Langzeiterkrankung – und der Urlaubsanspruch

 Für den gesetzlichen Mindesturlaub iSd. §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG schreibt § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG vor, dass der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden muss. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nach § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub nach § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG grundsätzlich in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden; andernfalls erlischt er nach § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.

Langzeiterkrankung – und der Urlaubsanspruch

§ 7 Abs. 3 BUrlG ist unionsrechtskonform dahingehend auszulegen, dass der gesetzliche Urlaub nicht verfällt, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahrs und/oder des Übertragungszeitraums krankheitsbedingt arbeitsunfähig ist und es ihm deshalb nicht möglich ist, den Urlaub zu nehmen. Der aufrechterhaltene Urlaubsanspruch tritt in diesem Fall zu dem im Folgejahr entstandenen Urlaubsanspruch hinzu und ist damit erneut nach § 7 Abs. 3 BUrlG befristet. Er erlischt allerdings bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit 15 Monate nach dem Ende des Urlaubsjahrs1.

Besteht die Arbeitsunfähigkeit am 31. März des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Jahrs fort, so gebietet Unionsrecht keine weitere Aufrechterhaltung des Urlaubsanspruchs. In diesem Fall liegen besondere Umstände vor, die die Befristung des Urlaubsanspruchs zum Schutz eines überwiegenden Interesses des Arbeitgebers vor dem unbegrenzten Ansammeln von Urlaubsansprüchen rechtfertigen, obwohl es dem erkrankten Arbeitnehmer nicht möglich war, den Urlaubsanspruch zu verwirklichen2. Ein Zeitraum von 15 Monaten, in dem die Übertragung des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub möglich ist, entspricht nach der Feststellung des Gerichtshofs der Europäischen Union (im Folgenden Gerichtshof oder EuGH) unter Berücksichtigung der schutzwürdigen Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber den Anforderungen der Richtlinie 2003/88/EG und läuft dem Zweck des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub nicht zuwider, weil er dessen positive Wirkung für den Arbeitnehmer als Erholungszeit gewährleistet3.

Ausgehend von diesen Grundsätzen sind in demhier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall die gesetzlichen Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers aus den Jahren 2016 und 2017, die zunächst aufrechterhalten blieben, weil es dem Arbeitnehmer infolge seiner Arbeitsunfähigkeit nicht möglich war, sie in Anspruch zu nehmen, am 31. März des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Jahrs erloschen. Dem Erlöschen der Urlaubsansprüche steht nicht entgegen, dass die Arbeitgeberin ihre Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten nicht erfüllt hat.

Die Befristung des Urlaubsanspruchs nach § 7 Abs. 3 BUrlG setzt bei einer mit Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG konformen Auslegung von § 7 BUrlG grundsätzlich voraus, dass der Arbeitgeber konkret und in völliger Transparenz dafür Sorge trägt, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Dazu muss er den Arbeitnehmer – erforderlichenfalls förmlich – auffordern, seinen Urlaub zu nehmen, und ihm klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahrs oder Übertragungszeitraums verfällt, wenn er ihn nicht beantragt4. Hat der Arbeitgeber diesen Mitwirkungsobliegenheiten nicht entsprochen, tritt der am 31. Dezember des Urlaubsjahrs nicht verfallene Urlaub zu dem Urlaubsanspruch hinzu, der am 1. Januar des Folgejahrs entsteht. Für ihn gelten, wie für den neu entstandenen Urlaubsanspruch, die Regelungen des § 7 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 3 BUrlG. Der Arbeitgeber kann deshalb das uneingeschränkte Kumulieren von Urlaubsansprüchen aus mehreren Jahren dadurch vermeiden, dass er seine Mitwirkungsobliegenheiten für den Urlaub aus zurückliegenden Urlaubsjahren im aktuellen Urlaubsjahr nachholt5. Diese Grundsätze gelten bei Langzeiterkrankungen von Arbeitnehmern nicht uneingeschränkt.

Die Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten des Arbeitgebers bestehen zwar – entgegen der rechtsfehlerhaften Annahme des Landesarbeitsgerichts – auch, wenn und solange der Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist6. Dem Arbeitgeber ist es möglich, den arbeitsunfähigen Arbeitnehmer rechtzeitig entsprechend den gesetzlichen Vorgaben7 zu unterrichten und ihn aufzufordern, den Urlaub bei Wiedergenesung vor Ablauf des Urlaubsjahrs oder des Übertragungszeitraums zur Vermeidung des Verfalls so rechtzeitig zu beantragen, dass er innerhalb des laufenden Urlaubsjahrs oder des Übertragungszeitraums gewährt und genommen werden kann. Die Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten können ihren Zweck erfüllen, auch wenn die Dauer der Erkrankung nicht absehbar ist. Ihre rechtzeitige Erfüllung stellt sicher, dass der Arbeitnehmer die durch das Bundesurlaubsgesetz mit § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG intendierte Dispositionsmöglichkeit hinsichtlich des Zeitraums der Inanspruchnahme des Urlaubs nutzen und ab dem ersten Arbeitstag Urlaub bei Bedarf längerfristig gestaffelt und geplant8 nach seiner Wiedergenesung in Anspruch nehmen kann, sofern der Arbeitgeber nicht berechtigt ist, die Gewährung von Urlaub nach § 7 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 2 BUrlG abzulehnen9.

Allerdings ist die Befristung des Urlaubsanspruchs bei einem richtlinienkonformen Verständnis des § 7 Abs. 3 BUrlG nicht von der Erfüllung der Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten abhängig, wenn es – was erst im Nachhinein feststellbar ist – objektiv unmöglich gewesen wäre, den Arbeitnehmer durch Mitwirkung des Arbeitgebers in die Lage zu versetzen, den Urlaubsanspruch zu realisieren. War der Arbeitnehmer seit Beginn des Urlaubsjahrs durchgehend bis zum 31. März des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Kalenderjahrs arbeitsunfähig oder trat die bis zu diesem Zeitpunkt fortbestehende Arbeitsunfähigkeit im Verlauf des Urlaubsjahrs ein, ohne dass dem Arbeitnehmer vor deren Beginn (weiterer) Urlaub hätte gewährt werden können, sind nicht Handlungen oder Unterlassungen des Arbeitgebers, sondern allein die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers für den Verfall des Urlaubs kausal.

Die Rechtsfolge der unterlassenen Erfüllung der Obliegenheiten wird wie ihr Inhalt durch den Zweck bestimmt, den Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, seinen Urlaubsanspruch zu verwirklichen10. Kann auch bei Erfüllung der Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten deren Zweck nicht erreicht werden, es dem Arbeitnehmer zu ermöglichen, in Kenntnis aller relevanten Umstände frei darüber zu entscheiden, ob er seinen Urlaub in Anspruch nimmt11, ist es dem Arbeitgeber, der seinen Obliegenheiten nicht nachgekommen ist, nicht verwehrt, sich auf die Befristung und das Erlöschen des Urlaubsanspruchs zu berufen12. Auch in diesem Fall ist von besonderen Umständen auszugehen, die den Verfall des Urlaubsanspruchs am 31. März des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Jahrs rechtfertigen13.

Dieses Ergebnis steht im Einklang mit der Auslegung des Unionsrechts durch den Gerichtshof. Die gemäß Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG und Art. 31 Abs. 2 GRC bestehende Obliegenheit des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer ua. erforderlichenfalls mittels entsprechender Aufforderungen und Hinweise in die Lage zu versetzen, den Urlaub wahrzunehmen14, dient nach Feststellung des Gerichtshofs der Vermeidung einer Situation, in der die Aufgabe, für die tatsächliche Wahrnehmung des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub zu sorgen, vollständig auf den Arbeitnehmer verlagert würde, während der Arbeitgeber die Möglichkeit erhielte, sich unter Berufung auf den fehlenden Urlaubsantrag des Arbeitnehmers seinen eigenen Pflichten zu entziehen15. Ein Arbeitnehmer, der während des Bezugs- und/oder Übertragungszeitraums krankheitsbedingt arbeitsunfähig ist, kann seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht ausüben16. Eine freie Entscheidung über die Verwirklichung des Anspruchs ist – ohne dass es auf die Aufforderungen und Hinweise des Arbeitgebers ankäme – von vornherein ausgeschlossen, weil die Arbeitsunfähigkeit auf psychischen oder physischen Beschwerden beruht; und vom Willen des Arbeitnehmers unabhängig ist17.

Ausgehend von diesen Grundsätzen ist der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers aus den Jahren 2016 und 2017 nach § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG erloschen, obwohl die Arbeitgeberin ihren Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten nicht nachgekommen ist. Kausal für die fehlende Möglichkeit, den Urlaubsanspruch aus den Jahren 2016 und 2017 zu realisieren, war allein die langandauernde Erkrankung des Arbeitnehmers und nicht die unterlassene Mitwirkung der Arbeitgeberin. Der Arbeitnehmer war seit Beginn der Urlaubsjahre 2016 und 2017 durchgehend bis zum 31. März des zweiten auf das jeweilige Urlaubsjahr folgenden Kalenderjahrs arbeitsunfähig. Die Arbeitgeberin hätte ihn auch bei Erfüllung ihrer Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten nicht in die Lage versetzen können, die Urlaubsansprüche zu verwirklichen. Eine Befreiung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht durch Urlaubsgewährung war vor Ablauf des 31.03.2018 bzw. bis zum 31.03.2019 rechtlich unmöglich, weil er aufgrund seiner fortdauernden krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit nach § 275 Abs. 1 BGB von der Pflicht zur Arbeitsleistung befreit war18. Soweit der Arbeitnehmer in den Vorinstanzen gegen das Erlöschen seiner Urlaubsansprüche eingewandt hat, er sei aufgrund der unterlassenen Aufforderungen und Hinweise durch die Arbeitgeberin nicht in der Lage gewesen, bei den behandelnden Ärzten auf seine Gesundschreibung „zwecks Urlaubsnahme“ hinzuwirken, lässt er außer Acht, dass die Gewährung von Urlaub, wie sich aus § 9 BUrlG ergibt, Arbeitsfähigkeit voraussetzt. Urlaub dient der Erhaltung der Arbeitsfähigkeit, nicht aber ihrer Wiederherstellung oder der Wiedereingliederung des Arbeitnehmers.

Das Bundesarbeitsgericht konnte über die Abgeltung der Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers aus den Jahren 2016 und 2017 entscheiden, ohne den Gerichtshof zuvor nach Art. 267 Abs. 3 AEUV um Vorabentscheidung zu ersuchen19. Mit der zitierten Rechtsprechung des Gerichtshofs sind (insoweit) die Voraussetzungen geklärt, unter denen das Unionsrecht ein Erlöschen des Urlaubsanspruchs bei Langzeiterkrankung des Arbeitnehmers in Übereinstimmung mit dem Unionsrecht zulässt.

Der Arbeitnehmer hat auch keinen Anspruch nach § 7 Abs. 4 BUrlG auf Abgeltung von vertraglichem Mehrurlaub aus den Jahren 2016 und 2017. Seine Ansprüche auf vertraglichen Mehrurlaub aus den Jahren 2016 und 2017 sind ebenfalls vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG erloschen. Die Parteien haben im Arbeitsvertrag vom 03.12.2003 ihre jeweiligen Mitwirkungsobliegenheiten bei der Verwirklichung des vertraglichen Mehrurlaubs und die Voraussetzungen seiner Befristung und seines Verfalls nicht abweichend von den gesetzlichen Vorgaben geregelt. Es ist deshalb von einem diesbezüglichen Gleichlauf des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und des Anspruchs auf vertraglichen Mehrurlaub auszugehen20. Danach ist der vertragliche Mehrurlaub des Arbeitnehmers aus dem Jahr 2016 am 31.03.2018 und der aus 2017 am 31.03.2019 gemäß § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG verfallen.

Soweit der Arbeitnehmer die Abgeltung von Urlaub für das Jahr 2015 verlangt, war das Revisionsverfahren nach Anhörung der Parteien bis zur Entscheidung des Gerichtshofs über das Vorabentscheidungsersuchen des Bundesarbeitsgerichts vom 07.07.202021) analog § 148 ZPO auszusetzen.

Ein Rechtsstreit kann in entsprechender Anwendung von § 148 Abs. 1 ZPO ausgesetzt werden, wenn entscheidungserheblich ist, wie Unionsrecht auszulegen ist, und zu dieser Frage bereits ein Vorabentscheidungsersuchen vor dem Gerichtshof der Europäischen Union anhängig ist22.

Die Aussetzung des Rechtsstreits ist bei Anhängigkeit eines Vorabentscheidungsersuchens mit derselben oder einer weitgehend gleichen Rechtsfrage aus Gründen der Verfahrensbeschleunigung und Prozessökonomie gerechtfertigt. Der Entscheidung des Gerichtshofs über ein anderes anhängiges Vorabentscheidungsersuchen kommt präjudizielle Bedeutung zu. Beantwortet der Gerichtshof die Frage nach Art. 267 Abs. 1 Buchst. a AEUV, wie Unionsrecht auszulegen ist, hat eine solche Entscheidung unmittelbare Wirkung grundsätzlich nur für die am Ausgangsverfahren beteiligten Gerichte und Parteien. Allerdings ergibt sich aus dem in Art. 4 Abs. 3 EUV verankerten Grundsatz der loyalen Zusammenarbeit, dass der Entscheidung des Gerichtshofs präjudizielle Bedeutung für weitere Rechtsstreitigkeiten zukommt, in denen sich die identische unionsrechtliche Frage stellt23.

Die Aussetzung ermöglicht es dem Gerichtshof, das bereits anhängige Verfahren abzuschließen, ohne durch weitere Vorabentscheidungsersuchen belastet zu werden24. Für die Beteiligten des ausgesetzten Verfahrens entfällt der Aufwand im Zusammenhang mit einer eigenen Vorlage25. Wegen dieser Vorteile nimmt das Gesetz den zeitweiligen Stillstand und die hierdurch bewirkte Verzögerung des Verfahrens in Kauf26.

Die Aussetzung einer Rechtsstreitigkeit kommt jedoch nur in Betracht, wenn sich die Rechtsfrage trotz zum Teil abweichender Sachverhalte in gleicher Weise stellt. Sie setzt voraus, dass ein weiteres Vorabentscheidungsersuchen nicht dazu führte, dem Gerichtshof einen Erkenntnisgewinn oder eine breitere Entscheidungsgrundlage zu verschaffen27. Anderenfalls müssen Gesichtspunkte der Verfahrensbeschleunigung und der Prozessökonomie zurücktreten28.

Die Voraussetzungen einer Aussetzung des Revisionsverfahrens analog § 148 Abs. 1 ZPO sind im Streitfall erfüllt, soweit der Arbeitnehmer die Abgeltung von Urlaub aus dem Jahr 2015 verlangt.

Das Bundesarbeitsgericht hat den Gerichtshof der Europäischen Union in dem früheren Revisionsverfahren mit Beschluss vom 07.07.202021) nach Art. 267 AEUV um Vorabentscheidung über die Fragen ersucht:

  1. Stehen Art. 7 RL 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 04.11.2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung und Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union der Auslegung einer nationalen Regelung wie § 7 Abs. 3 BUrlG entgegen, der zufolge der bisher nicht erfüllte Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub eines im Verlauf des Urlaubsjahrs arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmers, der den Urlaub vor Beginn seiner Erkrankung im Urlaubsjahr, zumindest teilweise – noch hätte nehmen können, bei ununterbrochen fortbestehender Arbeitsunfähigkeit 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahrs auch in dem Fall erlischt, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht durch entsprechende Aufforderung und Hinweise tatsächlich in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch auszuüben? 
  2. Sofern die Frage zu 1. bejaht wird: Ist unter diesen Voraussetzungen bei fortbestehender Arbeitsunfähigkeit auch ein Verfall zu einem späteren Zeitpunkt ausgeschlossen?

 Die Entscheidung über die Revision des Arbeitnehmers setzt, soweit er die Abgeltung von Urlaub aus dem Jahr 2015 verlangt, die Beantwortung der mit Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 07.07.202021) gestellten Vorlagefragen durch den Gerichtshof voraus, denn dem Arbeitnehmer kann der erhobene Abgeltungsanspruch – wie bereits ausgeführt – nicht schon aufgrund der Lohnabrechnungen zuerkannt werden, die ihm die Arbeitgeberin bis Januar 2019 erteilte.

Die Begründetheit der Klage hängt davon ab, ob das Unionsrecht dem Verfall des Urlaubs für das Jahr 2015 nach § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG entgegenstand. Der Arbeitnehmer verlangt zwar allein die Abgeltung restlichen vertraglichen Mehrurlaubs im Umfang von 9 Urlaubstagen, denn die Arbeitgeberin hat ihm den gesetzlichen Mindesturlaub aus dem Jahr 2015 vollständig gewährt. Es ist jedoch hinsichtlich der Mitwirkungsobliegenheiten bei der Verwirklichung des vertraglichen Mehrurlaubs von einem Gleichlauf mit dem gesetzlichen Urlaubsanspruch auszugehen. Die unionsrechtlichen Vorgaben, die an sich ausschließlich den gesetzlichen Urlaubsanspruch von vier Wochen betreffen29, gelten im Streitfall auch für den vertraglichen Mehrurlaub, weil die Parteien im Arbeitsvertrag vom 03.12.2003 keine von den gesetzlichen Vorgaben abweichende Regelung getroffen haben.

Das Bundesarbeitsgericht kann nicht unabhängig von der Beantwortung der in dem früheren Revisionsverfahren30 gestellten Vorlagefragen durch den Gerichtshof entscheiden, ob die Revision begründet ist.

Seit dem Ablauf der Umsetzungsfrist für die erste Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG am 23.11.1996 ist das Unionsrecht bei der Auslegung und Anwendung des § 7 Abs. 3 BUrlG zu berücksichtigen31. Für das Verständnis der Bestimmung kommt es daher auf die Auslegung von Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG sowie von Art. 31 Abs. 2 GRC an.

Durch die Rechtsprechung des Gerichtshofs ist bislang nicht zweifelsfrei geklärt, ob der Anspruch auf gesetzlichen Mindesturlaub bei einer ununterbrochen fortbestehenden Erkrankung des Arbeitnehmers auch dann 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahrs oder einer längeren Frist gemäß § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG erlischt, wenn der Arbeitgeber im Urlaubsjahr seine Mitwirkungsobliegenheiten nicht erfüllt hat, obwohl der Arbeitnehmer den Urlaub bis zum Eintritt der Arbeitsunfähigkeit zumindest teilweise hätte nehmen können. Gleiches gilt für die Frage, ob der Arbeitgeber nach den Vorgaben des Unionsrechts gehalten ist, seinen Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten bereits zu Beginn des Urlaubsjahrs nachzukommen, will er das Risiko eines unbegrenzten Ansammelns von Urlaubsansprüchen vermeiden.

Der Arbeitnehmer hätte den Urlaub aus dem Jahr 2015 im laufenden Urlaubsjahr vor Eintritt seiner Arbeitsunfähigkeit am 18.11.2015 vollständig in Anspruch nehmen können. Die Revision wäre deshalb, soweit die Abgeltung von Urlaub aus dem Jahr 2015 im Streit steht, begründet, sofern das Unionsrecht das Erlöschen des Urlaubsanspruchs bei einer ununterbrochen fortbestehenden Erkrankung des Arbeitnehmers 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahrs oder einer längeren Frist nicht gestattete, wenn der Arbeitgeber im Urlaubsjahr seine Mitwirkungsobliegenheiten nicht erfüllt hat. Über das Bestehen des Urlaubsabgeltungsanspruchs des Arbeitnehmers wäre unter Beachtung der unionsrechtlichen Grundsätze erneut zu befinden. Demgegenüber wäre die Revision des Arbeitnehmers unbegründet, wenn es das Unionsrecht zuließe, dass der bisher nicht erfüllte Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub, unter den genannten Umständen erlischt.

Eines weiteren Vorabentscheidungsersuchens nach Art. 267 AEUV bedarf es nicht. Es würde weder dem Gerichtshof eine breitere Entscheidungsgrundlage für die Beantwortung der Vorlagefragen verschaffen noch zu einer Beschleunigung des Verfahrens führen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 7. September 2021 – 9 AZR 3/21 (A)

  1. vgl. grundl. EuGH 22.11.2011 – C-214/10 – [KHS] Rn. 28, 38, 44; bestätigt durch EuGH 25.06.2020 – C-762/18 und – C-37/19 – [Varhoven kasatsionen sad na Republika Bulgaria] Rn. 71 ff.; 29.11.2017 – C-214/16 – [King] Rn. 55 ff.; BAG 7.08.2012 – 9 AZR 353/10, Rn. 23, 32 ff., BAGE 142, 371; vgl. auch 16.10.2012 – 9 AZR 63/11, Rn. 9; 18.03.2014 – 9 AZR 669/12, Rn. 14[↩]
  2. EuGH 25.06.2020 – C-762/18 und – C-37/19 – [Varhoven kasatsionen sad na Republika Bulgaria] Rn. 71 ff.[↩]
  3. EuGH 22.11.2011 – C-214/10 – [KHS] Rn. 43; BAG 25.08.2020 – 9 AZR 214/19, Rn. 16; 7.07.2020 – 9 AZR 401/19 (A), Rn. 31, BAGE 171, 231[↩]
  4. BAG 19.02.2019 – 9 AZR 423/16, Rn. 39 ff., BAGE 165, 376[↩]
  5. grundl. BAG 19.02.2019 – 9 AZR 423/16, Rn. 44, aaO[↩]
  6. BAG 7.07.2020 – 9 AZR 401/19 (A), Rn.19, BAGE 171, 231[↩]
  7. vgl. BAG 19.02.2019 – 9 AZR 423/16, Rn. 41, 43, BAGE 165, 376[↩]
  8. vgl. zum Urlaub im Übertragungszeitraum EuGH 22.11.2011 – C-214/10 – [KHS] Rn. 38[↩]
  9. BAG 7.07.2020 – 9 AZR 401/19 (A), Rn. 22, aaO[↩]
  10. BAG 7.07.2020 – 9 AZR 401/19 (A), Rn.20 ff., BAGE 171, 231[↩]
  11. vgl. BAG 19.02.2019 – 9 AZR 423/16, Rn. 40, BAGE 165, 376[↩]
  12. BAG 7.07.2020 – 9 AZR 401/19 (A), Rn. 23 ff., aaO[↩]
  13. BAG 7.07.2020 – 9 AZR 401/19 (A), Rn.19, aaO[↩]
  14. EuGH 6.11.2018 – C-684/16 – [Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften] Rn. 45 f.[↩]
  15. EuGH 6.11.2018 – C-684/16 – [Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften] Rn. 43[↩]
  16. st. Rspr. des EuGH, vgl. EuGH 6.11.2018 – C-684/16 – [Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften] Rn. 24; 22.11.2011 – C-214/10 – [KHS] Rn. 27[↩]
  17. st. Rspr., vgl. EuGH 25.06.2020 – C-762/18 und – C-37/19 – [Varhoven kasatsionen sad na Republika Bulgaria] Rn. 66; 4.10.2018 – C-12/17 – [Dicu] Rn. 32, 33 mwN; BAG 7.07.2020 – 9 AZR 401/19 (A), Rn. 27, BAGE 171, 231[↩]
  18. BAG 7.07.2020 – 9 AZR 401/19 (A), Rn. 26, aaO; 18.03.2014 – 9 AZR 669/12, Rn. 16[↩]
  19. vgl. zu den Voraussetzungen hierfür BVerfG 9.05.2018 – 2 BvR 37/18, Rn. 29 mwN; BAG 23.05.2018 – 5 AZR 303/17, Rn. 23 mwN[↩]
  20. vgl. hierzu BAG 29.09.2020 – 9 AZR 266/20 (A), Rn. 26; 25.06.2019 – 9 AZR 546/17, Rn. 21; 19.02.2019 – 9 AZR 321/16, Rn. 52[↩]
  21. BAG 07.07.2020 – 9 AZR 401/19 (A[↩][↩][↩]
  22. vgl. hierzu ausf. BAG 28.07.2021 – 10 AZR 397/20 (A), Rn. 28[↩]
  23. vgl. BAG 28.07.2021 – 10 AZR 397/20 (A), Rn. 35 ff.[↩]
  24. vgl. BGH 24.01.2012 – VIII ZR 236/10, Rn. 8[↩]
  25. vgl. BAG 28.07.2021 – 10 AZR 397/20 (A), Rn. 38; 20.05.2010 – 6 AZR 481/09 (A), Rn. 10, BAGE 134, 307[↩]
  26. vgl. BVerfG 5.08.2013 – 1 BvR 2965/10, Rn.20; BAG 28.07.2021 – 10 AZR 397/20 (A), Rn. 30 f. mwN[↩]
  27. vgl. BAG 28.07.2021 – 10 AZR 397/20 (A), Rn. 39; 20.05.2010 – 6 AZR 481/09 (A), Rn. 10, BAGE 134, 307[↩]
  28. vgl. BAG 28.07.2021 – 10 AZR 397/20 (A), Rn. 39[↩]
  29. vgl. EuGH 19.11.2019 – C-609/17 ua. – [TSN] Rn. 33 ff.; vgl. BAG 26.05.2020 – 9 AZR 259/19, Rn. 22; 19.02.2019 – 9 AZR 541/15, Rn. 35 mwN[↩]
  30. BAG – 9 AZR 401/19 (A) [↩]
  31. vgl. BAG 19.02.2019 – 9 AZR 423/16, Rn. 18, BAGE 165, 376[↩]

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