Kündigung im Kleinbetrieb – und die Altersdiskriminierung

Eine altersdiskriminierende Kündigung ist im Kleinbetrieb nach § 134 BGB iVm. § 7 Abs. 1, §§ 1, 3 AGG unwirksam.

Ist bei einer Kündigung gegenüber einer Arbeitnehmerin aufgrund von ihr vorgetragener Indizien eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Lebensalters nach § 22 AGG zu vermuten und gelingt es dem Arbeitgeber nicht, diese Vermutung zu widerlegen, ist die Kündigung auch im Kleinbetrieb unwirksam.

In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall war die 1950 geborene Arzthelferin bei einer Gemeinschaftspraxis seit 1991 beschäftigt. In der Praxis waren im Jahr 2013 noch vier jüngere Arbeitnehmerinnen tätig. Die Arzthelferin war zuletzt überwiegend im Labor eingesetzt. Die Gesellschafter der Gemeinschaftspraxis kündigten ihr Arbeitsverhältnis zum 31.12 2013 wegen Veränderungen im Laborbereich, welche eine Umstrukturierung der Praxis erforderten. Dabei führten sie an, die Arzthelferin sei „inzwischen pensionsberechtigt“. Den anderen Beschäftigten wurde nicht gekündigt. Mit ihrer Klage wendet sich die Arzthelferin gegen die Wirksamkeit der Kündigung und verlangt eine Entschädigung wegen Altersdiskriminierung. Das Kündigungsschreiben lasse eine Benachteiligung wegen ihres Alters vermuten. Nach Darstellung der Gemeinschaftspraxis sollte die Kündigung lediglich freundlich und verbindlich formuliert werden. Die Kündigung sei wegen eines zu erwartenden Entfalls von 70 bis 80 % der abrechenbaren Laborleistungen erfolgt. Die Arzthelferin sei mit den übrigen Arzthelferinnen nicht vergleichbar, weil sie schlechter qualifiziert sei. Deshalb sei ihr gekündigt worden.

Arbeitsgericht und Sächsisches Landesarbeitsgericht¹ haben die Klage abgewiesen. Die hiergegen gerichtete Revision der Arzthelferin hatte vor dem Sechsten Bundesarbeitsgericht des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Die Kündigung verstößt gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG und ist deshalb unwirksam. Die Gemeinschaftspraxis hat keinen ausreichenden Beweis dafür angeboten, dass die wegen der Erwähnung der „Pensionsberechtigung“ zu vermutende Altersdiskriminierung nicht vorliegt. Ob und ggf. in welcher Höhe der Arzthelferin der geltend gemachte Entschädigungsanspruch zusteht, kann noch nicht festgestellt werden. Die Sache wurde insoweit zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Das Kündigungsschreiben lässt eine unmittelbare Benachteiligung der Arzthelferin wegen ihres Alters vermuten (§ 22 AGG). Die Gemeinschaftspraxis hat nicht bewiesen, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. Die Kündigung ist deshalb nach § 134 BGB iVm. § 7 Abs. 1, §§ 1, 3 Abs. 1 Satz 1 AGG unwirksam.

Die streitgegenständliche Kündigung bedarf nicht der sozialen Rechtfertigung nach § 1 Abs. 2, Abs. 3 KSchG, da der Geltungsbereich des Ersten Abschnitts des Kündigungsschutzgesetzes nach § 23 Abs. 1 KSchG unstreitig nicht eröffnet ist. Die Gemeinschaftspraxis ist ein so genannter Kleinbetrieb. Es ist aber zu prüfen, ob die Kündigung gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG verstößt. Eine ordentliche Kündigung, die einen Arbeitnehmer, auf den das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, aus einem der in § 1 AGG genannten Gründe diskriminiert, ist nach § 134 BGB iVm. § 7 Abs. 1, §§ 1, 3 AGG unwirksam. § 2 Abs. 4 AGG steht dem nicht entgegen². Dabei macht es keinen Unterschied, ob es sich um eine Kündigung während der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG oder einen Kleinbetrieb handelt.

Nach § 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden. Hierzu zählt auch das Lebensalter³. Das Benachteiligungsverbot bezieht sich auf unmittelbare und mittelbare Benachteiligungen. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.

§ 22 AGG trifft hinsichtlich des Ursachenzusammenhangs zwischen Nachteil und durch § 1 AGG verbotenem Anknüpfungsmerkmal eine Beweislastregelung, die sich zugleich auf die Darlegungslast auswirkt. Nach § 22 Halbs. 1 AGG genügt eine Person, die sich wegen eines der in § 1 AGG genannten Gründe für benachteiligt hält, ihrer Darlegungslast, wenn sie Indizien vorträgt und ggf. beweist, die diese Benachteiligung vermuten lassen⁴. Dies gilt auch bei einer möglichen Benachteiligung durch eine ordentliche Kündigung, die nicht den Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes genügen muss⁵. Bei der Prüfung des Kausalzusammenhangs sind alle Umstände des Rechtsstreits im Sinne einer Gesamtbetrachtung und -würdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen⁶. Für die Vermutungswirkung des § 22 AGG ist es ausreichend, dass ein in § 1 AGG genannter Grund „Bestandteil eines Motivbündels“ ist, das die Entscheidung beeinflusst hat. Eine bloße Mitursächlichkeit genügt⁷. Auf ein schuldhaftes Handeln oder gar eine Benachteiligungsabsicht kommt es nicht an⁸.

Hiervon ausgehend ist eine unmittelbare Benachteiligung der Arzthelferin durch die Kündigung vom 24.05.2013 wegen ihres Lebensalters zu vermuten.

Die Arzthelferin wurde jedenfalls im Verhältnis zu ihrer Kollegin K durch die streitgegenständliche Kündigung weniger günstig behandelt, denn dieser wurde nicht gekündigt. Beide befanden sich aufgrund ihrer Tätigkeit im Labor der Gemeinschaftspraxis in einer vergleichbaren Situation, denn sie verrichteten dort vergleichbare Tätigkeiten. Beide führten mikroskopische und mikrobiologische Untersuchungen sowie PSA- und Testosteron-Messungen durch. Zudem erstellten beide Spermiogramme. Dies ist ausreichend für die Annahme einer vergleichbaren Situation iSd. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG. Beide sind unstreitig für die Tätigkeiten im Labor qualifiziert. Die von der Gemeinschaftspraxis hervorgehobenen zusätzlichen Qualifikationen von Frau K stehen nicht im Zusammenhang mit dem durch die Laborreform angeblich erforderlichen Personalabbau. Nach dem Vortrag der Gemeinschaftspraxis war ab dem 1.01.2014 mit einem erheblichen Rückgang des Arbeitsanfalls im Labor zu rechnen. Dies bezieht sich auf die Tätigkeiten, welche sowohl die Arzthelferin als auch Frau K verrichteten.

Das Landesarbeitsgericht hat rechtsfehlerfrei angenommen, der Hinweis auf die „Pensionsberechtigung“ der Arzthelferin im Kündigungsschreiben vom 24.05.2013 lasse gemäß § 22 AGG vermuten, dass das Alter der Arzthelferin jedenfalls auch ein Motiv für die Kündigung war und die Arzthelferin die weniger günstige Behandlung unmittelbar wegen ihres Alters erfahren hat.

Die nach § 286 Abs. 1 Satz 1 ZPO gewonnene Überzeugung bzw. Nichtüberzeugung der Tatsachengerichte von einer überwiegenden Wahrscheinlichkeit für die Kausalität zwischen dem verpönten Merkmal und einem Nachteil kann revisionsrechtlich nur darauf überprüft werden, ob sie möglich und in sich widerspruchsfrei ist und nicht gegen Rechtssätze, Denkgesetze oder Erfahrungssätze verstößt⁹.

Wird ein Arbeitnehmer wegen der Möglichkeit des Bezugs einer Rente wegen Alters weniger günstig behandelt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation, liegt eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Lebensalters iSd. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG vor (vgl. zu Art. 1 iVm. Art. 2 Abs. 2 Buchst. a der RL 2000/78/EG EuGH 12.10.2010 – C-499/08 – [Andersen] Rn. 23 f., Slg. 2010, I-9343).

Mit dem Landesarbeitsgericht ist hier eine unmittelbare Benachteiligung der Arzthelferin wegen ihres Lebensalters und damit wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes zu vermuten. Das Kündigungsschreiben führt an, die Arzthelferin sei „inzwischen pensionsberechtigt“. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend ausgeführt, dass damit das Alter der Arzthelferin in Bezug genommen wird, denn mit dieser Formulierung wird offensichtlich auf die, zumindest in absehbarer Zeit – bestehende Möglichkeit der Beanspruchung gesetzlicher Altersrente hingewiesen. Diese setzt nach den §§ 35 ff. SGB VI bei jedem Tatbestand ein Mindestalter voraus. Die Möglichkeit des Bezugs von Altersrente ist daher untrennbar mit dem Alter verbunden. Das Landesarbeitsgericht hat in revisionsrechtlich nicht zu beanstandender Weise ausgeführt, dass es unwahrscheinlich sei, dass die „Pensionsberechtigung“ und damit das Alter der Arzthelferin für die Kündigungsentscheidung keine Rolle gespielt habe. Durch die Verwendung des Wortes „deshalb“ im zweiten Absatz des Schreibens habe zwar wohl nur eine Verbindung zwischen der Kündigung und der Umstrukturierung der Praxis aufgrund der Veränderungen im Laborbereich hergestellt werden sollen. Gleichwohl sei nicht zu erkennen, dass der Hinweis auf die „Pensionsberechtigung“ allein der Tatsache geschuldet gewesen sein soll, die betrieblich notwendige Kündigung freundlich und verbindlich zu formulieren. Hierfür hätte es ausgereicht die Leistungen und Verdienste der Arzthelferin in den Vordergrund zu rücken. Dieses Verständnis des Kündigungsschreibens begegnet keinen revisionsrechtlich relevanten Bedenken. Es entspricht vielmehr der naheliegenden Einschätzung, dass mit der angeführten „Pensionsberechtigung“ die soziale Absicherung der Arzthelferin in den Vordergrund gestellt werden sollte, um die mit der Kündigung verbundenen Härten für die Arzthelferin zu relativieren. Dies spricht dafür, dass das Lebensalter bei der Kündigungsentscheidung berücksichtigt wurde.

Die Gemeinschaftspraxis hat nicht iSd. § 22 AGG bewiesen, dass entgegen dieser Vermutung kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.

Besteht eine Benachteiligungsvermutung, trägt die andere Partei die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist. Auch hierfür gilt § 286 Abs. 1 Satz 1 ZPO, allerdings mit dem Beweismaß des so genannten Vollbeweises¹⁰. Bei einer wegen des Alters vermuteten Benachteiligung ist die Darlegung und ggf. der Beweis von Tatsachen erforderlich, aus denen sich ergibt, dass es ausschließlich andere Gründe waren als das Alter, die zu der weniger günstigen Behandlung geführt haben, und dass in dem Motivbündel das Alter keine Rolle gespielt hat¹¹.

Die Gemeinschaftspraxis hat behauptet, dass der Arzthelferin ausschließlich wegen ihres im Verhältnis zu ihren Kolleginnen niedrigeren Qualifikationsniveaus gekündigt worden sei. Die Arzthelferin hat dies bestritten. Da sich die Beweisangebote der Gemeinschaftspraxis nur auf die jeweiligen Qualifikationen der Mitarbeiterinnen und die betrieblichen Anforderungen beziehen, konnte die Gemeinschaftspraxis nicht beweisen, dass die Rentenberechtigung der Arzthelferin und damit ihr Alter bei der Kündigungsentscheidung keine Rolle gespielt hat. Die angenommene Altersversorgung der Arzthelferin kann auch bei Bestehen der angeführten Qualifikationsunterschiede ein weiteres Motiv für die Kündigung der Arzthelferin gewesen sein. Dies gilt auch hinsichtlich der Aussage des Gesellschafters O im Rahmen seiner informatorischen Befragung in der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht. Er hat erklärt, der Arzthelferin wäre auch dann gekündigt worden, wenn sie erst 55 Jahre alt gewesen wäre. Auch damit wurde kein Vollbeweis bezüglich der behaupteten Irrelevanz des Alters der Arzthelferin bei der Kündigungsentscheidung geführt. Die Rentennähe der Arzthelferin kann die Kündigungsentscheidung bestärkt haben. Hierauf hat das Landesarbeitsgericht zutreffend hingewiesen („willkommener Anlass“).

Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts ist die zu vermutende unterschiedliche Behandlung der Arzthelferin wegen des Alters nicht nach § 10 AGG zulässig.

Eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters ist nach § 10 Satz 1 AGG zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Gemäß § 10 Satz 2 AGG müssen die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sein. § 10 AGG dient der Umsetzung von Art. 6 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf¹² in das nationale Recht¹³. Der Gesetzgeber hat bei der Umsetzung den Text der Richtlinie nahezu wörtlich in das nationale Recht übernommen. Dessen Regelungen sind unionsrechtskonform in Übereinstimmung mit der Richtlinie unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH) auszulegen¹⁴. Dieser hat darauf erkannt, dass legitime Ziele iSv. Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG wegen der als Beispiele genannten Bereiche Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung solche aus dem Bereich „Sozialpolitik“ sind¹⁵. Ziele, die als „rechtmäßig“ iSd. Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG angesehen werden können, stehen als „sozialpolitische Ziele“ im Allgemeininteresse. Dadurch unterscheiden sie sich von Zielen, die im Eigeninteresse des Arbeitgebers liegen, wie Kostenreduzierung und Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit. Freilich ist es nicht ausgeschlossen, dass eine nationale Vorschrift bei der Verfolgung der genannten sozialpolitischen Ziele den Arbeitgebern einen gewissen Grad an Flexibilität einräumt¹⁶. Eine unabhängig von Allgemeininteressen verfolgte Zielsetzung eines einzelnen Arbeitgebers kann aber keine Ungleichbehandlung rechtfertigen.

Derjenige, der sich auf die Zulässigkeit einer unterschiedlichen Behandlung wegen des Alters nach § 10 Satz 1 AGG beruft, trägt die Darlegungs- und Beweislast bezüglich des Vorliegens eines legitimen Ziels im Sinne dieser Vorschrift¹⁷.

Die Gemeinschaftspraxis hat zur Rechtfertigung der anzunehmenden Ungleichbehandlung der Arzthelferin vor dem Landesarbeitsgericht nur angeführt, dass diese im Verhältnis zu den anderen Mitarbeiterinnen weniger qualifiziert und deren (zusätzliche) Qualifikationen für den Betrieb der Praxis erforderlich seien. Damit hat sie kein im Allgemeininteresse bestehendes Ziel benannt, sondern lediglich ihr eigenes Interesse an möglichst hoch qualifiziertem Personal in den Vordergrund gestellt. Soweit das Landesarbeitsgericht angenommen hat, dass die Gemeinschaftspraxis ein legitimes Ziel verfolgt habe, weil sie andere Arbeitnehmer, insbesondere Frau K, welche mangels „Pensionsberechtigung“ und wegen unter Umständen längerer Arbeitslosigkeit sozial schutzbedürftiger seien, vor der Kündigung habe schützen wollen, entspricht dies nicht dem Vortrag der Gemeinschaftspraxis in den Tatsacheninstanzen. Die Revision rügt diesbezüglich zu Recht einen Verstoß gegen § 286 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Die Gemeinschaftspraxis hat die soziale Schutzbedürftigkeit von Frau K im Verhältnis zur Arzthelferin nicht thematisiert, sondern nur darauf hingewiesen, dass auch Frau K mit einem Lebensalter von 53 Jahren und 21 Jahren Betriebszugehörigkeit eine erhebliche soziale Schutzwürdigkeit erreicht habe. Es wurde aber nicht behauptet und konkret belegt, dass Frau K trotz ihrer hervorgehobenen Qualifikation wegen ihres Alters Schwierigkeiten haben würde, einen neuen Arbeitsplatz zu finden. Es wurde auch nicht die „Pensionsberechtigung“ der Arzthelferin einer angenommenen Schutzbedürftigkeit von Frau K gegenübergestellt. Dies gilt auch bezüglich der anderen Arbeitnehmerinnen. Das Landesarbeitsgericht hat seiner Beurteilung ein von der Gemeinschaftspraxis nicht behauptetes Ziel zugrunde gelegt und damit den Prozessstoff fehlerhaft gewürdigt. Zwar waren die Sozialdaten der Beschäftigten Teil des Parteivortrags. Aus diesen darf seitens des Gerichts aber keine mögliche soziale Zielsetzung zu Gunsten der insoweit darlegungsbelasteten Partei abgeleitet werden. Soweit die Gemeinschaftspraxis nunmehr mit der Revisionserwiderung die Auffassung des Landesarbeitsgerichts bestätigt, ist dies als neuer Tatsachenvortrag im Revisionsverfahren unbeachtlich (§ 559 Abs. 1 ZPO). Gleiches gilt für die erstmals im Revisionsverfahren behauptete Zielsetzung einer ausgewogenen Personalstruktur und Personalplanung zur Sicherung des Erhalts der anderen Arbeitsplätze.

Entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts und der Gemeinschaftspraxis hat der Gesetzgeber die Möglichkeit eines (zeitnahen) Rentenbezugs auch nicht nach § 10 Satz 3 Nr. 5 und 6 AGG als generell zulässiges Differenzierungskriterium angesehen. § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG gilt gerade nicht für Kündigungen („ohne Kündigung“). Die zu dieser Vorschrift ergangene Rechtsprechung kann daher nicht herangezogen werden¹⁸. § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG bezieht sich auf die Ausgestaltung von Sozialplänen. Diese kommen nur bei einer wirksamen Kündigung zum Tragen¹⁹.

Soweit das Landesarbeitsgericht anführt, die Kündigung entspreche sogar den Anforderungen an eine nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG vorzunehmende Sozialauswahl, kann dahingestellt bleiben, ob dies zutreffend ist. Die Zulässigkeit der Berücksichtigung einer altersbedingten Rentennähe im Rahmen dieser Sozialauswahl ist umstritten²⁰. Dessen ungeachtet kann aus der Vereinbarkeit einer Sozialauswahl mit den Vorgaben des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG nicht geschlossen werden, es liege keine unzulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters vor. Die Diskriminierungsverbote des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes sind vielmehr im Rahmen der Prüfung der Sozialwidrigkeit von Kündigungen zu beachten²¹. Außerhalb des Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes hat die Prüfung – wie dargelegt – ohnehin unmittelbar am Maßstab des Benachteiligungsverbots des § 7 Abs. 1 AGG zu erfolgen.

Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts stellt sich auch nicht aus anderen Gründen als richtig dar (§ 561 ZPO). Dies wäre der Fall, wenn die unterschiedliche Behandlung der Arzthelferin wegen beruflicher Anforderungen iSd. § 8 Abs. 1 AGG zulässig wäre. Entgegen der Auffassung der Gemeinschaftspraxis ist dies aber nicht der Fall. Eine unterschiedliche Behandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes ist nach § 8 Abs. 1 AGG nur zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist²². Die Gemeinschaftspraxis hat bezüglich keiner der in der Praxis anfallenden Tätigkeiten behauptet, dass diese ab einem bestimmten Alter nicht mehr verrichtet werden könnten. Die genannten Anforderungen an die Qualifikation der Beschäftigten sind unabhängig von deren Lebensalter.

Das Bundesarbeitsgericht kann über die Kündigungsschutzklage nach § 563 Abs. 3 ZPO selbst entscheiden. Die ungeklärten Fragen bezüglich der tatsächlichen Auswirkungen der Laborreform und der Qualifikationsunterschiede sind nicht entscheidungserheblich. Aus demselben Grund kann offenbleiben, ob die Arzthelferin letztlich gegen Frau H ausgetauscht wurde.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. Juli 2015 – 6 AZR 457/14

1. Sächsisches LAG, Urteil vom 09.05.2014 – 3 Sa 695/13[↩]
2. BAG 19.12 2013 – 6 AZR 190/12, Rn. 14 f., BAGE 147, 60[↩]
3. BAG 21.10.2014 – 9 AZR 956/12, Rn. 13[↩]
4. BAG 26.06.2014 – 8 AZR 547/13, Rn. 31 mwN; 26.09.2013 – 8 AZR 650/12, Rn. 25 f. mwN[↩]
5. vgl. BAG 19.12 2013 – 6 AZR 190/12, Rn. 41, BAGE 147, 60; ErfK/Schlachter 15. Aufl. § 2 AGG Rn. 17; Günther/Frey NZA 2014, 584, 585[↩]
6. vgl. BAG 26.06.2014 – 8 AZR 547/13, Rn. 31 mwN; 21.06.2012 – 8 AZR 364/11, Rn. 33, BAGE 142, 158[↩]
7. BAG 18.09.2014 – 8 AZR 753/13, Rn. 22; 26.06.2014 – 8 AZR 547/13, Rn. 34; 26.09.2013 – 8 AZR 650/12, Rn. 25[↩]
8. BAG 21.06.2012 – 8 AZR 364/11, Rn. 32, aaO[↩]
9. BAG 18.09.2014 – 8 AZR 759/13, Rn. 30; 27.03.2014 – 6 AZR 989/12, Rn. 37[↩]
10. BAG 26.06.2014 – 8 AZR 547/13, Rn. 40[↩]
11. BAG 23.08.2012 – 8 AZR 285/11, Rn. 34[↩]
12. ABl. EG L 303 vom 02.12 2000 S. 16[↩]
13. BAG 18.03.2014 – 3 AZR 69/12, Rn. 21, BAGE 147, 279[↩]
14. vgl. BAG 21.10.2014 – 9 AZR 956/12, Rn. 17; 14.03.2012 – 7 AZR 480/08, Rn. 30[↩]
15. vgl. EuGH 13.09.2011 – C-447/09 – [Prigge] Rn. 81, Slg. 2011, I-8003; BAG 19.12 2013 – 6 AZR 790/12, Rn. 26 mwN, BAGE 147, 89[↩]
16. EuGH 21.07.2011 – C-159/10, – C-160/10 – [Fuchs und Köhler] Rn. 52, Slg. 2011, I-6919; 5.03.2009 – C-388/07 – [Age Concern England] Rn. 46, Slg. 2009, I-1569[↩]
17. BAG 24.01.2013 – 8 AZR 429/11, Rn. 50; vgl. auch BAG 19.12 2013 – 6 AZR 790/12, Rn. 34, BAGE 147, 89; 25.02.2010 – 6 AZR 911/08, Rn. 39, BAGE 133, 265[↩]
18. vgl. zur Wirksamkeit von Altersgrenzen BAG 12.06.2013 – 7 AZR 917/11, Rn. 33 f. mwN[↩]
19. vgl. zu ihrer Überbrückungsfunktion BAG 9.12 2014 – 1 AZR 102/13, Rn. 23 mwN[↩]
20. vgl. AR/Kaiser 7. Aufl. § 1 KSchG Rn.205 mwN unter Hinweis auf § 8 Abs. 1 ATZG und § 41 SGB VI[↩]
21. BAG 19.12 2013 – 6 AZR 790/12, Rn. 30 f., BAGE 147, 89; 20.06.2013 – 2 AZR 295/12, Rn. 36 f., BAGE 145, 296; 15.12 2011 – 2 AZR 42/10, Rn. 47, BAGE 140, 169; 6.11.2008 – 2 AZR 523/07, Rn. 28, BAGE 128, 238[↩]
22. vgl. hierzu BAG 22.05.2014 – 8 AZR 662/13, Rn. 34 ff., BAGE 148, 158[↩]