Mutterschutzlohn – und der Referenzzeitraum

Nach § 18 Satz 2 MuSchG wird als Mutterschutzlohn das durchschnittliche Arbeitsentgelt der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor dem Eintritt der Schwangerschaft gezahlt. Bei der Ermittlung des durchschnittlichen Arbeitsentgelts ist grundsätzlich der gesetzlich festgelegte Referenzzeitraum zugrunde zu legen. Dieser ist regelmäßig auch dann maßgeblich, wenn die Frau vor oder nach dem Berechnungszeitraum mehr oder weniger verdient hat.

In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall streiten Arbeitgeberin und Arbeitnehmerin über die Höhe des Mutterschutzlohns und des Zuschusses zum Mutterschaftsgeld. Die Arbeitnehmerin ist seit Januar 2017 als Flugbegleiterin bei der Arbeitgeberin tätig. Ihr Arbeitsentgelt besteht aus festen Anteilen (unter anderem einer Grundvergütung), Sonderzahlungen und variablen Bestandteilen (Mehrflugstundenvergütung und Bordverkaufsprovision). Bis zum 31.03.2023 wurde sie entsprechend dem „Tarifvertrag Saisonalitätsmodelle Kabine Nr. 2“ vom 02.06.2017 (TV SMK) im Modell „KA“ mit einem Jahresarbeitszeitquotienten von 83 % im Verhältnis zur tarifvertraglich geregelten Vollzeit beschäftigt. Der Einsatz der in diesem Modell teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer erfolgte während des Jahres in saisonal unterschiedlichem Umfang. Die Grundvergütung wurde dabei nach § 2 Abs. 1 Ziff. 1 Buchst. a TV SMK anteilig im Verhältnis zur jährlichen Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Mitarbeiters gekürzt und – unabhängig von der zT geringeren oder höheren tatsächlichen Arbeitszeit – monatlich verstetigt ausgezahlt. Mehrflugstundenvergütung erhielten die Arbeitnehmer nach § 4 Abs. 1 Ziff. 3 TV SMK bei mehr als 70 Flugstunden im Monat. Zudem sah der zum 1.11.2019 in Kraft getretene „Tarifvertrag zur Überleitung der Saisonalitätsmodelle für die Mitarbeiter der Kabine der Deutschen Lufthansa AG“ vom 12.11.2019 (TV Überleitung SMK) für die im Modell „KA“ Beschäftigten „zur Überbrückung der Wintermonate“ die Zahlung einer monatlichen Winterzulage in Höhe von 400, 00 € brutto in den Monaten November bis Februar vor. Die Arbeitnehmerin befand sich von März 2020 bis März 2022 in Kurzarbeit. In den Monaten Februar 2021 bis Januar 2022 erhielt sie keine Mehrflugstundenvergütung. Bordverkaufsprovision erzielte sie während dieses Zeitraums nur von August bis Dezember 2021. Im Februar 2021 sowie von November 2021 bis Januar 2022 zahlte die Arbeitgeberin ihr eine monatliche Winterzulage in unterschiedlicher Höhe. Im Februar 2022 wurde die Arbeitnehmerin schwanger. Der errechnete Geburtstermin war der 26.11.2022. Wegen der Schwangerschaft bestand ab dem 6.04.2022 ein Beschäftigungsverbot. Die Arbeitnehmerin entband am 6.12.2022. Die Schutzfristen nach § 3 Abs. 1 und 2 MuSchG liefen vom 15.10.2022 bis zum 31.01.2023. Seit dem Ende der Mutterschutzfrist besteht erneut ein Beschäftigungsverbot für die ihr Kind stillende Arbeitnehmerin. Die Arbeitgeberin zahlte an die Arbeitnehmerin vom 06.04.bis zum 14.10.2022 sowie für die Monate ab dem 1.02.2023 Mutterschutzlohn, dessen Höhe hinsichtlich der festen Entgeltbestandteile zwischen den Parteien nicht im Streit steht. Für die variablen Entgeltbestandteile ermittelte die Arbeitgeberin einen an die Arbeitnehmerin ausgezahlten Betrag in Höhe von monatlich 1, 20 € brutto. Für den Zeitraum vom 15. bis zum 31.10.2022 gewährte die Arbeitgeberin ihr einen Zuschuss zum Mutterschaftsgeld in Höhe von von kalendertäglich 36, 45 € netto sowie für November 2022 bis Januar 2023 in Höhe von kalendertäglich 44, 14 € netto. Seit dem 1.04.2023 ist die Arbeitnehmerin in Vollzeit angestellt. Im Rahmen des Mutterschutzlohns erhält sie unter anderem die Grundvergütung entsprechend einer Vollzeitarbeitnehmerin.

Mit ihrer Klage hat die Arbeitnehmerin einen höheren Mutterschutzlohn und einen höheren Zuschuss zum Mutterschaftsgeld geltend gemacht. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht Köln hat die Berufung der Arbeitgeberin zurückgewiesen¹. Die hiergegen gerichtete Revision der Arbeitgeberin hatte vor dem Bundesarbeitsgericht Erfolg. Ob und in welchem Umfang die Klage begründet ist, kann das Bundesarbeitsgericht nicht abschließend entscheiden. Hierfür fehlt es an erforderlichen Feststellungen zu den Berechnungsgrundlagen (§ 559 Abs. 1 ZPO). Dies führt insoweit zur Aufhebung des Berufungsurteils und zur Zurückverweisung der Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht (§ 562 Abs. 1, § 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO):

Der Arbeitnehmerin steht für die im Klageantrag zu 1. streitgegenständlichen Zeiträume sowie für die Zeit ab dem 1.08.2024 bis zur Beendigung ihres Beschäftigungsverbots aufgrund der Stillzeit dem Grunde nach ein Anspruch auf Mutterschutzlohn zu.

Nach § 18 Satz 1 MuSchG erhält eine Frau, die wegen eines Beschäftigungsverbots außerhalb der Schutzfristen vor oder nach der Entbindung teilweise oder gar nicht beschäftigt werden darf, von ihrem Arbeitgeber Mutterschutzlohn. Die Pflicht der Arbeitnehmerin zur Arbeitsleistung wird durch das Beschäftigungsverbot suspendiert, das zugleich nach Maßgabe des § 18 Satz 1 MuSchG über die Vergütungspflicht des Arbeitgebers bestimmt. Ein Anspruch auf Mutterschutzlohn besteht allerdings nur, wenn allein das mutterschutzrechtliche Beschäftigungsverbot dazu führt, dass die Betroffene mit der Arbeit aussetzt².

Die Arbeitnehmerin wurde vom 06.04.bis zum 14.10.2022 wegen des schwangerschaftsbedingten Beschäftigungsverbots nicht mehr beschäftigt. Seit dem 1.02.2023 ist sie aufgrund eines betrieblichen Beschäftigungsverbots wegen der Stillzeit nicht mehr tätig. Anderweitige Umstände, die zu einem Entfallen ihrer Vergütungsansprüche in dieser Zeit hätten führen können, sind weder festgestellt noch vorgetragen oder ersichtlich.

Auf der Grundlage der bisherigen Feststellungen kann nicht beurteilt werden, ob die Arbeitgeberin verpflichtet ist, der Arbeitnehmerin die mit dem Antrag zu 1. geltend gemachten Differenzbeträge zum bereits gewährten Mutterschutzlohn in Höhe von monatlich 400, 00 € brutto sowie für die Dauer des fortbestehenden Beschäftigungsverbots ab dem 1.08.2024 einen um monatlich 400, 00 € brutto höheren Mutterschutzlohn zu zahlen.

Nach § 18 Satz 2 MuSchG wird als Mutterschutzlohn das durchschnittliche Arbeitsentgelt der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor dem Eintritt der Schwangerschaft gezahlt. Die Ermittlung des durchschnittlichen Arbeitsentgelts bestimmt sich nach § 21 MuSchG. Dabei sieht § 21 Abs. 2 Nr. 1 und 2 MuSchG vor, dass einmalig gezahltes Arbeitsentgelt im Sinne von § 23a SGB IV sowie Kürzungen des Arbeitsentgelts, die im Berechnungszeitraum infolge von Kurzarbeit eintreten, unberücksichtigt bleiben.

Bei der Ermittlung des durchschnittlichen Arbeitsentgelts ist grundsätzlich der gesetzlich festgelegte Referenzzeitraum zugrunde zu legen. Dieser ist regelmäßig auch dann maßgeblich, wenn die Frau vor oder nach dem Berechnungszeitraum mehr oder weniger verdient hat. Eine gewisse Schwankungsbreite ist jedem Referenzzeitraum und generell der Bildung eines Durchschnitts immanent und rechtfertigt daher für sich genommen noch keine Abweichung von dem in § 18 Satz 2 MuSchG vorgesehenen dreimonatigen Referenzzeitraum³.

Allerdings gilt – ausnahmsweise – etwas anderes, wenn der dreimonatige Bezugszeitraum nicht geeignet ist, den Durchschnittsverdienst der Frau abzubilden. Dies kann insbesondere der Fall sein, wenn ihr Arbeitsverdienst in außergewöhnlichem Umfang monatlich schwankt⁴. In einer solchen Situation kann § 18 Satz 2 MuSchG unter Berücksichtigung des Sinns und Zwecks des Mutterschutzlohns, der Gesetzeshistorie sowie der Gesetzesbegründung extensiv dahingehend auszulegen sein, dass für die Berechnung des Mutterschutzlohns ein längerer Referenzzeitraum zugrunde zu legen ist⁵.

Ausgehend hiervon hat das Bundesarbeitsgericht in einem Fall, in dem das – für die hiesige Arbeitnehmerin ebenfalls bis zum 31.03.2023 maßgebende – Jahresarbeitszeitmodell „KA“ des TV SMK galt, entschieden, dass bei der Berechnung des durchschnittlichen Arbeitsentgelts nach § 18 Satz 2 MuSchG ein zwölfmonatiger Referenzzeitraum zugrunde zu legen ist, weil die monatliche Vergütung der dortigen Arbeitnehmerin im konkreten Fall sehr starken saisonalen Schwankungen unterworfen und der dreimonatige Bezugszeitraum daher nicht geeignet war, ihren Durchschnittsverdienst widerzuspiegeln⁶. Entgegen der Annahme der Arbeitgeberin folgt hieraus aber nicht, dass damit bei allen Arbeitnehmerinnen, die entsprechend dem TV SMK im Modell „KA“ beschäftigt wurden, automatisch ein verlängerter Referenzzeitraum zugrunde zu legen ist. Eine Abweichung von den zeitlichen Vorgaben des § 18 Satz 2 MuSchG ist vielmehr nur dann zulässig und – im Hinblick auf die erforderliche Auslegung der Norm – geboten⁷, wenn im konkreten Fall aufgrund der in erheblichem Umfang monatlich schwankenden Vergütung ein dreimonatiger Referenzzeitraum nicht tauglich ist, um die „durchschnittliche“ Vergütung abzubilden, die zur wirtschaftlichen Absicherung als Mutterschutzlohn gezahlt werden soll. Der mit der dreimonatigen Frist verbundene Zweck, für Arbeitgeber eine einfache und handhabbare Bezugsgröße für die Ermittlung des Mutterschutzlohns zu schaffen, steht einer solchen – im Ausnahmefall vorzunehmenden – Einzelfallbetrachtung nicht entgegen. Die gesetzlichen Regelungen in § 21 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 Nr. 2 MuSchG zeigen, dass auch im Übrigen besondere – einzelfallbezogene – Umstände bei der Berechnung des Durchschnittsverdiensts zu berücksichtigen sein können.

Ob es im Ausgangsfall bei dem gesetzlichen Referenzzeitraum der letzten drei Kalendermonate vor dem Eintritt der Schwangerschaft bleibt oder ob – wie von der Arbeitgeberin angenommen – § 18 Satz 2 MuSchG ausnahmsweise extensiv dahingehend auszulegen ist, dass für die Berechnung des Mutterschutzlohns der Arbeitnehmerin ein Referenzzeitraum von zwölf Monaten zugrunde zu legen ist, lässt sich bislang nicht beurteilen.

Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts lässt der Umstand, dass die in dem genannten tariflichen Teilzeitmodell beschäftigten Arbeitnehmerinnen „zur Überbrückung der Wintermonate“ seit dem 1.11.2019 in den Monaten November bis Februar eine Winterzulage in Höhe von monatlich 400, 00 € brutto erhalten haben, nicht zwangsläufig den Schluss darauf zu, dass damit für diese stets der dreimonatige Referenzzeitraum gilt. Zwar ist die Winterzulage im Rahmen der Ermittlung des durchschnittlichen Arbeitsentgelts nach § 18 Satz 2 MuSchG berücksichtigungsfähig, da es sich bei ihr nicht um einmalig gezahltes Arbeitsentgelt im Sinne von § 23a SGB IV handelt, das nach § 21 Abs. 2 Nr. 1 MuSchG unberücksichtigt bleibt. Gemäß § 23a Abs. 1 Satz 1 SGB IV sind einmalig gezahltes Arbeitsentgelt lediglich solche Zuwendungen, die nicht für die Arbeit in einem einzelnen Entgeltabrechnungszeitraum gezahlt werden. Die Winterzulage knüpft demgegenüber an den monatlichen Entgeltabrechnungszeitraum an. Trotz ihrer Zahlung kann aber je nach Lage des dreimonatigen Referenzzeitraums und nach Höhe der während der letzten zwölf Monate vor Beginn der Schwangerschaft von der Arbeitnehmerin erzielten variablen Vergütung nicht von vornherein und damit ausnahmslos angenommen werden, dass ein dreimonatiger Referenzzeitraum geeignet ist, den durchschnittlichen Verdienst der Frau widerzuspiegeln. Dies verdeutlicht der der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 31.05.2023⁸ zugrundeliegende Sachverhalt anschaulich.

Für die Prüfung, ob – unter Berücksichtigung der sich aus § 21 Abs. 2 Nr. 2 MuSchG ergebenden Vorgaben – die monatliche Vergütung der Arbeitnehmerin im konkreten Fall erheblichen saisonalen Schwankungen unterworfen war und daher der dreimonatige Bezugszeitraum ausnahmsweise nicht tauglich war, um das „durchschnittliche Arbeitsentgelt“ der Arbeitnehmerin abzubilden, fehlt es an Feststellungen. Das Landesarbeitsgericht hat zwar zu Recht angenommen, der Arbeitnehmerin habe in dem dreimonatigen Referenzzeitraum nach § 18 Satz 2 MuSchG von November 2021 bis Januar 2022 neben dem verstetigten Festgehalt auch eine Winterzulage in Höhe von monatlich 400, 00 € brutto zugestanden. Die von der Arbeitgeberin vorgenommenen Kürzungen der Winterzulage im Hinblick auf die Kurzarbeit in diesem Zeitraum sind nach § 21 Abs. 2 Nr. 2 MuSchG unbeachtlich. Unklar ist jedoch, ob bei der variablen Vergütung der Arbeitnehmerin für Mehrflugstunden und Bordverkaufsprovision in diesen Monaten wegen der Kurzarbeit Kürzungen eingetreten sind, die nach § 21 Abs. 2 Nr. 2 MuSchG unberücksichtigt bleiben müssten. Gleiches gilt für die Höhe der Vergütung der Arbeitnehmerin im Zeitraum von Februar bis Oktober 2021. Auch während dieses Zeitraums befand sich die Arbeitnehmerin durchgehend in Kurzarbeit. Sie erzielte in keinem Monat Mehrflugstundenvergütung und lediglich in den Monaten August bis Dezember 2021 Provisionen in geringem Umfang. Demgegenüber betrug die variable Vergütung der Arbeitnehmerin im letzten Jahr vor Beginn der Kurzarbeit bis zu 664, 36 € brutto im Monat. Auch zum Umfang der von Februar 2021 bis Januar 2022 geleisteten Kurzarbeit und zur Höhe des der Arbeitnehmerin – ohne die Kurzarbeit – monatlich insgesamt zu zahlenden Arbeitsentgelts fehlt es an Feststellungen. Ohne diese kann nicht beurteilt werden, ob der dreimonatige Referenzzeitraum ausnahmsweise nicht geeignet ist, den „durchschnittlichen Arbeitsverdienst“ der Arbeitnehmerin abzubilden.

Die Revision der Arbeitgeberin ist auch hinsichtlich des von der Arbeitnehmerin geltend gemachten höheren Zuschusses zum Mutterschaftsgeld im Sinne der Zurückweisung begründet. Insoweit tragen die Feststellungen des Landesarbeitsgerichts die Höhe der zugesprochenen Forderungen ebenfalls nicht. Mangels ausreichender Feststellungen kann das Bundesarbeitsgericht nicht endentscheiden, ob die Klage insoweit begründet ist.

Nach § 20 Abs. 1 Satz 1 MuSchG hat die Arbeitnehmerin einen Anspruch auf Zuschuss zum Mutterschaftsgeld. Hiernach erhält eine Frau während ihres bestehenden Beschäftigungsverhältnisses für die Zeit der Schutzfristen vor und nach der Entbindung sowie für den Entbindungstag von ihrem Arbeitgeber einen Zuschuss zum Mutterschaftsgeld. Im Fall der Arbeitnehmerin war hiernach – dem Grunde nach unstreitig – für die Zeit vom 15.10.2022 bis zum 31.01.2023 der Zuschuss zum Mutterschaftsgeld zu leisten.

Nach § 20 Abs. 1 Satz 2 MuSchG wird als Zuschuss zum Mutterschaftsgeld der Unterschiedsbetrag zwischen 13, 00 € und dem um die gesetzlichen Abzüge verminderten durchschnittlichen kalendertäglichen Arbeitsentgelt der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor Beginn der Schutzfrist vor der Entbindung gezahlt. Darf die Arbeitnehmerin – wie vorliegend – während dieses dreimonatigen Referenzzeitraums aufgrund eines Beschäftigungsverbots nicht beschäftigt werden, besteht regelmäßig kein Anlass, diesen Referenzzeitraum zu verlängern. Anhaltspunkte, dass in diesen Fällen das vor der Schutzfrist nach § 20 Abs. 1 Satz 1 MuSchG durchschnittlich gezahlte Arbeitsentgelt nicht geeignet sein könnte, den durchschnittlichen Verdienst der Arbeitnehmerin widerzuspiegeln, bestehen typischerweise nicht, da die Arbeitnehmerin während dieser Zeit ihren bereits nach Maßgabe des § 18 Satz 2 MuSchG (ggf. im Wege seiner extensiven Auslegung) ermittelten durchschnittlichen Verdienst als Mutterschutzlohn erhält. Soweit sich aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 31.05.2023⁹ etwas anderes ergibt, hält er daran nicht mehr fest.

Für das fortgesetzte Berufungsverfahren weist das Bundesarbeitsgericht auf Folgendes hin:

Das Landesarbeitsgericht wird zunächst festzustellen haben, ob ausnahmsweise zur Bestimmung des „durchschnittlichen Arbeitsentgelts“ nach § 18 Satz 2 MuSchG ein zwölfmonatiger Referenzzeitraum zugrunde zu legen ist. Hierfür ist die Höhe des festen als auch des variablen Arbeitsentgelts der Arbeitnehmerin in den Monaten Februar 2021 bis Januar 2022 zu ermitteln, wobei etwaige Kürzungen infolge von Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis nach den Wertungen des § 21 Abs. 2 Nr. 2 MuSchG unberücksichtigt zu bleiben haben. Ggf. könnte auch eine Schätzung des durchschnittlichen Arbeitsentgelts der Arbeitnehmerin nach § 287 ZPO in Betracht kommen. Erst wenn danach die Ermittlung des durchschnittlichen Arbeitsentgelts entsprechend des § 21 Abs. 1 und 2 MuSchG nicht möglich ist, ist nach § 21 Abs. 3 MuSchG das durchschnittliche kalendertägliche Arbeitsentgelt einer vergleichbar beschäftigten Person zugrunde zu legen. Da die Arbeitgeberin sich auf die – nur im Ausnahmefall mögliche – Abweichung vom gesetzlichen Referenzzeitraum beruft, trägt sie die Darlegungs- und Beweislast für die eine Verlängerung dieses Zeitraums begründenden Tatsachen.

Soweit die Arbeitgeberin das Arbeitsentgelt der Arbeitnehmerin in der Zeit von März 2019 bis Februar 2020 und damit vor Beginn der Kurzarbeit zur Berechnung des Mutterschutzlohns heranziehen will, ist zu beachten, dass die von der Arbeitgeberin behauptete Höhe der variablen Vergütung zwischen den Parteien in den Monaten September 2019 und November 2019 bis Februar 2020 im Streit steht. Ungeachtet dessen kann der Durchschnittswert dieses Zeitraums für die Ermittlung der hypothetisch verdienten variablen Vergütung auch nur dann zugrunde gelegt werden, wenn es Anhaltspunkte dafür gibt, dass in dem Referenzzeitraum ohne die Kurzarbeit entsprechend viele Mehrflugstunden und Provisionen angefallen wären¹⁰. Derartige Anhaltspunkte sind bislang weder vorgetragen noch erkennbar. Zudem ist zu berücksichtigen, dass die Arbeitnehmerin vom 28.05.bis zum 30.07.2019 sowie im August 2019 arbeitsunfähig erkrankt war. Etwaige Kürzungen des Arbeitsentgelts infolgedessen müssten entsprechend den Vorgaben des § 21 Abs. 2 Nr. 2 MuSchG im Rahmen der Ermittlung des durchschnittlichen Arbeitsentgelts unberücksichtigt bleiben.

Nach Ermittlung der entsprechenden Vergütung wird das Landesarbeitsgericht zu entscheiden haben, ob es auch unter Berücksichtigung der Winterzulage zu außergewöhnlich starken – und im Verhältnis zur Gesamtvergütung erheblichen – Schwankungen der von der Arbeitnehmerin nicht nur in einzelnen Monaten erzielten variablen Vergütung gekommen ist, die eine Ausdehnung des dreimonatigen Referenzzeitraums für den Mutterschutzlohn nach § 18 Satz 2 MuSchG auf einen Zwölfmonatszeitraum erfordern.

Für die Zeit ab dem 1.04.2023 wird das Landesarbeitsgericht außerdem zu prüfen haben, ob mit dem Wechsel der Arbeitnehmerin von Teilzeit in Vollzeit eine dauerhafte Änderung der Entgelthöhe eingetreten ist und ob diese zu einer Änderung der Höhe des Anspruchs auf Mutterschutzlohn führt. Nach § 21 Abs. 4 Nr. 2 MuSchG ist bei einer dauerhaften Änderung der Höhe des Arbeitsentgelts die geänderte Arbeitsentgelthöhe bei der Ermittlung des durchschnittlichen Arbeitsentgelts für die Leistungen nach den §§ 18 bis 20 MuSchG zugrunde zu legen, und zwar ab Wirksamkeit der Änderung, wenn diese nach dem Berechnungszeitraum wirksam wird. Eine dauerhafte Änderung der Verdiensthöhe kann auch durch eine unbefristete Erhöhung der Wochenarbeitszeit in Betracht kommen¹¹. Das Landesarbeitsgericht wird zu prüfen haben, ob die Arbeitszeiterhöhung der Arbeitnehmerin zu einer solchen Änderung ihrer Entgelthöhe auch hinsichtlich der variablen Vergütung geführt hätte. Dabei ist ebenfalls zu beachten, dass die Arbeitnehmerin seit dem 1.04.2023 keinen Anspruch mehr auf Zahlung einer Winterzulage hat.

Sollte das Landesarbeitsgericht zu der Auffassung gelangen, der Arbeitnehmerin stehe für die geltend gemachten Zeiträume ein Anspruch auf Zahlung weiteren Mutterschutzlohns und eines höheren Zuschusses zum Mutterschaftsgeld zu, wird es hinsichtlich der begehrten Zinsen zu beachten haben, dass die Arbeitnehmerin bislang nicht dargelegt hat, wann diese Ansprüche fällig wurden. Zudem wird zu berücksichtigen sein, dass Verzugszinsen erst ab dem Tag nach Eintritt der Fälligkeit gemäß § 187 Abs. 1 BGB zu zahlen sind, wobei sich der Fälligkeitstag ggf. nach § 193 BGB verschieben kann¹². Ein früherer Zinsbeginn als vom Landesarbeitsgericht ausgeurteilt kommt allerdings nicht in Betracht, weil die Arbeitnehmerin gegen dessen insoweit abweisende Entscheidung kein Rechtsmittel eingelegt hat. Zudem hat das Arbeitsgericht im Tenor seiner stattgebenden Entscheidung offensichtlich vergessen, die von ihm zugesprochenen Zinsen auf die von der Arbeitnehmerin begehrte Nachzahlung des Mutterschutzlohns für April 2022 in Höhe von 333, 33 € aufzunehmen. Sollte sich ein Anspruch auf weiteren Mutterschutzlohn auch für diese Zeit ergeben, wird das Landesarbeitsgericht diese offensichtliche Unrichtigkeit des Tenors von Amts wegen zu berichtigen haben (§ 319 Abs. 1 ZPO).

Bundesarbeitsgericht, Urtiel vom 9. September 2025 – 5 AZR 286/24

1. LAG Köln 28.08.2024 – 5 SLa 45/24[↩]
2. vgl. BAG 31.05.2023 – 5 AZR 305/22, Rn. 21, BAGE 181, 149[↩]
3. vgl. BAG 31.05.2023 – 5 AZR 305/22, Rn. 31, BAGE 181, 149[↩]
4. vgl. BeckOK ArbR/Dahm Stand 1.09.2025 MuSchG § 18 Rn. 16 f.; HK-MuSchG/Pepping 6. Aufl. MuSchG § 18 Rn. 38; HWK/C. W. Hergenröder 11. Aufl. § 18 MuSchG Rn. 6; zu § 11 MuSchG aF Buchner/Becker 8. Aufl. § 11 MuSchG aF Rn. 100 – jeweils mwN[↩]
5. ausf. dazu BAG 31.05.2023 – 5 AZR 305/22, Rn. 26 ff., BAGE 181, 149; zust. C. S. Hergenröder Anm. AP MuSchG 2018 § 18 Nr. 1; Krogull DB 2024, 598[↩]
6. vgl. BAG 31.05.2023 – 5 AZR 305/22, Rn. 26 ff., BAGE 181, 149[↩]
7. ausf. dazu BAG 31.05.2023 – 5 AZR 305/22 – aaO[↩]
8. BAG 31.05.2023 – 5 AZR 305/22, BAGE 181, 149[↩]
9. BAG 31.05.2023 – 5 AZR 305/22, Rn. 43, BAGE 181, 149[↩]
10. vgl. zur Bestimmung der Vergütung eines freigestellten Betriebsratsmitglieds BAG 12.06.2024 – 7 AZR 141/23, Rn. 37[↩]
11. vgl. HK-MuSchG/Pepping 6. Aufl. MuSchG § 21 Rn. 36 f.[↩]
12. vgl. dazu nur statt vieler BAG 7.02.2024 – 5 AZR 177/23, Rn. 48[↩]