der Neu­aus­rich­tung des Eigen­ver­triebs ver­bun­de­nen Fol­gen hin.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Schles­wig ‑Hol­stein, Urteil vom 26. Sep­tem­ber 2018 – 6 Sa 294/​17

  1. BAG Urteil v. 05.05.2015 – 1 AZR 763/​13; Schaub/​Ahrendt, Arbeits­rechts­hand­buch, 17. Aufl., § 119, Rn. 22[]
  2. BAG Urteil vom 26.08.2009 – 4 AZR 280/​08 29[]
  3. LAG Schles­wig-Hol­stein, Urteil vom 11.09.2018 – 1 Sa 229/​17; ähn­lich: LAG Düs­sel­dorf, aaO, Rn. 93[]
  4. vgl. LAG Düs­sel­dorf, aaO, Rn. 96[]
  5. so zutref­fend LAG Düs­sel­dorf, Urteil vom 22.12.2017 – 10 Sa 822/​16, Rn 96[]
  6. vgl. LAG Schles­wig-Hol­stein, Urteil vom 11.09.2018 -1 Sa 229/​17[]
  7. BAG, Urteil vom 19.03.2009 – 8 AZR 722/​07, Rdnr. 24[]
  8. BAG, aaO, Rn. 26[]
  9. BAG, aaO, Rn. 27[]
  10. BAG aaO, Rn. 27, 29[]
  11. EuGH, Urteil vom 06.09.2011 – – C‑108/​10[]
  12. Sittard/​Flockenhaus, NZA 2013, 652, 654[]
  13. eben­so: Sittard/​Flockenhaus, aaO, S. 654, 657[]
  14. vgl. dazu Mey­er, DB 2000, 1174, 1178[]