Schwer­be­hin­der­ter Stel­len­be­wer­ber im öffent­li­chen Dienst – und das Vorstellungsgespräch

Schwer­be­hin­der­te Bewer­ber sol­len durch das in § 82 Satz 2 SGB IX aF genann­te Vor­stel­lungs­ge­spräch die Mög­lich­keit erhal­ten, ihre Chan­cen im Aus­wahl­ver­fah­ren zu ver­bes­sern. Sie sol­len die Chan­ce haben, den Arbeit­ge­ber von ihrer fach­li­chen und per­sön­li­chen Eig­nung zu über­zeu­gen. Der Begriff „Vor­stel­lungs­ge­spräch“ in § 82 Satz 2 SGB IX aF ist dahin aus­zu­le­gen, dass er – auch bei mehr­stu­fi­gen Aus­wahl­pro­zes­sen – grund­sätz­lich alle Instru­men­te des Ver­fah­rens der Per­so­nal­aus­wahl unab­hän­gig von ihrer Bezeich­nung, der ange­wand­ten Metho­de und der kon­kre­ten Durch­füh­rungs­form erfasst, die nach der eige­nen Kon­zep­ti­on des Arbeit­ge­bers erfor­der­lich sind, um sich ein umfas­sen­des Bild von der fach­li­chen und per­sön­li­chen Eig­nung des Bewer­bers zu machen.

Schwer­be­hin­der­ter Stel­len­be­wer­ber im öffent­li­chen Dienst – und das Vorstellungsgespräch

Der Anspruch auf Ent­schä­di­gung nach § 15 Abs. 2 AGG setzt einen Ver­stoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG gere­gel­te Benach­tei­li­gungs­ver­bot vor­aus, wobei § 7 Abs. 1 AGG sowohl unmit­tel­ba­re als auch mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gun­gen (§ 3 Abs. 1 und Abs. 2 AGG) ver­bie­tet. Das Benach­tei­li­gungs­ver­bot in § 7 Abs. 1 AGG unter­sagt im Anwen­dungs­be­reich die­ses Geset­zes eine Benach­tei­li­gung wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des, ua. wegen einer Behin­de­rung. Zudem dür­fen Arbeit­ge­ber nach § 81 Abs. 2 Satz 1 SGB IX aF schwer­be­hin­der­te Beschäf­tig­te nicht wegen ihrer Behin­de­rung benach­tei­li­gen. Im Ein­zel­nen gel­ten hier­zu nach § 81 Abs. 2 Satz 2 SGB IX aF die Rege­lun­gen des AGG.

Der Stel­len­be­wer­ber wird dadurch, dass er von dem beklag­ten Land im Aus­wahl-/Stel­len­be­set­zungs­ver­fah­ren für die aus­ge­schrie­be­ne Stel­le nicht berück­sich­tigt wird, unmit­tel­bar iSv. § 3 Abs. 1 AGG benach­tei­ligt, wenn er eine weni­ger güns­ti­ge Behand­lung erfah­ren hat als eine ande­re Per­son in einer ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on erfährt, erfah­ren hat oder erfah­ren wür­de. Dar­auf, ob eine vom beklag­ten Land aus­ge­wähl­te Bewer­be­rin die Stel­le ange­tre­ten hat, kommt es nicht an [1].

Hat das beklag­te Land den Stel­len­be­wer­ber ent­ge­gen sei­ner Ver­pflich­tung nach § 82 Satz 2 SGB IX aF nicht zu einem Vor­stel­lungs­ge­spräch ein­ge­la­den, begrün­det die­ser Umstand die Ver­mu­tung iSv. § 22 AGG, dass der Stel­len­be­wer­ber wegen sei­ner (Schwer)Behinderung benach­tei­ligt wurde.

Das Benach­tei­li­gungs­ver­bot des § 7 Abs. 1 AGG erfasst nicht jede Ungleich­be­hand­lung, son­dern nur eine Ungleich­be­hand­lung wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des. Zwi­schen der Benach­tei­li­gung und einem in § 1 AGG genann­ten Grund muss dem­nach ein Kau­sal­zu­sam­men­hang bestehen.

Soweit es – wie hier – um eine unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung iSv. § 3 Abs. 1 AGG geht, ist hier­für nicht erfor­der­lich, dass der betref­fen­de Grund iSv. § 1 AGG das aus­schließ­li­che oder auch nur ein wesent­li­ches Motiv für das Han­deln des Benach­tei­li­gen­den ist; viel­mehr ist der Kau­sal­zu­sam­men­hang bereits dann gege­ben, wenn die Benach­tei­li­gung iSv. § 3 Abs. 1 AGG an einen Grund iSv. § 1 AGG anknüpft oder durch die­sen moti­viert ist, wobei die blo­ße Mit­ur­säch­lich­keit genügt [2].

§ 22 AGG sieht für den Rechts­schutz bei Dis­kri­mi­nie­run­gen im Hin­blick auf den Kau­sal­zu­sam­men­hang eine Erleich­te­rung der Dar­le­gungs­last, eine Absen­kung des Beweis­ma­ßes und eine Umkehr der Beweis­last vor. Wenn im Streit­fall die eine Par­tei Indi­zi­en beweist, die eine Benach­tei­li­gung wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des ver­mu­ten las­sen, trägt die ande­re Par­tei die Beweis­last dafür, dass kein Ver­stoß gegen die Bestim­mun­gen zum Schutz vor Benach­tei­li­gung vor­ge­le­gen hat [3].

Danach genügt eine Per­son, die sich durch eine Ver­let­zung des Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes für beschwert hält, ihrer Dar­le­gungs­last bereits dann, wenn sie Indi­zi­en vor­trägt, die mit über­wie­gen­der Wahr­schein­lich­keit dar­auf schlie­ßen las­sen, dass eine Benach­tei­li­gung wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des erfolgt ist. Dabei sind alle Umstän­de des Rechts­streits in einer Gesamt­wür­di­gung des Sach­ver­halts zu berück­sich­ti­gen [4].

Nach stän­di­ger Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts begrün­det der Ver­stoß des Arbeit­ge­bers gegen Vor­schrif­ten, die Ver­fah­rens- und/​oder För­der­pflich­ten zuguns­ten schwer­be­hin­der­ter Men­schen ent­hal­ten, mit­hin auch der Ver­stoß des öffent­li­chen Arbeit­ge­bers gegen die in § 82 Satz 2 SGB IX aF gere­gel­te Pflicht, eine/​n schwerbehinderte/​n Bewerber/​in zu einem Vor­stel­lungs­ge­spräch ein­zu­la­den, regel­mä­ßig die Ver­mu­tung einer Benach­tei­li­gung wegen der (Schwer)Behinderung. Die­se Pflicht­ver­let­zun­gen sind näm­lich grund­sätz­lich geeig­net, den Anschein zu erwe­cken, an der Beschäf­ti­gung schwer­be­hin­der­ter Men­schen unin­ter­es­siert zu sein [5].

Besteht die Ver­mu­tung einer Benach­tei­li­gung, trägt die ande­re Par­tei die Dar­le­gungs- und Beweis­last dafür, dass der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz nicht ver­letzt wor­den ist. Hier­für gilt jedoch das Beweis­maß des sog. Voll­be­wei­ses. Der Arbeit­ge­ber muss Tat­sa­chen vor­tra­gen und ggf. bewei­sen, aus denen sich ergibt, dass aus­schließ­lich ande­re als die in § 1 AGG genann­ten Grün­de zu einer ungüns­ti­ge­ren Behand­lung geführt haben [6].

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Die Wür­di­gung der Tat­sa­chen­ge­rich­te, ob die von einem Bewer­ber vor­ge­tra­ge­nen und unstrei­ti­gen oder bewie­se­nen Tat­sa­chen eine Benach­tei­li­gung wegen der Behin­de­rung ver­mu­ten las­sen, ist nur eige­schränkt revi­si­bel. Die revi­si­ons­ge­richt­li­che Kon­trol­le beschränkt sich dar­auf, ob die Wür­di­gung der Tat­sa­chen­ge­rich­te mög­lich und in sich wider­spruchs­frei ist und nicht gegen Rechts­sät­ze, Denk­ge­set­ze oder Erfah­rungs­sät­ze ver­stößt [7].

Danach besteht die Ver­mu­tung, dass der Stel­len­be­wer­ber die unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung wegen sei­ner (Schwer)Behinderung erfah­ren hat. Das beklag­te Land war nach § 82 Satz 2 SGB IX aF ver­pflich­tet, den schwer­be­hin­der­ten Stel­len­be­wer­ber zu einem Vor­stel­lungs­ge­spräch ein­zu­la­den. Anders als das Lan­des­ar­beits­ge­richt ange­nom­men hat, war es die­ser Ver­pflich­tung mit der Ein­la­dung zu dem Aus­wahl­ge­spräch am 22.12.2016 nicht aus­rei­chend nach­ge­kom­men. Es hät­te den fach­lich nicht offen­sicht­lich unge­eig­ne­ten Stel­len­be­wer­ber, anstatt ihm unter dem 27.12.2016 eine Absa­ge zu ertei­len, zudem zu der Poten­zi­al­ana­ly­se ein­la­den müs­sen. Der Umstand, dass dies unter­blie­ben ist, begrün­det die Ver­mu­tung iSv. § 22 AGG, dass der Stel­len­be­wer­ber wegen sei­ner (Schwer)Behinderung benach­tei­ligt wurde.

Ent­ge­gen der Annah­me des Lan­des­ar­beits­ge­richts Düs­sel­dorf [8] war das beklag­te Land im hier ent­schie­de­nen Fall sei­ner Ver­pflich­tung, den schwer­be­hin­der­ten Stel­len­be­wer­ber zu einem Vor­stel­lungs­ge­spräch ein­zu­la­den, nicht bereits dadurch nach­ge­kom­men, dass es die­sen zu dem Aus­wahl­ge­spräch am 22.12.2016 ein­ge­la­den hat. Es hät­te den Stel­len­be­wer­ber, anstatt ihm mit Schrei­ben vom 27.12.2016 eine Absa­ge zu ertei­len, auch zu der Poten­zi­al­ana­ly­se ein­la­den müs­sen. Der Begriff „Vor­stel­lungs­ge­spräch“ in § 82 Satz 2 SGB IX aF ist nicht eng im Sin­ne eines Gesprächs, in dem sich der Bewer­ber ein­ma­lig vor­stellt, zu ver­ste­hen, son­dern weit aus­zu­le­gen. Er umfasst – auch bei mehr­stu­fi­gen Aus­wahl­pro­zes­sen – grund­sätz­lich alle Instru­men­te im Ver­fah­ren der Per­so­nal­aus­wahl [9] unab­hän­gig von ihrer Bezeich­nung (zB als Aus­wahl­ge­spräch, Test, Assess­ment Cen­ter, Inter­view etc.), der ange­wand­ten Metho­de (zB bio­gra­fie, test- oder simu­la­ti­ons­ori­en­tier­te Ver­fah­ren) und der kon­kre­ten Durch­füh­rungs­form (zB Rol­len­spie­le, Fall­bei­spie­le, Ad-hoc-Prä­sen­ta­tio­nen etc.), die nach der eige­nen Kon­zep­ti­on des Arbeit­ge­bers erfor­der­lich sind, um sich einen umfas­sen­den Ein­druck von der fach­li­chen und per­sön­li­chen Eig­nung des Bewer­bers zu machen. Dies folgt aus einer am Sinn und Zweck ori­en­tier­ten Aus­le­gung des Begriffs „Vor­stel­lungs­ge­spräch“ in § 82 Satz 2 SGB IX aF unter Berück­sich­ti­gung der in Art. 5 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG sowie in Art. 5 Abs. 3, Art.? 27 Abs. ?1 und Art. 2 Unter­abs. 3 UN-BRK getrof­fe­nen Bestimmungen.

Wie aus­ge­führt, sol­len schwer­be­hin­der­te Bewerber/​innen nach den Vor­stel­lun­gen des Gesetz­ge­bers durch das in § 82 Satz 2 SGB IX aF genann­te Vor­stel­lungs­ge­spräch ihre Chan­cen im Aus­wahl­ver­fah­ren ver­bes­sern kön­nen. Sie sol­len die Mög­lich­keit haben, den Arbeit­ge­ber von ihrer Eig­nung zu über­zeu­gen, wobei der Begriff der „Eig­nung“ als umfas­sen­des Qua­li­fi­ka­ti­ons­merk­mal zu ver­ste­hen ist, das die gan­ze Per­sön­lich­keit des Bewer­bers über rein fach­li­che Gesichts­punk­te hin­aus erfasst. Inso­weit ver­weist der Begriff „Eig­nung“ ganz all­ge­mein auf die Eigen­schaf­ten, wel­che die zu beset­zen­de Stel­le erfor­dert. Über die fach­li­chen Gesichts­punk­te hin­aus gehö­ren zur Eig­nung des­halb ins­be­son­de­re die oft­mals als „cha­rak­ter­li­che Eig­nung“ bezeich­ne­te Eig­nung und die gesund­heit­li­che Eig­nung; aber auch sons­ti­ge kör­per­li­che und psy­chi­sche Vor­aus­set­zun­gen, die Team­fä­hig­keit sowie Umgangs­for­men und Fähig­kei­ten im Umgang mit Men­schen, zB mit Publi­kums­ver­kehr, und Füh­rungs­qua­li­tä­ten kön­nen – je nach dem Anfor­de­rungs­pro­fil der zu beset­zen­den Stel­le – dazugehören.

Bereits die­ser Geset­zes­zweck gebie­tet eine wei­te Aus­le­gung des Begriffs „Vor­stel­lungs­ge­spräch“ in § 82 Satz 2 SGB IX aF dahin, dass er – auch bei mehr­stu­fi­gen Aus­wahl­pro­zes­sen – grund­sätz­lich alle Instru­men­te des Ver­fah­rens der Per­so­nal­aus­wahl unab­hän­gig von ihrer Bezeich­nung, der ange­wand­ten Metho­de und der kon­kre­ten Durch­füh­rungs­form erfasst, die nach der eige­nen Kon­zep­ti­on des Arbeit­ge­bers erfor­der­lich sind, um sich ein umfas­sen­des Bild von der fach­li­chen und per­sön­li­chen Eig­nung des Bewer­bers zu machen. Andern­falls hät­te der schwer­be­hin­der­te Mensch ent­ge­gen dem gesetz­ge­be­ri­schen Anlie­gen nicht die Mög­lich­keit, einen nach dem bis­he­ri­gen Ver­lauf des Aus­wahl­ver­fah­rens ggf. bestehen­den Vor­sprung ande­rer, nicht schwer­be­hin­der­ter Bewer­ber durch einen umfas­sen­den per­sön­li­chen Ein­druck auszugleichen.

Nach alle­dem ist es zwar – auch im Hin­blick auf die Rege­lung in § 82 Satz 2 SGB IX aF – nicht grund­sätz­lich aus­ge­schlos­sen, dass der Arbeit­ge­ber mehr­stu­fig in dem Sin­ne ver­fährt, dass er zunächst mit allen Bewerber/​innen auf einer ers­ten Stu­fe ein Vor­stel­lungs­ge­spräch führt und sodann nur die­je­ni­gen, die auf die­ser ers­ten Stu­fe über­zeugt haben, zu einem wei­ter­füh­ren­den Aus­wahl­ge­spräch, Test etc. ein­lädt. Aller­dings kommt der öffent­li­che Arbeit­ge­ber mit der Ein­la­dung eines/​r schwer­be­hin­der­ten Bewerbers/​in allein zu dem auf der ers­ten Stu­fe statt­fin­den­den Vor­stel­lungs­ge­spräch sei­ner Ver­pflich­tung nach § 82 Satz 2 SGB IX aF nur dann nach, wenn er sich bereits auf­grund die­ses Vor­stel­lungs­ge­sprächs einen umfas­sen­den Ein­druck dar­über ver­schaf­fen kann, ob diese/​r Bewerber/​in über die fach­li­che und per­sön­li­che Eig­nung ver­fügt, die für die zu beset­zen­de Stel­le erfor­der­lich ist.

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Eine wei­te Aus­le­gung des Begriffs „Vor­stel­lungs­ge­spräch“ in § 82 Satz 2 SGB IX aF in dem unter Rn. 46 aus­ge­führ­ten Sinn ist auch mit Blick auf die in Art. 5 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG sowie in Art. 5 Abs. 3, Art.? 27 Abs. ?1 und Art. 2 Unter­abs. 3 UN-BRK getrof­fe­nen Bestim­mun­gen geboten.

Nach Art. 5 Satz 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG haben die Mit­glied­staa­ten ange­mes­se­ne Vor­keh­run­gen zu tref­fen, um die Anwen­dung des Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes auf Men­schen mit Behin­de­rung zu gewähr­leis­ten, was nach Art. 5 Satz 2 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG bedeu­tet, dass der Arbeit­ge­ber die geeig­ne­ten und im kon­kre­ten Fall erfor­der­li­chen Maß­nah­men zu ergrei­fen hat, um Men­schen mit Behin­de­rung ua. nicht nur den Zugang zur Beschäf­ti­gung, son­dern auch den beruf­li­chen Auf­stieg zu ermög­li­chen, es sei denn, die­se Maß­nah­men wür­den den Arbeit­ge­ber unver­hält­nis­mä­ßig belas­ten [10].

Art. 5 Abs. 3 UN-BRK bestimmt, dass die Ver­trags­staa­ten zur För­de­rung der Gleich­be­rech­ti­gung und zur Besei­ti­gung von Dis­kri­mi­nie­run­gen alle geeig­ne­ten Schrit­te unter­neh­men, um die Bereit­stel­lung ange­mes­se­ner Vor­keh­run­gen zu gewähr­leis­ten. Nach Art. 27 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a UN-BRK sichern und för­dern die Ver­trags­staa­ten die Ver­wirk­li­chung des Rechts auf Arbeit durch geeig­ne­te Schrit­te, ein­schließ­lich des Erlas­ses von Rechts­vor­schrif­ten, um ua. „Dis­kri­mi­nie­rung auf­grund von Behin­de­rung in allen Ange­le­gen­hei­ten im Zusam­men­hang mit einer Beschäf­ti­gung gleich wel­cher Art, ein­schließ­lich der Aus­wahl, Ein­stel­lungs- und Beschäf­ti­gungs­be­din­gun­gen, der Wei­ter­be­schäf­ti­gung, des beruf­li­chen Auf­stiegs sowie siche­rer und gesun­der Arbeits­be­din­gun­gen zu ver­bie­ten“. Zudem bestimmt Art. 2 Unter­abs. 3 UN-BRK, dass von der „Dis­kri­mi­nie­rung auf­grund von Behin­de­rung“ alle For­men der Dis­kri­mi­nie­rung erfasst sind, ein­schließ­lich der Ver­sa­gung ange­mes­se­ner Vor­keh­run­gen. Die Bestim­mun­gen der UN-BRK sind Bestand­teil der Uni­ons­rechts­ord­nung [11] und damit zugleich Bestand­teil des – uni­ons­rechts­kon­form aus­zu­le­gen­den – deut­schen Rechts [12]. Der Umstand, dass die UN-BRK seit ihrem Inkraft­tre­ten inte­grie­ren­der Bestand­teil der Uni­ons­rechts­ord­nung ist, führt dar­über hin­aus dazu, dass auch die Richt­li­nie 2000/​78/​EG ihrer­seits nach Mög­lich­keit in Über­ein­stim­mung mit die­sem Über­ein­kom­men aus­zu­le­gen ist [13].

Sowohl Art. 5 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG als auch Art. 5 Abs. 3 und Art.? 27 Abs. ?1 UN-BRK gebie­ten es nach alle­dem, den Begriff „Vor­stel­lungs­ge­spräch“ in § 82 Satz 2 SGB IX aF weit dahin aus­zu­le­gen, dass er – auch bei mehr­stu­fi­gen Aus­wahl­pro­zes­sen – grund­sätz­lich alle Instru­men­te des Ver­fah­rens der Per­so­nal­aus­wahl unab­hän­gig von ihrer Bezeich­nung, der ange­wand­ten Metho­de und der kon­kre­ten Durch­füh­rungs­form erfasst, die nach der eige­nen Kon­zep­ti­on des Arbeit­ge­bers erfor­der­lich sind, um sich ein umfas­sen­des Bild von der fach­li­chen und per­sön­li­chen Eig­nung des schwer­be­hin­der­ten Bewer­bers zu machen. Nur so kann dem Anlie­gen der Richt­li­nie 2000/​78/​EG und der UN-BRK effek­tiv Rech­nung getra­gen werden.

Ent­ge­gen der Annah­me des Lan­des­ar­beits­ge­richts hat das beklag­te Land gegen sei­ne Ver­pflich­tung aus § 82 Satz 2 SGB IX aF ver­sto­ßen, den schwer­be­hin­der­ten Stel­len­be­wer­ber zu einem Vor­stel­lungs­ge­spräch für die zu beset­zen­de Stel­le als „Fach­be­reichs­lei­tung Mar­ke­ting und Kom­mu­ni­ka­ti­on in der Zen­tra­le“ einzuladen.

Das beklag­te Land ist sei­ner Ver­pflich­tung aus § 82 Satz 2 SGB IX aF, den schwer­be­hin­der­ten Stel­len­be­wer­ber zu einem Vor­stel­lungs­ge­spräch ein­zu­la­den, nicht bereits mit der Ein­la­dung vom 12.12.2016 zum Aus­wahl­ge­spräch am 22.12.2016 nach­ge­kom­men. Ent­ge­gen der Annah­me des Lan­des­ar­beits­ge­richts war auch die im Anschluss an das Aus­wahl­ge­spräch vom 22.12.2016 durch­ge­führ­te Poten­zi­al­ana­ly­se Teil des Vor­stel­lungs­ge­sprächs iSv. § 82 Satz 2 SGB IX aF, zu dem der Stel­len­be­wer­ber – anstatt ihm unter dem 27.12.2016 eine Absa­ge zu ertei­len – hät­te ein­ge­la­den wer­den müs­sen. Der Umstand, dass das beklag­te Land das Aus­wahl­ver­fah­ren zwei­stu­fig durch­ge­führt hat, ändert dar­an nichts, weil die Poten­zi­al­ana­ly­se nach der eige­nen Kon­zep­ti­on des beklag­ten Lan­des dazu dien­te, sich – über die fach­li­che Eig­nung der Bewerber/​innen hin­aus – ein Bild von einem bzw. meh­re­ren für die Aus­wahl­ent­schei­dung rele­van­ten Persönlichkeitsmerkmal/​en der Bewerber/​innen, näm­lich ihrer Eig­nung als Füh­rungs­kraft machen zu können.

Bei der hier vom Bau- und Lie­gen­schafts­be­trieb (BLB N) des beklag­ten Lan­des aus­ge­schrie­be­nen Stel­le einer „Fach­be­reichs­lei­tung Mar­ke­ting und Kom­mu­ni­ka­ti­on in der Zen­tra­le“ han­delt es sich um die Stel­le einer Füh­rungs­kraft, deren Aus­wahl beim BLB N gene­rell zwei­stu­fig, näm­lich auf der Grund­la­ge eines ca. ein­stün­di­gen Aus­wahl­ge­sprächs und einer ca. fünf­stün­di­gen Poten­zi­al­ana­ly­se erfolgt, die ihrer­seits aus schrift­li­chen Tests, einem Inter­view und Prä­sen­ta­tio­nen besteht. Hier­auf hat­te der BLB N den Stel­len­be­wer­ber mit sei­ner E‑Mail vom 12.12.2016 auch hin­ge­wie­sen. Es kann dahin­ste­hen, wel­che Aspek­te der Eig­nung der Bewerber/​innen Gegen­stand des Aus­wahl­ge­sprächs vom 22.12.2016 waren, jeden­falls dien­te die Poten­zi­al­ana­ly­se nach der eige­nen Kon­zep­ti­on des beklag­ten Lan­des dazu, sich ein Bild von einem Aspekt der per­sön­li­chen Eig­nung der Bewerber/​innen machen zu kön­nen, näm­lich ihrer Eig­nung als Füh­rungs­kraft, der nach dem Anfor­de­rungs­pro­fil der Stel­le eine unab­ding­ba­re Vor­aus­set­zung für die Stel­len­be­set­zung und der nicht Gegen­stand des Aus­wahl­ge­sprächs vom 22.12.2016 war. Inso­weit soll­te – wor­auf das beklag­te Land den Stel­len­be­wer­ber in sei­ner E‑Mail vom 12.12.2016 eben­falls hin­ge­wie­sen hat – mit der Poten­zi­al­ana­ly­se ein Abgleich der Kom­pe­ten­zen der Bewerber/​innen mit dem spe­zi­el­len Anfor­de­rungs­pro­fil für Füh­rungs­kräf­te im BLB N erfolgen.

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Eine ande­re Bewer­tung ist vor­lie­gend auch nicht des­halb gebo­ten, weil in der Recht­spre­chung aner­kannt ist, dass der öffent­li­che Arbeit­ge­ber einen Bewer­ber nach Art. 33 Abs. 2 GG grund­sätz­lich man­gels aus­rei­chen­der fach­li­cher Eig­nung schon auf der soge­nann­ten ers­ten Stu­fe des Aus­wahl­ver­fah­rens von der wei­te­ren Mit­be­trach­tung aus­schlie­ßen kann, wenn die­ser das Anfor­de­rungs­pro­fil einer Stel­le nicht erfüllt und ihm daher die fach­li­che Eig­nung fehlt [14]. Unab­hän­gig davon, aus wel­chen Grün­den der Stel­len­be­wer­ber aus Sicht des beklag­ten Lan­des im Aus­wahl­ge­spräch am 22.12.2016 nicht über­zeugt hat­te, kann das beklag­te Land aus die­ser Recht­spre­chung hier nichts zu sei­nen Guns­ten ablei­ten. Im vor­lie­gen­den Rechts­streit geht es nicht um die Fra­ge der Bes­ten­aus­le­se nach Art. 33 Abs. 2 GG, son­dern um die Fra­ge, ob das beklag­te Land einer spe­zi­fi­schen, zuguns­ten schwer­be­hin­der­ter Bewer­ber bestehen­den Ver­fah­rens­pflicht, näm­lich der Pflicht zur Ein­la­dung zum Vor­stel­lungs­ge­spräch nach­ge­kom­men ist. Auch in einem zwei- oder mehr­stu­fi­gen Aus­wahl­ver­fah­ren sind damit die Begriff­lich­kei­ten der die­se Pflicht ent­hal­ten­den Geset­zes­be­stim­mung, und damit der Begriff des Vor­stel­lungs­ge­sprächs iSv. § 82 Satz 2 SGB IX aF zugrun­de zu legen.

Das beklag­te Land kann sich auch nicht mit Erfolg dar­auf beru­fen, ein etwai­ger Ver­stoß gegen § 82 Satz 2 SGB IX aF sei durch die nach­träg­li­che Ein­la­dung des Stel­len­be­wer­bers zur Teil­nah­me an der Poten­zi­al­ana­ly­se geheilt wor­den. Das beklag­te Land hat­te sich erst, nach­dem es dem Stel­len­be­wer­ber mit E‑Mail vom 27.12.2016 eine Absa­ge erteilt hat­te, im Rah­men des vom Stel­len­be­wer­ber ein­ge­lei­te­ten einst­wei­li­gen Ver­fü­gungs­ver­fah­rens vor dem Arbeits­ge­richt Düs­sel­dorf am 6.01.2017 durch gericht­li­chen Ver­gleich ver­pflich­tet, den Stel­len­be­wer­ber nach­träg­lich zu der Poten­zi­al­ana­ly­se ein­zu­la­den. Nach stän­di­ger Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts kann der Ver­stoß gegen § 82 Satz 2 SGB IX aF nicht nach­träg­lich „geheilt“ oder „besei­tigt“ wer­den [15].

Der Umstand, dass das beklag­te Land den Stel­len­be­wer­ber ent­ge­gen den Vor­ga­ben des § 82 Satz 2 SGB IX aF, anstatt ihm unter dem 27.12.2016 eine Absa­ge zu ertei­len, nicht zu der Poten­zi­al­ana­ly­se ein­ge­la­den hat, begrün­det nach alle­dem die Ver­mu­tung, dass der Stel­len­be­wer­ber die unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung iSv. § 3 Abs. 1 AGG wegen sei­ner (Schwer)Behinderung erfah­ren hat.

Das beklag­te Land hat die auf den Ver­stoß gegen § 82 Satz 2 SGB IX aF gestütz­te Ver­mu­tung, dass der Stel­len­be­wer­ber wegen sei­ner (Schwer)Behinderung benach­tei­ligt wur­de, nicht widerlegt.

Besteht die Ver­mu­tung einer Benach­tei­li­gung, muss der Arbeit­ge­ber – wie aus­ge­führt – grund­sätz­lich Tat­sa­chen vor­tra­gen und ggf. bewei­sen, aus denen sich ergibt, dass aus­schließ­lich ande­re als die in § 1 AGG genann­ten Grün­de zu einer ungüns­ti­ge­ren Behand­lung geführt haben. Zur Wider­le­gung der auf den Ver­stoß gegen § 82 Satz 2 SGB IX aF gestütz­ten Kau­sa­li­täts­ver­mu­tung reicht dies aller­dings nicht aus; hin­zu­kom­men muss in einem sol­chen Fall viel­mehr, dass die Grün­de nicht die feh­len­de fach­li­che Eig­nung des Bewerbers/​der Bewer­be­rin betref­fen. Die­se zusätz­li­che Anfor­de­rung folgt aus der in § 82 Satz 3 SGB IX aF getrof­fe­nen Bestim­mung, wonach eine Ein­la­dung des schwer­be­hin­der­ten Bewer­bers zu einem Vor­stel­lungs­ge­spräch nur dann ent­behr­lich ist, wenn die­sem die fach­li­che Eig­nung offen­sicht­lich fehlt. Die Wider­le­gung der aus einem Ver­stoß gegen § 82 Satz 2 SGB IX aF fol­gen­den Ver­mu­tung setzt daher den Nach­weis vor­aus, dass die Ein­la­dung zu einem Vor­stel­lungs­ge­spräch auf­grund von Umstän­den unter­blie­ben ist, die weder einen Bezug zur Behin­de­rung auf­wei­sen noch die feh­len­de fach­li­che Eig­nung des Bewer­bers berüh­ren [16].

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Danach hat das beklag­te Land die Kau­sa­li­täts­ver­mu­tung nicht widerlegt.

Soweit sich das beklag­te Land dar­auf beruft, dem Stel­len­be­wer­ber sei es in dem gut ein­stün­di­gen Aus­wahl­ge­spräch am 22.12.2016 nicht gelun­gen, das beklag­te Land von sich per­sön­lich, also von sei­ner Eig­nung für die aus­ge­schrie­be­ne Stel­le zu über­zeu­gen, hat das beklag­te Land schon kei­nen sub­stan­ti­ier­ten Vor­trag geleis­tet, aus dem sich ergibt, dass die Ein­la­dung des Stel­len­be­wer­bers zur Poten­ti­al­ana­ly­se auf­grund von Umstän­den unter­blie­ben ist, die nicht sei­ne feh­len­de fach­li­che Eig­nung berühren.

Das beklag­te Land kann zur Wider­le­gung der Ver­mu­tung der Kau­sa­li­tät der (Schwer)Behinderung des Stel­len­be­wer­bers für sei­ne unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung iSv. § 3 Abs. 1 AGG auch nicht mit Erfolg gel­tend machen, es sei zum dama­li­gen Zeit­punkt der Rechts­auf­fas­sung gewe­sen, auch einen schwer­be­hin­der­ten Bewer­ber schon auf der ers­ten Stu­fe des von ihr prak­ti­zier­ten zwei­stu­fi­gen Aus­wahl­ver­fah­rens, dh. nach dem Aus­wahl­ge­spräch vom 22.12.2016, wegen feh­len­der Eig­nung von der wei­te­ren Mit­be­trach­tung aus­schlie­ßen zu dür­fen, wes­halb kei­ne Ver­pflich­tung bestan­den habe, den Stel­len­be­wer­ber auch zu der Poten­ti­al­ana­ly­se ein­zu­la­den. Da die­se Rechts­auf­fas­sung – wie unter Rn. 43 aus­ge­führt – unzu­tref­fend ist, beruft das beklag­te Land sich inso­weit auf einen Rechts­irr­tum, der sei­ner­seits aller­dings nicht geeig­net ist, die Kau­sa­li­täts­ver­mu­tung zu wider­le­gen. Die aus einer Ver­let­zung der in § 82 Satz 2 SGB IX aF bestimm­ten Pflicht zur Ein­la­dung zu einem Vor­stel­lungs­ge­spräch fol­gen­de Ver­mu­tungs­wir­kung hängt nicht davon ab, ob der Arbeit­ge­ber sich rechts­kon­form ver­hal­ten will, auch ein Ver­schul­den oder eine Benach­tei­li­gungs­ab­sicht ist nicht erfor­der­lich. Viel­mehr reicht, da die Haf­tung nach § 15 Abs. 2 AGG ver­schul­dens­un­ab­hän­gig ist [17], der objek­ti­ve Ver­stoß gegen das Benach­tei­li­gungs­ver­bot nach § 7 Abs. 1 AGG iVm. § 81 Abs. 2 SGB IX aF und damit auch der objek­ti­ve Ver­stoß gegen die in § 82 Satz 2 SGB IX aF bestimm­te Pflicht aus. Das wirkt sich auch auf die Mög­lich­kei­ten aus, die aus einer Ver­let­zung von § 82 Satz 2 SGB IX aF fol­gen­de Ver­mu­tung der Kau­sa­li­tät zu wider­le­gen. Mit dem Argu­ment, rechts­ir­rig ange­nom­men zu haben, nach § 82 Satz 2 SGB IX aF nicht ver­pflich­tet gewe­sen zu sein, den Stel­len­be­wer­ber auch zur Poten­zi­al­ana­ly­se ein­zu­la­den, kann die­se Ver­mu­tung dem­nach nicht wider­legt werden.

Dem Ent­schä­di­gungs­an­spruch des Stel­len­be­wer­bers steht im hier ent­schie­de­nen Fall auch nicht ent­ge­gen, dass die­ser sich mit dem beklag­ten Land in dem vor dem Arbeits­ge­richt Düs­sel­dorf geführ­ten einst­wei­li­gen Ver­fü­gungs­ver­fah­ren ver­gleichs­wei­se dar­auf ver­stän­digt hat, dass er vom beklag­ten Land nach­träg­lich zur Poten­zi­al­ana­ly­se ein­ge­la­den wird. Der Stel­len­be­wer­ber hat mit die­ser ver­gleichs­wei­se getrof­fe­nen Abre­de ent­ge­gen der Rechts­auf­fas­sung des beklag­ten Lan­des nicht auf einen etwa bestehen­den Anspruch auf Ent­schä­di­gung nach § 15 Abs. 2 AGG verzichtet.

Ein Ver­zicht auf Rech­te im All­ge­mei­nen ist nicht zu ver­mu­ten, so dass deren Auf­ga­be nur unter stren­gen Vor­aus­set­zun­gen ange­nom­men wer­den kann. Ein Ver­zicht muss ein­deu­tig und zwei­fels­frei zum Aus­druck gebracht wer­den [18].

Ein ein­deu­ti­ger Ver­zichts­wil­le des Stel­len­be­wer­bers ergibt sich nicht aus dem vor dem Arbeits­ge­richt Düs­sel­dorf zur Erle­di­gung eines einst­wei­li­gen Ver­fü­gungs­ver­fah­rens am 6.01.2017 geschlos­se­nen Ver­gleich. In die­sem einst­wei­li­gen Ver­fü­gungs­ver­fah­ren ging es um den aus Art. 33 Abs. 2 GG fol­gen­den Bewer­bungs­ver­fah­rens­an­spruch des Stel­len­be­wer­bers [19]; über einen Anspruch auf Ent­schä­di­gung nach § 15 Abs. 2 AGG haben die Par­tei­en in die­sem Ver­fah­ren nicht gestrit­ten und sich hier­über auch nicht verglichen.

Dem Ent­schä­di­gungs­ver­lan­gen des Stel­len­be­wer­bers steht auch nicht der durch­grei­fen­de rechts­hin­dern­de Ein­wand des Rechts­miss­brauchs (§ 242 BGB) ent­ge­gen [20]. Das beklag­te Land, dem die Dar­le­gungs- und Beweis­last für die Umstän­de obliegt, die den Ein­wand des Rechts­miss­brauchs begrün­den [21], hat das Vor­lie­gen der Vor­aus­set­zun­gen nicht dargetan.

Das beklag­te Land hat nicht behaup­tet, der Stel­len­be­wer­ber habe sich nur bewor­ben, um den for­ma­len Sta­tus eines Bewer­bers iSv. § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG zu erlan­gen mit dem aus­schließ­li­chen Ziel, eine Ent­schä­di­gung gel­tend zu machen [22]. Dass der Stel­len­be­wer­ber ein ernst­haf­tes Inter­es­se an dem Erhalt der aus­ge­schrie­be­nen Stel­le hat­te, stellt das beklag­te Land nicht in Abrede.

Soweit das beklag­te Land dem Stel­len­be­wer­ber ua. vor­wirft, zunächst „weit über­höh­te Ent­schä­di­gungs­for­de­run­gen ohne jeg­li­chen sub­stan­ti­ier­ten Vor­trag zu Indi­zi­en einer Benach­tei­li­gung“ gel­tend gemacht zu haben und durch sein gesam­tes Ver­hal­ten einen Benach­tei­li­gungs­grund erst „zu pro­vo­zie­ren bzw. mühe­voll dar­zu­stel­len, um maxi­ma­le Ent­schä­di­gungs­an­sprü­che gel­tend machen zu kön­nen“, legt das beklag­te Land schon nicht dar, dass der Stel­len­be­wer­ber kein Inter­es­se an der aus­ge­schrie­be­nen Stel­le gehabt habe. Viel­mehr erhebt das beklag­te Land inso­weit den Vor­wurf, dass der Stel­len­be­wer­ber nach der erhal­te­nen Absa­ge sei­ne Rech­te gel­tend gemacht und dabei eine über­höh­te For­de­rung gestellt hat. Die­ses Vor­brin­gen ist aller­dings ua. schon des­halb nicht geeig­net, den durch­grei­fen­den Ein­wand des Rechts­miss­brauchs zu begrün­den, weil andern­falls die Wer­tun­gen des § 16 AGG, wonach der Arbeit­ge­ber Beschäf­tig­te nicht wegen der Inan­spruch­nah­me von Rech­ten ua. nach § 15 Abs. 2 AGG benach­tei­li­gen darf, unter­lau­fen wür­den und dem Stel­len­be­wer­ber ent­ge­gen den uni­ons­recht­li­chen Vor­ga­ben die Aus­übung der durch die Uni­ons­rechts­ord­nung ver­lie­he­nen Rech­te über­mä­ßig erschwert, wenn nicht sogar prak­tisch unmög­lich gemacht wür­de [23].

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Das beklag­te Land kann sich zur Begrün­dung des Rechts­miss­brauchs­ein­wands auch nicht mit Erfolg dar­auf beru­fen, der Stel­len­be­wer­ber habe sich bewor­ben, obwohl er per­sön­lich, dh. hier cha­rak­ter­lich unge­eig­net sei und des­halb die für die aus­ge­schrie­be­ne Stel­le vor­aus­ge­setz­ten Min­dest­an­for­de­run­gen nicht erfül­le. Zwar ist es nicht grund­sätz­lich aus­ge­schlos­sen, dass ein Ent­schä­di­gungs­ver­lan­gen dem durch­grei­fen­den Rechts­miss­brauchs­ein­wand aus­ge­setzt ist, sofern eine Per­son sich bewor­ben hat, obgleich sie – wie sich mög­li­cher­wei­se erst nach­träg­lich her­aus­stellt – für die aus­ge­schrie­be­ne Stel­le per­sön­lich unge­eig­net ist; aller­dings muss eine sol­che Nicht­eig­nung „offen­sicht­lich“ sein, sie muss sich als offen­sicht­li­ches Ein­stel­lungs- bzw. Beset­zungs­hin­der­nis erwei­sen, weil andern­falls die zwin­gen­den Anfor­de­run­gen von § 82 Satz 3 SGB IX aF über den Rechts­miss­brauchs­ein­wand unter­lau­fen würden.

Das beklag­te Land hat eine sol­che offen­sicht­li­che per­sön­li­che, dh. hier cha­rak­ter­li­che Nicht­eig­nung des Stel­len­be­wer­bers für die aus­ge­schrie­be­ne Stel­le einer „Fach­be­reichs­lei­tung Mar­ke­ting und Kom­mu­ni­ka­ti­on in der Zen­tra­le“ jedoch nicht dar­ge­tan. So bleibt zum einen schon unklar, in wel­chem der bei­den Bewer­bungs­ver­fah­ren der Stel­len­be­wer­ber in sei­nem Lebens­lauf unzu­tref­fen­de Anga­ben zu sei­ner Erfah­rung gemacht haben soll. Zum ande­ren kann es für die zum Teil unter­schied­li­chen Anga­ben zur vor­han­de­nen Erfah­rung in den in zwei unter­schied­li­chen Bewer­bungs­ver­fah­ren ein­ge­reich­ten Lebens­läu­fen auch Erklä­run­gen geben, die der Annah­me einer per­sön­li­chen Nicht­eig­nung ent­ge­gen­ste­hen. Nicht jede abwei­chen­de Dar­stel­lung von Erfah­run­gen im Lebens­lauf, mit der sich der Bewer­ber eine Ver­bes­se­rung sei­ner Chan­cen im Bewer­bungs­ver­fah­ren ver­spricht, über­schrei­tet die Gren­ze zur Falsch­dar­stel­lung. Die Dar­le­gun­gen des beklag­ten Lan­des blei­ben inso­weit ins­ge­samt unsub­stan­ti­iert und recht­fer­ti­gen des­halb nicht die Annah­me des durch­grei­fen­den Rechtsmissbrauchseinwands.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt, der auf­grund der vom Lan­des­ar­beits­ge­richt getrof­fe­nen Fest­stel­lun­gen abschlie­ßend über die Höhe der Ent­schä­di­gung nach § 15 Abs. 2 AGG ent­schei­den kann, hielt im hier ent­schie­den Fall unter Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des Ein­zel­falls eine Ent­schä­di­gung iHv. 1, 5 auf der aus­ge­schrie­be­nen Stel­le erziel­ba­ren Brut­to­mo­nats­ver­diens­ten für angemessen.

Im Fall einer Nicht­ein­stel­lung ist für die Bemes­sung der Ent­schä­di­gung nach § 15 Abs. 2 AGG an das Brut­to­mo­nats­ent­gelt anzu­knüp­fen, das der/​die erfolg­lo­se Bewerber/​in (unge­fähr) erzielt hät­te, wenn er/​sie die aus­ge­schrie­be­ne Stel­le erhal­ten hät­te. Dies folgt aus der in § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG getrof­fe­nen Bestim­mung, wonach die Ent­schä­di­gung bei einer Nicht­ein­stel­lung drei Monats­ge­häl­ter nicht über­stei­gen darf, wenn der oder die Beschäf­tig­te auch bei benach­tei­li­gungs­frei­er Aus­wahl nicht ein­ge­stellt wor­den wäre.

Aus dem Umstand, dass das infol­ge der Nicht­ein­stel­lung ent­gan­ge­ne Arbeits­ent­gelt ein mög­li­cher Scha­dens­pos­ten im Rah­men eines auf den Aus­gleich mate­ri­el­ler Schä­den nach § 15 Abs. 1 AGG gerich­te­ten Scha­dens­er­satz­an­spruchs sein kann, wäh­rend mit der Ent­schä­di­gung nach § 15 Abs. 2 AGG nicht der mate­ri­el­le, son­dern der imma­te­ri­el­le Scha­den aus­ge­gli­chen wird, folgt nichts Abwei­chen­des. Soweit es – wie hier – um den Zugang zur Beschäf­ti­gung geht, ist die Ent­schä­di­gung nach § 15 Abs. 2 AGG näm­lich nicht nur eine Sank­ti­on dafür, dass der/​die erfolg­lo­se Bewerber/​in nicht die Chan­ce zur Ent­fal­tung seiner/​ihrer indi­vi­du­el­len Per­sön­lich­keit durch eine bestimm­te Beschäf­ti­gung erhält, son­dern eben­so eine Sank­ti­on dafür, dass er/​sie nicht die Chan­ce erhält, ein Arbeits­ein­kom­men zu erzie­len und auch dadurch in seinem/​ihrem Gel­tungs- bzw. Ach­tungs­an­spruch berührt ist. In bei­den Fäl­len ist nicht der mate­ri­el­le, son­dern der imma­te­ri­el­le Teil des Per­sön­lich­keits­rechts betrof­fen. Die Anknüp­fung an das auf der aus­ge­schrie­be­nen Stel­le (unge­fähr) zu erwar­ten­de Brut­to­mo­nats­ent­gelt steht auch mit den uni­ons­recht­li­chen Vor­ga­ben in Ein­klang. Der Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on hat eine sol­che Anknüp­fung in sei­nem Urteil vom 22.04.1997 [24] grund­sätz­lich gebilligt.

Durch eine Ent­schä­di­gung iHv. 1, 5 auf der Stel­le erziel­ba­ren Brut­to­mo­nats­ver­diens­ten wird der Stel­len­be­wer­ber ange­mes­sen für den durch die unzu­läs­si­ge Dis­kri­mi­nie­rung – aus­schließ­lich – wegen der (Schwer)Behinderung erlit­te­nen imma­te­ri­el­len Scha­den ent­schä­digt; die­ser Betrag ist zudem erfor­der­lich, aber auch aus­rei­chend, um die not­wen­di­ge abschre­cken­de Wir­kung zu erzie­len. Da es auf ein Ver­schul­den nicht ankommt [25], kön­nen Gesichts­punk­te, die mit einer etwai­gen Abwe­sen­heit oder einem gerin­gen Grad von Ver­schul­den zusam­men­hän­gen, nicht min­dernd bei der Bemes­sung der Ent­schä­di­gung berück­sich­tigt wer­den. Auf der ande­ren Sei­te sind in die­sem Fall aber auch kei­ne Umstän­de erkenn­bar, die einen höhe­ren Grad von Ver­schul­den des beklag­ten Lan­des bele­gen, wes­halb auch kei­ne Ver­an­las­sung besteht, die Ent­schä­di­gung höher fest­zu­set­zen. Auf die Fra­ge, ob die Ent­schä­di­gung nach § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG die Kap­pungs­gren­ze von drei Monats­ge­häl­tern nicht über­stei­gen durf­te, weil der Stel­len­be­wer­ber auch bei benach­tei­li­gungs­frei­er Aus­wahl nicht ein­ge­stellt wor­den wäre [26], kommt es nach alle­dem nicht an.

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Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 27. August 2020 – 8 AZR 45/​19

  1. vgl. näher BAG 19.12.2019 – 8 AZR 2/​19, Rn. 28 ff.[]
  2. BAG 23.11.2017 – 8 AZR 372/​16, Rn.20 mwN[]
  3. BAG 25.10.2018 – 8 AZR 501/​14, Rn. 51, BAGE 164, 117[]
  4. BAG 25.10.2018 – 8 AZR 501/​14, Rn. 52 mwN, BAGE 164, 117[]
  5. vgl. etwa BAG 23.01.2020 – 8 AZR 484/​18, Rn. 37; 16.05.2019 – 8 AZR 315/​18, Rn. 22 mwN, BAGE 167, 1; 11.08.2016 – 8 AZR 375/​15, Rn. 25, BAGE 156, 107; 22.10.2015 – 8 AZR 384/​14, Rn. 35; 26.06.2014 – 8 AZR 547/​13, Rn. 45 mwN[]
  6. vgl. etwa BAG 23.01.2020 – 8 AZR 484/​18, Rn. 36 mwN; 26.01.2017 – 8 AZR 73/​16, Rn. 26 mwN[]
  7. vgl. BAG 23.01.2020 – 8 AZR 484/​18, Rn. 67; 11.08.2016 – 8 AZR 375/​15, Rn. 48 mwN, BAGE 156, 107[]
  8. LAG Düs­sel­dorf 26.09.2018 – 7 Sa 227/​18[]
  9. zu die­sen Oechsler/​Paul Per­so­nal und Arbeit – Ein­füh­rung in das Per­so­nal­ma­nage­ment 11. Aufl.2019 S. 227, 243[]
  10. vgl. EuGH 17.07.2008 – C‑303/​06 – [Cole­man] Rn. 39; dazu, dass Art. 5 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG im AGG kei­ne wort­glei­che Umset­zung erfah­ren hat BAG 22.05.2014 – 8 AZR 662/​13, Rn. 42, BAGE 148, 158[]
  11. vgl. EuGH 11.09.2019 – C‑397/​18 – [Nobel Plas­ti­ques Ibé­ri­ca] Rn. 39; 11.04.2013 – C‑335/​11 ua. – [HK Dan­mark, auch genannt „Ring, Skou­boe Wer­ge“] Rn. 28 ff.[]
  12. BAG 4.11.2015 – 7 ABR 62/​13, Rn. 27, BAGE 153, 187; 19.12.2013 – 6 AZR 190/​12, Rn. 53, BAGE 147, 60; vgl. auch BAG 22.05.2014 – 8 AZR 662/​13, Rn. 42, BAGE 148, 158[]
  13. vgl. EuGH 11.09.2019 – C‑397/​18 – [Nobel Plas­ti­ques Ibé­ri­ca] Rn. 40; 11.04.2013 – C‑335/​11 ua. – [HK Dan­mark, auch genannt „Ring, Skou­boe Wer­ge“] Rn. 28 bis 32[]
  14. vgl. etwa BVerwG 30.10.2018 – 1 WDS-VR 5.18, Rn. 17[]
  15. vgl. BAG 26.06.2014 – 8 AZR 547/​13, Rn. 47; 22.08.2013 – 8 AZR 563/​12, Rn. 53; 18.03.2010 – 8 AZR 1044/​08, Rn. 33[]
  16. BAG 20.01.2016 – 8 AZR 194/​14, Rn. 45[]
  17. vgl. etwa BAG 28.05.2020 – 8 AZR 170/​19, Rn.20 f. mwN[]
  18. vgl. etwa BAG 28.02.2019 – 8 AZR 201/​18, Rn. 58, BAGE 166, 54; 28.06.2011 – 3 AZR 448/​09, Rn. 38 mwN; BGH 14.11.2017 – VIII ZR 101/​17, Rn. 17 mwN; 4.12.2015 – V ZR 22/​15, Rn. 44 mwN; 15.10.2014 – XII ZR 111/​12, Rn. 51 mwN; 30.09.2005 – V ZR 197/​04, zu II 1 der Grün­de mwN[]
  19. zum Bewer­bungs­ver­fah­rens­an­spruch vgl. BAG 12.12.2017 – 9 AZR 152/​17, Rn. 30 ff., BAGE 161, 157[]
  20. zu den stren­gen Vor­ga­ben vgl. BAG etwa 25.10.2018 – 8 AZR 562/​16, Rn. 46 ff. mwN[]
  21. vgl. BAG 25.10.2018 – 8 AZR 562/​16, Rn. 48 mwN[]
  22. näher zu den Vor­ga­ben etwa: BAG 25.10.2018 – 8 AZR 562/​16, Rn. 45 ff.; 11.08.2016 – 8 AZR 4/​15, Rn. 43 ff. mwN, BAGE 156, 71[]
  23. st. Rspr. des EuGH zum Grund­satz der Effek­ti­vi­tät, vgl. nur 15.03.2017 – C‑3/​16 – [Aqui­no] Rn. 48 mwN; 20.10.2016 – C‑429/​15 – [Dan­qua] Rn. 29 f.; 28.01.2015 – C‑417/​13 – [Star­ja­kob] Rn. 61 mwN; 8.07.2010 – C‑246/​09 – [Buli­cke] Rn. 22 und 25 mwN[]
  24. EuGH 22.04.1997 – C‑180/​95 – [Draehm­pa­ehl] zur Richt­li­nie 76/​207/​EWG[]
  25. vgl. etwa BAG 28.05.2020 – 8 AZR 170/​19, Rn.20 f.[]
  26. dazu etwa BAG 23.01.2020 – 8 AZR 484/​18, Rn. 82 ff. mwN[]